【人力资源部】年度工作总结及工作计划(18页) (4500字)

第一篇：【人力资源部】年度工作总结及工作计划(18页) (4500字)

xx公司

2010年工作总结及2011年年度工作规划 人力资源部 2010年12月30日 1目录 1 人力资源现状分析 ······························································································································································· 3 1.1人力资源总体情况分析 ················································································································································ 3 1.2 招聘情况分析 ······························································································································································· 4 1.3离职人员分析 ································································································································································ 6 1.4 2010年人力资源管理职能现状分析 ·························································································································· 7 2 2011年度人力资源部工作改善方案 ·································································································································· 8 2.1人力资源总体优化 ························································································································································ 8 2.2人力资源总体改善方案 ················································································································································ 8 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 ···························································································································· 9 2.4改善离职率的具体实施方案 ········································································································································ 9 2.5组织架构的建设 ·························································································································································· 10 2.6形成岗位说明书 ·························································································································································· 10 2.7强化人力资源管理 ······················································································································································ 11 2.8确保公司内部沟通渠道畅通 ······································································································································ 11 2.9组织旅游、聚餐等、文娱等活动 ······························································································································ 11 3 2011年度计划 ···································································································································································· 13 3.1招聘工作 ······································································································································································ 13 3.2建立并完善培训体系 ·················································································································································· 13 3.3员工培训 ······································································································································································ 13 3.4推行薪酬管理 ······························································································································································ 14 3.5建立和完善绩效考核体系 ··········································································································································· 15 3.6加强员工沟通工作 ······················································································································································ 16 3.7 本部门自身建设 ························································································································································· 16 3.8其他工作目标 ······························································································································································ 17 4人力资源预算（略）·························································································································································· 18 5 结束语 ··············································································································································································· 18 21 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析

公司目前共有在职员工379人。(数据截止至2011.01.10）1.1.1各部门人数分布：

1.1.2 总体人员人数分布分析

1.1.3总体年龄分布

1.1.4总体性别分布

1.1.5人员总体情况分析

管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工占绝大多数。1.2 招聘情况分析

招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。

41.2.1招聘情况现况

就2010年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。1.2.2招聘存在问题点

招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。

1.2.3招聘渠道问题

1.2.4招聘流程问题

1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2测评方式单一化。51.2.4.3员工采用效率无考核指标。1.2.4.4背景调查实施力度不高。1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况

2010年以6、7、8月为基准计算总员工达到340(现在总共277人)，总离职人员160人，占总人数47.05％，其中管理离职人员44人，占管理总人数总人数47.19%。（未包括自离人员）

2010年公司管理人员离职人员信息汇总表

1.3.2 离职情况分析

管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4与员工沟通较少

1.3.2.5员工工作单一，积极性不能调动

1.3.2.6公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会1.3.2.7缺乏团队精神，形成恶性竞争势力

1.4 2010年人力资源管理职能现状分析

1.4.1 2010年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。1.4.2招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。

1.4.3培训工作与预先设定的目标有一定的差距。2 2011年度人力资源部工作改善方案

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着ab的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1人力资源总体优化

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2.1.2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2.1.3完成日常人力资源招聘与配置

2.1.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

2.1.5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

2.1.6建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。2.1.7大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。2.1.8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

2.1.9建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

2.2人力资源总体改善方案

2.2.1人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2.2.2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协助。

2.2.3此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。2.3招聘效率提高改善的具体实施方案

2.3.1计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招聘会。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.2 具体招聘时间安排：

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。2.3.3为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。2.4改善离职率的具体实施方案

2.4.1积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。2.4.2努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。

2.4.3完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。2.5组织架构的建设 2.5.1具体实施方案：

2.5.1.1 2011年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；

2.5.1.2 2011年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审阅修改； 2.5.1.3 2011年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。2.6形成岗位说明书

落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。

俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。

人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。

2.6.1具体实施方案：

2.6.1.1 2010年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书2.6.1.2 2011年1月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审阅修改； 2.7强化人力资源管理 2.7.1实现制度管理

