2010组织建设绩效考评工作情况总结报告

第一篇：2010组织建设绩效考评工作情况总结报告

XX乡2010年农村基层组织建设

工作情况总结报告

今年以来，我乡党委按照县委和县组织部的具体要求，立足本乡实际，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中、五中全会精神，科学制定年度党建工作计划，以开展创先争优主题实践活动为契机，认真抓好村级后备干部培训、党员干部教育活动、发展党员工作、非公企业党组织建设等具体工作，不断加强党的执政能力建设，努力探索创新农村基层组织建设的新方法新途径，为我乡经济社会的快速发展和各项社会事业稳步推进提供了强有力的组织保证。

一、加大领导重视力度，增强党建工作责任感

1、深化落实乡党委领导班子成员抓基层组织建设责任制，不断完善党委委员联系行政村和各机关支部的党建工作挂钩制度，在实践中大胆创新，谋求党建工作发展新思路，深化领导的党建意识；同时，制定村级量化管理目标责任制，明确党组织负责人为第一责任人，形成一级抓一级，层层抓落实的党建工作机制，增强了领导班子党建工作的责任感。

2、每季度召开一次以上的党委会和不定期召开支部书记联席会，集中研究部署基层组织建设工作，同时，针对党建工作出现的新问题进行讨论，研究制定解决方案，加强党内民主建设，发挥整体功能。本年度共召开党委会

11次。

二、以深入开展创先争优活动为主线，认真抓好基层组织建设

1、组织指导好开展创先争优活动。组织指导全乡X个党支部，XX名党员深入开展创先争优活动。明确各农村支部、机关支部，根据不同领域、不同行业的职责任务和党员的岗位特点，引导基层党组织在履行职责中创先进，引导广大党员立足岗位争优秀。树好典型抓培育，全乡确定XXX党支部、XXX党支部X个不同类型的党组织作为创先争优活动示范点，集中力量进行重点培育。同时在XX地方开设的创先争优活动专栏上，对我乡开展创先争优的各项工作进行宣传报道。

2、深化基层党建“三级联创”活动。以深化农村党建“三级联创”活动为载体，进一步完善基层党组织工作制度。根据今年工作要求，结合全乡各村实际情况，乡党委指导帮助全乡X个农村党组织制定两委班子三年任期目标和年度工作计划，逐步完善基层党建工作制度，乡机关党员干部深入基层调研、指导XX人次，从根本上转变了较弱村的组织面貌。

3、深入开展村务公开民主管理工作。根据组织部印发的《XX县2010年村务公开民主管理工作要点》、《村务公开和民主管理工作登记表》和《进一步规范村务公开和民主管理工作的通知》等文件，指导全乡各村严格按照村务公开内容有关要求，实现村务公开在内容、时间、程序、形式、管理上的“五统一”。规范计算机网络监管工

作，严格管理制度。在今年，乡党委结合去年工作经验，开展了村务公开“难点村”大整顿工作，对我乡村务公开“难点村”的XX村进一步加大整治力度，完善XX村的各项村务公开工作，帮助村整理之前的各项台账，收集各种公开材料，加大该项工作的开展力度。经过一年来地努力，使XX村村务公开工作逐步走上规范化。在整顿“难点村”的同时，在每月村务公开日，组织人员深入X个村，采取抽查与定向检查的方式开展专项督查，对各村的村务公开情况进行调查了解，及时发现存在问题，督促整改落实，切实提升村务公开民主管理工作水平。

4、抓好村主干队伍建设。切实抓好村级组织换届选举后续工作，加强对村两委成员进行教育培训，提升村两委班子成员的文化水平和业务能力。全年来，乡党委共举办两期村两委成员培训班，全乡各村两委共有100多人参加。

5、重点做好村级后备干部队伍建设。作为今年的工作重点之一，针对我乡各村级组织后继乏人的现状，根据县委组织部《关于加强村级组织后备干部队伍建设的通知》的文件要求，制定印发了《XX乡加强村级组织后备干部队伍建设实施方案》，结合各村的情况，在每个村确定了5-10名品行正、素质高、有文化的村级后备干部。经过计生、综治、纪委三个部门的政审把关，最终在全乡共确定村级后备干部90名，并为他们制作了的档案。通过制定机制、学习培训、实践锻炼、结对联系等培养方式，加强了对村级后备干部队伍的教育管理，形成了我乡村级后备干部管理的长效机制。同时，在村级后备干部队伍中选派较为优秀的后备干部参加县组织的各种学历教育，努力提高村级后备干部的综合素质。

