浅谈高中政治的教学瓶颈和突破

第一篇：浅谈高中政治的教学瓶颈和突破

浅谈高中政治的教学瓶颈和突破

传统的政治教学模式已经无法满足当前国家对于人才的发展需求，必须在教育改革的背景下，对教学方式以及教学内容进行改进。教师应在素质化教育以及应试教育中，在个人品格和分数之间进行取舍，打破高中政治教学的教学瓶颈，并利用教学方式的多样化，对传统的教学方式进行创新和发展，以求高中政治教学能够得到突破。

一、高中政治教学存在的问题

1.课堂过于沉闷，内容过于死板。

政治教学内容繁杂，需要具有抽象性思维才能将客观与主观之间的联系弄清楚，因此，对于学生来说有一定的难度。在有些高中政治课堂中，气氛过于沉闷，没有教师与学生之间的互动，也没有问题的探讨，有的只是教师在讲台前滔滔不绝地将课文内容向学生灌输。而且在教学内容的选择方面，有些教师不会将教材上的内容与实际相联系，内容不够丰富，导致学生学习政治的兴趣下降，这是目前高中政治教学存在的瓶颈之一。

2.教学主体目标不明确。

在教?W过程中，教师主要是引导和辅助学生发现问题并解决问题。但在当前高中政治教学过程中，教师成为教学的主体，教师向学生灌输知识，学生只能被动地接受教师灌输的一切，没有表达自身意见的机会，以至于严重限制了发展空间。同时，当前有些高中政治教学还存在主题教学不明确的现象。政治教学应该从知识、行动、情感三个目标做到统一，很显然，当前只是实现了知识上的教学。

3.忽视学生的主体因素。

爱因斯坦曾经说过：“兴趣是最好的老师。”从这句话中，能够看出兴趣对于学生个人发展所具有的重要意义。但在当前的高中政治教学过程中，教师往往忽视了学生兴趣、爱好方面的培养，多数都照本宣科，采用古板的教育方式和教学手段将学生学习政治的兴趣扼杀在摇篮里。

二、高中政治教学的突破

1.利用不同的教学方式丰富课堂内容。

高中政治教材中的很多教学内容对于学生来说都很难以理解，更不要说实际应用。教师可以采用小组合作的方式，让小组成员之间先展开交流和讨论，并要求每位小组成员都能够根据教学内容提出自身的看法，当遇到两种截然相反的观点或是解决不了的问题时，再向教师寻求帮助，由教师进行详细的讲解。这样的教学方式不仅活跃了学生思维，减轻了教师的教学压力，还能够丰富课堂内容，增进同学与同学之间、同学与老师之间的交流。

2.明确教学主体目标。

传统的教学模式已无法满足当前时代的发展要求，必须进行改革与创新。无论是从教学目标还是教学主体上，都需要进行完善。在教学主体上，可以在高中政治教学过程中利用翻转课堂的教学方式，明确学生的主体地位。翻转课堂主要是给学生发挥的空间，在课前利用互联网等查阅资料或观看视频对教材内容有一定的了解，培养学生的自主学习能力，教师在课堂时间将不再讲解枯燥乏味的内容，而是让学生根据自学内容提出不理解的地方，教师详细解答。翻转课堂的教学模式确保了在高中政治教学中学生的主体地位，让学生有更多的发展空间。

在当前的高中政治教学中，一些学校的教学目标还停留在追求高升学率上，而对学生素质文化的要求却不是很高，使学生的发展与时代脱轨。所以，政治教师必须明确教学目标，做到知识、行动、情感三个方面的统一。

3.注重对学生兴趣方面的培养。

在高中政治教学过程中，可以采用创设情境的方法提高学生的学习兴趣。例如，在教学人教版高中政治必修1《神奇的货币》这一节内容时，可以创造与生活相关的情境式课堂，还可以将学生分为两个小组，就金钱的利与弊方面展开辩论，以辩论的形式引出教学的主要内容。这两种教学方式都能够培养学生的学习兴趣，有助于学生对于高中政治的学习。此外，教师应善于将教材中的内容与实际生活相联系，引发学生对于生活的思考。

综上所述，虽然国家在教育改革方面做出了很大努力，但在一些实践运用中还是存在很多问题。就当前高中政治教学来说，其中存在很多难以解决的瓶颈，但我相信在学生与教师的共同努力下，结合具有特色的教学方式，一定能够在政治教学方面得到突破。