建立完善各项规章制度

根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

2.8确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。2.8.1构建公司内部信息沟通制度。

2.8.2以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

2.9组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下

2011年度计划 3.1招聘工作

2011年1月份我们的招聘目标是要达到320人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12月份前预计需要招聘50人以上，这50人里面90%以生产普工为主，其他10%以管理人员及人员为主。6月份要求达到300人的规模，9月份以后稳定在350人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。

3.2建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3员工培训 3.3.1新员工培训

新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品知识和生产技巧。3.3.2管理干部培训

基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3.3.3业务、生产经理培训

业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。3.3.4全员培训和户外拓展

全员培训也是2011年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。3.3.5内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。

3.3.6内部培训课程开发

内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。3.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。3.4.1问题分析

3.4.1.1由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。

3.4.1.2目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。3.4.2具体实施方案

3.4.2.1 2011年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。3.4.2.2 2011年3月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。

3.4.2.3 2011年3月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。3.4.3 实施目标注意事项

改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理

绩效考核2011年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。3.5.1具体实施方案

3.5.1.1 2011年4月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。

3.5.1.2 2011年4月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。

3.5.1.3 2011年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。3.5.2实施目标注意事项

3.5.2.1绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。3.5.2.2绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3.5.2.3绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2011年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。3.6.1具体实施方案： 3.6.1.1建立内部沟通机制

第一、人力资源部在2011年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2011年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。3.6.1.2开好员工恳谈会

员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2011年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

3.6.1.3举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活

员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的；再次组织每年2次旅游活动。3.7 本部门自身建设

人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2011年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2011年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。3.7.1具体实施方案

3.7.1.1完成部门人员配备

在2011年3月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2完善部门职能

人力资源部在2011年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3.7.1.3建立详细的公司人力资源档案

此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2011年第一季度（3月上旬）前完成基础档案，并随时更新。3.7.1.4提升本部门作业人员专业水平

人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。3.7.1.5实施部门目标责任制

人力资源部2011年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

3.8其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2011年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。

3.8.1企业文化塑造与宣贯

人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2011年，人力资源部出版公司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。3.8.2办公室管理

人力资源部计划在2011年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2011年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，2011年，人力资源部将把每个员工的5s工作作为绩效评价的项目之一。4人力资源预算（略）5 结束语

总之，2011年是ab公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

第二篇：人力资源部工作总结和工作计划

人力资源部工作总结和计划

2011 年人力资源工作思路、目标、工作任务及

第一部分：2011 年工作思路、目标及任务

工作思路：以科学发展观为统领，优化人力资源配置，落实“双定”标准，大力提升员工素质和业务技能水平，增 强员工的岗位胜任能力，探索岗位管理考核和绩效考核相统 一模式，实现人力资源精细化管理，有效支撑巴州邮政经营 与发展。

工作目标： 工作目标： 机构、岗位设置科学合理、理顺工作职能，提高效率，有效配置人力资源，领导、管理序列人员由 劳产率提升 %降低 到%，%。开展员工的岗位考核工作，实行岗位考核 与绩效考核的相统一，增强员工的岗位胜任能力，年内全州 各岗位员工至少组织 1 次考核。统筹规划员工培训，有计划 的组织开展各类培训，强化员工培训的考核机制，提高培训 质量，将各岗位技能达标水平努力达到均高于区公司确定水平10%以上。

工作任务：

一、积极推进扁平化管理。按照区公司机构改革方案，合理设置机构和岗位，规范机构、编制和领导职数配置标准，理顺管理职能，提高管理效率，压缩管理层级，根据相关标 准科学设置岗位，组织开展岗位竞聘工作，强化员工的岗位 管理与考核工作，大力提升全州劳产率和各岗位员工的工作 效率。

二、深入推进“双定”标准实施，认真查找分析实施过 程中的问题，强化工时管理工作，实现精细化管理，提高岗 位的制度工时饱满率和工时利用率水平。科学调整生产作业 流程，优化生产作业组织。强化工时精细化管理，进一步加 大盘活人力资源工作力度。

