怎样开展导购员的管理与培训才有效[精选五篇]

第一篇：怎样开展导购员的管理与培训才有效

第四期：怎样开展导购员的管理与培训才有效

阅读次数：

173 作 者：xdjd-sys 文章出处：

万永刚

导购员在家电营销中的“重要性”已经是无需论证了，无论是厂家还是代理商对导购的重视程度也是日渐提高，但困惑的是为什么如此重视导购员的培训，结果却仍然不乐观？笔者也是从事导购员的培训工作，也时时面临着如上的困惑，在此将自己在工作中总结的几点心得与同行分享。

有一故事说：伯乐死了后，千里马卖给了某一商人。商人听说千里马是匹好马，但买回几天后发现千里马好像与平常马区别也不大，也没看出跑的比别的马快到哪里去。日子长了后，千里马越来越虚弱。商人不解，我花了这么大价格怎么买了一个假货。商人对千里马说：“都说你是日行千里，夜行八百，我看你也是虚有其名啊”，千里马说：“主人啊，我原来在伯乐那边一天给我喂五担草，在您这里给我喂一担草，我每天饿的眼发花，别说跑了。”结果话没说完千里马就断气了。

对导购员的管理和培训也是如此，因为培训是非常强调管理基础的。培训的两大目的是提高技能和激励，如果没有相应的管理环境企业就很难做好培训工作的。因此，在谈培训之前，先谈一下怎样做好导购员的管理工作。

改变生存环境，重视企业凝聚力

大多数企业管理人对导购员的印象都是层次不高，把短期利益放在首位，所以通常强调的是用高提成来“促进”她们的工作“战斗力”。“有钱能使鬼推磨”确实不假，但如果认为促销员一切都以钱为中心那就大错特错了。部分企业会为公司员工提供三险一金，但大多数企业都不能为所有导购员提供保险，更不用说公积金了。先不说这个是否有违劳动法，没有保险的情况下，导购员自身认为自己就是钟点工，对企业也没有归属感。归属感的问题解决不了，造成导购员工作更多是从小我出发，所以不顾企业形象攻击其它品牌，甚至是功击其它商场的本品牌导购的做法也不是什么新闻。

笔者公司的某代理公司曾出现促销员流动量太大、业绩不好的现象，向我咨询如何解决此问题，笔者了解了相关情况后，做出的方案中最重要的一条就是建议一定要给更多的促销员特别是核心促销员办理保险。该代理商接受了这一建议，制订了相关的政策，只要是工作满一年的导购员都给上保险，现在事隔一年多了，促销员流动少了50%。不仅人员流失减少了，而且很多竞争品牌优秀促销员都想加入到该公司，她们主要看重的就是保险。事实上该品牌的收入在家电行业中最多也只算中等，并不是最好的。而为什么能够稳住团队并吸引其它导购精英，保险功不可没。

人性关怀简单化，管理务实要沟通

导购员的直接上级一般是地区的市场管理人员，但目前在市场管理方面出现了两种不太好的倾向，就是越来越复杂。“把简单的事情变复杂叫学问，把复杂的事情变简单叫水平”，实际工作中做“学问”的越来越多。一级的市场管理人员大多数时间都在做报表，很少去市场一线转转。姑且不说走市场对管理工作的重要性，就说导购员除了一个月开一次会外基本与公司管理人员没有什么沟通。对于公司而言，导购员更像一台“售货机”，而不是公司的一个重要组成部分。

但有的公司在这点上做的就非常好。比如巡店制度，规定核心门店必须保证管理人员每周与导购员至少有两次面对面的沟通，导购员过生日亲自把生日蛋糕送到一线并带去祝福。每个月或者季度有一次集体聚餐。有人觉得这些都是做“秀”，但其实这恰恰是管理务实的表现。因为只要沟通，才能避免不了解而产生沟通的“阻隔”。