第二篇：新时期高中政治教学面临的瓶颈及突破

新时期高中政治教学面临的瓶颈及突破

摘 要： 高中政治教学中，一般教学方法很难取得较好的教学效果，主要由于该阶段学生自身有一定的认知能力和较稳定的个人心理素质，因此该阶段的政治教学很难取得较大的教学突破，而且对教师而言，政治教学需要对学生的具体知识需求做一个良好盼望的突破分析判断。

关键词： 政治教学 教学瓶颈 突破

对于高中学生而言，由于学生自身有一定的认知能力和意识，因此政治教学已不是简单的课程宣导和照本宣科的政治知识讲解，需要教师对当前教学进行定位，形成相应教学方法。

一、高中政治教学背景和面临的问题

1.教学方法过于表面化和僵硬化

高中学习过程中，学生对一般知识的接受形式和基本知识内容都有一定积累，同时对他们而言，该阶段教学内容比初中阶段更为深入且难度有一定加强，而对于该阶段政治学科而言，学生对其的认知往往只停留在对课本知识的理解和基本接受过程中，而对教师而言此时政治教学往往只是为了应对必要考试，因此这时候的政治教学就会形成：教师为了让学生通过一些政治考试，学生只是为了通过考试，然后进行相应的政治教学和学习。因此这样的政治教学显然难以达到良好的教学效果，更为重要的是，该阶段政治教学是学生形成自己特有知识体系及拥有良好价值观的重要时期，所以对教师而言如果只是形式化教学就会在一定程度上对学生的认知和基本教学理念接受产生不必要的偏差。而对学生而言，过分看重政治考试的作用和成绩会让其在教学之余只对考试要求的知识点进行针对性复习，这样学生对其他非考查或者考查概率比较小的知识点就会了解较少，对教学整体性和有效性而言非常不利。

2.学生对政治教学内容的认知出现偏差

高中阶段的政治教学内容主要有经济学、哲学、政治学这三大板块，而且这三大板块之间其实是有内在联系的，简单来讲经济学学习主要是对市场经济和国家经济政策及企业经营等相关知识进行学习；哲学这部分学习主要是马克思唯物哲学的理解运用；政治学板块则是对各国不同社会制度的了解及对我国政治制度的全面把握和分析，因此不难看出这样的教学安排其实是根据这些知识体系的难易程度及研究某一具体区域社会采用的惯用分析因素划分的，总体来看哲学是经济学和政治学研究必要具备的知识点和分析这二者的理论基础，而经济学中的理论又会受到政治的左右，合理的社会制度和相应的政策体系有助于市场经济发展，因此可以看到这样的教学安排是基本符合学生在不同阶段的认知能力的，但是学生学习这些知识时，往往只能看到部分内容，很难形成正确的理念，因此该时期政治教学其实和学生需要学习的知识体系和认知是有一定差距的，简单来讲就是学生的认知水平和对特定板块的知识体系在某些方面是不对称的，即学生的理解能力和分析问题的方法与政治教学中选定的教学内容没有在同一水平线上，导致政治教学效率较低。

二、政治教学如何才能取得较好效果

1.教学中需要对学生的认知能力进行提前调研

高中学生对新的知识接受能力往往会有不错的反响，但是一些学生对不同板块的政治知识的理解会出现一定的起伏，如具体教学过程中一些学生对哲学板块比较感兴趣，但是对经济学板块没有太多兴趣，因此教师在具体教学过程中，需要在前期对学生的学习兴趣点和对具体知识认识程度进行初步有效的调研分析，并且对不同学生的学习兴趣方向进行分类汇总，这样教师在后续教学过程中就会有一定的教学心理预期，同时教学会更有针对性，因此政治教学效果会取得不错的效果。另外教师的调研必须按照学生对政治这门学科的基本要求进行，这样做的目的是保证教学调研更有效，同时调研对象的需求会得到良好体现，对教师而言非常有利，因为教师可以通过调研了解到不同学生对不同板块政治学科的要求，对教师后期教学安排十分有帮助。