三、完善人工成本调控机制，加强人工成本管理的科学 统计及分析工作，增强对人工成本的管控，实现人工成本管 理的效益优先，科学合理，以“双定”结果为依据，继续实 行基层单位工资总额控制工作。进一步控制人员增长，充分。调动基层单位控制人员的积极性，使工资总额与劳务性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益为导向，完善规模与效 益并重、更加注重效益的考核机制，完善及月度绩效考 核办法，在考核指标设计上，提高效益类和运行质量类等的 绩效考核。加强对基层单位薪酬考核支付意识的指导和修 正，加强岗位管理与履职考核工作，实现以岗位管理为基础 的员工效绩管理体系。加将考核结果与薪酬支付挂钩，进一 步确立向绩效付薪的理念。落实执行营销销售类岗位管理及 绩效考核，有效支撑营销队伍建设。充分利用远程培训网，组织开展员工技能远程培训，五、进一步提升员工的业务技能水平，加强职工培训教育管理的 考核和监督工作。持续深入开展窗口营业人员操作技能培训 及达标活动，切实提高营业人员的业务技能和服务质量。强 化营销人员培训，提高各专业营销人员技能，为加强营销销 售类岗位管理奠定理论基础。完善州局内训师管理办法，强 化师资队伍的管理。

六、强化人力资源基础管理，推进自身能力建设。1.加强社保管理工作，维护员工合法权益 2.加强人力资源信息系统管理。3.强化人事档案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作计划

一、加强岗位履职考核，开展员工考核工作，与劳动合 同到期的在岗职工签订续订劳动合同。修订完善劳务派遣协 议，与派遣公司续订劳务派遣协议。在岗位履职考核的基础 上督促派遣公司与劳务工个人续订劳务合同。

二、继续开展各类培训工作，做好营业窗口人员远程培 训； 组织个人网银远程培训； 做好基金代理资格证考前培训； 完成投递信息系统应用及管理远程培训项目业务管理人员 及投递信息系统操作人员培训，保证培训率 100%、合格率 90%以上；做好营业窗口远程培训和微机录入达标活动，完 成全部前台操作人员培训率 100%，微机录入项目岗位达标率 达到 90%以上、力争达标率 95%的目标。组织好强化邮政代 理金融网点管理主题培训活动。组织好 2011 年邮政贺卡远 程培训收尾工作。做好营业窗口远程培训和微机录入达标活 动。

三、根据区公司“双定”检查及调研情况，制定有效措 施，积极落实改进，推进“双定”标准实施。认真查找分析 实施过程中的问题，调整生产作业流程，优化生产作业组织。

四、组织全州各单位绩效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作计划

一、开展副科以上及一般管理人员考核工作。

二、组织各部门拟定 2011 年培训工作计划统筹下发各 单位。

三、制定有效措施，推进“双定”标准实施。科学调整 生产作业流程，优化生产作业组织。

四、拟定各单位 2011 绩效考核办法，月度绩效考 核办法，修订完善薪酬管理考核办法及变动薪酬管理办法。

第三篇：人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结-人力资源部工作总结及工作计划

人力资源部工作总结及工作计划的进行能使员工们深知过去工作的成绩与失误及其原因,吸取经验教训,指导将来的工作。人力资源部工作总结及工作计划是小编想跟大家分享的，欢迎大家浏览。

人力资源部工作总结及工作计划一

20xx年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是

人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

20xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘

工作。

(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的

目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二)多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习

文化、廉洁文化。

(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

第四篇：人力资源部工作总结工作计划(定稿)

2014年工作总结与2015年工作计划

第一部分 工作总结

今年来，人力资源部推进规范管理，精简人力资源总量，优化人力资源结构，提升人力资源价值，为公司提供人力与人才保证。

一、严格管理，用人导向进一步明确

始终坚持“唯德、唯才、唯业绩”的用人导向，坚持选拔标准，严格聘任程序，自觉遵守人事纪律，完善干部考察、测评的方法与技巧，提高干部选拔任用的准确性。今年以来已提拔使用了一批德才兼备、成绩突出、工作有突破的中、基层管理人员，多人予以交流，实行多岗位锻炼。针对个人的专业特长与工作经历，安排退出中、基层管理岗位的人员从事相应的专业技术工作，充分发挥了这部分人员的工作积极性。

