在院长交接班大会上的讲话

第一篇：在院长交接班大会上的讲话

在院长交接班大会上的讲话

彭茂辉

（1999年12月17日

首先，我衷心感谢组织上对我的关怀和信任，感谢全院同志们对我的关怀和信任，让我担任铁三处医院院长的职务。在当前我们国家的改革开放、企业改制、医疗改革不断深入，医疗市场竞争日趋激烈的形势下，让我担任院长这一职务，我内心确是诚惶诚恐，深感自己能力有限而又责任重大，唯恐有负重望。

好在有处领导对医院工作的重视，有全处广大职工和家属子女对医院工作的支持，有老院长这些年为医院工作打下的良好基础和宝贵经验，尤其是我们医院这些年经过培养和锻炼，已经拥有了一批德才兼备、年轻有为的中青年知识分子。有这些条件做后盾，有全院职工的理解和支持，我对做好医院今后的工作又充满了自信。

有的职工说，新官上任三把火，你准备烧哪三把火？在这里我可以明白地告诉大家，医院自94年以来，无论是门诊和住院病人的总数，还是医疗业务收入；无论是医疗议器设备、办公条件，还是技术建设、医疗质量，每年上一个台阶，稳步向前发展。这充分说明，医院这些年的指导思想、工作方法、管理措施、发展规划，都是正确的，既符合三处医院的实际情况，又符合我们每一位职工的切身利益。因此，我没有三把火可烧，只能说现在火正旺，我再向里面续把柴。我将会在院党支部的集体领导下，紧紧依靠全院职工的集体智慧和力量，利用各种有利条件，借鉴前任院长的宝贵经验，争取使医院的管理更加规范、更加民主、更加科学、更富有成效。

前面说过，医院今后的生存和发展，既有挑战和困难，又有机遇和希望。医院目前面临的困难主要表现在：

1、医疗体制改革的深入，使医院面临优胜劣汰的危机；

2、医院工作量不饱和，存在严重的人浮于事现象；

3、企业改制的深化，医院面临的一些深层次矛盾（人事安排、人才梯队、工资分配）日益显现出来；

4、技术力量薄弱，没有专科特色和优势项目，缺乏市场竞争活力；

5、极少数人员思想素质差、医德修养低、严重影响了医院的形象建设和声誉；

6、有章不循，违章违纪现象时有发生，有时还比较严重，而处罚力度不够。个别人只要组织照顾，不要组织纪律；极个别人无论其思想素质还是业务水平，已经不具备做一名医务工作者了，可依然继续混在岗位上；

7、分配制度还体现不出多劳多得，按绩效分配的原则，影响了积极性的发挥；

8、职称评审和晋升存在论资排辈，重文凭轻水平，重学历轻能力，重理论轻实际等现象，优秀人才不能脱颖而出；以上存在的问题和困难，是必须在下一步的工作中努力加以克服和解决的。具体措施将在2000年的工作计划中谈及。最后，我在这里向大家表示，在我担任院长的任期内，保证做到以下几点：

1、坚持学习。既学习党和国家的路线、方针、政策，学习上级的文件、指示、精神，也学习专业技术知识，争取思想过硬，技术过硬；

2、遵纪守法。既自觉遵守国家的法律法规、党章党纪，又带头遵守医院的规章制度，处处以身作则；

3、秉公办事。只要符合单位的利益、符合大家的利益、符合病人的利益，我都会按章办事，坚持原则，积极支持和拥护；反之，我也将立场分明、奖罚分明、公私分明，严肃处理，做到对事不对人；

4、忠于职守。我将牢记组织上赋予我的权利、责任、义务，做到依法行使职权，自觉履行义务，勇于承担责任，力争做一名让组织放心、职工拥护、病人满意的院长。

5、对于过去犯过差错、错误、问题的职工，我将保证既往不咎，不算陈年旧账，一切属于过去，一切从在开始，就好比一张白纸，愿大家能在上面描绘美好的理想、成绩、未来。

第二篇：在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：原创文章

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗

动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进

行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘

任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。

1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。

2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。

3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

同志们，今年是全面建设小康社会的开局之年，也是医院改革与发展的关键年，十六届三中全会的胜利召开，使医院面临着大发展的机遇和挑战，让我们抓住机遇，迎接挑战，解放思想，积极探索，勇于创新、扎实有效地推进改革，紧紧围绕“以病人为中心、以质量为核心”的办院宗旨，采取切实措施，进一步完善全员竞聘上岗工作，加速医院基本现代化进程。