制定规矩要可行，严格执行不含糊

以上笔者提高的管理更多的是站在导购员的角度来开展的，从企业角度而言，“管理是严肃的爱”，企业要投入更需要考虑产出，所以相应的规章制度非常重要。尤其是如何保证制度的执行。首先制度的设定时一定要从多方面考虑其合理性，一旦确定下来就必须严格执行。如果执行时都是“下不为例，事不过三”，那制度就形同虚设了。所以制度中不合理的执行上难度非常大的，建议就不要在制度中体现出来。否则还影响管理的严肃性。但是一旦确定就要严格执行。

例如销售中厂家最害怕的是乱价格，一但价格乱了，乱价门店卖一台机器的损失可能是多台机器的正常利润也补不回的，而所有费用都由厂家来承担。某地区的市场人员规定价格必须按公司规定的执行，如果商场要乱价，导购员宁可不卖货也不能按非公司要求价格销售，并且要马上联系业务或者市场人员，不管任何理由，价格有问题时仍销售的一律开除。有一个分公司经理介绍的导购员为了私利不顾公司利益卖了一台乱价机器，该分公司经理一点情面也没讲，马上把自己介绍来的这个导购员开除了，从此导购员再也没有敢违规操作的。“没有规矩不成方圆”这是有道理的，立了规定就一定要严格执行。

有了好的导购员管理，才可能会产生好的培训效果。无论是导购员的管理还是培训工作，都要首先把对人的研究放在首位。管理者和导购员不是对立者，应该更多的是一个合作关系。当确定了组织大的目标后，就是考虑如何让管理中更具有人性化，如何形成“双赢”的局面。这样的管理是积极主动的。是大家在完成自己愿意做的事，而不是被动的接受所谓“管理”，而建立在这样管理前提下培训才会是最有效的。

培训是为适合的人准备的

很多管理者当遇到很多问题时才想到培训，认为培训是万能的“解药”，其实开展培训前就要明白，不是所有的人通过培训就有效果的。没有悟性或者没有责任心的人怎么培训都难有好的效果。笔者曾经做过一个试验，把学员分为两组，两组人最大的区别是前者悟性都是非常高，后者特点是悟性比较差，但后者从事销售工作时间都比前者长。同一个培训做完后，跟踪销售量的变化，发现前者培训后效果比较显著，培训后的销售量增幅要远大于后者。所以在后来的工作中一般建议片区市场人员做培训前一定要先把学员选择好，在入职之前一定严把选择关，不强调经验最强，强调的是悟性和责任心一定要强。

竞品是用来分析的，不是用来攻击的

研究竞争对手的产品对培训来说非常重要，但有些企业在培训的时候过分的强调如何打击竞争对手，这点就有点偏离培训的本意了。其结果就是商场的导购员相互攻击，并且会遭遇对手的还击，不仅让消费者怀疑其人品更怀疑这个企业的产品。目前消费者走进商场更需要的是“专家”型导购员的介绍。“专家”的素质体现在恰如其分的介绍自己的产品，如果导购员能说明自己的产品开发原因、特点及真正带给消费者的好处，仿佛让消费者感觉这台机器是导购员自己制造的一样，那消费者会更愿意接受这样的介绍。导购员采取什么样的方法往往和前期培训的出发点是有直接关联的。

各地经验及时分享，贴近实际效果好

家电企业都会把全国分成若干大小区域，虽然公司的培训素材是一样的，但片区培训的侧重点会各有不同，特别是对市场及竞争对手的解决方案都有自己的成功经验。而大多数公司片区与片区之间沟通非常少，特别是在培训这个层面上。实际上其它片区的一些经验如果放在课件的案例中效果会非常好。笔者在做大区集训时经常使用的案例就是在其它片区做咨询时的成功案例，这样比较贴近学员的真实需求，因此培训的反馈也都非常好。（《现代家电》2007年第四期 责编 连小卫）

