公共资源管理部工作规划（合集5篇）

第一篇：公共资源管理部工作规划

西安交通大学南洋书院宿生会

西安交通大学南洋宿生会公共资源

管理部2011~2012年度

工

作

计

划

书

西安交通大学南洋书院宿舍生活委员会公共资源管理部

二〇一一年九月

前言

在书院领导的大力支持和正确指导下，南洋书院宿舍生活委员会终于于本学期成立了。宿生会旨在进一步加强和改进南洋书院的思想政治教育和管理服务工作，促进南洋书院学生自我服务、自我管理、自我教育而设立的学生组织。以全心全意为南洋学生服务为目标，独立自主地开展一系列高品位、深内涵的特色活动，为丰富南洋宿舍文化生活和创立南洋学生温馨和谐的“家”贡献力量。作为刚刚成立的组织，我们对自己的未来充满着美好的憧憬，同时也肩负着历史的使命。这对我们不仅是一种压力，更是一种动力，相信我们的组织一定会发展壮大。展望未来，我们将以“团结、求实、进取、创新”为宗旨，以打造有战斗力、有凝聚力的集体为目标，制定围绕为南洋学生创建第二个温馨和谐的“家”为主的工作计划。

一、指导思想

本年度，在书院领导和宿生会的指导下，公共资源管理部成员将本着“自我服务、自我管理、自我教育”为宗旨，加强自我管理、锻炼自身、为全体南洋同学服务为目的，以“为南洋学生创立第二个温馨和谐的‘家’”为目标，配合书院和宿生会的中心工作，引导广大同学以主人翁的姿态，共同关心、参与南洋书院的建设发展，开创南洋书院新局面。

二、工作目标

认真贯彻落实各项工作，使书院各种公共基础设施如健身房、自习室、信息室等得以有效的保护和充分使用，为南洋学生在书院的学习生活提供良好的公共硬件环境，努力满足南洋学生和书院建设的需要，开创南洋书院新局面。

三、工作思路

（一）完善公共资源管理部的各项规章制度。

正所谓“没有规矩，不成方圆”，小到一个团体，大到一个国家，都应该有系统完善的规章制度，才能做到令行禁止，工作有序。由于我们是本学期刚刚成立，加之时间紧蹙，因而我们缺乏一个完整的规章制度。

为此，我们将尽快建立完善的制度，包括成员日常工作制度、自习室管理和使用规章制度、信息室管理和使用规章制度、健身房管理和使用管理制度。并在适时督促成员学习这些故障制度，规范我们的工作，加强内部建设。

(二)加强公共资源管理部自身作风建设，全心全意为同学服务

公共资源管理部是南洋书院公共基础设施的运营者，将在为学生服务方面起了很大作用。在今后的工作中我们公共资源管理部全体成员要时刻紧记“服务同学，锻炼自我”的工作宗旨，在今后的工作中充分发挥学生干部“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”的作用，时刻维护宿生会的优良形象。要时时以身作则，处处树立榜样，克服官本位主义，秉公办理各类事情，不能有丝毫的私心，要敢于批评和自我批评，善于听取各方面的不同意见，不断完善和发展自己，以促进我们公共资源管理部工作更好的开展。我们不但要在同学们中树立自己的良好形象，而且要让同学们充分信任宿生会，树立起南洋书院宿生会的良好威信，实现宿生会工作的不断进步!当然，这一切都要首先从我们宿生会成员自己做起，经得起考验！另外在今后的工作中应该完善责任追究制，无论是部长还是副部长、干事，为我院学生工作做出了贡献我们就要奖励，反之就要受到相应的惩罚，做到优则奖、劣则汰。

（三）突出公共资源管理部部门工作

由于刚刚成立，我们公共资源管理部对于自己的工作有很多不清楚的地方，如果不清楚认识，将无法很好的做到“司其职”，长此以往，必将引起部门成员的倦怠，导致工作态度消极，影响学生发展。

为了避免这种状况，我们将在招新工作结束后，对新进入公共资源管理部的学生进行系统的教育培训，提升部门成员的责任感。加强部门存在感并适时与其他部门进行交流，逐步创立本部门的品牌活动和部门文化，加强部门内部人才培养。

(四)提高公共资源管理部工作质量

由于我们没有任何实战经验，加之大部分成员来自大一新生，可能回导致我们的工作质量不高，所以我们的重要的任务之一是尽快提升我们的工作质量。同时我校部员一般仅能待上一年左右，这无形的使我们人才梯队的培养时间很短，因此可能会导致部长离职后成员无法跟进工作，出现人才“断层”的局面。