谢谢大家！

第三篇：在社联成立大会上的讲话(张院长)

充分发挥社团作用

努力营造平安、文明、和谐校园

副院长张存才在“学生社团联合会”成立大会上的讲话 各位老师、同学：

大家下午好！

首先，我代表院党委、院委会向学生社团联合会的成立表示热烈的祝贺！院团委为了认真贯彻落实团中央、教育部《关于加强和改进大学生社团工作的意见》，更好地服务于社团，服务于学生成长成才，更好的发挥校园文化建设主力军作用，专门成立了学生社团联合会。这表明我们郑州电力职业技术学院的学生社团进入了一个崭新的发展阶段，有着重要的意义。

学生社团联合会是在原社管会的基础上经过资源整合，经过民主协商而成立的学生社团自治组织。它既是我校各学生团体的共同权益的代表者，也是连接社团与社团之间，社团与学校之间的桥梁和纽带。为使社联更好的发挥职能作用，提高工作效率，在此特提以下几点要求：

一、作为社联要自觉接受院团委的领导和指导，要带领各社团充分发挥校园文化建设主力军作用，积极组织社会实践活动，把社团活动和送文化下乡、送科技下乡有机地结合起来。院团委要加强对社联的领导和督查。

二、所有社团都要自觉接受社联的管理和组织协调。以社联的成立为契机，紧抓机遇，乘势而上，开拓我院社团工作的新局面，社联要始终坚持以科学发展观引导各个社团朝着健康方向发展、正确引导、积极鼓励、加大扶持，使学生团体形成“百花齐放、争奇斗艳”的良好局面。

三、团委为社联各学生团体聘任的各位专业辅导老师一定要爱岗敬业，认真地传道授业，用人格的魅力感染学生、感化学生，靠娴熟技能和精湛艺术辅导学生，教会学生，让学生学有所获、学以致用。

四、各社团的会员要尊师爱学，勤学好问，变要我学为我要学，发扬专心致志、持之以恒、务求精通的优良学风。树立为民所学、为民所用，自觉的践

行为人民服务的宗旨。

五、各相关部门，诸如：教务处、总务处、实验中心等等，要树立全院一盘棋的思想，通力协作，为社联工作开展提供应有的方便和支持。

总之，我院社联工作要围绕高职高专人才培养工作水平评估，围绕学生的兴趣爱好，围绕素质教育，既要在社团数量上有所突破，更要在社团质量社团活动品牌上有较大的突破。通过各项活动的开展真正达到既增强了各社团的凝聚力、又提升了各社团组织的信誉度、还提高了各社团的战斗力。社联要秉承“红土”精神，创新工作理念，励精图治，团结拼搏，将我院学生社团建设成学生才艺展示的平台综合型人才培训的阵地。以团结、拼搏、求真务实为工作要求，营造健康、平安、文明、和谐校园文化气息。

最后，预祝社联旗开得胜，坚持不懈朝着既定目标不断地奋进。

第四篇：院长在医院总结表彰大会上的讲话[三级甲等]

