加强人才队伍建设提升竞争力

第一篇：加强人才队伍建设提升竞争力

加强人才队伍建设提升竞争力

2013-12-0

5医疗卫生事业是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大民生问题。随着我国经济的迅速发展和人民生活质量的不断提高，特别是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医疗市场竞争日趋激烈，要适应形势的变化唯一的途径就是发展，发展就要提高市场竞争能力。医院的竞争，归根到底是科技的竞争、人才的竞争。科学是基础，人才是关键，为了增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，以适应新的形势发展，迎接新的挑战。

1人才队伍建设对医院提高竞争力的作用

发展是医院永恒的主题，各级医院都在想方设法寻找发展的突破口。以机制创新促发展，以科技创新促发展，坚持用人才队伍建设促发展等等，归根结底都是为了提高竞争力，促进医院的发展。打造医院竞争力是医院可持续发展的客观需要，是建设创新型医院的必然要求。

1.1医院竞争力

严格地讲，医院竞争力是指医院内部一系列互补的技能和知识的结合，它有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显竞争优势的能力。概括地说，就是医院在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特能力。这种能力要成为竞争力，必须具备：第一，充分的用户价值，即它必须能够为患者提供根本性的好处或效用。第二，独特性，在医疗的某一领域有专长。如果医院的专长很容易被竞争对手模仿，或通过努力可以很快建立，这个专长就不能给医院发展提供持久的保障，它就不是竞争力。第三，一定的延展性，即它应该能为医院打开市场提供支持，为医院可持续发展起到促进作用。

1.2拥有竞争力的战略意义

医院拥有强大的竞争力，意味着在医疗市场上拥有了优先话语权，强大的竞争力对一个寻求长远发展的医院来说，具有不同寻常的战略意义。

首先，它超越了具体的医疗和服务以及医院内部所有的单位，将医院之间的医疗（或服务）竞争直接升华为医院整体实力之间的对抗，所以竞争力的“寿命”比任何产品和服务都长，关注竞争力比局限于具体医疗和医疗单位的发展战略，更能准确地反映医院长远发展的客观需要，使医院避免目光短浅所导致的战略性误区。

其次，竞争力可以增强医院在相关医疗市场上的竞争地位，其意义远远超过单一医疗市场上的胜败，对医院的发展具有更为深远的影响。强大的竞争力不仅提高了医院本身知名度，也增强了医院相关科室的品牌效应和市场影响力。

第三，医院竞争力的形成和发展，取决于很多因素，竞争力的打造仍需要数年甚至更长时间，而且需要具有绝对优势的技术、人才、资金等要素的创新性组合。这些方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和不可复制性。在打造竞争力中领先的医院，往往很难被赶超。

1.3人才队伍建设的作用

决定一个医院竞争优势的要素有三个：设备、专业技术水平和人才队伍建设，其中最具决定意义的是人才队伍建设。自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才已经成为市场竞争中取胜的第一要素。如果一个医院缺乏优秀的人才队伍，是难以形成长久的竞争力的。人才队伍不但能为医院带来所在领域的经验同时也能带来其智慧，为医院源源不断地创造效益，具有独特性、不可替代性，能为医院的可持续发展起到促进作用。未来的竞争就是人才的竞争，未来的优势就是人才的优势，谁获得优秀的人才，谁就能获得在行业中竞争优势。可以这样说，没有一流的人才队伍就不会有一流的医院。

怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，在实现人才自我价值的同时，提升医院竞争力，是医院人才队伍建设不可忽视的问题。

2医院人才队伍建设存在的问题

随着社会的发展和医疗改革的不断深入，医院发展正面临着许多新的挑战，给人才队伍建设提出了更高的要求。从调查的情况看，一些西部地区的医院，人才队伍建设存在与现代医院的整体要求还不相适应；与广大人民群众医疗服务的需要和激烈竞争的医疗市场对人才提出的更高要求还不相适应；与医院大型医疗仪器设备所需的高、精、尖技术水平不相适应；与新形势下医院人才的培养、引进、任用、流动等管理创新需要不相适应等缺点。主要表现为优秀的医护人员短缺；对加快人才队伍建设轻视；思想不够解放；知名专家稀少，技术单一；部分人员的专业技术水平低；受教育近似，不利于竞争。

