把控招聘三关 做好招聘工作

第一篇：把控招聘三关 做好招聘工作

把控招聘三关 做好招聘工作

招聘工作是人事专员日常工作中的一项重要而又频繁的工作。虽然我们人事专员招聘做的多，但是我们却不能保证做得好，很多时候我们发布了招聘广告，邀约电话也打了，来面试的人却寥寥无几，或者面试人员来了，用人部门满意的确几乎没有，最后能够面试成功的很少，甚至有的时候面试成功了，也正式上岗了，却干不来一两个月又流失了。这些都让我们的招聘效率变得很低，招聘成果不明显，大家对招聘部门的满意度不高，甚至大大提高了我们的招聘成本。我们经常会想，为什么会这样？到底是哪里出了问题，是什么让我们的招聘效率如此之低，应该如何来提高招聘的效率，降低招聘的成本，让招聘变得卓有成效。

在将近1年的时间里，萍乡中支的招聘效率被银行保险部内勤的招聘工作拉的很低，屡屡找不到满意的人员，甚至就算是招到了“满意”的人选也是上岗不到几个月就离职。在近1年的时间里，基本上内勤的招聘工作50%都是围绕银行保险部的招聘工作开展的，却一直到目前为止，萍乡中支银行保险部的内勤岗位还是空缺。通过这一年多时间的经历，也对萍乡中支银行保险部的招聘工作也做了一些总结，发现在整个银保部内勤的招聘工作上，还是存在很多的问题和疏忽，从而导致了现在的这个结果。相信在今后的工作中如果能够做好以下几个方面的工作，招聘效率将不会那么难以提供，萍乡中支的招聘工作也能做的更好。

一、用人部门关，明确用人部门意图，有的放矢找人才 在保险行业我们经常说话就是把合适的保险卖给适合的人，生病的人是不能拿财产险的保单去理赔的。而对于招聘来说，这个道理也是适用的。用人部门对于我们人事专员来说，就是我们的客户，客户的需求就是我们努力的目标，只有了解了客户的需求，我们才有奋斗的目标，这跟做保险是一个道理。同时，一项招聘工作开端往往是因为用人部门的需求，所以想要做好招聘工作，必须明确用人部门的需求点，从而有的放矢的去招聘合适的人才。比如我们可以根据岗位特点和用人部门领导的做事风格，去招聘与之相匹配的人才，这些并不是非得体现在招聘内容上，但是我们一定要做到心中有数，使推荐的人选能够更快的融入到用人部门这个团队当中开展相关的工作。在之前的招聘经历中，我们就有过因为没有明确用人部门的意图和偏好或用人部门领导的风格，最终导致用人部门领导对于招聘到的人员不是很满意，团队协作打不到最好的配合，最终导致人员流失，也使得招聘以失败告终。所以，了解用人部门意图是我们招聘工作的重要开端，只有有了好的开端，才能将招聘工作很好的开展下去。

二、应聘者关，全方位了解应聘者，发挥企业用人参谋作用 作为人事专员，我们是接触应聘者的第一人，也是接触应聘者最多的人。在应聘者入司前甚至是在入司后的一段时间里，我们是公司与应聘者打交道最多的人，也是掌握应聘者资料最齐全的人，所以，对于这些得天独厚的优势，我们必须充分利用，全

方位了解应聘者，为企业用人做好参谋。首先，我们可以通过应聘者的资料，对应聘者有一个初步的正面的了解；其次，我们可以通过应聘者提供的一些联系方式，进行侧面调查，对应聘者的信息进行核实；最后，我们还可以通过与应聘者的接触以及一些背后的观察，知晓应聘者的一些行为习惯等。通过这几种方式的结合，全方位、立体的去掌握应聘者的信息，更好的为企业用人发挥好参谋的作用。

三、招聘流程关，认清招聘流程，做好流程管理

招聘工作是一个流程工作，它是由多个环节构成，只有在每次环节都不出差错，出色完成的基础上，一项招聘才能做好，即使是人员已经入司，我们也不能放松警惕，因为我们的招聘工作还并没有结束。在萍乡中支，我们就遇到了这种情况，人员入司后，当我们认为招聘任务已经完成时，却收到了刚刚入司员工的辞职申请，这种挫败感甚至比招不到合适的人选更为强烈。所以，对于招聘流程的管理，我们不能轻视，而对于招聘流程的认识，我们更不能轻视。在我们看来，真正的招聘流程是从接到用人部门的招聘需求开始的，而结束却不是在人员入司，而是在人员真正的稳定下来，能够正式接手工作之后。而在这个过程中，环节很多，细节更多。我们要尽可能的把握好每个细节，尽自己最大努力的完成好每个环节，才能真正的管理好流程，完成一次出色的招聘工作。

招聘工作是每个人事专员必须面对和去完成的一项重要的

工作，为用人部门招聘合适的人才是我们人事专员的职责所在，而提高招聘效率，降低招聘成本更是我们人事专员的价值所在。所以我们更要把好招聘三关，做好招聘工作，提高招聘效率，降低招聘成本，体现我们的价值。