院长在20xx医院总结表彰大会上的讲话[三级甲等]深化管理改革构建和谐医院—**院长在20xx工作总结暨表彰大会上的讲话（摘要）尊敬的各位领导、同志们： 大家好！首先，请允许我代表院党委、院行政，向在百忙之中莅临大会的各位领导表示热烈的欢迎！向一年来立足本职岗位，任劳任怨、辛勤工作的全院职工表示衷心的感谢和诚挚的问候！２００５年是医院工作格外繁忙的一年。从承担的工作任务看，保持共产党员先进性教育活动、医院管理年活动、创建医德医风示范医院活动等成为医院２００５年工作的重中之重。面临着这样繁重的工作任务，全院干部职工在院党委、院行政领导下，坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，戮力同心、团结拼搏、真抓实干、开拓创新，不仅较好地完成了各项工作任务，而且推动医院各项事业取得了令人鼓舞的成就。保持共产党员先进性教育活动顺利完成，提高了党员队伍素质、加强了基层党组织建设、解决了很多群众关心的热点难点问题，让群众实实在在感受到先进性教育活动带来的变化和进步，达到了群众满意工程的目标。按照卫生部医院管理年活动方案，以卫生部《医院管理评价指南》为标准，不断改进和加强医院管理，对存在的问题认真面对，厉行整改，有效地提高了医院的管理水平和服务水平，不断推动医院管理年活动深入开展。结合医院管理年和党员先进性教育活动，重点开展了三项工作，即医药购销中不正之风的专项治理、医德医风建设、行业文明建设。通过深入持久的创建活动，不断转变行业作风，提高职业素质和服务水平，使得医院精神风貌焕然一新，赢得了社会和舆论的好评。在医院管理体制改革中，机关效能建设取得显著成绩，作风转变，服务效率提升，办公成本降低；医疗、护理、教学、科研管理制度不断健全；以全医疗成本核算为主体的财务管理改革不断深化，医院资本运营和管理水平不断提高；后勤管理体制改革取得突破，部分服务项目已实现社会化管理；以网络为核心的医院管理技术支持体系不断改进，推动了医院各项管理体制改革的发展。以医院管理年为契机，大力推进和深化各项管理，扩大医院实体规模和经营规模。通过改建、改造、新建、购买等方式，不断增加业务用房面积，全年增加床位１４７张，完成医院集团化经营项目４个，新建乳腺外科等５个科室。截至２００５年年底，医院实有病床数达到１６０６张。我院通过推行开放式发展、技术创新和人才兴院，不断促进医疗、教学、科研综合实力的提高。２００５年，共完成门诊工作量１３５万人次，出院病人３．８７万人次，完成手术２２，９９４台次。开展了更大规模的脏器移植、角膜移植等尖端医学项目，进一步提高了综合诊疗水平；科研工作取得新突破，科研经费和科研项目、成果均创历史新高，科研经费总量位居全校第一，以优异成绩通过了教育部本科教学评估。精神文明建设

（一）制定并执行《山东大学齐鲁医院病人满意度调查工作管理规定》、《山东大学齐鲁医院医德医风建设检查考核实施办法》、《山东大学齐鲁医院关于进一步做好纠正医药购销中不正之风工作的实施意见》等文件，规范了医护员工的职业行为，做到奖惩结合，制止收受红包、回扣、开单提成、乱收费等行为。

（二）党的十六届五中全会召开后，院党委及时组织广大党员干部学习《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年计划的建议》等相关文件，开展了《中国共产党党内监督条例》、《中国共产党纪律处分条例》等党内规章制度、反腐倡廉相关制度的学习活动；组织职工观看《公民道德建设实施纲要》和卫生部下发的医德医风警示片，利用正反两个方面的典型事例对职工进行医德医风和廉洁行医的教育。

（三）坚持公共事业为公众服务的原则，积极主动地开展各类社会服务活动。在“国际爱眼日”、“５．１２”护士节等医学主题活动日组织义诊活动；派出医疗队和专家组，赴宁夏固原、山东聊城、苍山、沂南、沂水等地支援贫困地区建设；组织了“情系沂蒙——百名党员医师下乡义诊活动”，为沂蒙老区人民免费送医送药。通过这些公益性活动，展示了百年老院应有的人道主义精神和勇于承担社会责任的良好形象。

（四）全年共出版院报２３期，１７６期开始由４版扩为８版，增加了新闻容量，更新了报纸版面，加大了对外宣传力度。全年在健康报、大众日报、中央电视台、山东电视台等众多媒体发表各类外宣稿件５８０余篇；完善了医院网站，注册会员已达２１８０位，点击量９２，３３５人次。

（五）积极参与全国和山东省两级的“号手”推评工作，４个省级青年文明号全部通过复审，产科病房荣获“全国青年文明号”称号，使得我院成为山东省卫生系统唯一同时拥有两个“全国青年文明号”的单位。

第五篇：院长讲话

尊敬的各位同事，各位专家:

很荣幸，由于马院长的赏识，我有机会来养和医院跟大家一起工作。截至今天，我来这里已经40天了。前段时间主要在了解情况，与医院各个岗位的同事进行了广泛的接触，大体了解了我们医院的工作流程。

初到医院的时候,针对我们医院目前的现状，我觉得工作压力还是比较大的，突出表现在对目前基础设施的陈旧，以及工作纪律涣散这种状态的担心，也有对市场被压缩，技术梯队不完善的忧虑。但是，通过一段时间的观察，使我认识到，养和医院虽然面临种种困难，但基础是好的，潜力是很大的，机会也是很多的，只要我们大家一起努力，医院的前途是很光明的。

