化解工作不满情绪 和谐部门员工关系

第一篇：化解工作不满情绪 和谐部门员工关系

化解工作不满情绪 和谐部门员工关系

员工的不满情绪如同传染病一般具有杀伤力，能够在短期内快速漫延，导致怨声载道、士气低落、员工关系紧张，内部矛盾突出，造成工作效率低下等严重后果。员工的不满情绪几乎是当下每个企业都有的痛病，也是企业人力资源管理中最难解决的问题。因此能否及时妥善的化解员工不满情绪是部门管理者面临的最大挑战。

部门管理者作为部门的工作的牵头负责人，也是企业兵头将尾，在管理实践中如何才能及时识别员工的不满情绪呢？一般来说，可以从员工平时的言行举止来观察，如通过其反常表现来洞悉员工潜在的不满情绪。比如，做事心不在焉、频频出错，经常迟到早退，工作表现乏善可陈，不喜欢与同事交往甚至绕而避之，刻意回避单位举办的各项活动，莫名其妙的发脾气等等，他们暴露出这种现象，倘若我们未能防微杜渐，及时予以引导，他们的情绪便会越来越低迷，造成工作效率低下等，势必给造成不可估量的损害。

中医治病强调固本，固本的前提必须清源。因此，仅仅是洞悉了员工的不满情绪还不够，我们必须深入了解造成员工不满情绪的根源是什么？唯有如此，才能“对症下药”，并且“药到病除”。那么，造成员工不满情绪的因素主要因素有：1.对当前的薪酬福利不满意；2.对管理者专横的态度不适应；3.对不能公平对待员工的行为不满；4.自己不被重视，所有决策过程都没有员工参与的份，所提出的建议或点子未能引起负责人的足够重视，根本没有被采纳的机会；5.企业内部职业发展通道不完善，老员工没有提拔晋升或轮岗的机会等等。

我们在弄清楚了企业员工产生不满情绪的原因后，该采取什么样的措施来消除不满，把不良不满情绪及时消化。

第一 部门管理者应当设法提升员工的提升工作的正能量和价值观。针对员工因薪酬引发的不满，最好的解决方式就是“程序公开，广泛参与”。所谓程序公开，就是要求将绩效考核公之于众，员工广泛参与，在阳光下操作。避免好事者的臆测与好奇引发不满情绪，让每一位员工清晰知晓自己工作成果与不足，同时也杜绝了员工因此产生不满情绪。

第二 部门管理者应当设法提升员工的敬业度。员工敬业度提高了，才能真正意义上珍惜岗位工作机会，增强企业归属感，进而提高企业满意度。然而提升员工的敬业度是一个系统工程，需要长期不懈努力地推行。

如何才能提升企业员工的敬业度呢？首先，应当强化对员工的要求。对员工的要求是部门员工衡量自身进步的里程碑，员工清楚明白地知晓了对其要求才能清晰地明确自身的成长路径，才有了明确的奋斗目标。一个有着明确奋斗目标的人自然少了些对前途的茫然与失望，负面的情绪势必会减少甚至没有。其次，向员工提供其做好工作的必备条件和设备。“巧妇难为无米之炊”，员工如果缺乏做好工作的必备工具和设备，部门负责人又要一味强调所谓的业绩成果，不但事与愿违，而且也会引发员工的不满。再次做到知人善任，设法让员工做其最擅长的工作。每个人都有自己所长，在工作中能发挥自身特长，不但容易取得成功而且有利于提升其对工作的满意度。盖洛普的研究表明，当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。第三，部门管理者要调整或改变管理风格。

身为部门管理者应当正确认知自身所扮演的角色，清楚的明白权威不是靠专横粗暴获得的，通过各种各样的工作方式使得部门员工心悦诚服，每个人都希望自身的付出得到肯定和表扬，尤其是当他取得了成绩时。应该及时认可或表扬员工的出色表现，并时常关心员工的个人情况。遗憾的是，在管理实践中往往有很多的管理者忽视了这一点。另外，加强对员工个人情况的关心，也是提高员工敬

业度，减少其不满的重要措施之一。员工如同是企业的孩子，也希望得到呵护与关怀。比如员工因为加班忘记了生日，而此时管理者却在其下班之际送上一份生日蛋糕和祝福，势必引发其无限感慨。

第四，鼓励员工发展，及时与部门员工交流，重视员工的意见，经常与员工谈起他工作中所取得的进步。员工需要鼓励，尤其是来自直接上级鼓励。部门管理者充分重视员工的意见，无论其意见是否有益于工作都郑重其事的处理，会让员工备感深受尊重。当员工感觉到他是被尊重时，势必会增强企业归属感和责任感，自然也就没有了不满与牢骚，甚至当他的同事存有埋怨时他会选择劝导或及向组织反馈。而经常与员工谈起他工作中取得进步，更是管理者必修的管理艺术。因为这样的举动，会让员工感受到组织的温暖；同时也是对其一种无形的鞭策，促进他持续努力以期获得更大的进步。