第二篇：怎样分析月考才有效？

理解月考的作用？.月考前后的复习效率最高

因为一旦快要月考了，在考试的前一周你就会很自觉地、很紧张地复习，抓紧一切时间去记背一些你觉得还没有背过的知识、规律、公式、定力；

你就会赶紧看看你以前做过的试卷或者纠错本，以便防止出现同样的错误；你还会抓紧时间找一些题目来做，期待能押到一两道考试题，以便能有效地提高考试成绩。

考试后的一周，你会在分数的刺激下，认真寻找自己的失分点和失分原因，将这些导致你失分的题目和知识认真落实。这样一来，你的时间利用率就高了，你的学习效率就提高了，月考的目的之一就达到了。2.月考是最好的查漏补缺手段

在月考过程中和月考后你就会很清楚你这一阶段存在的问题，哪些知识点没有记牢，哪些题型还不会做，哪些题目会做但是答非所问了，哪些题目会做因解答不规范没有得满分，你有哪些应该得到的分数没有得到，等等，你抓住月考后的宝贵时间把这些问题全部解决掉，这次考试的目的之二就达到了。

没有人能在考试中门门功课都考满分，人人都可以从考试中找到复习中存在的问题，你说，如果这次考试不是高考、中考等决定你命运的考试，你说这样的考试是不是有很多好处呢？这么有好处的考试你怎么会不喜欢，不期待呢！3.月考是对最近学习状态的一次最佳反馈

很多同学考完后拿着卷子哭，愤愤然说自己没考好，有的同学说：“我没考好是因为我太粗心了”；有的同学说:“这道题我会做，可是在考场上我就没做出来”；有的同学说:“这道题的计算步骤我都会，就是数据计算出错了，一分也没得，老师太狠了！”。我说：“考试时，你会写错自己的名字吗？那就是因为你太熟悉自己的名字了，所以写不错。” 其实，月考没考好就是这一个月你没学好，所以不要抱怨这次没考好，而要分析一下这一个月的学习是不是出现问题了，在哪里出问题了，是课堂上没学好，还是课后没有巩固好；是知识没记住，还是题目解法没掌握好；是审题不仔细，还是做题习惯不好所致；是答题不规范，还是平日学得就不扎实所致。这么做下来，这次月考的目的之三就达到了。4.月考是对意志力的一次磨练

每一个参加高考中考的学生，都可能会碰到意外，当遇到意外时，谁能够笑到最后呢？谁的意志力顽强谁就能笑到最后。那么这个顽强的意志品质靠什么来历练，就是靠平时的考试，所以如果哪次考差了，你只需要给自己十分钟左右的悲伤时间，你可以哭，可以吼叫，可以生自己的气，可以恨自己不争气，但是不可以绝望，不可以气馁，更不可以放弃自己，你要自己擦干眼泪，及时奋起，立志在下一次月考中取得成功，那么你的这次失败便让你多了一份顽强，也多了一份财富。所以这样的考试对你的意志力的锻炼是巨大的。

其实，大多数的成功并不是若干成功的积累，而是若干失败的积累，失败+失败+失败+……在吸取经验教训，制定整改措施，脚踏实际地继续努力的条件下就会等于成功。年轻人最怕的不是失败，怕的是失败了不敢重新再来。进入中学，你必须面对各种各样的考试，其中月考是你必须认真对待，充分利用的考试，因为这次考试学校重视，会统一编排考场，统一阅卷，统一分析成绩，对你的学习具有很大的参考价值，因此你必须重视，一定要把月考的四个作用发挥到极致。这样你就会逐渐适应月考，喜欢月考，期待月考，你的初三学习就会进入良性循环，渐进佳境。

月考这样总结才有效？.考试整体总结

建议大家先对自己的第一次月考考试整体情况做一个总结。大家对自己的成绩都有一定的期望值，那么，这次考试，你是否达到了期望？名次、成绩是上升还是下滑？如果上升，是因为题目适合你？还是同水平的同学出现了失误？还是你的水平真正上升了？如果下滑，问题又出在哪里呢？ 2.知识点总结

知识点的总结是月考考试总结中最重要的一环。有两种情况很可怕，一是根本不进行总结，那么你下次可能还掉在相同的陷阱里。二是“就题论题”进行总结，这样的结果是你下次可能掉在一个相似的陷阱里。那么，如何正确进行知识点的总结呢？