要解决目前的问题，为医院开拓一个良好的发展空间，我们需要作以下几方面的努力：

一，统一认识，增强信心，稳定队伍，共谋发展；

必须正视三个方面的问题：

1、困难与希望

医院面临的紧迫问题是设施陈旧，形象受损，市场萎缩，队伍不稳定。马院长有安排，基础设施会尽快采取措施改善，以便恢复医院的形象。我们也尝试成立了市场部，虽然工作有困难，但通过下乡考察，我们操作空间并不小。

为了保持员工队伍的稳定，留住忠诚员工，我们也遵从市场情况，调整了员工的基本工资，绩效工资的方案也在试算过程中。大家关心的员工社保问题，马院长已经与有关部门的主要领导协调好，估计近期就会有结 果。

长期以来积累的诸多问题，相信会通过我们的努力逐步解决。一句俗话：只要思想不滑坡，办法总比困难多。

2、收益与待遇

民营医院国家是按照企业管理的，算计投入、计较产出是天经地义的。在民营医院里，每一个岗位都应该做一下自我评估，评估一下有形的贡献和无形的贡献，看是否与自己的获得相匹配。

这次绩效工资改革，每个岗位都设了绩效工资。整个绩效方案只表达一个意思：只要有辛勤的付出，在为医院创造价值的同时，就能够体现出自己的人生价值。

民营医院只有勤奋的人，只有负责任的人。没有闲人，不养懒人。

3、人员流动与梯队建设（人才培养）

没有人员流动的企业，不是一个有活力的企业。人员频繁流动的企业，也是一个缺乏吸引力的企业。

留住优秀员工，淘汰那些不适合在民营医院生存的员工，才能使医院焕发活力。将来医院要建立有效的考核机制，认真实行岗位考核，为员工个人发展提供良好的平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人，实现企业和员工的共同发展。

二，以质量和安全为核心，为人民群众提供全方位的医疗服务。

疗效与安全，是医院工作的核心。也是赢得民心，占领市场的法宝。所以，必须不失时机地抓好医护队伍的质量建设，提升队伍的业务水平，想方设法多开展行之有效的临床项目，体现专科特色，逐步形成核心竞争 力。

不能让病人带着痛苦离开医院，这是我们工作的宗旨。

同时，必须牢固树立以病人为中心的工作理念，处处为病人着想。改善就医环境。从门诊就诊环境，到院内卫生，再到病区门窗、厕所、病床和床上用品，手术室环境，洗手程序，甚至布类，都要尽快想办法更新。三，依法执业，加强制度建设，规范员工行为；按照行业标准和行业规范，进一步理顺操作流程和服务流程。

李主任刚才详细讲了关于依法执业的问题，暂时没有执业资格的工作人员，由医务科指定注册执业医师带教。医务科的安排，必须不折不扣的执行。上级医师要切实负起责任，确保工作无漏洞。

针对具体工作，我提出如下几点要求：

1、认真执行十五项核心制度。

【1.首诊负责制度 2.三级医师查房制度3.疑难病例讨论制度 4.术前讨论制度 5.死亡病例讨论制度 6.会诊制度 7.危重患者抢救制度 8.手术分级制度 9.手术上报审批制度 10.分级护理制度 11.查对制度 12.交接班制度 13.医疗事故责任追究制度 14.病历书写基本规范与管理制度 15.临床用血审核制度】

根据我们医院的情况，特别需要动员大家认真学习医疗核心制度，尤其是关于医护工作的首诊负责制、医疗文书书写制度，知情同意制度，会诊制度，疑难病案讨论制度、医疗差错和事故责任追究制度 等。