6、切实加强非公企业党建工作。紧紧围绕服务企业发展这一中心任务，加大非公企业党建工作力度。今年来，乡党委通过对全乡非公企业情况进行全面调查摸底，建立工作档案，新组建了XXX有限公司党支部和XXX专业合作社党支部。今年全乡四个非公企业党支部共培养18名入党积极分子，发展新党员2名。

7、发展党员工作成效显著。发展党员工作历来都是我乡党建工作的重中之重。今年全乡各级党组织共确定入党积极分子101名，发展党员56名。为了更好改变农村宗族房派控制个别地方和优化党员队伍结构，我乡大力发展年富力强、文化程度较高、富有带创能力的年轻党员，壮大入党积极分子队伍，提升党员和入党积极分子数量，不断有效改善党员队伍结构、质量和农村宗族房派控制个别地方党员发展现象。

三、以创建学习型党组织为契机，认真抓好党员队伍教育管理

1、切实推进党员教育培训工作。结合省市县关于党员培训的各种实施意见，制定了《2010年度XX乡党员培训意见》、《XX乡2010年党员教育培训计划》，指导我乡的党员教育培训工作，进一步明确工作重点和具体要

求。把远程教育作为农村党员干部培训的主要手段和方法，每月至少组织党员收看一次，并做好收看、讨论记录。

2、做好流动党员管理服务工作。继续加强流动党员教育管理工作，加强与流动党员的联系，加强流动党员教育管理，利用节日期间流动党员返乡，上门拜访、慰问外出党员。与驻外党支部加强沟通交流，关注我乡外出务工人员工作生活情况，并推荐优秀外出务工人员加入流动党支部，过好组织生活，成为建设我乡发展事业的新兴力量。

3、做好民主评议党员工作。充分发挥民主评议党员工作的积极作用，及时组织全乡各党支部开展年度民主评议党员，对各党支部评出的2009年度优秀党员报批、复核，09年度共评出优秀党员79名，不合格党员2名。不合格党员经过党组织的帮扶劝导，及时改正错误，从思想和行动上重新认识党员的权利和义务。

4、大力推进党内帮扶长效机制建设。坚持重点保证、分类慰问，落实措施、责任，确保每个生活困难党员都得到慰问，并及时对乡困难党员信息库进行数据更新。今年以来，乡党委共计使用党员互助基金XXX万元，努力实现解决党员的实际困难和问题。同时对全乡各基层党组织2006-2009年党费收缴、使用和管理工作进行全面检查，并对之前尚未收缴党费的党组织催缴补交党费，并将党费收缴情况及时录入，时时更新完善参加党费管理系统操作培训。

5、扎实抓好农村党员干部现代远程教育工作。认真抓好远程教育站点建设，全乡X个村都有远程教育的入党积极分子。在县委组织部的直接领导下组建远程教育站点1XX个，实现远程教育网络全覆盖。我乡充分发挥远程教育站党建作用，共组织党员干部及群众参加各类教学培训5余场次。

6、实行党员“设岗定责”制度。结合168农村基层党建工作模式，结合党员特点、特长，确定岗位和职责，制定了详细的考评和激励措施，进一步增强了党员履岗动力，为广大党员充分发挥先锋模范作用提供了广阔的舞台，进一步密切了党群、干群关系。