上述问题的存在，致使医院人员结构不尽合理，人才梯队没有形成，部分科室人才出现断档现象，人才流失严重，后继乏人，医院急走下坡路，失去了社会竞争能力。为了改变这种状况，实现医院的振兴，医院应从人才队伍建设入手，坚持选人、用人标准，严把“准入关”,改革用人制度，引进优秀人才，注重梯队建设、专科建设，改变吃大锅饭的分配方式，加强绩效考核管理。从根本上改变人事制度、劳动用工制度、分配制度，使医院核心竞争力不断得到提高。

3医院加强人才队伍建设的对策

3.1创建医院自己的企业文化为人才队伍建设创造良好的条件

医院文化应该是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在实践中形成起来的员工们共同的价值观念、道德规范和行为准则。独特的企业文化将引领全院职工统一思想，创新发展理念，共同团结奋战，使医院发展取得突出成绩，医疗护理质量显著提高，核心竞争力和总体实力逐步提升。就医环境的改善，使职工每天有一个舒适的工作和学习环境，能以更好的精神面貌面对每一位健康需求者。

3.2创新体制机制做好人才的培养引进任用

改革人事制度，实行科主任、护士长考核制度，实行末位淘汰制，打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍、任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了管理人员的积极性。改革劳动用工制度，自主招聘选拔新毕业大学生签订派遣协议，通过考核优胜劣汰，打破以往新员工教育相近，不利竞争的局面，为医院的发展奠定了坚实的基础。实行评聘结合，合理使用人才，将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。建立培训体系，创造良好平台，力争留住人才，发挥人才作用，合理优化人才结构。

3.3开展客观公正的绩效考核建立公平的薪金分配体制

绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的绩效考核对医院人才的管理会起到很大的促进作用。医院结合实际情况，建立简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的绩效考核管理办法，作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。薪金福利一直是医院用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。医院按照“效率优先，兼顾公平”和奖金分配向医疗一线倾斜原则，建立配套激励机制，实行成本核算，建立岗效工资、定岗定编，评聘分开，以岗定薪，岗变薪变的工资、奖金分配制度。并提高正高职称、技术专家、学科带头人、后备人才和研究生的工资待遇，分别给予特殊津贴，发挥了工资奖金分配的激励机制。

3.4加强专科品牌建设，培养优秀人才

面临医疗改革的发展，医院应以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有

特色、人有专长”的专科发展态势，努力培养专科优秀人才，打造具有自身特色的医疗体系，提升竞争力。

4小结

总而言之，在市场经济的新形势下，民营医医疗行业面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。

第二篇：人才盘点提升核心竞争力（精选）

人才盘点提升核心竞争力

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析，在调查摸底的前提下，根据实际需要做出相关人事决策，做好人力资源战略规划和具体步骤的实施。实践证明，人才盘点的作用非常大，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。

全面盘点是必须的，但是对企业管理层，特别是中层以上管理人员的盘点更为重要。企业的管理层一般是企业精英的集合体，是企业发展进步的中坚力量，是经过很长时间培养起来的，企业下了大量的功夫，付出了较高的成本。所以，这部分人才的流失对企业来说是一个很大损失，同样，如果这部分人才居功自傲，不能有效实施好管理职责，不能有效发挥管理职能的话，对企业来说，同样是一个较大的损失，而且，这种隐性的损失带来的后果将更加可怕。因为他们的消极懈怠严重影响了下属员工的工作热情，一个缺乏工作热情的公司是没有办法在如此激烈的市场竞争中获胜的。