总之，化解员工的不满，及时消内部的负面情绪才能持续强化组织的归属感，缓和组织内不良冲突发生的频率，进而和谐员工关系。

第二篇：员工关系部门岗位职责

员工关系部门岗位职责

部门职能：

1、建立和不断更新适合企业特点的劳动用工制度，从拟定劳动合同文本，人事规章制度，到建立劳动合同签订、履行、终止、解除等机制，同时，确定入、转、调、离等各项劳动关系的办理程序，使企业的劳动关系能得到常态处理，避免相关法律风险。

2、建立劳动用工风险监控体系，从内部控制的角度出发，对人力资源过程中可能出现的劳动用工风险，给予监控，少出现或者不出现危机事件，从而不影响企业品牌形象。

3、入、转、调、离、合同续签、档案管理等人事各项工作的办理，保证业务的正常进行。

4、员工基本信息的统计与更新，给公司领导层的人事决策提供数据支持。

5、建立通畅的员工申诉机制，保证员工的诉求能够及时得到反馈和解决。

6、员工满意度的调查，及时了解员工心声，作出公司劳动关系环境的诊断，并反馈给公司领导层。

7、给员工提供人事制度及政策、福利、法律及心理方面的咨询服务。

8、处理各种劳动关系突发事件，减少公司损失，维护企业形象。

岗位职能：

员工关系经理

1、从法律的角度出发，规范企业用人制度与政策，保证人事制度的更新，从制度上规避相关劳动人事风险。

2、监控企业劳动人事用工行为，及时发现人事风险点，并做到及时、合理的规避。

3、监督入、转、调、离、合同续签、合同解除等各项人事手续的顺利进行，避免违规及错误情况出现，规避法律风险。

4、定期出具人事数据统计报告，给公司决策层提供数据支持。

5、建立员工申诉渠道，并有效的处理员工抱怨，维护企业良好的劳动关系环境。

6、组织开展员工满意度的调查工作，及时了解员工心声，并反馈给公司领导层。

7、处理各种劳动关系突发事件。

员工关系专员

1、负责入、转、调、离等人事手续的办理工作，保证手续的正常进行。

2、负责劳动合同的签订、解除等工作，避免可能出现的法律风险。

3、及时将上述两项工作可能出现的风险反馈至员工关系经理处，并协助员工关系经理进行处理。

4、协助员工经理处理各项劳动关系突发事件，并做好资料收集及备案工作。

人事专员

1、负责员工基础信息的录入、整理等工作，保证系统信息的准确与更新。

2、定期出具各项人事数据统计报表，给公司各部门提供人事数据支持。

3、负责公司劳动合同档案的管理工作，保证员工的档案整齐、有序及方便使用。

第三篇：县公安局及时化解社会矛盾 构建和谐警民关系

**县公安局及时化解社会矛盾 构建和谐警民关系 **县公安局充分发挥基层一线民警开展群众工作的经验优势，以派出所民警为主引导群众民间调解来化解纠纷。

一是积极预防和减少矛盾问题。对群众反映强烈的问题，采取信访评估等方式，充分听取群众意见，避免因各种失误损害群众利益、引发不稳定因素。努力实现对信访问题的早发现、早介入、早化解，争取把问题消除在萌芽状态。

二是因案施策清积案。实行“五定两包”责任制，尽快将所有涉法涉诉信访案件一一处理掉，达到案结事了，当事人满意。

三是依法处理抓化解。及时化解矛盾纠纷，达到定纷止争，树立调解也是执法的观念，把调解优先原则贯彻于执法办案中，同时注重辩法析理、判前释法、判后答疑，努力实现案结事了。

四是夯实基础抓基层。抓早抓小抓苗头，确保“小事不出村，大事不出乡，矛盾不上交”。

五是依法治访抓规范。贯彻落实好中央和省委、市政府关于规范信访秩序、依法处置赴京非正常上访的工作要求和市联席会议《关于依法维护正常信访秩序的意见》，形成预防和处理非正常上访和缠访闹访的长效机制，完善教育警告训诫“三位一体”工作法，着力提高依法处置率、处置到位

率和息诉罢访率。

六是积极参与整顿与规范市场经济秩序工作，加强企业内部及周边环境的排查整治力度，优化投资发展环境，深入开展关系人民健康和国计民生的专项整治行动，严厉打击金融诈骗、合同诈骗等违法犯罪活动，维护良好的市场经济秩序。在打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣产品“亮剑”专项行动中，**打击处理违法人员8人，收缴假冒伪劣产品价值500余万元。

第四篇：和谐的员工关系需要共同富裕

和谐的员工关系需要共同富裕

自年初以来，“贫富差距拉大”此类字眼频繁映入公众视野，近期大家的热门话题也是关于收入分配制度改革。同时，社会舆论媒体对高收入垄断行业如电力、石油、电信等的报道更是让人们嗅到了“山雨欲来”的味道。

对贫富差距拉大的不满讨论甚至一度上升到质疑中国改革的层面上。有专家不无忧虑地警告说：二十多年前，中国几乎是绝对的平均主义，而现在收入的差距已经到了难以控制的地步。