回顾一年来我乡的组织建设工作，严格按照县委组织部的工作要求和部署，依据年初制定的党建工作计划，有条不紊加以开展，但是还存在几方面不足：

1、由于各村软、硬环境的不平衡，使得党建示范和创新工作无法在全乡范围内开展，同时没有及时做好党建示范点、创新项目和后进村整顿经验总结工作；

2、发展党员指标结构比率不协调，且季度发展不平衡；

3、村务公开还存在部分村在公开内容、形式不规范和时间不及时的现象，对于村财务每个月公开情况比较不理想，工作效果较差；

4、树立典型和示范点较少，无法更好推广先进的工作方法，典型效应不足。

今后我们将继续以各项党建工作的开展为首要任务，紧紧围绕中心工作，创造性地开展基层组织建设工作，进一步学习借鉴兄弟乡镇和外地先进经验，逐渐完善基层党组织建设，力争把XXX的基层组织建设工作提升到一个新的水平。

中共XXXX委员会

二0一0年十二月十七日

第二篇：乡镇组织建设绩效考评工作情况总结报告

XX乡2010年农村基层组织建设

工作情况总结报告

今年以来，我乡党委按照县委和县组织部的具体要求，立足本乡实际，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中、五中全会精神，科学制定党建工作计划，以开展创先争优主题实践活动为契机，认真抓好村级后备干部培训、党员干部教育活动、发展党员工作、非公企业党组织建设等具体工作，不断加强党的执政能力建设，努力探索创新农村基层组织建设的新方法新途径，为我乡经济社会的快速发展和各项社会事业稳步推进提供了强有力的组织保证。

一、加大领导重视力度，增强党建工作责任感

1、深化落实乡党委领导班子成员抓基层组织建设责任制，不断完善党委委员联系行政村和各机关支部的党建工作挂钩制度，在实践中大胆创新，谋求党建工作发展新思路，深化领导的党建意识；同时，制定村级量化管理目标责任制，明确党组织负责人为第一责任人，形成一级抓一级，层层抓落实的党建工作机制，增强了领导班子党建工作的责任感。

2、每季度召开一次以上的党委会和不定期召开支部书记联席会，集中研究部署基层组织建设工作，同时，针对党建工作出现的新问题进行讨论，研究制定解决方案，加强党内民主建设，发挥整体功能。本共召开党委会

11次。

二、以深入开展创先争优活动为主线，认真抓好基层组织建设

1、组织指导好开展创先争优活动。组织指导全乡XX个党支部，XXX名党员深入开展创先争优活动。明确各农村支部、机关支部，根据不同领域、不同行业的职责任务和党员的岗位特点，引导基层党组织在履行职责中创先进，引导广大党员立足岗位争优秀。树好典型抓培育，全乡确定XXX村党支部、XXX中学党支部、XXX厂党支部三个不同类型的党组织作为创先争优活动示范点，集中力量进行重点培育。同时在《X报》、《组工信息》开设的创先争优活动专栏上，对我乡开展创先争优的各项工作进行宣传报道。

2、深化基层党建“三级联创”活动。以深化农村党建“三级联创”活动为载体，进一步完善基层党组织工作制度。根据今年工作要求，结合全乡各村实际情况，乡党委指导帮助全乡17个农村党组织制定两委班子三年任期目标和工作计划，逐步完善基层党建工作制度，乡机关党员干部深入基层调研、指导121人次，从根本上转变了较弱村的组织面貌。以龙坑村为代表的基层组织薄弱村，通过开展帮扶和创先争优活动，逐步摆脱落后村面貌，成为我乡党建工作的经验示范村。

3、深入开展村务公开民主管理工作。根据组织部印发的《XXX县2010年村务公开民主管理工作要点》、《村务公开和民主管理工作登记表》和《进一步规范村务公开

和民主管理工作的通知》等文件，指导全乡各村严格按照村务公开内容有关要求，实现村务公开在内容、时间、程序、形式、管理上的“五统一”。规范计算机网络监管工作，严格管理制度。在今年，乡党委结合去年工作经验，开展了村务公开“难点村”大整顿工作，对我乡村务公开“难点村”的新安村进一步加大整治力度，完善XX村的各项村务公开工作，帮助村整理之前的各项台账，收集各种公开材料，加大该项工作的开展力度。经过一年来地努力，使XX村村务公开工作逐步走上规范化。在整顿“难点村”的同时，在每月村务公开日，组织人员深入17个村，采取抽查与定向检查的方式开展专项督查，对各村的村务公开情况进行调查了解，及时发现存在问题，督促整改落实，切实提升村务公开民主管理工作水平。