二、盘活存量，充分挖掘现有潜力

我们统筹兼顾各个单位、各个环节的人员配置需求，积极与各单位、部门沟通，在确保完成总量优化目标的前提下，通过搭建多渠道分流机制、政策激励、指令性配置、公开招聘等手段，在岗位定员定编框架内尽可能盘活现有人力资源存量，扎实推进了人员优化创效工作。严格控制了对外招聘人数，新投产项目所需人力资源基本上都由原单位内部挖潜解决。公司共优化精简岗位用工336人，其中，清退区域劳务承包劳务工165人，超额完成进度目标。

三、规范管理，着力防范劳动用工风险

依据国家法律法规的相关规定，积极争取政府主管部门的政策支持，有效化解了多起劳动争议案件，维护了公司权益。严格劳动关系管理，采取重点突破、以点带面的方式进行劳动纪律专项整治，对数起严重违反劳动纪律的行为进行了严肃查处，追究了相关人员 的管理责任。全面规范劳务用工管理模式，防范劳务用工风险。着手研究解决工伤病残人员上岗安置难题，全面调查掌握各单位工伤病残人员工作状态及有关诉求，起草制定《工伤病残人员安置与管理方案》，为下一步推进人员优化工作提供必要的支持。

三、培训体系多元多层，重点更加突出

今年集中培训259人次、各单位自培253人次、送外培训29人次，受培人数达到541人次。今年重点加大了产品研发与工艺质量控制、营销业务人员综合素质与能力提升培训。以产品质量技术为培训重点，先后完成质量控制等6个重点项目培训。同时在培训方案制订、课程设计和培养方式上强化了有效管控，围绕生产经营需要，及时调整了培训计划的执行情况，培训效果评估结果显示今年培训针对性成效明显。

第二部分 工作不足

一、部门职能管理工作的专业化水平离公司战略发展要求的人力资源管理水平还有差距，岗位管理、薪酬激励、素质提升培训与开发等业务管理改进空间很大。

二、在人力资源管理机制创新方面缺乏研究与思考，如何借鉴民营企业的先进经验，探索出国有民营机制下的人力资源管理变革思路值得关注。

第三部分 工作思路

不断提升人力资源管理科学化水平，为公司振兴发展提供人力资源保证。

一、完善管理人员考察考核方式

创新考察、测评方式，全方位征求上级、同级、下级、业务相 关部门人员对管理人员的评价和看法、意见，全面了解、掌握管理人员的现实表现，为公司正确选人用人提供更多参考。建立中、基层管理人员任职评价办法，修改完善中、基层管理人员考核办法，将绩效考核与任职评价分开实施，加重对关键绩效指标和岗位履责两个考核维度的考核力度，将这两个维度的考核频次调整为实时考核，以此及时激励约束中、基层管理人员的责任心、业绩贡献度，对指标完成未达要求或岗位履责不好的中管及时予以淘汰。

二、落实人力资源挖潜增效各项举措

坚持效益导向原则，以岗位定员定编为依据，按照“增人不增工资，减人不减工资”原则出台激励政策，最大限度盘活现有人力资源，逐步精简机关工作人员，逐步清退劳务用工，落实用工风险防范措施，提高用工效率。在人员配置上力争实现动态竞争、择优聘用。彻底推行全员绩效管理，用量化指标体现员工岗位价值，在机制上做到绩效工资分配拿开差距，扩大及时激励份额。

四、打造多元高效的培训开发体系

以强化战略思维、夯实理论基础、更新知识结构、提升管理技能为培训思路，抓好两个管理能力培训班学员的提升培训，全面提升干部综合素质和领导能力，为公司持续健康发展提供人才支持。加大新产品研发、质量控制培训力度，严格执行培训计划执行情况跟踪评估分析工作。着眼于造就一支“工程师+技师”的“双师”型技能人才队伍建设。探索实行内部转岗充电培训模式的实施。

第五篇：人力资源部2015工作总结及2016年工作计划

人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划

一、2015工作总结。

根据我部2015年工作计划，本主要从完善部门制度并强化落实、加强绩效及员工综合考核、建立有效的绩效激励机制、完善人事管理、合理优化人力资源、加强员工培训教育等方面提升部门职能，现就各项工作的完成情况报告如下：