2.政治教学需要学生具有系统分析政治问题的意识

具体政治教学中，学生学习一般情况下是围绕教师讲解的知识内容进行巩固复习，但是这其中的复习过程其实是政治学习的关键因素，因此学生只有在复习过程中拥有高效可行的复习方法才能学好政治这门学科，然而要想达到这样的效果其实需要学生具有独立思考某些政治问题的能力，学生必须尽可能对该阶段三个不同板块的内容进行融会贯通，从而形成全面分析政治问题的能力和意识。但是这种能力需要教师在具体教学过程中不断强调并通过一些实例辅助分析，如分析我国“一带一路”国家战略规划时，教师一般会让学生选择从某个角度分析该国家战略，但是教师可以不限定具体分析角度，而是让学生自由分析，这样该战略的解读就会出现不同版本，但是这对学生而言其实非常有价值，而对于教师而言，这样的局面正好可以反映出学生已经具有全面分析政治问题的意识并且初步有了自身的知识结构。

总体来看，高中政治教学其实面临诸多教学瓶颈，当前教学环境下，教师其实可以通过一些具体有效的教学手段对教学进行必要矫正和改善，而对于学生而言，只有在政治学习中不断总结分析不同层面的知识体系才能很好地配合和适应教师教学。并且在具体教学过程中，教师的教学方法和教学理念需要不断适应学生的认知习惯及其对具体政治板块的喜好程度，这样高中阶段的政治教学才会取得良好效果，教学问题才会得到进一步解决。

参考文献：

[1]许永会.高中政治老师应如何应对新教材的新特点[J].黑龙江科技信息，2010（36）.[2]李文彬.浅谈如何做一名合格的高中政治教师[J].教育教学论坛，2010（28）.

第三篇：突破人才培养瓶颈

突破人才培养瓶颈

----如何高效低成本开展全员培训

第一讲突破人才培养瓶颈（上）

1、前言

2、企业需要什么样的人才

用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。

第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。

第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为 “总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。

第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。

我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。

3、企业人才培养误区

误区一：只重视技能的培训，不重视态度的培训。

如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时间、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是我们经常说的培训效果不佳。他的意愿不强，你请一个再优秀的老师也没有效果。可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。

误区二：只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。

基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。因为他直接面对客户，举一个正面的例子：可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园后，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼乐园很棒，以后会带着孩子一起来，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友一起去。再举一个反面的例子：记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方中午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，他说：“南京的餐饮业服务不好”。因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得？他说有一次他外婆过生日去了一个酒店，那个酒店的某一个服务员态度非常差，给他留下了很不好的印象。大家有没有发现？这么大的一个城市，遇到了一个素质低下的服务员，他就说整个南京的餐饮都不好。所以，对我们企业也是一样，在座有很多来自于名企，很有可能你们企业的门卫态度傲慢；素质低下，可想而知，这会给拜访者留下怎样一个印象啊！所以说一线员工的培训是非常重要的。但现在很多企业一谈到培训的对象，首先想到的是经理，这是一个很大的误区。

4、企业培训的困惑

调查资料表明：有90%的老板认为企业培训是很重要的，但是我们这里还有一组数据，数据表明只有10%的企业有培训预算，既然培训很重要，为什么这组数据反过来了？究竟什么原因呢？我们分析一下，就不难发现：其实老板对企业培训是心存疑虑的。

培训困惑之一：培训后人才流失

培训困惑之二：培训效果不明显

人才流动是客观存在的，不管哪个企业，不管是外企、国企、还是民企，人才流动是必然的，如果因为这个理由我们拒绝培训，那么所有的企业都不要做培训了。然而，这种想法在当今社会是行不通的。如果我们不去培养人才，那么企业必定是死路一条。

松下说过；“ 我们是生产人才的，顺便制造一些电器”。一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，所以一个企业的发展过程就是培养、复制人才的过程，这点是我们企业的培训工作中一定要加强的。

那么，怎么样帮助老板解决人才流失对公司的影响呢？我们今天更多的是要去找一些适用的方法来解决人员流失对公司的影响。以往我们的企业不断地帮员工做培训，大家却发现其实都是在提高个人的能力，假如有一天这个人走掉了，对企业肯定是有影响的。那我们的企业应该怎么做呢? 答案是: 把个人能力转化为组织能力----这里的“组织的能力”是不因个人的变化而变化的。也就是在提高个人能力的同时,提高组织的能力.但是怎么样做到这一点？答案是：复制少数人的成功经验，提高组织智商，多做工具，减少重复劳动，加强知识管理，避免组织失忆。