近期，针对我们医院的医疗安全问题，将公布医疗安全警示制度。

2、充分发挥中层管理团队的作用，完善势关医疗安全的操作流程和各 种知情同意程序。

参与科室管理的中层干部，要建设性的开展工作，认真钻研业务，一心扑在工作上，用心把科室内部的工作抓细抓好。

譬如：我们的救护车上设施的配备，急救站器材的配备，科室内部备用的药品、器材、日常耗材的领用、检查、维护等等。

一些涉及医疗质量和医疗安全的重要流程，我们目前还没有认真培训，譬如：无菌操作技术、急诊抢救流程等。

3、强化后勤保障（后勤工作失误一样会引起严重后果，深圳妇幼，湖北省人民医院大小双脑瘫案教训深刻）

医院发生医疗事故和纠纷，不一定医生护士岗位生会发生，后勤和医技部门一样会引发医疗纠纷和事故。

因此，我们必须要加强后勤供应和物资保障工作，为临床医护工作的正常运行创造有利条件。

4、加强医院感染控制工作

医院涉及院内感染方面的工作需要加强。在护理部主任没到位之前，以科室为单位做好院感控制工作。譬如消毒登记、一次性医疗用品使用与处理记录，医疗废弃物处理记录等等。

上级各种检查考核，院感都是一票否决，科室主任是第一责任人。我们医院也是一样，如果在医院感染控制方面出现问题，科主任要负全责。

5、妥善处理好医患关系，建立医疗纠纷化解机制

正确认识当前复杂的医患关系，建立有效的医疗纠纷化解机制。纠纷重在预防，要严格执行各种医疗操作规范，杜绝差错事故的发生。发生差 错事故，必须要追究责任。在防范差错事故这个问题上，没有商量讨论的空间。

我们要建立必要的医疗投诉程序。科室发觉病人对我们的诊疗过程有意见，就应该积极协调处理，先由主任护士长介入，采用沟通、优惠甚至减免费用的方式，把纠纷化解在萌芽状态。科室处理没有效果，要及时报告医务科或者院办，由院领导班子协调处理。四，提升品位，着重细节。

员工的个人形象，是医院整体形象的缩影。

在我们的具体工作中，一定要重视医院员工的个人形象。良好的个人形象，是塑造企业形象的关键因素。必须从科室环境卫生管理到院内人文环境的营造，展示养和医院的公共形象。抽烟、穿拖鞋、赤脚、医疗设备捆捆绑绑等现象应该杜绝，消极、散漫的生活和工作态度，必须自觉纠正。

一些医护人员的工作场所，是不在保洁服务范围之内的，这就需要我们的员工自己动一动手。以后我们的保洁服务改善了，我们的专业场合将来也可以交给保洁公司。

修旧利废，开源节流，应该成为每个员工的自觉行动。保持医疗设备和基础设施的正常运行，每个人都有责任和义务。

在完成工作任务方面，我们要养成好的习惯：叫做没有任何借口！必须克服那种领任务讲条件，遇事爱找客观理由的不良习惯。扭转不良风气，克服工作中的养成的惰性。

五，讲原则，树正气，明是非，营造和谐温馨、积极向上的工作氛围；

院内要培养员工对规章制度的敬畏，在规章制度面前没有特例。我们 的考勤制度颁布一个多月，对于一些违背考勤制度的现象，我们进行的相应的处理。员工懂了制度，遇到相关问题，对照制度规定，自己就懂得如何解决。

在制度和规则的约束下，大家才能向共同的目标努力。只有目标一致，才能够形成战斗力。以维护医院整体利益为目标，叫团队；以个人或者小团体利益为目标甚至不惜牺牲集体利益，叫做团伙儿。

判断医院干部员工行为的要素，应该从三个方面判断：1，是不是有利于医院的长远发展；2，是不是有利于医院各方面工作的顺利开展；3，是不是有利于营造员工与员工之间，团队与团队之间的团结和协作。

把企业当作家庭，把同事看作朋友，把工作当作享受，开开心心地工作。心存感恩之心，感谢同事对自己的支持和帮助，感谢老板提供的工作平台，感谢病人对你的信任和理解，感谢师长对你的指导和教诲。用这样的心态对待工作和生活，你的前途一定是光明的。

六，同心协力克难攻坚，实现经济效益和社会效益的双丰收。

养和医院目前面临的困难，其他竞争对手也一样存在。但我们民营医院的优势在于机制灵活、效率相对较高。我们还有对手所没有的老专家队伍，我们有一大批长期以来跟随企业的忠诚员工。因此，我们只要认清问题，明确目标，扬长避短，完全能够在竞争对手还没有形成压倒性优势的情况下，拼上一把，挽回局面。

非常可喜的是，经过我们医院上下的共同努力，最近几个月来，每个月的综合业绩比去年同期平均增加了20%以上。

需要强调的是：在民营医院，除了老板，都是打工的，只有工作岗位 的不同，没有高低贵贱之分。有的，是共同的目标，大家通力协作，共同谋求企业的发展，体现自身的价值。

同志们：秋天，是个收获的季节，我们种下勤奋，收获希望；种下善良，收获福报；泼洒汗水，收获成功。

养和医院，是一个充满活力的群体。我相信，通过大家的不懈努力，医院的明天必将会灿烂辉煌。

谢谢大家！

朱国欣

二〇一五年八月十日