江西分公司萍乡中心支公司 廖鹭

二〇一四年其月二十四日

第二篇：如何做好招聘工作1

如何做好招聘工作

一、网站后台管理

1、每天早上上班更新职位，并新发布一个新职位，职位名称可变化

例如：招销售，可以发布销售代表、应届毕业生、储备干部等相关性职位 在首选职位类别里也不要只单一的选销售，可以选应届毕业生、销售代表、客户代表、电话销售、业务拓展专业/助理等职位名称，目的是为了能有更多的人搜索到公司发布的职位，如果只在职位类别里选销售代表或者电话销售就有了局限性，推广和搜索效果不好。

2、如果公司人员紧缺，可每天新发布两个职位，早上上班发布一个，下午2点在发布一个

3、在简历库里搜索职位，有符合的简历可以点击下载，每个公司的账号都会赠送简历，如公司的简历数已经用完，可以找招聘负责人，让她在赠送些简历，或者让她给想想办法在页面上推广下，一定不要忘记这个很好的资源，每个销售人员都会对客户负责的。

二、打电话

1、做好招聘，就是要有人来面试，才能填补我们的职位空缺，那么每天一定要有电话量，打好招聘电话，每天保证有5个以上人员来面试，那么至少要打30个招聘电话，所以每天必须打30个以上有效电话，有效电话也就是接通的并答应你能在约定时间来面试，如果每天都在苦恼招聘效果不好，不妨试试每天打100个招聘电话效果是怎样的。

2、打电话的专业性，话术很重要

例如：某某，您好！我是某某公司人力资源部的负责人（然后对公司有个简介，吸引面试者的字眼）您在某某网站上投递的简历符合我们的招聘要求，恭喜您已经通过了初选，通知您在某某时间来公司面试，地点为：某某

如面试者不方便记录时间地点，告诉他我们会以邮件的形式通知您，或者短信放心，让面试者觉得我们很正规，很温馨，有兴趣来看看这家公司到底是什么样的公司。

4、后续跟进

大家都会遇到的情况就是打完电话人员没有来面试，那么一定要在打一次电话问下原因，然后在表格中记录下来，可能还会有在次约来的机会。不要放过每一个面试者。

三、扩大招聘途径

招聘现在已经不仅仅是在网站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣传自己的招聘信息

四、网站免费发布下载

可在58同城、中华数字英才、百才招聘网、应届毕业生网、业务员网等等网站，注册免费发布招聘信息

五、资源共享

可以和其他公司的HR交换简历

第三篇：中小企业如何做好招聘工作

企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做招聘。它在人力资源规划和人员测评甄选间架起了一座桥梁。随着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢？现结合实际讨论如下：

一、思想上重视

人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，正如人力资源的鼻祖——DaveulRich,在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。但所有的部门中涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。这样就给招聘工作带来冒险性。所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。

二、认真细致地做好招聘前的准备工作

1、定招聘需求。确定招聘需求是招聘的第一步，通常人力资源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。是不外招就可以弥补的空缺，还是必须通过外聘才能弥补的空缺。在此建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜能为企业创造财富。

2、制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费。另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳槽率将会很高。所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。

3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。企业的招聘工作，关系企业各个方面，是一个系统的过程。它不仅仅是人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。如谁负责宣传，谁负责接待，谁负责面试等等。再就是招聘费用的预算问题，各企业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。可真正做到这一点并不容易。往往有些中小企业在招聘时就没有先做预算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招聘进度。为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资源部门和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。各种方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一掷千金。

三、规范和审视招聘流程

（一）招聘信息的发布。现在可供企业选择的招聘方式有很多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。有才能的人可以很容易脱颖而出。作为招聘广告应当突出企业“亮点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求，但也应注意对应聘者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。以便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影响，塑造良好的企业管理人员侧重素质和学历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以

第四篇：如何做好员工招聘工作

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则 员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一

般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

第五篇：戴村镇把好“三关”做好森林防火工作

戴村镇把好“三关”做好森林防火工作。一是把好宣传关。随着夏季炎热干燥气候的到来，充分利用多种形式的宣传工具对防火知识进行宣传讲解，对各社区、行政村具体到各自然村发放《切实做好当前和清明期间森林防火工作的公告》，并要求各单位将其张贴到各村公告栏中，专门配备一辆宣传防火知识广播车对每个村逐一进行宣传。二是把好责任关。认真落实森林防火责任制，要求镇、村干部切实提高防火意识和防火责任感。近一段时期，镇农办、政法办工作人员已连续放弃三个双休日加强值班，以应对突发性事件的发生。机关干部及消防队队员全部配齐消防服装、装备，同时配备消防车一辆，以及时应对森林火险的发生。三是把好监管关。联村干部对各村进行不定期的突击检查，主要针对防火值班是否到岗到位，切实提高村干部的防火意识。同时，各村对于群众清明期间出入比较频繁的地段严格把关，在上山的路口设置关卡，对上山的人员逐一登记并发放相关防火资料，切实把责任落实到每个人的头上，严防森林火灾的发生。