现在很多企业也在做内部培训师的培养，但普遍缺少复制，其实我们可以多做工具、减少重复劳动。如果我们的经理能把他从外界所学到的知识和自己的经验结合起来并加以改造，然后给企业员工做培训，那么这样的培训效果就会大大增值，如果不让企业员工接受外部培训，而直接以师傅带徒弟的形式来做培训，那么培训效果只会一代不如一代。）

所以在此我们讲到的老板的第一个困惑：如何解决人员流失对公司的影响，是不是要加强培训？我们过去虽然做了，但是把个人能力转化成组织能力这项工作却并没有做好，如果这个工作做好的话，老板也一定是支持的。

那第二个困惑是什么呢？就是培训效果不好。现在我们来看一下哈佛商学院的一个调查

从上图来看，作为提高培训效果的第一关键因素是什么？其实就是培训主管在培训后。说到底也就是考核评估。这个时候我们来回想一下，企业做过这么多次的培训，有没有做到每次培训都有考核？都有评估？其实我觉得很多企业都没做到。

如今，国际标准培训考核评估总共分四级，一级评估是现场反映，这也是我们普遍追求的。其实这只是培训考核评估体系的第一级。还有二级评估、三级评估、四级评估。二级评估，是考查我们究竟有没有学到知识、技能、态度和一种正确的行为方式。但即使是学到了知识也不是最终目的，培训的三级评估是考量我们培训后的行为有无改进。那是否意味着做到三级评估就足够了呢？不，对于一个企业来说三级评估还不够，它也并非培训的最终目的。因为我们的老板最关注的是什么？是结果、绩效。也就意味着还有第四级评估：那就是考核评估。

第二讲突破人才培养瓶颈（下）

1、如何提高员工培训积极性

培训做好了以后，我们还会发现一个什么问题呢？就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。为什么这些学员学习态度不好？什么原因？我不知道在座有没有遇到过这种现象：为了取得文凭和专业证书，员工会花自己的时间、金钱积极地去学习，但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候，员工却不太主动。所以企业有时候也很矛盾，不做培训嘛，员工就会抱怨没有培训机会，做培训吧，他又会觉得工作太忙了,根本没有时间,这到底是什么原因？为什么会造成这种现象呢？我觉得这是我们企业的一些制度造成的。因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书；在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。

员工培的积极性当然会大打折扣。

那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说，一些外企在此给我们做了榜样，就把培训和晋升资格挂钩起来。

2、基于岗位胜任培训体系

有了这种制度，就变得非常得简单：其实就是基于岗位胜任力来制定培训计划。假如你是公司的培训主管，你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识？然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。又比如你是一个销售专员，任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“ 如何成为一个顶尖的销售人员”、“ 专业销售技巧”等等课程，你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。这就如同内部学历的概念一样。这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。

3、新经济时代的新培训方式

从案例可以看出，我们现在培训的难点，第一就是费用的问题。大批量的培训，费用肯定是非常高昂的。刚刚有一些人谈到：50万的培训费算不了什么，10万块钱根本就没有办法做。还有一个就是课程资源问题，究竟培训能学到多少课程？600个员工的培训，要组织多少次？用多少的时间？怎么去组织？你的100个销售人员，分布在全国各地，你又怎么帮他们做培训？你就这么一点资金，差旅费要占得数额是不是很大？你的生产人员是三班倒，他们能不能集中起来？这里的问题很多很多。

那我们到底应该怎样做培训呢？在此我推荐一种新的培训方式——E-learning。这种方式在欧美已经早有发展了，一些发达国家差不多是在1998年的时候开始运用E-learning的，有数据表明： 2000年，美国只有9%的培训是采用E-learning的这种方式，大部分还是面授，但是令人吃惊的是，到了2006年，E-learning客户的增长幅度竟达到了60%的比例。可见新经济时代下的新培训方式已经在欧美盛行。然而比较可惜的是，国内这方面的发展还比较落后。但我感觉形势会慢慢转变，因为E-learning就是基于互联网的，在这方面我们跟欧美的差距不是很大，基本是同步的。

在谈E-learning之前，我们先来谈一谈目前的培训方式。就目前来说，最多的培训方式仍是面授。它包括：公开课、内训，内训有内部讲师和外部讲师，以及刚才所说的转训。虽然面授很流行，但费用是很昂贵的。