4、抓好村主干队伍建设。切实抓好村级组织换届选举后续工作，加强对村两委成员进行教育培训，提升村两委班子成员的文化水平和业务能力。全年来，乡党委共举办两期村两委成员培训班，全乡各村两委共有100多人参加。

5、重点做好村级后备干部队伍建设。作为今年的工作重点之一，针对我乡各村级组织后继乏人的现状，根据县委组织部《关于加强村级组织后备干部队伍建设的通知》的文件要求，制定印发了《XXX乡加强村级组织后备干部队伍建设实施方案》，结合各村的情况，在每个村确定了5-10名品行正、素质高、有文化的村级后备干部。

经过计生、综治、纪委三个部门的政审把关，最终在全乡共确定村级后备干部90名，并为他们制作了的档案。通过制定机制、学习培训、实践锻炼、结对联系等培养方式，加强了对村级后备干部队伍的教育管理，形成了我乡村级后备干部管理的长效机制。同时，在村级后备干部队伍中选派较为优秀的后备干部参加县组织的各种学历教育，努力提高村级后备干部的综合素质。

6、切实加强非公企业党建工作。紧紧围绕服务企业发展这一中心任务，加大非公企业党建工作力度。今年来，乡党委通过对全乡非公企业情况进行全面调查摸底，建立工作档案，新组建了XX玩具有限公司党支部和XX蔬菜专业合作社党支部。结合创先争优活动的开展，把XXX厂作为示范点，发挥典型示范带动作用，切实把非公企业党建工作抓实抓好。今年全乡四个非公企业党支部共培养18名入党积极分子，发展新党员2名。

7、发展党员工作成效显著。发展党员工作历来都是我乡党建工作的重中之重。今年全乡各级党组织共确定入党积极分子101名，发展党员56名。为了更好改变农村宗族房派控制个别地方和优化党员队伍结构，我乡大力发展年富力强、文化程度较高、富有带创能力的年轻党员，壮大入党积极分子队伍，提升党员和入党积极分子数量，不断有效改善党员队伍结构、质量和农村宗族房派控制个别地方党员发展现象。

8、提高组织工作信息化水平。根据《2010组织工作宣传报道考评办法》的要求，我乡明确信息调研工作的目标任务。加强信息员队伍建设，完善信息月报送机制，及时总结每月我乡党建工作方面情况，形成材料报送组工信息。全年共向县组织部门报送组工信息14条，被采用3条。

三、以创建学习型党组织为契机，认真抓好党员队伍教育管理

1、切实推进党员教育培训工作。结合省市县关于党员培训的各种实施意见，制定了《2010XX乡党员培训意见》、《XXX乡2010年党员教育培训计划》，指导我乡的党员教育培训工作，进一步明确工作重点和具体要求。把远程教育作为农村党员干部培训的主要手段和方法，每月至少组织党员收看一次，并做好收看、讨论记录。

2、做好流动党员管理服务工作。继续加强流动党员教育管理工作，加强与流动党员的联系，加强流动党员教育管理，利用节日期间流动党员返乡，上门拜访、慰问外出党员。与驻外党支部加强沟通交流，关注我乡外出务工人员工作生活情况，并推荐优秀外出务工人员加入流动党支部，过好组织生活，成为建设我乡发展事业的新兴力量。

3、做好民主评议党员工作。充分发挥民主评议党员工作的积极作用，及时组织全乡各党支部开展民主评议党员，对各党支部评出的2009优秀党员报批、复核，09共评出优秀党员79名，不合格党员2名。不

合格党员经过党组织的帮扶劝导，及时改正错误，从思想和行动上重新认识党员的权利和义务。

4、大力推进党内帮扶长效机制建设。坚持重点保证、分类慰问，落实措施、责任，确保每个生活困难党员都得到慰问，并及时对乡困难党员信息库进行数据更新。今年以来，乡党委共计使用党员互助基金XXX万元，努力实现解决党员的实际困难和问题。同时对全乡各基层党组织2006-2009年党费收缴、使用和管理工作进行全面检查，并对之前尚未收缴党费的党组织催缴补交党费，并将党费收缴情况及时录入，时时更新完善参加党费管理系统操作培训。

