P2P网贷平台客服提成制度样本[五篇范文]

第一篇：P2P网贷平台客服提成制度样本

P2P网贷平台客服提成制度样本

培训资料来自：P2P圈 为了促进XX网贷平台客服部门业务健康发展，增强工作效率，提高公司效益，特制订以下提成制度：

一、客服人员薪资=底薪+绩效提成+岗位提成

1、理财客户回报率统一标准为月利率最高 1.5%年利率 18%，客服人员提成详见下表：

二、底薪

试用期 转正后正式员工业务主管业务经理 工资为底薪加提成，分有责任制和无责任制底薪。

(试用期)无责任制底薪为 3000元，要求：第一个月学习实践，必须熟知公司业务常识，熟悉业务流程，掌握基本销售技巧。第二个 月进入全面展业，必须按公司要求按时按量完成工作任务。每日工作

需向主管汇报，并有主管向业务副总汇报。实习期满,主管与业务总商议转正事宜。

有责任制底薪分为正式员工业务主管业务经理

转正后正式员工(任务5W)业绩制底薪为3000元，当月完成销售 额 80%以上，发全额底薪，当月完成销售额 80%以下 50%以上，按底

薪 80%元发放。当月完成销售额 50%以下，按 50%底薪发放。按季度 考核，如当月未完成而季度完成业绩，则补发扣除底薪。

业务主管(个人任务 10W)业绩制底薪为 2200元，当月完成销售 额80%以上，发全额底薪，当月完成销售额80%以下50%以上，按80% 底薪发放。当月完成销售额50%以下，按50%底薪发放。按季度考核，如当月未完成而季度完成业绩，则补发扣除底薪。

业务经理(人个任务 15W)业绩制底薪为 3000元，当月完成销售 额 80%以上，发全额底薪，当月完成销售额 80%以下 50%以上，按底 薪 80%发放。当月完成销售额 50%以下，按 50%底薪发放。按季度考 核，如当月未完成而季度完成业绩，则补发扣除底薪。

三、晋升流程

1、试用期为两个月

2、正式员工连续 3月完成任务或者是累积完成 50W即可于次月晋升 到业务主管。所带团队当月完成额度的 0.05%做为提成。

3、业务主管连续 6月完成任务或者是累积完成 150W即可于次月晋 升到业务经理。所带团队当月完成额度的 0.03%做为提成。

四、代理或者兼职理财人员为完成额度的 2.4%/年。每月 3日核算上月提 成,并于每月 5日发放上月提成。

第二篇：网店客服工资提成制度

淘宝网店销售客服如何计算客服工资及阿里旺旺分配讨论

眼下在淘宝开店的人越来越多，很多店铺背后并不是只有一个掌柜，大多数的掌柜都请了专门的客服负责接待客户，对于一些经营的比较大的店铺，在这一方面做的比较完善，根据岗位要求，设立了各种各样的岗位，岗位分工十分细致，有售前客服，售后客服，制单客服等等。

关于如何分工，前面文章当中已有提过，今天要给大家分享的经验是“如何制定销售客服的薪资”。结合我们电商身处的行业特殊环境来写，希望能够对大家带来帮助。

说起薪资问题，各位店主们又要头疼了，虽说金钱不代表所有，但订少了，员工心里会有意见，人心散了，队伍就不好带了；订多了，公司开支又大了，有点吃不消，特别是对于客服多的公司，如何平衡众多客服之间的薪资，也是一件非常头疼的事情。那么究竟要怎样来计算才比较合理呢？

目前很多卖家采用的政策是，一口包办，员工工资一个月固定XXX元，也有一些走在前沿的店铺，根据底薪加提成的方式来计算，本人认为，后一种方式，比价适合销售客服，以来有利于激发客服的能动性，多多创造销售业绩，另外一方面，按照这种模式还可以选拔出优秀员工，淘汰不合格的员工。

按照后面这种方式，又可以细分为2种情况，一种是客服从每月的销售总业绩中平分提成，另外一种是每个客服根据自己的销售业绩拿提成，这样就避免了吃大锅饭的情况发生，大家都会努力向前冲。