那E-learning在整个培训过程当中，又扮演一个什么样的角色呢？首先它有助于我们培训计划的实施，做培训计划最困难的是什么？就是课程资源，我接触过很多企业，他在年初都会做出一个非常详细的、甚至整本的培训计划，但是到了一年年底，企业培训连一半的进程都达不到。因为很多只是理论化的东西，实施的时候会发现：要么就是有课程，没老师，要么就是有课程、有老师、没经费。所以整个计划就成了一句空话。

E-learning在这里就凸现了它的优势，它极大程度上丰富了我们的课程资源。这个课程资源又来源于两个方面：一个是外部的，比如时代光华提供的几百个课程；二是内部的，因为有了E-learning这个平台，你的企业就可以建立自己的课程，建立有针对性的培训体系。其效果是传统培训方式无法比拟的，这种个性化的培训体系真正满足了“因人因岗做培训计划”这项要求。

那E-learning的培训设施和传统的培训有什么不一样？目前E-learning是基于互联网的，所以说学员可以随时随地学习。举个例子：时代光华E-learning有一个来自于德国林德叉车的客户，中国公司的总部在厦门，他们一年的培训经费要花几百万，但是一半的费用花在差旅费上。所以接触了E-learning这种方式以后，全国目前300个销售人员培训全部是采取这种方式，我们的这位客户也把他自己的课放上去了。

培训考核是保证培训效果的关键。E-learning是在帮助我们企业做培训管理、培训考核。也就是说不管你是在学习时代光华的课程，还是把公司内部的课程、考题上传上去，无论是在线学习、还是线下学习，它的每一个课程都会提供相当于三级评估这样的体系，这就形成了一个统一的管理平台、管理系统。举个例子：比如你公司明天要求做一个电焊技术的培训，这时你就可以直接在网上下达一个计划任务，上面注明 “电焊技术培训”，那些员工打开帐号，看到一个word文件，上面要求：于6月22日到二车间参加电焊技术培训，培训结束后，在网上接受考试。这时你就等于把自己的面授也放进去了。待考试完毕，你可以清晰地看到所有参加培训的员工的学分，并且还可以了解他们的学习情况。

今天，企业如果实施了E-learning，就会形成一个统一的学习的平台，而这个统一的学习的平台非常重要。因为它可以让我们有了一个共同的管理语言，提高工作绩效，形成一个良好的企业文化。

最后我想讲讲在案例当中提到最多的费用问题、它也是最困扰我们的一个问题，之前提到后备干部的MBA培训费用问题，大家一致认为１０万元是远远不够的。而今天如果你用的是时代光华的ELN,那么它不仅可以大大降低培训费，而且还可以起到留住员工的作用，举个例子：如果我们规定用三年的时间把MBA的课程学完，在这三年当中，MBA班的员工是很少会离职的，即使离开，他们也会选择把所有的课程学完。除此之外，时代光华还推出了一种ASP服务模式，所谓ASP就是每年只提供一个租赁的费用，并不需要公司去买硬件服务器、网络；去做额外的投入。它的优点就是能快速实施、便于管理。我们的HR只要在电脑上稍稍操作一下鼠标，工作就做完了，真正达到了省心、省力、又省钱。

不难发现： E-learning几乎解决了我们以往培训面临的很多问题，至于前面提到员工不自觉、不想学怎么办？那它并不是E-learning管理的范畴，要把企业的培训工作做好，还得结合管理制度方面的落实，E-learning只是一个工具而已。

4．总结

今天谈论了“人才培养的瓶颈”，其实阻碍人才培养的问题很多，我觉得这里有几个是比较重要的，一个是人才的流失问题。对于这一点我们的解决方案是：转训-——就是将个人能力转化为组织能力，多做一些知识管理，而不是消极对待，不做培训。第二个问题就是

如何提高培训效果？答案是考核评估。以上这两点是我今天讲的最重要的。至于后面提到“怎样去把培训做好”这个问题也相当重要，解决的方案是：调动员工的积极性，做到培训和晋升资格挂钩起来。在此，我也要申明一点：E-learning不是万能的，但它的确可以帮助大家很大程度地解决一些培训问题。

不仅如此，E-learning的应用也相当得广泛。在企业内部，它可以被运用到你的新员工、你的管理人员。在外部，你的代理商、客户、供应商都可以去提供。最后提一下：时代光华ELN系统的应用是一个循序渐进的过程，需要有阶段的实施。大致应经过四个阶段：第一阶段是简单地体验课程，第二个阶段是知识的梳理与消化，第三个阶段是评估考核，第四阶段是制作、上传公司内部有价值的课程，把它作为一个强大的知识管理的平台，供所有的员工享用。