解决这一系列问题的方法，在于对公共资源管理部干部及成员进行培训，增强责任感，提高工作效率，掌握工作方法。加强部门“梯队培养”制度，让公共资源管理部的优秀人才永不断层，最终增强公共资源管理部成员的整体素质，提高公共资源管理部整体工作质量。

（五）全力加强南洋书院现有基础硬件建设

尽快向书院申请接管南洋自习室、健身房和信息室的管理权，健全基础建设，为南洋学生提供舒适温馨的学习和生活环境。具体分为以下方面：

1.自习室的管理

自习室是南洋学生学习的公共场所。为维护自习室正常的学习秩

序，创建一个环境优美、整洁有序、文明健康的学习环境，特给以

下说明：

（1）设立勤工助学岗位，主要负责占座、保持卫生和看管工具书；

（2）购置交换机和网线若干，一增加接口方便同学上网；

（3）购置书架和常用工具书、计算器、糊涂工具、经典书籍等，方便

学生学习查阅资料。图书和工具一律不能外借；

（4）购置饮水机一台，并保证供水，方便同学解渴；

（5）条件允许 的话，为自习室安装空调一台。

2.健身房的管理

南洋书院健身房是我疏远的“学生健身之家”，是提高身体素质的重要场所之一。为了保持健身环境的安静、舒适、整洁，给大家

提供更好的服务，特给出以下说明：

（1）设勤工助学岗位，负责值班（接手健身房工作），对此类人

员可分为两类：应岗同学，轮流管理，主要负责看管设备，登记健身人员；公共资源管理部部员，每天一班，看管设备

和负责健身器材的管理和借阅登记；

（2）添置常用体育用品：排球2个，篮球4个，足球4个，羽毛

球拍4副，乒乓球拍4副，网球拍4副，毽子4个，瑜伽垫4

个等，购置专门存放外借器材的铁架一个；

3.信息室的管理

（1）设三名勤工助学岗位，主要负责保持卫生和使用登记，对

此类人员可以分为两类：应岗同学，轮流管理，负责卫生

打扫；公共资源管理部部员，每周两天值班，主要任务是

收集学生的建议和意见，并给予解答，定期更新每台电脑的下载内容：

① 建立反馈信箱，收集学生的下载需求，比如受欢迎的视频公开课等，然后负责下载上传资料；

② 安装诸如Matlab，Ansoft，Maxwell，Pspice，antoCAD

等使用软件，并提供安装程序下载；

（六）尽快做好南洋奶茶店和小厨房的规划和筹建工作

南洋奶茶店是供学生休闲、娱乐，聚会的平台，小厨房是供学生便利速食和小众聚会的的场所。我们尽快做好相关工作的准备工作，完善相应的制度，并做好整体策划，向书院提交申请和工作计划报告。

四、注意事项

对于公共资源管理部乃至宿生会而言，2011~2012年是一个新的开始，新的组织，新的成员，新的规章制度。这些都是宿生会迅速发展的有力条件，但是同时也充满了挑战，任务也比较繁重，基本上除了最后一个月期末考试外，每个月都有活动要举办，时间紧任务中，因此很多问题需要注意：

（一）明确公共资源管理部上下级关系，实行管理层责任制；副部

长向部长负责，部长向副主席负责，副主席向主席负责；

（二）制定完善的物品借用流程，活动期间需借用的物品应先填写

物品借用申请表，经批准后方可借用，用后及时归还；

（三）对于工作中消极怠工，不听只会甚至影响整个活动流程的部

门成员，根据相关条例进行处理。对于造成重大影响的成员

坚决予以辞退；

（四）与其他各部门保持密切联系和交流；

五、确保活动时间，加强过程管理

（一）活动的开展，不是做给别人看的，而要始终关注学生的成长、亲

历过程，注重学生的内心体验和自主构建，视学生是一个活生生的完整的人。我们要注重活动的过程，重视学生情感、态度、价

值观的体验。积极帮助学生从其生活世界中选择感兴趣的主题和

内容，要注重学生对生活的感受和体验，引导学生热爱生活，并

学会健康愉悦地、自由而负责任地、智慧而有创意地活动。全面

发挥同学的才能，放松同学的心情，激发起学习兴趣。

（二）每次活动做好必要的广告宣传，让每位同学都能够参与自己喜爱的活动。同时为回报赞助企业的支持，将以各种形式为企业进行

冠名宣传。

（三）各项活动资金应节约从简，做好详细计划，使用资金如实申报，并依照票据及时核销。

（四）团体、晋级、选拔活动，应坚持公平、公正、公开的原则进行，特设各种奖励鼓励优秀突出作品、人员等

（五）及时总结，加强交流与合作。

1、不定期印发活动资料，并评点活动。

2、期末评选优秀活动策划。

3、争取机会与兄弟学院相互交流。

以上为我们公共资源管理部拟订的2011~2012年工作计划，公共资源管理部将大力推动各项工作的顺利进行，加强南洋书院的基础设施建设。为此，各成员将更加努力，全面作好各项工作，请领导、宿生会、同学们监督 , 并提出宝贵意见，我们会认真听取，努力实现公共资源管理部工作的新发展！