如何实现这种薪酬计算方式？每天订单那么多，怎样才知道哪笔订单是哪个客服谈成的？怎样才能知道哪个客服本月创造了多少业绩？带着这些问题，我们继续往下看吧。

答案就在网店管家。利用网店管家-蜘蛛抓取订单的功能，销售客服在完成一笔订单的时候，将自己的工号备注在订单里面，网店蜘蛛在抓单的同时，也会把订单里面的备注信息抓取进去，当抓取到设定的员工备注时，就会把该笔订单自动集合到该员工的信息里面，然后按照事先设定好的计算公式，算出业务提成。作为卖家来说，你要做的就是设置好一个提成公式，然后每月汇总就可以，简单实用，清楚明了。是不是很轻松呢？备注客服工号还有一个很重要的作用，假使以后客户对订单有疑问，你还可以根据工号追究相关责任人，我一直强调：惩罚不是根本，不要为了惩罚而惩罚，关键是要让员工加深责任感。

在计算提成的时候，不妨再加上一些因素进去综合考虑，这样显的比较公平。

第一、比如对于闷拍的订单，客户直接拍下没有跟任何客服联系，那么这一块的提成怎么来算？有的店铺是不算到客服提成中去，有些店铺是每个客服轮流拿一段时间，我觉的按照客服人数来平分是比较合理的，这样看起来相对公平合理一些。闷拍的订单提成，说多不多，说少不少，但是对于员工来说，会让他对你产生2种截然不同的感觉，轮流拿这一部分的提成，又会受到淡旺季的影响，所以综合来看，还是大家平分比较合理。

第二、参考售后客服那边反馈的数据，销售客服在当月的订单当中，公司花了多少成本去处理售后问题，对于客服因素带来的成本，如果超过一个底线，那么该客服就要承担相应的责任。这样就可以避免一些销售客服片面追求销售额，只管卖出产品，不管后期影响，给公司带来不必要的损失。

说句题外话：金钱不是所有，不要以为给了你员工高薪，他们就一定会拥护你，多给员工人性化的关怀有时候比金钱更聚凝聚力，我们中国人还是比较重感情的，无情的制度配合有情的管理。

在这里还要交流一下客服上旺旺的问题，不知道大家面对这个问题都是如何处理的。大家都知道旺旺分流是很不均衡的，而分流不均衡的话，又影响了客服的销售额，一般来说，主旺旺的咨询人数肯定是最多的，子旺旺之间还好。这样的话，大家谁都想上主旺旺，究竟分给谁比较合理呢？还请大家分析一下自己的经验。

网店客服奖励各惩罚制度

第三篇：业务提成制度

项目提成及奖金管理制度

一、前言

为充分发挥员工的积极性、创造性、实现公司的经营目标；体现公司奖罚分明，多劳多得的分配原则；建立公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。

二、原则：

一切以集体利益、项目成功，为主要原则。

三、提成主体

1.提成主体为项目组，包括项目负责人及项目组成员。

2.每个项目成立项目组，由项目负责人牵头负责项目的跟踪和业务开展。3.项目负责人的职责：组织项目组；协调、安排项目成员的工作；制定项目跟踪策略；组织协调投标和项目实施工作；组织协调项目验收回款。4.项目负责人负责项目尊提成奖金的分配。

四、提成条件

1.公司对项目经理按公司规定的价格标准签单所得销售款项计入个人业绩，予以提成计奖。

2.公司为每个项目给出个签单价格范围，项目经理在项目开展过程中，报价必须高于公司规定的最低价进行销售。如遇到特殊情况，需降价进行销售时必需向公司申请，由公司决定是否接单。

3.公司规定签单价格：项目报价中毛利润率大于等于35%。

五、提成办法

1.每笔业务只有在规定时间内，收回货款总额的90%以上才可享受提成。2.业务提成没个季度统计发放一次。每笔业务的提成在计提当月发放70%，余下30%在每年的最后一个结算月一并结算。3.公司采用回款与提成挂钩，具体实施办法如下：

 公司规定正常回款周期为90天，对在回款周期内回款的业务公司予以提成奖励。 对90天的回款周期分三个时间段计提，以开票之日起计：  第一回款时间段为1-30天；  第二回款时间段为31-60天；  第三回款时间段为61-90天；