首先，拿到卷子后，细细浏览卷子中的每道题。此时需要关注的，不应只是错题。而是包括自己当时答起来不顺利思维有障碍的题，以及凭运气做对的题。

其次，应着重对这部分题涉及的知识做一个由点及面、更深、更广的复习。千万不要就题论题，因为这样的总结只是让你多会做一道题而已，下次类似的题变一变形，可能又错了。一道题错了，可能是你相关的知识体系就没有搞清楚。3.考试技巧总结

一定要重视每次考试，把每一次考试当成很重要的考试来对待。初三的同学应尤其注意，要把每一次考试当成是中考的真实演练。当你再次回顾整个考试过程时可以针对以下几个问题进行思考。

这次考试你的策略是什么？时间安排是否合理，有没有出现先紧后松或先松后紧的现象？有没有出现填错答题卡，或者一些很明显的低级失误？如果有，你要怎样让自己记住这个血的教训？

具体到每门学科。数学是否因为专注后面的某道很难的大题而没有检查前面的题，导致丢了一些不该丢的分？英语听力是否因为纠结前面的内容而影响了听后面的内容？等等。

把你总结的记下，这都是你最宝贵的经验，进行这些总结后，还要把这次考试的错题整理到错题本上，以便更好的回顾和吸取教训。

第三篇：代书遗嘱怎样才有效？

想学法律？找律师？请上

http://hao.lawtime.cn代书遗嘱怎样才有效？核心提示：代书遗嘱是由代书人根据立遗嘱人的的意思表示代为书写的遗嘱。怎样的代书遗嘱是合法有效的？需要满足一些怎样的条件呢？下面由法律快车小编为您介绍。代书遗嘱是由代书人根据立遗嘱人的的意思表示代为书写的遗嘱。其需要满足以下条件：

一、遗嘱人口述遗嘱内容，由见证人代替遗嘱人书写遗嘱。

代书遗嘱不是代书人按照自己的意思设立遗嘱，而是代书人按照遗嘱人的意思表示，如实地记载遗嘱人口述的遗嘱内容，而不可对遗嘱内容作出任何更改或修正。

二、代书遗嘱必须有两个以上见证人在场见证，其中一人可为代书人。

见证人一般是遗嘱人指定的，并经本人同意的公民，不能以组织的名义为遗嘱见证人。继承法对见证人数量上的要求，主要是为了保障代书遗嘱确实是遗嘱人真实意愿的表露，也为了防止日后就遗嘱的效力发生纠纷。

三、代书人、见证人和遗嘱人必须在遗嘱上签名，并注明年、月、日。

代书人将书写完毕的遗嘱，应交由其他见证人核实，并向遗嘱人当场宣读，经遗嘱人认定无误后，由代书人、其他见证人和遗嘱人签名，并注明具体日期。在场见证的人为3人或更多的，都在遗嘱上签名更好，少则也得保证两人签名。代书人、见证人和遗嘱人必须亲笔签名，不允许他人代签。

四、遗嘱代书人应当具有完全的民事行为能力，不是未成年人或者精神上、智力不健全的人。

遗嘱代书人必须不是继承人、受遗赠人，也不是与继承人有利害关系的人。继承人、受遗赠人因其直接参加继承，同继承存在着直接而重大的利害关系，如果让他们担任遗嘱代书人，难免会弄虚作假，损害其他继承人的利益，甚至出现篡改遗嘱、歪曲遗嘱本意、增加或减少遗嘱内容等行为，给其他继承人的利益造成损害。即使作为遗嘱代书人的继承人、受遗

有法律问题，上法律快车http:///

想学法律？找律师？请上http://hao.lawtime.cn

赠人本人没有恶意，也没有弄虚作假从中渔利，但因为其特殊的身份，必然引起其他人的猜疑，引发不必要的纠纷。因此，继承人、受遗赠人及与其有利害关系的人不能作遗嘱代书人。