第二篇：公共卫生科工作规划

公共卫生科2020年-2025年工作规划

为积极贯彻落实《“健康中国2030”规划纲要》，实现从“以治病为中心”转向“以健康为中心”的战略目标，根据国务院印发《关于实施健康中国行动的意见》、《健康中国行动（2019-2030年）》等相关文件，结合公共卫生科所承担的工作职责，对2020年-2025年医院公共卫生工作做如下规划：

一、指导思想

按照《健康中国行动（2019-2030年）》提出的15个行动的目标任务要求，实施全民疾病预防和健康促进行动，坚持以人民为中心的发展思想,贯彻执行卫生与健康工作方针,坚持健康优先的原则,以提高人民健康水平为核心,以普及健康生活、优化健康服务、完善健康保障、建设健康环境为重点,按照三级甲等医院的内涵标准，持续改进工作不足，推进医院公共卫生工作质量提升。

二、总体目标

以创建三级甲等医院为契机，不断完善公共卫生管理体系，以引进和培养公共卫生专业人才、提升医院公共卫生服务能力建设为重点，全面完成健康知识普及、职业健康保护、儿童及孕产妇健康管理、高血压和糖尿病等慢性病患者健康管理、传染病和突发公共卫生事件报告和处理、控烟等医院承担的各项公共卫生服务任务，并力争至“2025年”时，医院基本公共卫生服务更加规范、服务能力明显提升，社会及群众满意度不断提高的工作目标。

三、工作任务、落实措施及实施步骤

1、按照三级甲等医院内涵要求，积极发挥管理职能，认真落实工作自查考评制度，力争公卫工作全部任务达到A标准。

落实措施及完成时间：认真落实国家、省市区相关部门关于公卫工作的政策规定及工作部署，对照评审内容和要求理顺公共卫生科职责，完善各项工作标准，细化工作落实措施，推进各项工作有序进行。（2020年）

2、完善医院、公卫科、全院各科室三级管理网络，保证公共卫生管理各项工作落到实处。

落实措施及完成时间：将目前公共卫生各项工作纳入统一管理，明确各类人员职责，畅通信息交流，坚持公共卫生工作会议制度，总结分析工作开展情况，持续抓好薄弱环节整改。（2020-2025年）

3、根据医院目前承担和省市区下达我院的公共卫生服务项目，按照标准规范要求做细、做实。

落实措施及完成时间：加强与临床医生的互动交流，做好工作指导，提高医生主动报卡意识，完成好传染病监测、伤害监测、肿瘤报卡、死因监测、妇幼卫生监测、食源性疾病监测等项工作。（2020-2025年）

4、严格工作标准，规范做好传染病、地方病防控管理，不断提高公共卫生突发事件的应急处置能力。

落实措施及完成时间：每年分批、分类对重点科室、医务人员进行突发公共卫生事件、重点传染病相关法律法规、医院相关传染病管理规章制度及专业知识的培训和考核，培训覆盖率达到95%以上，考核平均成绩85分以上。积极向群众宣传传染病防治知识，提供咨询服务；开展应急处置演练，不断完善和优化工作流程。及时发现、登记并报告传染病病例和疑似病例；配合专业公共卫生机构，对重点传染病、地方病病人进行治疗管理。（2020-2025年）

5、逐步实现对周围社区慢病人群的监测、健康指导和综合评价等全程管理。

落实措施及完成时间：与中西肾内科、心血管内科、老年病科、慢病管理中心积极配合，建立门诊及住院患者高血压、糖尿病病人信息库，完成与省市慢病信息管理系统对接，逐步开展监测、随访，提供治疗和健康指导。与周围社区积极联系，确定1-2个社区与相关部门配合，完成帮助社区开展慢性病管理工作任务。（2020-2021年）