 对超过90天未回款业务，公司取消对该单业务的未还款部分的提成。 对超过180天未回款业务，公司将对项目经理进行相应的处罚。 对事先征得公司同意，签订供货合同的，其付款期限按合同约定的期限执行其计算提成有效时限，以合同规定的到期日开始分时间段进行计算。 对由于公司交货、开票等内部原因造成的客户延后付款，在核算提成过程中应予以考虑，并扣除相应的顺延时间。

六、具体提成比例：

公司对业务类型不同分为两种情况：

1、独立找到新客户，并运作完成的，按合同额20%计提；

2、独立找到新客户、由公司协助其运作及完成的，由公司安排或受公司委托完成

项目的，计提标准为：

a)合同额在50万以下的按2%计提；

b)合同额在50万以上100万以下的，1-50万按2%计提，50-100万部分按1.5%计提；

c)合同额在100万以上的，1-50万按2%计提，50-100万部分按1.5%计提，100万以上的按1%计提。

3、自第一单业务开始，6个月内视为新客户，之后为老客户。新客户按上面标准执行，老客户按上述标准的80%计算。奖励  在签订合同时项目经理应尽量使用预付款条款，如在签订合同中有预付款，并按期或在公司进货前付款的进行如下奖励：  预付款为合同额的30%-50%的增加0.5%计提，预付款为合同额的50% 以上的增加1%计提。

七、具体发放办法及调整：

1.在开票后在第一时间段内回款的按合同额的100%计提； 2.在开票后在第二时间段内回款的按合同额的95%计提； 3.在开票后在第三时间段内回款的按合同额的85%计提； 4.回款时间最长不得超过90天。如超过90天，则公司取消对该单业务的未还款部分的提成。

5.对超过180天未回款业务，从第181天开始，公司将按该业务额的0.5%按月扣除项目经理的工资收入；按24个月计算扣除。如将延收货款在 24个月内收回，则公司将一次性补发原扣工资。 对事先征得公司同意，或期间欠款单位与公司有新业务发生的，上述政策根据具体情况另行商议。 若在项目运作期间发生变化，比如人员数量发生变化或人员发生调整，可根据实际情况对提成部分的比例进行合理调整。

八、各种费用的承担

1、业务招待费

a)业务费是招待客户产生的费用，该项开支按项目销售额的1%进行总量控制，项目经理需要招待客户的，人均花费在100元以上的需事先申请，未经批准的费用不予报销。经过审批的业务费，公司予以报销，计入个人账户。b)业务费按人建立独立账户，可跨年使用。业务费必须用于对客户的公关、业务招待，不得挪作它用。

c)业务费凭发票报销，报销时需写明时间、地点、用途、相关人员及职务，业务费应在规定的额度内使用，超过自理。

d)业务费经批准后可以预支，预支额应小于预期项目业务费金额，超过自理。e)节约业务费用，公司奖励给个人。

2、差旅费

业务费实行包干制，每人每天120元

？

？

九、项目合同及货款回收

a)原则上所有用户项目必须先签合同才能发货。

b)所有合同应在财务、商务部备案。所有的验收报告应及时提交商务部门备案。c)分期付款合同中，到货款不应小于50％；安装、调试完成后总付款金额应不少于合同总金额的90％；尾款金额应不大于合同总金额的10％。

第四篇：销售提成制度

销售人员薪资制度

第一章

工资待遇

1、为提高销售人员的工作积极性，提升销售服务质量，促进销售目标的顺利实现，特制定本制度。

2、所有销售人员实行“底薪+提成”的工资待遇，每周一天带薪休假，除国家法定节假日及公司考勤制度规定内的带薪假外，其余不出勤的天数不计算薪资。

(1)销售经理月薪为5000/6000/7000/三档，根据工作年限及业绩表现确定。

(2)客服经理月薪为2500/3000/3500三档，根据工作年限及业绩表现确定。

(3)销售主管月薪为2500/3000/3500三档，根据工作年限及业绩表现确定。

(4)销售内勤月薪为1500/2000/2500三档，根据工作年限及业绩表现确定。

(5)置业顾问月薪为1000/1500/2000三档，新员工试用期三个月，试用期工资享受当月底薪的80%。试用期过后每月另补助通讯费100元、误餐费100元、交通费100元。