有法律问题，上法律快车http:///

第四篇：老师怎样讲课才有效

老师怎样讲课才有效

黄南州河南县优干宁镇第一完小

黄秀

这次网上培训中，有一个问题一直困扰着我：老师怎样讲课是有效的？

每个老师都有较深的业务理论和自己不同的教学风格、阅历和实践经验，可并不是每位老师的讲课都能让我们产生共鸣，从内心真正接受，从而发挥最佳效果；有的老师讲课让我们振奋、欣喜，仿佛看到了希望就在前方；有的老师讲课我们昏昏欲睡、只想逃之夭夭；有的老师讲课激活了我们的思维，激发了我们对生活的热情、对生命的追求，对我们的一生也许都能产生深远的影响；有的老师讲课让我们无奈甚至痛苦不堪……于是，我在想我们的学生是否从我们身上获益无数，还是一直深受其苦？我不寒而栗。

一、老师讲课的切入点要适合学生的需求。南洪武老师就晨会中学员们争论不休的公开课上的尴尬入手，然后马上插入教学内容预设中没有的《老师，我可以不爱吗》的教育故事的一段音画视频，一下子深深吸引了所有听者，视频中讲述的是一位语文老师怎么应对公开课上的尴尬，事例感动的老师们不住的擦眼泪。南老师的寥寥几句就将学员们的困惑解开了，听者无不佩服。如果说南老师还是一成不变的照本宣科，还会有如此效果吗？切入点对了，学生容易进入角色，老师教得轻松，学生也就学得快学得好。

二、老师学识渊博但给学生一定是最有用的。老师的谈吐，对所讲内容的重点、难点的把握和驾驭，所涵盖的词汇量、信息量、含金量让学生如获至宝。短短的一席话就拨开了别人心里有，嘴里说不明的理论，让学生心里豁然开朗。无论是讲理论还是举实例，总能抓住关键点，深入浅出、环环相扣，让听者或愉悦宁静、或情绪激昂、或掩卷深思、或声泪俱下……一张口就能入耳入心，没有多余的废话，对教学内容游刃有余。博学的老师能激发学生思维、灵感，想学习，想表达，这就是一句话说的“教育就是对学生的唤醒。”对学生来说符合他们的实际永远是最重要的。

三、灵活的教学方法吸引学生。有的老师重点介绍自己总结出来的的理论依据；有的老师重在漫谈自己的教学中的一个个真实的案例，有的则是拉家常式的访谈式叙话；有的用先进的媒体解开学生的疑惑；有的用风趣诙谐的调侃活跃气氛……这一切无疑让我们感受到了老师们鲜活灵动的教学方法所发挥的不同效果。

四、不能迷失自己的教学风格

南老师的课让学员们欢喜雀跃，因为她不仅带给了学员们丰富的教学方法和理论，还有很多很实用的教学资源，优质课件、经验反思，更重要的是他上课的风格总是让你欲罢不能，听课的老师们唯恐她的哪一点知识遗漏了没记下来，我们都真确的感受到了做学生的幸福。我想，这样的讲课就一定是有效的了。事后，我们很多人都谈到南老师的课，那不一定是理论最丰富的，操作性最强的，但一定是最具特色的。这给我很大启示，无论我们教学怎么改革，无论时势怎么变化，一个老师如果不想让他的课随人之将老而褪色，风格至关重要，有的教授都年过七旬，可他的课却让十几、二十几岁的年青人为之击节叫好，他就是有他的风格。象酒，时间愈长，味道越好。我们年青人，总是在面对变化，可在与时俱进的同时，千万不能迷失自己的风格。

第五篇：如何有效管理导购员

如何有效管理导购员

导购员，一个庞大的群体，他们生活在产品销售的最前线，是任何一个注重销售及终端建设的消费品生产厂家或渠道成员决不会忽略的销售增长因素。导购是一个重要岗位，所以有必要也必须建立有效的导购员管理体系。目前的情况不是很乐观，很多的企业欠缺这一体系或者有但不完整。就我个人的意见，要建立一个完善有效的管理体系需要做好四方面的工作：招募、培训、管理以及考核评价系统。