第四篇：“如何突破瓶颈”学习心得

《解决自己的工作瓶颈》学习心得

我有幸参加了余世维博士主讲的《解决自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的八种工作瓶颈并一一给予有效地解读。

学习完课程后，我仔细思考总结，联系自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。

一．持续学习专业和管理知识，并应于实际工作；勤于思考，不断改进工作方法。一个人只有具备专业的技术，为公司创造价值，才能在企业中占据一席之地，否则就是企业淘汰的对象。要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能，将知识转换为能力，把理论变成实践，有知识没应用等于零，有价值没体现等于零，有能力没发挥等于零。我在工作中应多参与检修现场的实际工作，积极向各专业人员学习知识和实践经验，发挥所学知识与各部门、各专业商讨解决问题方案与措施，确保设备的安全稳定地运行。

在公司中永远只会一种方法不管干多久都是新手，不能老按一种工作方法和思路做事，要常常反思不断改进。我要多与各个检修队伍交流，从他们身上吸取优点和经验，不能闭门造车，要借助河北分公司这个平台，多与各个项目公司、技术部、发电部以及各个检修队伍交流学习，不断提高员工技能、服务意识，以优良的技术、优质的服务，提高设备健康水平获得业主的满意。

二．提升自身沟通能力，推动各项工作的高效完成

在工作中改正闷头单干的习惯，与领导汇报发现的问题与解决方法，多征集领导的意见和见解，及时纠正执行过程中的偏差，记录自己工作中发生的错误，常常反思、改进，准确领悟领导精神，不断追求优秀业绩。

常与协作部门进行沟通，了解客户需求；联系自身实际与相关部门积极协商，针对问题列出切合实际的整改方案，各部门针对方案积极协同、落实责任，共同为完成目标努力。

勤参与班组的实际工作，了解员工需求，与员工共同发现、探讨与解决问题，搭建好员工的沟通平台，找到提升员工能力与工作激情的症结，集中全员智慧，不断完善我们的管理制度、优化我们的工作流程，通过有效的绩效考核调动全员的工作热情，提升设备的健康水平。

三.面对问题，敢于担当与尝试

在工作中我们遇到一些问题，常常拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。所有的改变都要在自身开始，不断改变自己对工作的态度和工作方法，带动部门员工不断取得优秀的业绩。

第五篇：差异教学,突破中长跑教学瓶颈

差异教学,突破中长跑教学瓶颈

【内容摘要】中长跑项目是中学体育中的重要教学内容，本文研究利用差异教学，促进下学生突破中长跑瓶颈的策略。通过趣味游戏可以提高学生兴趣，促进其提高速度；通过纠正呼吸方法可以增强耐力；通过跟跑激励策略可以给学生提供动力。通过这些方法可以利用差异教学更好地推进中心学中长跑瓶颈。

【关键词】中长跑 差异教学 中学体育

对于中学生来说，经常参加中长跑运动能够有效提高身体协调能力，同时也能够增强他们的身体素质，提高学生的耐力，促进学生养成坚强拼搏的品质。然而很多中学生缺乏毅力，不愿意参加中长跑练习，尤其是一些体能较差的学生，更是畏首畏尾，缺乏训练又使得他们的中长跑水平越来越差。要全面提高学生的中长跑水平，教师还要关注这部分学生，采取差异教学的策略促进他们也积极投入到训练之中，提高中长跑水平。

一、妙设游戏，练习速度

要更好地进行差异教学，就要关心学生的心理问题，很多学生身体健康，能够胜任长跑项目，但是他们却对长跑有畏惧心理，因此会本能地抗拒训练，这样就促使他们的长跑成绩无法得到进步。教师在教学的过程中可以针对这部分学生设置一些和游戏相关的训练项目，用有趣的游戏来激发他们的锻炼兴趣，从而促使他们提高速度。