3、每月评选2名优秀员工（以销售业绩为准），奖金300元。第二章 提成比例

1、销售人员的销售提成与销售指标的完成情况挂钩，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例。销售指标由项目总监根据销售进度制定，平均分配给每一个销售人员。具体如下：（开盘首月实行标准提成比例）

(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.8‰

(2)当月完成销售指标50%~80%的，提成比例为业绩的1‰

(3)当月完成销售指标80% ~99%的，提成比例为业绩的1.3‰

(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的1.5‰

(5)当月超额完成销售指标的，在销售指标内按业绩的1.3‰计算销售抽成，超额完成后按业绩的1.5‰计提销售抽成。

2、客服经理、销售主管、销售内勤的销售提成以其所领导的销售团队的销售业绩为基础，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例：

(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.1‰

(2)当月完成销售指标50%~80%的，提成比例为业绩的0.12‰

(3)当月完成销售指标80% ~99%的，提成比例为业绩的0.15‰

(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的0.2‰

(5)当月超额完成销售指标的，按业绩的0.25‰提销售抽成。

3、销售经理的销售提成以整个销售团队的销售业绩为基础，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例：

(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.2‰。

(2)当月完成销售指标50% ~80%的，提成比例为业绩的0.3‰。

(3)当月完成销售指标80%~99%的，提成比例为业绩的0.4‰。

(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的0.5‰。

(5)当月超额完成销售指标的按业绩的0.6‰提销售抽成。

4、每月销售业绩的0.3‰作为销售部的活动基金，用于销售部办公用品的采买、团队建设活动费用等的支出，具体管理办法见附件。

5、销售提成按自然月计提，单独计算，不予累加。第三章

提成结算

1、销售提成

(1)一次性付款购房的，在全款到账后，予以结算销售抽成。

(2)按揭贷款购房的，在收到全额首付款且银行放款后，予以结算销售提成。

(3)分期付款购房的，在收到全额房款后，予以结算销售提成。

2、如果已成交客户退房，该笔业绩做无效处理，销售提成不予结算；若销售提成已经发放，已发该笔销售提成从下月销售提成（或保证金）中扣除。

3、如果已成交客户换房，根据前后业绩具实结算，多退少补。已发放提成大于换房后的实际提成，差额部分在下次结算中扣除；已发放提成小于换房后的实际提成，差额部分在下次结算中补足。

4、销售经理、销售主管、销售人员被依法解除劳动合同或辞职、离职的未签约的业绩不予确认；已签约未回款的业绩，待回款后按应计销售提成的50%结算，已完成所有服务环节的业绩，销售提成按100%结算。

5、临时调配人员成交的业绩，客户的后续服务由销售经理视情况分配给本项目销售人员跟进（业绩提成均归该销售人员所有），同时销售经理应在部门奖励基金中分配部分奖金用于奖励临时调配人员。

第四章

提成发放

1、销售提成的发放时间为：每月10日发放上月销售提成。

2、销售提成的发放比例为：次月发放上月个人销售提成的80%，公司暂留20%作为保证金。保证金作为用于客户退房、索赔、奖励后续服务人员以及因销售人员违反公司制度给公司造成经济损失等事项的经济保证。

3、销售人员如中途正常离开公司，须提前1个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠账或违规处罚行为的，按规定发放未结销售提成。

4、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，未领取的销售提成不再发放。

5、销售人员因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠账或违规处罚行为的，按

规定发放未结销售提成。

6、在交房前离职的销售人员，20%保证金不予发放，用于奖励后续跟进服务的销售人员。

7、所有离职人员剩余的销售提成均纳入部门奖励基金，根据售楼部奖金管理制度予以分配。

8、销售人员所得提成，应按国家规定缴纳个人所得税，在发放时由公司代扣代缴。第五章

附

则

1、本制度未尽事宜，由项目总监根据实际情况予以处理。

2、销售人员由公司统一配发工装的，在职时间内工装的损坏、丢失需由个人负责，工作未满一年离职的，需向公司支付半价工装款，工装归个人所有。

2、本制度自2011年3月15日起施行。

第五篇：产品销售提成制度

销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度

纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或

个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率 当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即： 价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。

最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入一销售额（或毛利、利润）× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率

或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）

或

个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上

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