绩效面谈的历史故事(韩信与刘邦)

第一篇：绩效面谈的历史故事(韩信与刘邦)

据《史记-淮阴侯列传》记载，刘邦在萧何的校力推荐下，任命韩信为大将。但末经过充分的调查而草草任命，刘邦心里肯定是没底。所以，必然要亲自邀请这位能让萧何亲自连夜追赶的逃兵谈一谈。没想到这一谈，竟然成了西汉开国史上最重要的“绩效面谈”之一，韩信也正式以重量级“职业经理人”身份辅佐刘邦争雄天下。

刘邦与韩信进行的这次面谈，内容不仅极具可读性，而且逻辑清晰。涵盖了绩效面谈的关键环节，对管理者具有极强的指导意义，实属绩效面谈的经典篇章。

刘邦与韩信“绩效面谈”的过程分析

◆就关键绩效目标达成共识面谈一开始，刘邦就直接切入主题：

“丞相数言将军，将军何以教寡人计策？”

战争时期，大将是仅次于大王的关键职位，大王与大将之间“绩效面谈”的主题必然是围绕战略问题展开。而且，如果韩信不能够通过这次面谈说服刘邦，恐怕刘邦也会毫不含糊地换掉这位大将。

而韩信显然已经为这次面谈做了充分的准备，仅用一句话即与刘邦澄清两个最重要的战略问题：“今东乡（向）争权天下，岂非项王邪？

韩信的”今东乡（向）争权天下“的判断，包括了两个含义：第一，刘邦关注的对象是整个国家；第二，刘邦的最终目标是一统天下。

刘邦作为当时多位诸侯之一，心里的真正目标是什么？是安于现状、偏安一隅？还是逐鹿中原、一统天下呢？这是任何领导者都不能回避的问题。所有战略举措都需要战略目标来驱动，没有明确的战略目标，战略管理体系就存在逻辑断层；而缺乏战略导向的管理体系必然存在致命隐患。

韩信的这两个判断都得到了刘邦的认可。面对韩信提出的问题，刘邦的回答很干脆：”然。“

刘邦与韩信明确了战略目标后，自然就谈到了第二个问题：谁是我们的关键竞争对手？

明确对手，需要智慧，同时也需要敏锐的眼光。表面上看起来很强大的敌人。不一定就是自己的真正对手。就如同曹操没有将袁绍、刘表、孙策等当时看上去很强大的对手放在眼里，却对刘备非常关注一样，项羽”西楚霸王“的地位也不是刘邦将其作为竞争对手的原因，刘邦是对项羽的”个人业务技能与管理技能“等特征进行深入分析后，才得出将其作为关键竞争对手的结论。

至此，刘邦与韩信的绩效面谈的第一项工作”就关键绩效目标达成共识“顺利完成，结果就是，与项羽争夺天下！

◆关键绩效成功要素比较分析

关键绩效目标达成共识后，韩信抛出了第二个问题：”大王自料勇悍仁强孰与项王？“

作为下级，韩信提出这样的问题需要勇气，但又很有必要。这个问题也确实让刘邦不好回答。作为领导，承认自己的个人素质不如对手，自是感觉有失面子。但是，作为领导，真实地向下属表达自己对外部环境的判断，又很必要。客观、准确地评估自己与竞争对手的优势劣势，是制定竞争策略的基础。

刘邦很矛盾，但还是如实地表达了自己的观点——汉王默然良久，日：”不如也。“

刘邦的坦率使韩信得以快速切入主题：”惟信亦为大王不如也。然臣尝事之，请官项王之为人也。“

韩信开始阐述何为决定组织成败的关键成功要素，并分析、比较了刘邦与项羽在这些关键成功要素上的表现。

■关键绩效成功要素之一：人才使用策略

韩信很明确地界定了个人业务技能与管理技能的区别，并阐述了这两个技能对于组织竞争能力的影响。

在分析项羽时，韩信对他的个人业务技能做出了充分的肯定：”项王喑恶叱咤，千人皆废“，这也正是刘邦不如项羽的地方。但韩信话锋一转，”然不能任属贤将，此特匹夫之勇耳“，直指问题的核心。作为团队的领导者，如果仅凭个人的业务技能而不掌握选贤任能的管理技能，就变成了个人英雄主义，沦为”匹夫之勇“.能够准确地识别人才并安置到恰当的岗位上，是领导者带领团队的关键成功要素。