（一）制度的完善与落实情况

1.绩效考核制度的优化与完善：根据完善与优化绩效考核制度的工作安排，我部从完善修订绩效考核与员工履职考核办法入手，于本三月修订并下发了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》，制度下发执行后，我部积极对执行过程中存在的问题进行总结，提交会议研究修订，落实执行情况较好。

2.绩效工资考核及发放：按照在工作中充分利用好各种有利税务政策的要求，本我部首先将绩效工资发放时间由按季调整为按月发放，以降低个人所得税纳税基数，其次根据工作人员误餐补贴可以税前扣除的规定，将部分工资以误餐补贴形式从费用科目中列支，合理进行税前扣除。

3.完善并落实职级晋档制度：本我部首先对职级工资考核办法进行了修订，通过增加支行等级划分、与费用管理相结合、增加地区补贴等方式将个人晋升与单位晋升有效结合，发挥更好的联动激励作用。其次通过对前两年未能落实职级工资晋级晋档工作的总结，本我部在充分考虑员工的工作业绩与工作能力基础上，拟定了《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》与

《XXXXXX2015支行行长营销管理能力考评办法》、《XXXXXX2015综合柜员、客户经理营销业绩考核办法》，将三者结合构成《XXXXXX2015员工综合考核实施方案》，完成2015员工综合考核，综合考核得分用于2016年员工职级工资进档、评优选先。

4.有效推进综合考核方面：在总结上综合考核工作经验的基础上，本我部对员工的考核指标全部量化，同时将履职能力与营销能力相结合，对员工进行全面评价，随时积累考核数据，按季对考核情况进行通报，有效规范了员工的操作行为，将考核用于管理，对前台人员基本实现了较为合理的综合评价。

5.根据完善本部门制度建设的工作安排，本制度梳理工作修订未能全面完成，只对薪酬及考核制度进行了修订与增减，全年共下发新制度6项；累计梳理修订已下发制度8项，待下发党建工作制度12项，但均未通过正式讨论下发执行。

（二）人力资源优化与配置方面：本着优化人力资源配置，充分发挥人力资源效益，为领导决策提供有效信息的工作目标，本5月，根据员工重要岗位轮换要求及工作需要，对全行140名员工在充分考虑能力、岗位需求等因素的基础上进行了合理的岗位调整，使人力资源配置得到合理优化。并在原有人员信息库的基础上，按照员工最新情况完善更新员工信息库。

（三）人力成本的精确核实方面：按照各支行及部门全年的人力资源成本支出与工作业绩完成情况进行人力资源部成本核算，参考本核算数据，将人力资源部成本指标纳入2016年支行考核评价体系。

（四）人事管理方面：根据人事管理工作要求，2015共

申报退休员工12人，通过审批准予退休5人，其他7名员工因持有初、中级经济或会计证未被审批。组织全行轮岗员工签订劳动合同153份，新员工签订劳动合同38份，进一步强化了劳动合同管理。本同时将全部劳务派遣员工与众擎劳务公司从新签订了劳务派遣合同，加强了劳务派遣用工的管理，通过与众擎公司协商，劳务派遣服务费用由原来的每人每月80元降为每人每月50元。

（五）社会保险管理方面：本我行五险一金等相关社会保险全部按照相关规定及时核定与缴纳，并将历年财务计划部挂账的代付员工保险欠款进行了彻底清理。将托管于保险公司的职工补充医疗资金划回本行营业部自行管理，既增加本行存款又便于职工申请报销，同时也减少了管理费用的支出。我行历年全员投保的综合意外险在几家保险公司的竞争下，由原来的每人投保费256元下降为每人240元，保额由原来的每人23万元增加为37万元。

（六）培训教育方面：按照本加强员工培训教育，提升员工思想认识与专业技能的工作安排，我部采取现场培训、视频培训及在线学习的平台培训等方式，全年组织相关业务条线部门累计开展内部培训20多次，主要包括制度传达与讲解、相关法律政策及专业知识等内容；充分利用学习的平台，上传我行内部培训资料11份。通过自愿报名、现场筛选等流程，评选出本行内部培训师6人，其中3人推荐到自治区联社参加内部培训师评选，初步建立了本行内部培训师团队。