一、招募

导购员的来源是由许多途径的，有资历的导购员介绍的，公司网站上招聘的，在商场找到的，还有毛遂自荐的，所以导购员的功绩是满足的，但对公司而言，合格甚至优秀的导购员才是有价值的。

以往招募导购员要求其吃苦耐劳，能说会道，服从意识好，有工作经验等，但是我认为合格的导购员就是能够帮助企业实现销售增长并积极辅助业务工作的人，我部要求导购员必须能说会道吃苦耐劳也不在乎以前的工作经验，只要求它具有诚实的品质以及所在岗位上的价值。

招募工作本身就是选择成员并建立销售团队的过程，所以必须作为一件重要的事情来做，而不能为了招募而招募，走马观花更不可要。

二、培训

初次招募过来的导购员对公司以及公司的产品没有一个完整清晰的认识，必须进行必要的培训，介绍公司的大体情况企业文化等。对导购员的实质培训主要有三个方面：①产品知识培训②销售技巧培训③软培训。① 产品知识培训

产品培训，无非就是要求导购员了解并清楚公司的产品，通常包括产品的系列，型号，外形，主要功能以及价，但更重要的是清楚各系列各型号产

品的区别以及卖点所在，必要的时候可以将所有产品的主要功能、卖点所在等情况列表打印成册分发个人了解记忆。

培训的方法是很灵活的，卖场实习，督导教授或者业务言传身教都是可以的，关键在于导购员要用心的学习。不要求每个导购员都市一部活电脑，毕竟每个人的能力有所不同，但是每提及一个型号，导购员起码得说出它的相关信息。

② 销售技巧培训

销售技巧对于终端导购是很有重要意义的，它一定程度上决定了交易的成败。销售就是将合适的产品卖个合适的人，技巧则是发现消费者所需产品并说服其产生购买行为的方法。技巧培训是要给予导购员对产品的知识已经相当的了解。

我曾在美的小家电一代理商处工作过，手下有40个导购员，就以我曾经的培训为简例。

顾客要买一个电饭煲，导购员对产品也相当的了解。

D：欢迎光临美的！您需要什么产品？

C：我想看看你们的电饭煲。

D：我们美的的电饭煲质量是完全信得过的。您有什么要求吗？C：实用些的，方便得。

D；您先看看我们这种（YJ307E），这种性价比是最高的，销售状况也不错。C：看起来小了一些，我们家4口人呢

D：那您是应该拿一个稍微大的，4L的就差不多了。

C：这个内锅怎么有些薄阿

D：是啊，这是我们去年的老产品了，今年我们的新产品内锅就加厚了，您可以看看这款（YH403）

C：这个比刚才那个好多了

D：您在功能上还有什么要求么？

C：要是能做饭也能煮粥就更好了

D：我们有您说的那种产品（YN403），双功能，内盖板可拆细，陶土健康内锅。

C：好！就拿这个吧

D：我帮您包起来，我再外送您围裙一个和淘米器一个。

C：谢谢！

D：欢迎您再次光临！

虽然这只是一个小小的案例，但是却实现了价值的升华（YJ系列130多元，YN系列300多元），也体现了导购员本身的价值。技巧培训必须建立在导购员完全掌握产品知识的基础上，否则很有可能事倍功半。

③ 软培训

软培训，不同于产品知识及技能培训，它存在于销售整个过程中，我将对导购员职业素质及道德的培训成为软培训。

导购员的收入大体有基本工资、提成、考核奖以及工龄几个部分，其中提成占了较大的一部分，不排除一些导购员为了增加收入而采取一些很恶劣的行为。有些导购员采取欺骗消费者（向消费者夸大产品功能）或强卖产品，贬低其他同行产品而抬高自己，在同行的展台前强抢顾客等行为，我都坚决反对，因为这些都会给公司经营形象造成很大的负面影响。

反对归反对，我同样鼓励合理交易，提倡“大小通吃”的理念。大交易提成多，小交易提成少，很多导购员只做大交易，不屑小交易，“大小通吃，抓到的就是自己的”就是在日常的培训中需要注入他们思想中的东西。