而对于刘邦的用人之道，韩信则予以充分的肯定：”今大王诚能反其道：任天下武勇，何所不诛！“刘邦能够仅凭萧何推荐而找出一位自己根本没听过的人来担任大将，足见其用人的魄力。刘邦亲自带兵打仗，屡战屡败，几无胜绩，自己的手下却攻城掠寨、驰骋天下，凸显刘邦使用人才能力的高超。

■关键绩效成功要素之二：人才激励策略

关于对领导者激励人才能力的分析，韩信既表达了自己对项羽的判断，也向刘邦传递了自己的需求和价值观。

韩信说：”项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮“.项羽是个贵族，也很亲民，对下属温和，关心他们的疾苦。话说到这里，至少项羽在员工关系管理方面，应该是一位称职的领导者。能够得到大多数普通员工的认同，这也是很多个人英雄主义领导者的共同特点。但是，到了对关键员工进行激励时，项羽的方式就出了问题——”至使人有功当封爵者，印刓敝，忍不能予。“对占据了重要管理岗位的员工的激励，领导者仅仅是摆出亲民的姿态肯定是不够的。关键员工更需要的是领导对其能力的认可并给予与其业绩相匹配的奖励。而在这一点上，项羽无论是在态度上，还是在实际待遇上，都做得不够。这应该和项羽对这些岗位对组织的价值贡献的判断有关系。勇冠天下的项羽或许认为，带兵打仗的将领多一个、少一个，对自己的团队不会有太大的影响，大不了自己可以亲历亲为。

同时，项羽管理团队的公平性也受到了韩信的质疑：”以亲爱王，诸侯不平。“项羽没有根据将领的贡献而是根据自己的喜好给予封赏，违背了以技能与绩效表现为核心依据的激励原则，必然引起部分管理人员的不满。

最后，韩信对项羽的激励能力的总结明显带着个人情绪：”此所谓妇人之仁也。“

刘邦在这方面的技能显然是远远高过项羽。他的奖励手段可谓是既简单又有力度，用韩信的话，”以天下城邑封功臣，何所不服！“刘邦的这个激励策略可谓屡试不爽，最终刘邦也借此让韩信的才能发挥到了极致。

应该讲，韩信的这句话，只说对了一半。作为一个在血雨腥风中打拼的王位追逐者，刘邦怎会”以天下城邑封功臣“？在刘邦看来，功臣只是天下城邑的暂时保管者，刘邦会保留在适当的时候收回的权利。所以，如果在前面加上”若“则更为恰当。这也说明，韩信本人对刘邦以及当时游戏规则的判断存在失误。事实上，韩信的需求是刘邦不可能满足的，韩信是在追逐自己无法得到的东西，这也使得后来的悲剧结局成为必然。

■关键绩效成功要素之三：关键竞争策略

刘邦与韩信的话题从人力资源管理转向了竞争策略，探讨两支团队应以何种方式展开竞争，是否满足民众需求的问题。

韩信说：”项王所过无不残灭者。“项羽过于关注每次战争的胜利，力求每次战争都赢得酣畅淋漓，破城之后又要屠 城，不能够从民众的角度来考虑问题。而如果将夺取天下作为战争的目标，则必须考虑这一点，因为满足民众的需求是真正实现统一的基础。正是由于项羽的这个愚行，导致了”天下多怨，百姓不亲附，特劫于威强耳“的局面。韩信的最终判断是”名虽为霸，实失天下心。故曰其强易弱“.项羽这种缺乏民众基础的”强大“，必然是暂时的，不能长久。