（七）党、纪、工、青、妇工作方面：

1.党委工作方面：一是深入基层送关怀，2015年2月，我行

党委逐户上门走访，将新春祝福和慰问金送到了老党员、退休员工和职工遗属的手中。二是积极开展发展党员工作，2015年发展预备党员2名，预备党员转正式党员2名。三是完善党组织建设工作，组织各党支部按时召开了党支部会议，进行了各党支部换届选举工作；四是按照自治区联社要求，积极开展各项工作，认真开展党员民主生活会等活动，并取得了良好的成效，在自治区联社党建工作考核中获得满分。

2.纪委工作方面：一是认真开展好党风廉政建设宣传教育工作，于2015年5月组织开展了“反腐倡廉宣传教育月”活动，2015年7月开展了“增强党员意识、严格党内生活、严肃党的纪律”主题教育，均取得了良好的成效。二是继续深化落实“三转”工作，认真贯彻落实“转职能、转方式、转作风”要求，围绕监督执纪，突出重点工作，创新方式方法，强化作风建设，依法、科学、有效履行职责。三是严格执行党的各项纪律，严肃查处违反党纪行为，严禁迎新送旧活动、重大节日前后的请客吃饭、乱办滥办酒席等行为，对违反通知要求的，由纪委书记约谈提醒，有效遏制了此类不良风气，纯洁了企业内部人际关系，切实减轻了员工的经济、精神负担。四是认真做好处理信访举报和查办案件工作，2015年接到信访举报1起，经过调查后，纪委及时给予了党纪处分，同时单位内部给予了撤职处分，发挥了纪委的惩处职能。

3.工、青、妇工作方面：一是积极组织召开职工代表大会，保障职工权益，本共召开职工代表大会2次。2015年4月9日召开了xxx 职级工资管理办法修改议案》、《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》《XXXXXX费用管理办法》。2015年9月8日，由各支行、部门员工民主选举出的51名职工代表参加了xxx 性别、学历、籍贯等）历年来没有建立完整的统计资料，数据积累及分析依据不足；

（二）请假及公务外出系统和考勤系统不能兼容，存在基础数据统计工作要重复做，浪费人力；

（三）人力资源规划未体现战略规划、组织人事规划、制度建设规划、人员开发规划四个层面，也未能有效与我行发展目标挂勾，导致目前人力资源部工作非常被动，虽配置有三名工作人员，但经常被事务性的事情忙得焦头额烂，工作成绩、效果不明显；

（四）组织架构设置及人员岗位配置存在重复及交叉现象，需进一步优化调整组织架构设置，梳理完善部门职能及岗位职责；

（五）绩效考核未起到激励效果，2015虽然相继下发了一系列相关的考核办法及方案，但考核机制不完善，激励机制不健全仍然是目前工作中的重点问题；

（六）在职员工综合素质、工作能力总体较弱，工作积极主动性较差；

（七）人事档案管理工作基础差；

（八）在实践工作中，未体现党委、纪委、工会对我行经营发展目标的推动作用。

三、2016工作计划

未来的人力资源管理要更加重视人事管理对本行各项业务经营的促进作用，企业的一切经营活动最终都是要靠“人”去实施、去落实，为确保各项指标的正向攀升，现对人力资源部2016年工作规划如下：

（一）完善公司的组织架构，在现有组织体系建设的基础上，对全行组织架构进行优化，进一步明确和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，根据组织架构做好定员、定岗、定编工作，保证本行各项业务的运营在既有的组织架构中高效、高质运行。

公司组织架构建设决定着企业的发展方向,所以组织架构设计要以本行整体发展战略和未来三年内运营需要为依据，同时注重可行性和实操性。制定组织架构既是本行运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，鉴于此，人力资源部在2016年首先要完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的运行架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的权责清晰明朗，科学适用。