5、扎实抓好农村党员干部现代远程教育工作。认真抓好远程教育站点建设，全乡17个村都有远程教育的入党积极分子。在县委组织部的直接领导下组建远程教育站点17个，实现远程教育网络全覆盖。我乡充分发挥远程教育站党建作用，共组织党员干部及群众参加各类教学培训5余场次。

6、实行党员“设岗定责”制度。结合168农村基层党建工作模式，结合党员特点、特长，确定岗位和职责，制定了详细的考评和激励措施，进一步增强了党员履岗动力，为广大党员充分发挥先锋模范作用提供了广阔的舞台，进一步密切了党群、干群关系。

回顾一年来我乡的组织建设工作，严格按照县委组织部的工作要求和部署，依据年初制定的党建工作计划，有

条不紊加以开展，但是还存在几方面不足：

1、由于各村软、硬环境的不平衡，使得党建示范和创新工作无法在全乡范围内开展，同时没有及时做好党建示范点、创新项目和后进村整顿经验总结工作；

2、发展党员指标结构比率不协调，且季度发展不平衡；

3、村务公开还存在部分村在公开内容、形式不规范和时间不及时的现象，对于村财务每个月公开情况比较不理想，工作效果较差；

4、树立典型和示范点较少，无法更好推广先进的工作方法，典型效应不足。

今后我们将继续以各项党建工作的开展为首要任务，紧紧围绕中心工作，创造性地开展基层组织建设工作，进一步学习借鉴兄弟乡镇和外地先进经验，逐渐完善基层党组织建设，力争把XXX的基层组织建设工作提升到一个新的水平。

中共XX县XX乡委员会

二0一0年十二月十七日

第三篇：工作绩效考评暂行办法

湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放

工作绩效考评暂行办法

为加强我省公共图书馆、文化馆（站）免费开放管理与监督，充分发挥“两馆一站”保障人民群众基本文化权益、加强社会主义核心价值体系建设和公民思想道德建设的重要作用，提升其服务水平和质量，根据文化部、财政部《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作的意见》（文财务发〔2011〕5号），结合我省实际，制订本办法。

第一条考核对象

湖北省各级文化行政部门归口管理的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站。

第二条考核原则

（一）社会效益优先的原则；

（二）公开、公平、公正的原则；

（三）奖优罚劣，激励先进的原则；

（四）定性分析与量化考核相结合的原则。

第三条考核指标

考核采用百分制，满分为100分。各项指标及分值如下：

（一）管理运行效能（30分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、服务设施（10分）：按照是否通道畅通、标识清晰、环境整洁、便于群众开展活动，有无安全保障措施等内容评分；缺项的酌情扣分。

2、服务质量（10分）：按照能否提供免费寄存服务、茶水服务、资料简介、咨询解答、为特殊人群服务等内容评分；缺项的酌情扣分。

3、制度公开（10分）：按照有无免费开放的制度和措施，是否已对外上墙公示等内容评分；缺项的酌情扣分。

（二）社会服务指标（30分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、开展服务量（10分）：

公共图书馆：一般阅览室、少儿阅览室、多媒体阅览室（电子阅览室）、报告厅（培训室、综合活动室）、自修室等公共空间设施场地是否实行免费开放；文献资源借阅、检索与咨询、公益性讲座和展览、基层辅导、流动服务等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、验证及存包等是否全部免费。

文化馆（群众艺术馆）：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练厅、独立学习室（音乐、曲艺、美术、书法等）、娱乐活动室等公共空间设施场地是否免费开放；普及性的文化艺术辅导培训、时政法制科普教育、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。

乡镇综合文化站：多功能厅、书刊阅览室、文化科技培训室等公共空间设施场地是否免费开放；书报刊借阅、时政法制科普教育、群众文艺演出活动、数字文化信息服务、文化遗产保护、公共文化资源配送和流动服务、体育健身、青少年校外活动等服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。上述指标缺项的酌情扣分。