刘邦对这个问题的处理则更为冷静——”大王之入武关，秋毫无所害，除秦苛法，与秦民约，法三章耳。“刘邦明白获取人心的战略意义，这种做法符合追逐王位的定位，是在按照游戏规则办事。

事实上，在人性方面，刘邦和项羽都有着表里不一的一面：刘邦在落魄的时候，能够两次将自己的孩子推到车下，足见其冷酷无情；项羽身处垓下绝境，却仍然惦记着自己的宠妾、爱驹，足见其侠骨柔情。而到了两人争雄天下的时候，刘邦的表现极其”专业“，完全按照游戏规则来制定竞争策略，最终胜出；而项羽则任性而为，作为一个管理者表现得相当”业余“，结果落得乌江自刎的结局。

◆制定绩效实施方案

韩信向刘邦阐述了自己对赢得竞争的关键要素分析后，即提出了实施方案第一步：”今大王举而东，三秦可传檄而定也。“至于其中的细节，我们不得而知。但是，可以肯定的是，刘邦高度认同韩信的战略分析，并由大将韩信担任第一执行者。刘邦根据韩信的建议迈出了楚汉争雄的第一步。在后续的一系列关键战役中，韩信则始终扮演着”终结者“的角色，并最终帮助刘邦赢得了天下。

刘邦与韩信”绩效面谈“的借鉴意义

《史记。淮阴侯列传》浓墨重彩地描述了韩信对楚汉双方竞争形势的透彻分析，充分展示了一代豪杰——韩信的过人才华；而刘邦则寥寥数语，仅回答了两个问题，用了四个字。但作为管理者，刘邦对绩效面谈尺度的把握，可以说是相当到位。

◆准确传递组织目标

关于组织目标，韩信问得很直接：”今东乡（向）争权天下，岂非项王邪？“刘邦回答也很简练：”然。“但说得少，不代表不重要，这恰恰是绩效面谈的关键问题之一。管理者与员工之间一定要就组织目标问题达成共识。我们看到很多员工低头做事，忙晕了头，却不了解组织的目标是什么。员工的工作失去了方向，组织如何形成合力？这样的问题，管理者要承担责任。没有设计清晰的目标，没有很好地传递目标，或者是没有与员工达成共识，这些都是管理中常见的问题。

◆准确传递组织判断

竞争策略的制定，首先是建立在对内外部环境的判断基础上。员工作为执行者，需要了解管理者对内外部环境的判断是什么，以便在执行策略过程中灵活变通。而且，管理者在传递组织假设的同时。也是在传递一种姿态：是务实的？还是”鸵鸟埋头“式的？所以，在韩信问到刘邦与项羽的个人技能的比较时，刘邦虽然”默然良久“，但还是坦率地说”不如也“.管理者这种坦诚务实的态度，更易赢得员工的认同。

◆积极倾听员工观点

在刘邦与韩信的这段对话中，刘邦基本保持沉默，极少发言。相信如果刘邦有重要观点表达，司马迁必然会记录。这说明。刘邦在整个过程中，一直保持着倾听的姿态，而没有贸然打断韩信的发言。作为管理者，这是一种难得的姿态，也是一种非常得体的表现。这对员工是一种无声的激励，使员工更愿意表达自己的观点。相信刘邦正是由于创造了这种能够让员工畅所欲言的环境，才会在攻入咸阳后忍不住想享受荣华富贵的时候，会有人敢于力谏阻止，而他又能从善如流，最终在赢得民心的战略角逐中大获全胜。

◆敏锐把握员工需求

员工在分析问题的时候，也在传递着自己的价值观念，表达着自己的需求和期望。刘邦对这个问题保持着足够的敏感性。韩信在分析项羽时，极力鞭挞项羽的”印刓敝，忍不能予“，同时对刘邦形式上的”以天下城邑封功臣“却极尽赞美，封侯裂土的强烈愿望呼之欲出。刘邦对此当然看在眼里，也记在心上。在需要激励这位大将的时候，不惜封以”齐王"激励；在需要保证控制的时候，则采用突袭手段夺回军权。这一放、一收，使刘邦既充分地发挥了人才的作用，又保证了对权力的控制。