所以我们认为非常有必要对企业中高层管理者进行人才盘点，必要时采取审计手段也未尝不可。

管理层绩效低下的几个表现：

1.缺乏工作热情。缺乏工作热情主要是因为一般管理者都在一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本可以应付，如果没有前瞻意识，没有人推动的话，是无须多动脑筋的，因此缺乏工作动力，缺乏热情。

2.工作态度有所转变。在当上管理者之前，为了获得公司领导的赏识，获得职位的提升，他们一般都工作努力，态度认真。当真的坐上那个位子之后，他们的工作态

度开始慢慢转变，因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从前台转到了幕后，相应地给工作的顺利开展和有效推动带来了一定的麻烦。

3.管理层的责任感减弱。由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就显得弱了一点，一般都会很聪明地耍起太极推手，把责任化于无形或直接推给他人，管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及，因怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以协助解决的事情故意找借口推脱，对这些方面你是不是有一种似曾相识的感觉？是不是很熟悉啊？我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人，这样一些事情。这些工作表现直接造成了工作效率的低下，工作热情的降低，谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境中努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。

4.观念跟不上。在这个一切以市场为中心的时代，还有一些管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，我想，这恐怕是管理层绩效低下的最重要的原因所在。没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏市场意识。没有超越市场，主动出击，而是被动接收，被动应付。

5.缺乏必要的敬业精神。作为企业的管理者在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是缺乏一点敬业精神，缺乏奉献意识，更多是关注了自己的利益得失，而没有考虑过自己身上担负的责任，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响，低估了自己的影响力。甚至有些企业的管理者搞利益集团、政治斗争。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。

6.管理层没有共同目标。企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理层能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。

7.能力问题。由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至被自己的员工超过。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权沟通，这也造成了员工工作绩效下降。

鉴于以上几点，建议企业对中高层管理人员进行人才盘点，认真仔细地清点一下目前企业中高层管理者的现状，找出问题，并认真加以解决，对那些评价不好、工作态度差、观念意识落后、工作绩效低的管理者有必要采取管理审计，必要时调动职务或者进行职务轮换。

管理者的盘点牵扯面比较广，形成原因比较复杂，所以必须采取慎重的态度，不可盲目从事，也不可草草了事。认真做好前期策划工作，积极动员高管人员参与，在明确思想的指引下进行。要明确，人才盘点不是找谁麻烦，而是为了更好配置人力资源，更好地发挥人力资源的当前优势和潜能。

企业中高级人才开发好了，管理业绩自然会得到相应提升，同时，由于中高级人才的积极性得到了提高，自然愿意对自己的下属负责，愿意就一些工作问题帮助下属进步，与下属一起努力，共同迈向成功，企业的人力资源优势就会慢慢体现，人力资源这个企业的核心竞争力就得到了提高。

第三篇：加强人才队伍建设 提高企业核心竞争力

加强人才队伍建设 提高企业核心竞争力

21世纪是知识经济的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，企业要抢占市场制高点，谋求稳定、快速、持续发展，就必须大力推进“人才兴企、人才强企”的战略。中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司成立五年来，日渐形成了一种“快乐工作、工作快乐”的企业文化氛围。公司历经五载，在“安全是天，质量是命，管理是根，效益是本”的指导思想下，在全体员工不断奋进、努力拼搏下，凭借CITS品牌优势、资源优势、产品优势、管理优势和人才优势，深耕细作，夙夜匪懈，一步步成长为依托长江三峡、辐射渝东鄂西的杰出典范。近年来，为了抢抓鄂西生态文化旅游圈建设机遇，满足旅游行业对人才的需求，建设一支高素质、竞争力强的旅游人才队伍，中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司更是把“人才是第一资源”的理念做为公司长远发展的重中之重。

一、创新人才培养机制，提升用人综合素质。

根据公司整体发展目标，制定科学的人才培养方案，公司始终注重三支人才队伍培养，即：一支有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策队伍；一支贯彻公司高层决策、精通企业管理、财物管理、市场营销，能把握并不断丰富企业核心竞争力的中层管理队伍；一支兢兢业业、多专业并熟练掌握各种业务操作技能的业务骨干队伍。