（二）在现有员工岗位职责的基础上，完善职位分析，强化人力资源组合与管理。

通过分析目前的组织架构及工作运转情况，参考他行运行体制建设，做好各支行、部门的定岗、定编工作。根据总行的业务发展战略规划及布局战略规划，通过具体分析各部门、支行及各职位的任职资格、工作内容及岗位价值，适时调整部门组织架构及管理职能，进行扩、缩编制。通过详细的职位分析确定及调整人力资源配置、招聘、考核及员工培训计划及方案。同时完善各部门各岗位的工作目标任务分析，为人才招聘、薪资调整及绩效考核提供科学依据。在做好定岗、定责、定编的基础上，2016拟在全行范围内推行双向竞聘方案，优化人员组合与支行个体竞争力。下放员工管理权限，由支行行长根据员工特长对其岗位进行调配，解决目前的用人不管人，管人不用人的悬空式管理

模式。

（三）强化人力资源资料的档案管理工作。

总结历年来我行人力资源管理工作资料存档管理工作，存在保存不完整、查找翻阅困难、部分重要资料缺失、工作人员变动无移交接资料等问题，在未来的三年里，将规范部门档案管理作为专项工作进行开展，首先对于以前资料进行清点归类，登记造册保管；对于新产生的资料，明确管理人员，建立管理台账，分类入档保管，对重要资料的查阅及移交接情况全部登记存档；对员工的人事档案进行全面整理，资料内容进行核实，查漏补缺，通过增补与完善，规范人事档案管理工作。

（四）继续完善激励考核机制。由原来的短期激励体制向建立可持续发展机制转办，优化薪酬考核管理工作，调整员工薪资结构，通过不断的优化考核指标，细化考核项目，提升员工的主动积极性，培养员工主人翁的从业精神及增强企业凝聚力。因此，要在2015的绩效考核制度的基础上，参考同行业先进的绩效考评方法，按照自治区工资改革指引及旗县级法人机构综合考核规定，以解决因盈利空间不断缩小等原因造成的工资总额必然下降等问题为目标。在2016年继续优化考核方案，首先将工资结构细化，由原来的职级工资+绩效工资结构细化为职级工资+绩效工资+奖励工资，履职积分考核细化，将工资总额的一部分用于正积分奖励；其次将员工的工资考核、综合考核、晋升评级以及职业生涯规划相结合，继续完善员工综合考核评价体制，并保证员工考评结果同时与名、利双向挂钩；再次是在2015年员工综合考核的基础上，完成职级工资晋档工作，从而提高绩效考核的权威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核与效益

考核机制，充分激发员工工作的主动性、责任心和事业心。

（五）强化人力资源部的培训教育职能，现代企业竞争，其实质为人才竞争，因此，提升在职员工的职业素质，也就是提升企业的竞争力，对于未来的培训要做到质的飞跃，按照培训目标分为适应型、提升型、拓展型培训。建设培养内部培训师队伍，负责本行员工的适应性培训；同时组织多种型式的外部培训，组建培训招标委员会，在分析对比师资力量与价格的基础，聘请有效的外部师资对员工进行提升性培训；通过走出去对同行业先进单位的学习与调研，对员工进行拓展性培训。充分利用网络在线学习的平台与视频培训系统，按照内训与外训相结合的方式，按年拟定培训计划，并根据业务需求适时进行调整，强化在职员工的岗位知识、专业技能、基本素质及思想认识的培训教育工作，加大内部人才开发力度，完善员工内部晋升机制及流动机制，打通员工晋升渠道，鼓励员工规划自身职业发展，放开优秀人才的入口与不适应岗位员工的出口，经过不断的优化与提升，力争实现由机械化员工向职能化、专业化员工的转变。

（六）建立本行发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。将2016年作为真正开启企业文化的建设年，以创建良性企业文化，协调处理员工关系为目的开展工作。目前我行的企业文化基础差，受传统经营理念及地区文化的影响，员工对新的经营与服务理念不易接受，因此，在未来的工作中，打造企业文化底蕴，充分利用内部及外部网站、微信平台等宣传途径，积极传播工作中的各类有价值信息，逐步影响改变员工的价值观与思维方式。从本起，建立本行荣誉档案，梳理优秀员工的典型事迹，激发员工的荣誉感，发挥榜样带动作用。同时要依托工会组织，加