第二篇：刘邦和项羽的历史故事

楚汉相争，刘邦战胜项羽，常常让人觉得匪夷所思，不可思议。因为就家庭背景，集团力量和个人魅力而言，刘邦和项羽都是不可同日而语的。下面是关于他们的历史故事，一起来阅读下吧：

陈胜、吴广发动农民起义以后，各地的百姓纷纷杀了官吏，响应起义。没有多久，农民起义的风暴席卷了大半个中国。

陈胜派兵遣将分头去接应各地起义，他们节节胜利，占领了大批地方。但是因为战线长，号令不统一，有的地方被六国旧贵族占了去。起义不到三个月，赵、齐、燕、魏等地方都有人打着恢复六国的旗号，自立为王。

陈胜派出周文率领的起义军向西进攻，很快攻进关中（指函谷关以西地区），逼近秦朝都城咸阳。秦二世惊慌失措，赶快派大将章邯（音ｈáｎ）把在骊山做苦役的囚犯、奴隶放了出来，编成一支军队，向起义军反扑。原来的六国贵族各自占据自己的地盘，谁也不去支援起义军。周文的起义军孤军作战，终于失败。吴广在荥阳被部下杀死。起义后的第六个月，陈胜在撤退的路上被叛徒杀害了。

陈胜、吴广虽然死了，可是由他们点燃起来的反抗秦朝的那把火正在到处燃烧。在南方的会稽郡（治所在今江苏苏州）声势更大。

在会稽郡起兵的是项梁和他的侄儿项羽。项梁是楚国大将项燕的儿子。楚国被奏国大将王翦攻灭的时候，项燕兵败自杀。项梁老想恢复楚国。他的侄儿项羽身材魁梧，又挺聪明，项梁亲自教他念书识字。可是项羽才学了几天，就不愿学下去。项梁又教他学剑，项羽学了一阵子，也扔下了。

项梁很生气，可项羽满不在乎地说：“念书识字有什么用处？学会了，不过记记自己的名字；剑学好了，也只能跟几个人对杀，没什么了不起。要学，就要学打大仗的本领。”

项梁听他的口气不小，就把祖传的兵书拿出来，给他学。项羽一听就懂，可是略略懂得个大意，又不肯深入钻下去了。项梁本是下相（今江苏宿迁西南）人，因为跟人结了冤仇，避到会稽郡吴中来。吴中的年青人见他能文能武，都很佩服他，把他当老大哥看待。项梁也教他们学兵法，练本领。

这回儿，他们听到陈胜起义，觉得是个好机会，就杀了会稽郡守，占领了会稽郡。不到几天，拉起了一支八千人的队伍。因为这支队伍里大都是当地的青年，所以称为“子弟兵”。

项梁、项羽带着八千子弟兵渡过江，很快打下了广陵（郡名，治所在今江苏扬州市），接着又渡过淮河，继续进军。一路上又有各地方的起义队伍来投奔项梁，和他们联合起来。

第二年，有一支一百多人的队伍，由刘邦带领，来投靠项梁。

刘邦本来是沛县（今江苏沛县）人，在秦朝统治下，做过一名亭长（秦朝十里是一亭，亭长是管理十里以内的小官）。

有一次，上司要他押送一批民伕到骊山去做苦工。他们一天天赶路，每天总有几个民伕开小差逃走，刘邦要管也管不住。但是这样下去，到了骊山也不好交差。

有一天，他和民伕们一起坐在地上休息。他对大家说：“你们到骊山去做苦工，不是累死也是被打死；就算不死，也不知道哪年哪月才能回乡。我现在把你们放了，你们自己去找活路吧！”