定期召开成功销售经验交流会，促进相互学习，鼓励有利竞争。

三、管理

对导购员的管理既是对销售团队的管理，管理的有效性直接影响到企业产品的市场表现上。市场表现好，说明了都够团队具有市场竞争力，也间接反映了公司的导购员管理能力。现在好多企业越来越重视导购员的管理工作，但是却发现现实与期待的距离如此的遥远。如何有效管理导购员呢？我认为可以从3个方面开展工作：

① 纪律管理

所谓“没有规则，不成方圆”，为了提高管理的有效性，公司必须为导购员制定一系列的纪律并加强管理。纪律这方面是需要公司给导购员明确并书面化的，谁谁违反纪律就有据可依了。许多导购员进入公司经过培训即匆匆上岗，公司只告诉他上下班时间，这就显得较为马虎了。例如例会时间，报表提交时间，上下班时间，轮休制度以及相应的奖惩等都需要详细的说明。小细节往往能够决定成败，很多企业不屑于书面化规则，以致出现导购员和公司在某一纪律问题上相互顶冲，这样管理的有效性就打折扣了。② 政策管理

对导购员的管理方面，我倡导“透明化”管理，即将公司所有相关的政策书面化，解释，分发给导购员，实现对其的管理与其自身的自我管理。公司根据市场的变化经常需要做出一些销售政策的调整，例如价格调整、提成变化、促销支持等相关政策。这些政策应该及时准确地传递到销售的终端，即导购员处。为了传递的及时性，公司可为导购员集体办理移动或联通的集团网，传递信息并书面化备案。

在这个政策的调整过程中，不免有一些导购员追求私利为了促成交易低价销售公司产品或多送乱送公司的赠品情况，这种行为有损公司的利益并有

可能扰乱公司的价格及促销政策，应坚决制止并要求导购员做好每笔销售的纪录明细，包括销售产品，价格，赠品情况，对于高价值产品，还有必要留下购买人的联系方式以便验证，对于违反政策的导购员罚款处理。

导购员的提成表需要明确列明并分发，让导购员知晓自己的提成情况，而有效避免工资结算过程中的出现的不必要的矛盾。

③ 日常管理

日常管理，就是导购员与业务互动的过程，日常管理的方法很有似于老师管理学生的方法，业务巡到每一个店面，需要知道该店的库存情况，销况，困难，竞品状况，导购员的合理建议等，并根据各个导购员在销售过程中的表现，针对性的培训以及指导性的意见支持等。对导购员的日产管理需要达到以下3个目标：

1.反馈信息

导购员处于销售终端，最了解市场终端的详细状况，这些信息对于公司适应市场环境，有效参与市场竞争相当重要。公司需要了解公司产品的状况（库存，老品库存，销量，面临的困难）竞品状况（竞品那些产品卖得最好，好在什么地方，促销支持等），导购员自己针对这种情况的意见等。反馈信息是导购员的一大职责，并且优秀的导购员可以为公司提供很有效的建议。

2.合理化建议

针对市场变化，公司要求导购员提出合理化建议并设立意见奖以提高导购员的参与程度以及主人翁意识。

3.培训提高

针对每一个导购员的亲昵概况进行相应的培训，帮助其提高能力，有的是产品知识需要培训，有的则是销售技巧或者职业素质方面，这种培训应该是持续进行的。

四考核及评价

以往导购员的考核指标往往只有销量一项，我个人认为这是不公平的，尤其对于处于不利地段店面的导购员。考核及评价体系应该建立在公平的基础上，以动态考核为方法，以奖优罚劣为目的，一公司车过年长竞争力提高为目标。

导购员的考核应该是动态的，我认为应该从几个方面综合考虑：销量、销量增长率、政策执行情况、纪律遵守、出勤率。不同的公司可根据实际情况赋予各个参数不公的权重，综合考察导购员的工作能力，引进奖励机制，对以优秀的给予奖励，合格的勉其努力并帮助其提高，对以不合格的则末位淘汰。

以上就是我个人的管理导购员管理方面的一些拙见，望指正相互学习。