2、开放时间量（10分）：图书馆、文化馆（群众艺术馆）每年开放时间360天以上的评为满分，乡镇综合文化站每年开放时间300天以上的评为满分；不足的酌情扣分。

3、服务增长量（10分）：图书馆公益性讲座等服务项目是否有明显增加，书刊文献外借册次是否有明显增长，流通人次是否有明显增长；文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站组织文艺活动、举办公益性培训等服务项目是否有明显增加，参加文艺活动、培训班人次等是否有明显增长。按照每年举办的各项活动及接待群众数量统计评分，不足的酌情扣分。

（三）资金使用效益（25分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、财务管理（5分）：财务制度完善，经费拨付、使用符合财务制度规定，按照财务审计报告评分；制度不健全、经费使用不规范的酌情扣分。

2、资金效益（10分）：专项补助资金是否足额到位，能否有效实施；擅自改变资金用途或有违规行为的不得分。

3、配套经费（10分）：地方配套资金是否足额到位并纳入预算，按照收入帐目等查对评分；原有基本支出和项目支出经费减少的不得分。

（四）群众评价（15分）

该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。

1、群众满意度（5分）：参照群众留言、民意调查情况评分。

2、群众投诉率（5分）：主要针对群众投诉意见的处理是否及时、效果如何评分；参照群众投诉处理记录。

3、社会舆论（5分）：参照当地报纸、电台、电视台、网络媒体报道和网民留言评价予以评分；有负面报道（评价）的酌情扣分。

第四条考核程序

（一）各级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站按照绩效考核指标评分表，于每年1月10日前完成自查自评，并向同级文化部门提交自查报告、考核评分表（见附件1）以及绩效考核指标要求的数据资料。

（二）各级文化部门于每年1月11至20日对本级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站上免费开放绩效情况进行考核测评，并于每年1月25日前将考核测评报告、考核评分表（见附件1）、考核汇总表（见附件2）及绩效考核指标要求的数据资料逐级上报至省文化厅。

（三）省文化厅负责对全省免费开放的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核工作进行指导、监督和检查，对全省公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核情况进行核定。

第五条考核等次

绩效考核分为四个等级，满分100分。总分值在85分以上的，评定为优秀；总分值在70—84之间的，评定为良好；总分值在60—69分之间的，评定为合格；总分值在60分以下的评定为不合格。各基本指标项及子项的评分，可参照该项评分标准说明，在该项分值范围内评分。免费开放单位因自身管理不善、措施不当等原因，造成重大安全事故的；无特殊原因，未向社会公众免费开放的；直接评定为不合格。

第六条奖惩措施

被评定为优秀的单位，由省文化厅给予表彰；被评定为良好的单位，由市、县文化部门予以表彰；被评定为不合格的单位，由同级文化部门进行批评、责令整改，并报上级文化部门备案。连续二年评定为不合格的单位，予以通报批评，并取消免费开放补助资金。所扣资金用于表彰奖励免费开放优秀单位。

省文化厅对各市、县的免费开放工作整体情况进行考核评价，评价结果作为评比表彰、安排基层文化建设补助经费的重要依据。

第七条补充事项

各单位、部门必须严格按照各项指标评分标准，结合被考核单位的实际工作状况，遵循考核原则和考核程序的规定，全面地对各项考核项目做出定性或量化评定，如实填写《湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作绩效考核评分表》和《湖北省公共图书馆、文化

馆（站）免费开放工作市、县绩效考核汇总表》，并在规定时间内上报。一经发现有弄虚作假、循私舞弊等行为，由上级文化部门对当事人及其主管领导依照有关规定予以严肃处理。本办法自2012年4月1日起试行，将根据执行的情况加以补充修改。