民伕们感激得直流眼泪，说：“那您怎么办呢？”

刘邦说：“反正我也不能回去，逃到哪儿是哪儿。”

当时，就有十几个民伕情愿跟着他一起找活路。刘邦同十几个民伕逃到芒砀（音ｍáｎｇAｄàｎｇ）山躲了起来。过了几天，聚集了一百多人。

沛县县里的文书萧何和监狱官曹参（音ｓｈēｎ）知道刘邦是个好汉，很同情他，暗暗地跟他们来往。

赶到陈胜打下了陈县，萧何和沛县城里的百姓杀了县官，派人到芒砀山把刘邦接了回来，请他当沛县的首领。大家称他沛公。

刘邦在沛县起兵以后，又招集了两三千人，攻占了自己的家乡丰乡。

接着他带了一部分队伍攻打别的县城，不料留在丰乡的部下叛变。刘邦得到这个消息，要回去攻打丰乡，可是自己的兵力不足，只好往别处去借兵。

他到了留城（今江苏沛县东南），正好张良也带着一百多人想投奔起义军。两人遇在一起，很谈得来。他们一商量，觉得附近的起义队伍中，只有项梁声势最大，决定去投奔项梁。

项梁见刘邦也是一个人才，就拨给他人马，帮助他收回丰乡。从此，刘邦、张良都成了项梁的部下。

陈胜、吴广等主要起义领袖死了以后，由于各地起义的领导权都落在旧六国贵族手里，彼此争夺地盘，闹得四分五裂。秦国的大将章邯、李由，想趁机会把起义军一个个击破。

在这个紧要关头，项梁在薛城召开了会议，决心把起义军整顿一下。为了扩大号召，项梁听了谋士范增的意见，把流落在民间的楚怀王的孙子（名叫心）找了来，立为楚王。因为楚国人对当年楚怀王受骗死在秦国，一直为他抱不平。为了提高号召力，大家把他的孙子仍称作楚怀王。

第三篇：刘邦斩蛇历史故事

刘邦，秦末沛县丰邑人。早年任沛县泗水亭长时奉命押送一批劳工去骊山为秦始皇修筑陵墓，途中许多劳工趁机脱逃。刘邦暗想即使到达骊山，劳工也都逃光了，无法交差。于是在芒砀山泽前休息进食，晚上释放所有的劳工说：“你们各自逃生去吧!我从此也逃亡去了。”劳工中有十几位壮士见刘邦宽宏大度，豪爽义气，便愿意追随他。

晚上，刘邦喝了不少酒，乘着酒兴继续赶路。月色苍茫，小径蜿蜒。在逃往芒砀山泽的小路上，走到前面的人忽然惊叫一声，忙回头向刘邦报告：“前面有一大蛇挡道，请绕道而行吧!”刘邦醉意朦胧，朗声大笑道：“英雄豪气，所向披靡，区区一蛇，安敢挡吾道路?”说话间，拨开众人，仗剑前行，果见一巨蛇横卧路中，摇头摆尾。刘邦正欲用剑砍去，只见那白蛇道：“我乃贵为天子，焉游四海，诛秦平分天下。”刘邦不允，白蛇道：“你斩吧，你斩我头，我乱你头，你斩我尾，我乱你尾。”刘邦酒壮英雄胆，说：“我不斩你头，也不断你尾，让你从中间一刀两断”。说吧一剑下去把白蛇斩为两段，顿时蛇血喷溅，染红了土地，至今这里长出的草还是红的。白蛇化作一股青气飘荡空中，喊道：“刘邦还吾命来，刘邦还我吾命来。”刘邦道：“此处深山野林怎还你命，待到平地准还你命来。”刘邦贵为大于，金口玉言，后来王莽篡权杀了汉平帝，把四百年的汉室分成两半。传说王莽乃是白蛇投世，至此也算还了刘邦所许之愿。此是后话。