在人才培养上，首先针对各类人才的不同特点，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。其次通过带薪学习深造、企业内部培训、以师带徒培养、岗位锻炼成材、个人自学提高等多种方式，加快人才培育。最后是要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。在人才引进上，首先把吸引、发现和发挥人才作用作为

立足点，在公司中形成了尊重知识、尊重人才的环境和氛围。多渠道、多层次吸引各类人才加盟，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，为公司的持续发展奠定了坚实的人力资源基础。同时，我们建立和完善了高校毕业生引进机制。不唯学历、不唯职称、不唯资历，只要具有一定知识和技能，能够为公司建设和发展做出贡献的，我们都会努力去发现、选拔和培养。

公司成立至今，先后培养出十多位省、市级金牌导游员以及明星导游员。在历年导游业务技能大赛中，荣获各类奖项20余次。

二、实施人才竞争机制，争强企业凝聚能力。

我们建立了人才“赛马”机制。积极改革用人制度，以公开、平等、竞争、择优为导向，建立了有利于优秀人才脱颖而出的平台、充分施展才能的选人用人机制。让员工在竞争中成长，公司在员工竞争发现人才。具体做法是对公司所有岗位编写详细的《岗位职责》，进行岗位描述。根据《岗位职责》，公司招聘各级岗位的人员，并在岗位人员招聘中坚持公开、公正、公平原则，公平竞争、择优录用。通过建立人才平台，使员工有了脱颖而出的机会。公平竞争的用人环境增加了公司的凝聚力，员工努力提高综合素质，人人争取向上。

目前全公司员工共计90人，具有大专以上学历人员大约占70%，在管理层中大专以上学历的占90%。一些原在同行业的业务骨干，也纷纷加盟到我们公司。为吸引人才和留住人才，公司对高素质、能力强的中高层技术管理人才采用基础工资、岗位工资和按业绩提成以及年终奖等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，做到智力资源资本化，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬，为吸引人才和留住人才奠定了坚实的基础。为了用好人才，留住人才，解决人才的后顾之忧，公司努力维护员工的合法权益，严格执行国家关于职工基本养老、医疗、生育、工伤、失业以及住房公

积金等各项规定，坚持做到了在聘用人才的同时，落实好人才的各种社会保险，根据国家、省、市的有关规定给人才购买养老、工伤、医疗、生育、失业等保险，保障人才的合法待遇，解决人才的后顾之忧，使人才有归属感，增加企业的凝聚力，从而增强了企业的竞争能力。

三、营造快乐工作氛围，大力发展企业文化。

“快乐工作，工作快乐”是公司对工作环境、工作氛围的认识和理解。我们以“精细化、人性化管理”为内容，从加强宣传引导、改善工作生活环境、建立健全岗位培训制度等方面入手，努力为员工营造整洁、安全、舒适、快乐的工作和生活环境，使员工在工作中享受快乐，在快乐中收获成功。

“快乐工作，工作快乐”同时也是我们企业文化的延伸。在此基础上，推动企业文化建设，实施“人才兴企、人才强企”战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，充分发挥企业文化的导向、凝聚、规范、激励和辐射作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托，从根本上提高企业人才的吸引力、凝聚力。企业文化建设也是一项长期系统的工作，重在推广和落实。我们不仅要从制度上对职工个人利益予以充分保障。通过工资集体协商，做好薪酬分配工作，建立合理的激励机制，努力使企业利益与个人利益紧密联系起来。而且更要营造适宜的工作环境和公平竞争的机会来调动职工的创造力，鼓励职工勤奋学习，不断创新，使职工能够施展才能，实现自身价值。

中国国旅（宜昌）国际旅行社历经五载，所取得的辉煌成绩归根结底都是因为拥有大批优秀人才做为公司坚实的后盾支撑。在今后发展中，我们将一如既往的大力实施人才强企战略，不断探索创新人才队伍建设的有效办法，科学合理地解决人才队伍建设中存在的问题，全面提高员工综合素质，使企业的核心竞争力实现新的跨越和提升。