第四篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。

第五篇：绩效考评

绩效管理

基础知识

一．绩效考评概述

（一）绩效考评定义

1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：

（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的与作用

1．绩效考评的目的（Y）

（1）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3．绩效考评对主管的作用（Y）

（1）帮助下属建立职业工作关系；

（2）借以阐述主管对下属的期望；

（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；

（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；

（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；

（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4．绩效考评对员工的作用（Y）

（1）加深了解自己的职责和目标；

（2）成就和能力获得上司的赏识；

（3）获得说明困难和解释误会的机会；

（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（5）了解自己在公司的发展前程；

（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

（三）绩效考评的种类（Y）

1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。

2．平时考核

3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

二．绩效考评工作程序

（一）封闭式考核和开发式考核（Y）

1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。

3．开放式考核：进行面谈并交换意见。

（二）绩效考核一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

三．绩效考评效果的评估

（一）短期效果的评估（Y）

第 1 页

短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：

1．考核完成率；

2．考核面谈所确定的行动方案；

3．考核结果的书面报告的质量；

4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5．公平性。

（二）长期效果的评估（Y）

1．组织的绩效；

2．员工的素质；

3．员工的离职率；

4．员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考评效果评估的方法和来源

1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识

（1）途径：面谈或问卷；

（2）调查内容：

a)被调查者的背景资料；

b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；

c)被调查者对考核效果和作用的知觉；

d)被调查者对考核体系的整体印象。

2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用

（四）考核反馈注意事项（Y）

1．考核反馈的目标：

（1）员工对该反馈能够充分理解；

（2）员工接受该反馈；

（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

2．给予反馈时注意事项：

（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。

技能要求

第一节 绩效管理制度的制定

第一单元 制定绩效管理制度的基本原则

一．公开与开放的原则（Y）

1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。

3．注意事项：（√）

（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。

二．反馈与修改的原则（Y）

即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）

三．定期化与制度化的原则（Y）

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）

绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。

四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。

3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。

五．可行性与实用性的原则（Y）

1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。

2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）

（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；

（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。

3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）

（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；

（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求

一．绩效管理制度的基本内容（※）

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：

1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。

2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。

9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。

二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。

2．相关性和有效性

3．明确性和具体性

4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。

可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。

5．原则一致性和可靠性

6．公正性与客观性

7．民主性与透明度

第三单元 人力资源管理部门的管理责任

一．绩效管理的负责人员

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。

二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。

第四单元 本节相关知识

一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）

（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。

（1）激励是指调动员工的工作积极性。

（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二．绩效管理和绩效考评（☆）

（一）绩效考评的概念（Y）（√）

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（二）绩效管理的概念（Y）

1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。

3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。

（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）

1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。

2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

第二节 绩效管理制度贯彻与实施

第一单元 绩效考评的内容与标准

一．业绩考评的内容（√）

（一）业绩考评项目与重点

1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。

2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。

3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。

（二）能力考评的项目和重点（√）

1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。

2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

（三）态度考评的项目和重点（√）

1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。

2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。

3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。

第二单元 绩效管理制度的实施

一．员工考评的程序（√）

绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。

1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。

2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。

3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二．员工考评的步骤

1．科学的确定考评的基础

（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。

2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。

3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。

4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。

5．改进绩效的指导。

第三单元 绩效管理的考评类型（※）

①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。

②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。

一．品质主导型

1．着眼于“他这个人怎么样？”

2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。

二．行为主导型

1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。

2．考评的标准较容易确定，操作性较强。

3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。

三．效果主导型

1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。

2．考评的标准容易制定，容易操作。

3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

4．缺点：短期性，表现性。

5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。

第四单元 绩效管理的考评办法

一．按具体形式区分的考评方法

1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。

2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：

（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用

缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。

二．以员工行为为对象进行考评的方法

（一）关键事件法（☆☆☆）

1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”

2．关键事件对事不对人。

3．缺点：

（1）关键事件的记录观察费时费力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能区分工作行为的重要性程度；

（4）很难使用该方法比较员工。

（二）行为观察量表法

是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。

对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（三）行为定点量表法

（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）排队法

三．按照员工的工作成果进行考评的方法

（一）生产能力衡量法：

1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。

（二）目标管理法

1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。

2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

补充

（一）360度考核

1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。

2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。

（二）小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。

3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

5．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

（三）考评前的培训

1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。

2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。

3．内容：

（1）考评的含义、用途、目的。

（2）企业各岗位绩效考评内容。

（3）企业的考评制度。

（4）考评的具体操作方法。

（5）考评评语的撰写方法。

（6）考评沟通方法和技巧。

（7）考评的误差类型和预防。