刘邦斩蛇之后，继续前行，又行数里，酒劲上涌，醉卧道旁。

第二天早上，有人经过斩蛇之处，见一老妪痛哭不已，问道：“你为什么痛哭?”老妇人道：“我儿子被人杀了。”行人问道：“是谁杀的?”老妇人道：“我儿子本是白帝子，在此化蛇挡道本是向赤帝子讨封而来，却被赤帝子杀了。”老妇人说完就不见踪影。这人来到刘邦一群人跟前，把他所见到的讲了一遍，刘邦听后内心大喜，认为自己就是赤帝子，更加坚定了反秦起义的决心，沛县弟子听说后都愿意归附他。刘邦先隐藏于芒砀山泽中，后又返回沛县，杀了县令，被拥立为沛公，扯旗造反。经过楚汉争霸终于登上了帝王的宝座。

第四篇：绩效辅导与绩效面谈

绩效辅导与绩效面谈

培训对象：人事专员，HR等 课程背景

为什么有些企业可以基业长青，而另一些企业则昙花一现？为什么大部分企业都有宏伟的战略，却不能把它变成现实？美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。

绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。课程收益：

1.掌握绩效管理的六个步骤 2.绩效辅导怎样坚持落地 3.掌握绩效辅导有效方法

4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；

课程简介

第一部分：绩效管理介绍

一、基本概念

1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标

二、绩效管理的循环系统 六个步骤

第二部分：绩效辅导

一、绩效辅导做什么？

1、、绩效辅导在做什么

2、主管辅导必须具备的能力 聆听、发问、区分、回应、其他

二、绩效辅导困惑

1、为什么没有人重视绩效辅导

2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式”

4、为什么越辅导麻烦越多

5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效

6、不搞绩效辅导行不行

7、绩效辅导难以坚持下去，怎么办

三、员工的技能评估；

1、技能评估的目的；

2、技能分类；

3、硬技能的评估方法；

4、软技能的评估方法；

5、技能评估的工具；

《员工技能评估表》；《员工职业发展计划表》

四、绩效辅导障碍

1、外部障碍

1）对方的配合程度 2）绩效管理体系存在缺陷 3）公司的文化氛围因素

2、内部障碍

1）个人的心理成熟度不够 2）沟通方法选择不当 3）工具掌握不到位

五、如何进行绩效辅导

1、绩效辅导基本技能

2、绩效辅导人员选择

3、辅导者和被辅导者应该怎么做

4、绩效辅导十大原则

1）绩效结果导向原则

2）直接具体原则：要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。3）互动原则。是一种双向的。

4）基于工作原则。涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实。

5）分析原因原则。需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

6）相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。

7）正向鼓励为主，批评为辅。8）真诚，避免使用极端化字眼

9）通过问题解决方式建立未来绩效目标

10）总结时以鼓励的话语结束面谈

5、绩效辅导类型

绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程，从支持内容的不同，可以把绩效辅导分为两类，一类是管理者给员工提供技能和知识支持，帮助员 工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持，帮助员工获取工作开展所必备的资源。

（一）矫正员工行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时，及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责，按计划开展工作且目标没有偏差，就应该放手让他们自己管理。

（二）提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制，在某些方面可能会遇到资源调度的困难，而这些资源正式其完成工作所必须的。此时，考核者应向被考核者提供必要的资源支持，协助其完成工作任务。

6、绩效辅导时机 1）阶段性回顾辅导；

2）基于事件/任务/项目的辅导； 3）对业绩不佳员工的及时辅导。

7、绩效辅导主要内容 1）工作辅导。

工作辅导有具体指示、方向引导、鼓励促进等。2）具体指示。

具体指示是对于完成工作所需知识及能力较缺乏的部门，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。

3）方向引导。

方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引； 4）鼓励促进

鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的部门，应该给予鼓励和继续改进的建议。5）月度回顾会。