第四篇：关于提升我市人才竞争力的建议

人才和人的能力建设，对提升城市竞争力越来越具有决定性意义。当今世界已经对人才资源开发和利用开始了新一轮竞争，一个城市要想在经济和社会发展中赢得有利地位，必须重视人才资源的开发和利用。

一、鞍山市人才资源基本情况及存在问题

我市按中专以上为口径统计人才。目前鞍山市人才资源总量为52.4万人，包括党政机关人才、事业单位管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才等，占全市人口总量的15，其中大专以上学历人数为26.7万人，占总人口比重为7.75。

拥有企事业专业技术人才24万人，其中事业单位6.5万人,企业技术人才17.5万人。在企业技术人才中，包括非公有制组织技术人才14万人，国有经济组织技术人才3.5万人。

拥有研究生以上学历人才为7497人，其中企业经营管理人才占30.87，专业技术人员占54.35。

目前我市人才资源方面存在的问题是：

一是人才统计的范围应该改变。按照新的劳动力的平均受教育年限（9年义务教育 2年高中教育＋3年职业教育），人才平均受教育年限应为14年，因此人才的学识水平应具备大专以上学历或中级职称。把中专以上学历或初级以上职称作为人才的统计标准已经不能适应新的形势和新的情况。

二是用人的观念应该转变。当前，存在能力不如关系力、能力不如资历、能力不如学历的用人标准现象。我市的人才评价体制主要通过学历和职称评定，在能力评价上缺乏系统的评估体系和标准。

三是人才的结构应该调整。目前我市第三产业从业人员比重为47，反映了产业结构转型的必然。但是创业型人才和高素质人才比例小，人才结构中长线人才比较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才比较少。

二、提升城市人才竞争力的对策建议

城市提高竞争力主要是建设人才高地，把城市建设成能够吸引、集聚高素质人才创业奋斗的地方。我市优化人才结构，应高屋建瓴，放宽眼界，把人才竞争力建设的视野放宽到建设省内产业人才高地、东北地区人才创业高地、东北亚人才交流高地的过程中。

一是大力实施城市人才战略。遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人才资源的取向。加强和改善政府调控，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。依托科技创业、依托人才创业，引进优秀人才改善我市人才结构。在人才战略实施的过程中必须坚持党管人才的原则，坚持和改进党对各级人才工作的领导，不断提高人才工作的水平。

二是加强人力资源开发。我市应加大人力资本投资的力度，继续扩大基础教育、职业教育、企业的研究与开发、全民的健康和社会保障投资，形成遍布城乡的职业技能教育网络，加快技能人才的成长和专有技术人才的成才，缩小与先进城市的差距。建立监测城市人才资源变化和人才资源国际国内流动的专职研究队伍，为市委和市政府提供长期决策咨询。

三是创造适合人才创业和发展的环境。建立社会化的以能力和业绩为导向的人才评价和激励机制。从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。加强人才的国际化认证工作，把我国的考核方法和国外先进的人才测评技术有机结合起来。引进人才资本的概念，探讨建立人才资本产权制度的改革，给企业家和科技人员以期权、股权激励，推动人才资源向人才资本转化。完善政策法规，构建人才的保障体系，应从“伯乐”发现“千里马”的人治思想，转为依靠教育出人才、依靠体制出人才和依靠竞争出人才的法治思想。加强人才市场管理，细化人才服务支撑体系，健全我市人才服务网络，充分发挥中介机构的作用，形成高效快捷的人才服务支撑体系。

四是建立高层次人才队伍成长的长效机制。重点建设好党政干部、企业经营管理者、专业技术人才三支人才队伍。建立和完善企业家激励约束机制，加快建立现代企业制度。研究和遵循学科带头人的成长规律，建立研究型人才跟踪管理制度，形成培养选拔高级专家制度体系。建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的公务员和党政机关领导者队伍。

第五篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。