目前中国的收入分配是否真的已经到了危机的边缘？

根据国家统计局的测算，目前中国居民基尼系数已超过零点四五的红色警戒线，由此可以看出，中国收入分配制度改革确已箭在弦上。

打破平均主义，“允许一部分人先富起来”是推动中国创造经济增长奇迹的重要国策之

一。需要注意的是，按照官方的思路，这个“先富”提法只是路径手段，最终达到“共同富裕”才是真正的诉求点。

经过了二十多年的经济高速发展，中国财富分配的语境已经改变，相应的财富分配路径亦应做出改变。成为世界第四大经济体的中国经济“蛋糕”已经做大，进入“共富”时代的条件已然具备。

由“先富”进入“共富”时代显然需要相关政策的更迭调整。而事实上，中国官方对于该问题的提法已悄然做出改变，“共富”时代的舆论造势已渐趋加强。

在官方的红头文件中，一九九三年提出的“效率优先、兼顾公平”已变为“兼顾效率和公平”，“更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度”。

与此同时，“共享改革成果，兼顾各方利益”已逐渐为各方认同。而由口号上升为行动——“研究构建社会主义和谐社会问题”将成为十月召开的中共十六届六中全会的主要议程。

既要减少社会摩擦，让更多人更公平地分享改革成果；又不能破坏合理的市场分配规则，保证相关人士的积极性，以免重蹈“大锅饭”覆辙——可以预见的是，“共富时代”如何实现“财富分配的和谐”无疑将对中央政府的执政能力形成一次巨大的考验。

民患寡亦患不均。在效率与公平之间寻求艰难平衡，是已经进入“共富时代”的中国必须面对的重要命题。值得欣慰的是，目前，“调高、扩中、提低”的收入分配改革框架已经廓清，在这个思路框架下，中国解决贫富差距问题虽不可能一蹴而就，但前景可期。(

第五篇：和谐员工关系促进企业成长

和谐员工关系促进企业成长

天元鸿鼎咨询集团 曹雪

以企为家，以人为本。让员工把企业当成自己的家，心甘情愿为企业付出，是企业获得效益的最佳途径之一。在人才高度竞争的市场背景下，留住优秀人才并使其在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理师构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的运营氛围，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会发展人们的人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业在员工关系方面的注重更凸显现代化企业管理程度的高低。

企业普遍面临的员工关系问题，如何从企业管理的角度找到症结所在，解除企业发展忧患，是企业在发展过程中所面临的挑战。纵观各型企业员工关系管理问题大致可总结为六个方面。

首先，是员工关系管理没有重心，企业缺失对利益共同体价值追求的表述，用管理学的语言讲就是缺乏共同愿景。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%，很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

其次，管理者对员工的期望不明确、沟通不通畅、缺少必要的反馈渠道与机制，因而影响员工关系。冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面

1影响。

第三，是企业在价值理念、管理方针上朝令夕改，为了追逐短期收益企业丧失是非标准，造成员工的价值观混乱，冲淡企业内部员工关系。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。在中国现有的社会环境和市场环境下，很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，天平往往会向利益倾斜而忽略长远发展。员工身在企业环境中通过耳濡目染和切身感受，也会逐渐丧失对企业价值观的信仰，加深员工与企业之间的鸿沟。

第四，内部公平是员工关系管理的重要影响因素。公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。

第五，从企业内部管理职能设置和流程上，管理主体与权责不清晰，造成多头管理或形成“三不管”地带。员工关系管理的第一责任人是部门负责人，企业的人力资源部门和各部门负责人是衔接企业与员工的中心环节。人力资源部门作为组织部门，各部门负责人作为首要执行者，相互之间需要更多的支持和配合，才能实现在员工关系管理上的成功。“个人主义”或是“高高挂起”的管理方式都会造成管理成本增加，导致部门间协作不畅，员工关系紧张。

第六，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

不同发展阶段、不同规模、不同类型的企业或组织，都有各自的员工管理问题，但是，从整体上看以上几方面的问题具有共性和常发性。那么，如何建立一个正向、和谐的员工关系。

首先，在企业内部建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断，为此企业必须建立有效的信息渠道，其次，加强开放员工参与企业管理的渠道。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是兼顾各方利益共同决策的过程。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。如设立援助基金，体现企业和企业人对每一个成员的关爱。

第六，进行有效的管理。管理者在制定任务目标同时应对员工的优劣势有充分的了解，在客观判断目标的可实现性同时也能够使员工对完成任务产生成就感，调动员工积极性和创造性，从而改善员工关系。此外，管理者面对冲突要有预警机制和应急措施，要以适时的绩效改进辅导替代冲突的产生。在企业内部建立信任机制，倡导正向沟通，合理安排沟通频次，及时了解员工动态与心理问题。

第七，公平对待和尊重员工。企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。可以通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样才能增加员工的满意度，更好地激励员工。

第八，建立员工帮助计划。就是企业为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。

人力资源管理的核心是人，如果企业完善制度、加强沟通、注重管理、强调公平、重视人才、以人为本的话，那么建立一个良好员工关系就是企业向成功迈向的第一步。