月度回顾会是由各部门填写《绩效目标月度回顾表》，介绍月度总体目标完成情况及主要差距等，被考核者汇报上月业绩目标完成情况，介绍下月工作计划，通过对各部门进行质询，提出改进意见，并对提出的问题答复，对完成情况进行总结，提出对下月工作的期望与要求，最后形成月度回顾情况表。

8、绩效辅导方法

1）方法教授：思想、原理、方法、工具。

2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正。3）服务：一对一帮扶。

9、绩效辅导步骤 1)建立良好的开始； 2）倾听并使员工积极参与； 3）描述员工行为； 4）给予积极反馈；

5）指出员工需要改进的方向、达成共识； 6）以鼓励结束谈话； 7）形成书面记录；

六、绩效辅导常见问题及解决思路

1、选择什么样的辅导方式更好

2、如何开始辅导

3、不要错误地利用辅导关系

七、辅导员工的技巧

1、专注于行为方面。

2、判断问题。

3、改善不良工作习惯带来的好处。

4、观察情况采取行动。

5、维持明确的目的。

6、讨论要清楚明确。

7、采纳员工的意见。

8、采取的重要步骤及其原则。第三部分：绩效评价反馈面谈

一、绩效评价

1、绩效评估原则。

2、绩效评估方法的技术要素。

3、绩效考评的主要问题。

4、绩效评估中常见的问题及像应得解决方法。

二、绩效反馈面谈

1、面谈是绩效管理最重要的环节

（1）对被评估的表现达成双方一致的看法。（2）使员工认识到自己的成就和优点。（3）指出员工有待该井的方面。（4）制定绩效改进计划。

（5）协调下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。

2、绩效面谈实施中的障碍

（1）主管人员不重视或者缺乏技巧。

（2）绩效管理体系设计与实施中的问题。

（3）员工抵制面谈。

三、沟通的黄金法则

1、绩效管理中沟通的几个原则。

2、反馈的技巧。

四、绩效面谈前的过程

1、面谈的步骤。

2、面谈的技能与技巧。

3、绩效面谈的内容。

4、绩效面谈的十项原则。

第五篇：绩效面谈与绩效改进

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绩效面谈与绩效改进

一、提高绩效面谈质量的措施和方法：

（一）绩效面谈的准备工作： 考评者应当做好以下两项准备工作：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。备注：

1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要交流和沟通的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点、应准备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的准备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的具体措施： 绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：

有效地信息反馈应有：针对性、有真实性、及时性、主动性、适应性； 适应性的含义：

1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

如果上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我保护意识”心理反应。

二、绩效改进的方法与策略：

绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。艾德教育：www.xiexiebang.com

绩效改进需要有以下几项重要工作，认真对待并努力完成：分析工作绩效的差距和原因，制定改进工作绩效的策略

（一）分析工作绩效的差距和原因

1、分析工作绩效的差距，有以下三种方法：

（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效差距和不足的方法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2、查明产生差距的原因：

绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各种绩效差距的原因时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式进行分析。

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（二）制定改进工作绩效的策略：

包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策略、人事调整策略。

1、预防性策略与制止性策略：

预防性策略：在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

制止性策略：对员工的工作劳动过程中进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的工作业绩。

2、正向激励策略与负向激励策略：

正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极行动工作的策略。

采用正向激励策略时，必须制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。

正向激励，可以使物质性的，也可以是精神性的、荣誉性的，可以采取货币 艾德教育：www.xiexiebang.com 的形式、也可以采取非货币的形式。

负向激励策略：也称反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为，惩罚手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等。

采取负向激励策略能起到三个方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进员工。（2）对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用。

（3）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

负向激励策略如果应用不当，会产生消极的负面的影响、员工的工作满意度极具下降、各种费用开支增加。

无论采用何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好一下基础工作：

（1）健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。

（2）为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：急及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。

3、组织变革策略与人事变动策略

绩效停滞不前或各种措施失效的情况的办法：（1）劳动组织的调整。（2）岗位人员的调动。

（3）其他非常措施。如解雇、除名、开除等。