6、尽快实现职业病体检的信息化管理。

落实措施及完成时间：加强职工职业防护教育，做好职业病防治工作。根据分级防护要求，与相关科室协调配合做好防护用品和防护设施配备和自查，每年对放射等重点科室及重点人群开展1-2次职业防护安全教育培训，不断提升职工防护意识。建立医院职业病体检信息化管理系统，提高医院职业病体检管理水平。（2020年-2021年）

7、建立健康教育、健康促进和禁烟管理长效机制，引导树立健康生活理念，提高病人和职工健康意识。

落实措施及完成时间：充分利用健康宣传栏、院网和微信平台，向职工和群众推送疾病防治及健康科普知识；组织和督促科室在卫生宣传日常年开展多种形式的宣教活动，普及预防疾病、早期发现、紧急救援、及时就医、合理用药等维护健康的知识和技能；院内督促医务人员对门诊及住院病人进行疾病防治及健康生活指导；院外，经常性组织医务人员深入社区、学校、乡村开展慢性疾病、吸烟有害的健康教育活动，广泛宣传合理膳食，参与健身活动的重要性，引导群众了解吸烟和二手烟暴露的严重危害，落实控烟巡查及奖惩制度，推进无烟医院建设。（2020-2025年）

8、加强公共卫生人才队伍建设。

落实措施及完成时间：申请引进公共卫生管理专业人员1-2名，通过多种途径加强现有人员的培养，积极关注专业领域前沿知识，提升职业素质和业务技能，做好公共卫生专业人才储备和梯队建设，打造一只懂专业、年龄结构合理、勤奋好学的团队，提高公卫队伍整体素质。（2020-2025年）

9、完成各项公共卫生服务项目，规范使用项目资金。

根据新制订的公共卫生项目拨付资金使用管理办法，做好公共卫生服务项目资金使用计划、工作完成情况考核、工作经费分配、绩效评价等工作，完善工作资料，切实做到资金使用规范合理。（2020-2025年）

10、公共卫生资金使用预算计划

1）公共卫生服务能力建设，5年内计划使用资金3万元，主要用于电脑、打印机等设备更新，人员学习培训经费等。

2）健康教育和健康促进工作，每年计划使用资金6万元。主要用于健康教育设备、印制健康处方、疾病防治、科普知识、控烟等宣传彩页，健康教育专栏更新，专家讲课、社区组织开展健康教育活动经费等。

3）病媒生物防制每年计划需要经费5000元，主要用于购置除四害药物、用品等。

四、保障措施

1、提高对公卫工作重要性的认识。按照“部门配合、分工协作、齐抓共管”的原则，切实履行工作职责，明确目标任务，合理安排进度，认真组织实施，努力实现各项目标，确保基木公共卫生服务工作取得实效。

2、强化工作督导检查。充分发挥公卫科管理职能，定期不定期组织开展工作指导和检查督导，形成常态，推动基本公共卫生服务工作按进度、按要求落到实处。

公共卫生科

2020年1月3日

第三篇：物业公司人力资源管理工作规划

物业公司人力资源管理工作规划

物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？

基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：

一、招聘

在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：

1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。

公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：

1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：

1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）

2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。

3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等

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这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。

四、员工关系首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。第四，在日常工作中适时实地的了解员工的心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。

五、机构编制

1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。

2、建立跨部门职能小组会议，成员由各部门负责人组成，用以研讨公司的发展大计及日常工作中的部门间需配合解决的问题。以此解决工作中可能遇到的种种不利于公司发展建设的问题，避免部门间互相扯皮，以达到提高工作效率的目的。

六、新老员工关系处理各个公司在内部都会出现新老员工关系处理方面的问题。老员工认为自己为公司发展立下汗马功劳，而新员工未参与创业，就能领取和自己相当的工资或者领导自己，因此对于新员工在心理上会有轻视的想法，认为新员工什么都不懂，就是来抢夺他们岗位的。而新员工认为老员工倚老卖老，知识陈旧，不思进取实际对于公司发展已经没有什么太大作用了，于是形成了公司内部两个对立的非正式组织，从而在工作上互相牵制，形成了阻力，影响了公司的工作氛围和工作效率。我们在这个问题上要明确两点：

1、公司的老员工是企业不可多得的财富，老员工的存在是企业发展的经历者和见证人，他们对企业有深厚的感情，和很高的企业认同感归属感，也是企业发展中稳定的人力资源，对于能力强的老员工企业可以给予更高的职位，而因为自身能力所限不能提升的可以给予适当的荣誉岗位，和更好的福利待遇。