为了提高学生的匀速感和节奏感，教师可以让一组学生交替领跑，先按照一定的速度快跑一段，然后再进行慢跑，在整个长跑过程中连续多次变换快慢速度。这种速度训练的方法能够让学生感受到匀速跑步的感觉，但是如果只是单纯训练的话，学生的锻炼兴趣可能会不高，所以在这种时候教师可以适当地融入游戏的成分，例如可以给每一个学生设定角色，跑得快的学生代表小鹿，跑得较慢的学生代表小鸭子等，快跑的部分由“小鹿”来领跑，而慢跑的部分由“小鸭子”来领跑。在跑步的过程中由教师用有趣的话语来引导学生，如：“老虎来了，小鹿快带领小伙伴们跑啊”，“来到了池塘边，小鸭子带着大家慢慢跑，欣赏风景。”这样能够让学生增添一些趣味性，同时能力较差的学生也能够得到领跑的机会，这同时也提高了他们的自信心。

开展速度游戏能够很好地提高学生的速度感和节奏感，让学生能够提高自己的长跑技能。同时，有趣的游戏也能够让学生感到长跑活动也能妙趣横生，从而促使他们更加积极地投入到训练之中。

二、调整呼吸，增强耐力

在长跑运动中，掌握正确的呼吸方法是十分重要的，如果能够使用正确的呼吸方法，将很好地改善体内血液循环，增加血液中的氧气含量，这对于提高学生的长跑速度有很大的好处。然而一些不擅长长跑的学生往往会使用错误的呼吸方法，这回使得他们很快产生疲劳的感觉。教师要针对这部分学生进行特别训练，促进他们调整呼吸方法，增强耐力。

在刚开始长跑的时候，可以尽量选择用鼻子来呼吸，尤其是在冬天或者是顶风跑的时候，先采用鼻子呼吸可以起到增强吸入空气的湿度和温度的作用，能让肺部逐渐适应。在经过了一段时间之后，体内氧气跟不上，这个时候可以辅助使用口部，可以选择先用鼻子吸入空气，然后用口部呼出来。在使用口腔呼出气体的时候要注意不要让嘴巴张得太开，可以轻轻卷舌，顶住上腭部分，然后将空气从牙齿缝中挤出去。同时也要注意保持呼吸有一定深度，保持一定节奏，一般来说可以每两到三步吸入一口气，再每两到三步呼出一口气。教师可以用手暗示的方式来提醒学生在长跑的过程中掌握正确的呼吸方法，如可以将手向回收，表示提醒学生气体，将手向外推，表示要呼出气体。这样可以让学生慢慢养成正确的呼吸习惯。

很多生理素质较差的学生容易在长跑的过程中产生疲劳的感觉，而掌握正确的呼吸方法对于改善他们的身体不适感有很大的好处，教师在差异教学中要格外关注这部分学生，帮助他们掌握方法，正确呼吸。

三、跟跑激励，提供动力

有的学生由于体能较弱，所以在中长跑训练的时候往往缺乏自信，害怕自己无法完成任务或者是落于人后。在这种情况下，教师可以采取激励措施，鼓励学生克服内心的恐惧，消除不敢跑的想法。教师可以鼓励能力较强的学生和能力较弱的学生结成对子，采取良性竞争的方法，让实力弱的学生采取跟跑的方式，给他们提高持续的动力。

在组织跟跑小组的时候，教师要注意让同一小组中的两个学生有一定差距，但是差距不能太大，这样可以更好地促进竞争。在中长跑的过程中，实力较强的学生作为目标，而实力较弱的学生则进行跟跑。由于不远处就有目标，所以实力较弱的学生会感觉有一定激励作用，他们会更加努力地向前跑。除了让一组两个成员同跑以外，教师还可以采取陪伴跟跑的方法。由于长跑的中后阶段对于长跑者的毅力有很高的要求，所以教师可以安排让实力较好的学生在跑到中后阶段的时候来到实力较差的学生身前不远处，进行带跑，并用鼓励性的语言激励该学生继续向前。

在中学中长跑训练的过程中，教师要运用差异教学，采取适当的教学手段，促使那些能力较差，心理承受能力较弱的学生也能够积极地投入到训练之中。只有激发学生的锻炼兴趣，规范学生的技术动作，鼓舞学生的自信心，才能够更好地促进学生投入到中长跑的锻炼之中。

【参考文献】

[1] 黄其凯.对中学体育中长跑教学的思考[J].中国校外教育，2010（9）.[2] 张勇.中长跑教学中学生常见心理问题及对策研究[J].当代体育科技，2014（3）.[3] 袁克奇.分层次教学法在中长跑教学中的应用[J].运动，2013（6）.（作者单位：江苏省南通市小海中学）