强员工劳动关系及劳动纪律管理，熟悉劳动法规，尽可能避免与员工的劳务关系纠纷，营造快乐的工作氛围，树立良好的企业形象及健康和谐的企业文化。

（七）继续梳理完善本行人力资源管理类制度，强化制度执行力。目前我行已下发人力资源相关管理制度35项，但存在部分制度适用性差、不能满足人员管理及业务发展需求等问题，造成制度执行力差，因此继续完善梳理已有的各项管理制度，并根据业务需要及法律法规要求及时制定缺失制度依然是本的重点工作，确保各项制度的及时性、适用性以及激励性，通过制度的讲解与推行，将人管人的管理模式彻底转变为制度化管理。

（八）加大后备人才培养，制定完善的后备人才培养计划。由于近年来未能将新员工招录与后备人才培养进行统筹的规划，造成了短期内中层干部断档及岗位轮换困难的问题，后备人才培养是人力资源规划的重点，因此在2016年人力资源工作规划中，要严格落实后备人才管理制度，建立后备人才库，做好优秀后备人才的培养与推荐工作，解决专业技术人才及后备干部断档的问题。

（九）强化风险合规建设，定期对本部门所涉及业务风险进行自查整改。根据自治区联社内控合规建设三年规划与我行2016内控建设及风险合规管理工作规划，按照风险自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相关管理制度的自查与梳理，二季度对员工管理进行一次全面的现场检查，三季度对劳动合同、人事档案等部门内部管理事项进行整理与检查，四季度再次对员工管理进行全面的现场检查。

（十）在全行范围内召开人力资源部管理专业知识论坛。按

照集思广益提升我行人力资源管理水平，发现培养专业人才的工作目标，以我行目前人力资源管理为基础，以优化提升为议题，计划本在全行范围内召开2-3次人力资源与管理专业知识论坛。

（十一）加强本部门的督查、督办、效率管理及考核评价工作。人力资源部部门同时承担着全行的考核评价工作，而目前的考核评价工作仍然处于起步建设阶段，因此，考核工作也是2016的重点工作，根据全行的工作规划及目标，分解工作任务指标，目标考核保质量、重数量，考核结果到部门、到支行、到个人，争取在5月前完成本所有考核方案的修订完善与下发工作，使我行的考核工作在本能达到质的突破。

（九）加强党、纪、工、青、妇管理工作的组织落实。按照部门职责，本着所有工作都围绕促进业务发展而开展的原则，在2016年的党、纪、工、青、妇管理工作中，要达到以下目标：

党务工作：要保质保量完成党员发展、培训及管理工作，完善党组织架构建设，加强党员管理，严肃党风党纪，发挥党员的模范带头作用，将党的思想政策、管理理念、规章制度与我行的日常经营工作相结合，对我行的业务发展起到激励促进与保驾护航作用。

纪检工作：强化纪委的纪检监督职能，完善纪检监察制度，提升纪委工作人员专业技能。加强职工、客户举报管理、建立奖惩分明的监督举报机制，对因发现而未发现的违规行为给予惩罚，对于及时举报且情况属实的行为进行奖励，实现内外部全方位监督，坚决做到违规违纪苗头早发现、强遏制，违法乱纪行为严查处、重处罚。通过不断的警示教育与处罚，使违规违纪行为

下降，提升我行的内控合规建设。

工、青、妇管理工作：继续完善工会、团委及妇女组织建设工作，组织开展各类活动，充分发挥工会的宣传、组织、协调及凝聚作用，丰富员工的业余生活，提升工作热情，做好标榜及优秀典型的评选打造工作，打破目前员工情绪消极、氛围沉闷的现状。以工会的角度，依托劳动法及本行制定的规章制度解决单位与员工的劳务关系。进行网点打造与服务提升，在2016预计打造10个营业网点，并同时按照打造进度申报各级别的优质服务网点及窗口的评选。

争取在2016内达到党组织架构完善、纪委权责明确、工会组织健全，按照2016的党、纪、工、青、妇工作计划及方案落实完成每项工作内容，并跟踪强化工作成果，为我行的业务发展提供有效的激励作用。

四、工作计划的调整原则

人力资源部总体工作计划以促进业务发展为目标，以经营需求为导向，以全力支撑前台业务为宗旨，在具体的工作落实过程中，随时按照我行的经营策略及管理理念进行工作任务目标与工作重心的合理调整，体现后台职能部门的工作特点与价值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日