2、新员工是企业发展的新生力量和强进动力，能提供老员工不能给予的新的理念和想法，是企业不能不重视的发展资本。如上，对于企业中存在的新老员工矛盾问题，公司管理层不能不高度关注，通过公司完善的岗位设置、合理的薪酬体系、竞争的晋升制度及人性的员工关系工作，相信可以处理好新老员工的关系，借助新人的冲劲创新和老人的忠诚稳重一定可以使公司的发展更加美好！

七、对各物业点的指导作为公司加物业点管理的模式，公司的人资部还肩负着为各物业点人员管理、发展规划进行监督指导的作用，包括物业点的建立所需的人资部门支援工作，贯彻执行公司统一的制度规范，结合不同物业点的特点对于其在人资工作上的问题进行适当的调整等。

第四篇：物业公司人力资源管理工作规划

人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。

贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？

如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？

基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。

人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。

结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：

一、招聘

在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。

人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：

1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道

3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员

4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期（月、季、半年）做出一定的调整。

公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。

二、培训

培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：

1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深入的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。

2、在职培训，即使员工的能力得到提升的培训，随着企业的发展每个员工也应与企业的发展同步发展，在其自身努力的基础上，企业也要为其提供相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质奖励更能起到激励的作用。

良好的培训可以将有潜力的人才培养成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业发展做更好的服务。

三、薪酬绩效福利

薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必须坚持公平、公正的原则，实行按劳分配、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分：

1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）﹢职能给（岗位工资）﹢工龄工资（随着在公司服务年限的增加递增）

2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，根据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。

3、福利：包括面向全体员工的国家强制的社保、公司给予的过节费、生日费、消暑费等，给予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等

在这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化体贴的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作积极性和创造性。

薪酬体系是一个企业非常敏感的话题，这个体系制度一旦建立必须要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得互相探听他人薪酬更不得泄露给竞争对手。具体的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的发展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避免对公司经营管理产生不良影响。

四、员工关系

首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避免人员的异常流动。

其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必须的制度体系后，才能对于公司的发展有一定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的发展目标行事。

第三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清楚他在公司的现状和未来的目标，这样才能激发其工作积极性和创造性，增加他对公司的信心，增加员工的稳定性。

第四，在日常工作中适时实地的了解员工的心态、思想并及时为其解决工作中的疑惑和困扰，避免因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。

第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特别强调团队精神和团队建设。

通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增强员工对企业的认同，增强员工的从业稳定性，避免人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业发展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。

五、机构编制

1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应未来发展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清晰公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作配合方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。

第五篇：公共人力资源管理

《公共部门人力资源管理研究》课程复习题

一、论述题：

1、结合所学内容和我国实际，谈谈你对正在试行的公务员聘任制的看法。

2、试析我国公务员职位分类的优点与不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。

据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。

一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。

与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。

在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。

最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。

于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。

那么，职位分析真的是如他们所说的“雾里看花，水中望月”吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢?

问题：

1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗?

2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题?

3、如何完善基金会的职位评价机制和绩效考核制度?

【案例2】

海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。

汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些有创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱厂的财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步的磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前途，缘何要中

途辞职？丁主任大惑不解。

经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕没这么简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和职责，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所应当，他可以进厂就担当要职，驾权别人而非别人驾权他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际的能力和工作努力后的市场效果，人人都有平等的竞争机会，“能者上，不能者下”；岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚进入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙去接个电话，忘了将椅子归还原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规章制度；《海尔报》开辟了“工作研究”的专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列；海豚式升迁、能上能下的用人机制更让一般人感到一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。

刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶蔽目，不见泰山”，而忽略了海尔人力资源开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好的机会完善现有的人力开发思路的一个契机。

丁主任望着办公大楼的外面，今年新招入的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争得来人才并留住人才并保持合理得人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法，或许沟通的不足是问题的关键。丁主任不禁反反复复的思索起海尔人力资源开发的各项政策和思路来。

海尔的用人理念

企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。古语云：“用人不疑，疑人不用”韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。

针对干部必须接受监督制约，海尔总裁张瑞敏指出：所谓“用人不疑，疑人不用”在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论基础。

《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完全放在个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下了头。“将 能君不御”，但权力的下放并不是等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。

海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个

可以出人才的机制，并维持这个机制的健康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励制度等。

张瑞敏的领导风格

张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利渤海尔公司的冰箱技术，幸运的搭上了当时轻工业部定点指定的电冰箱厂的末班车。经过近15年的发展，今天的海尔集团已成为中华民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985年，为了提高工人的素质意识，张瑞敏带领工人亲手砸毁了76台质量不合格的冰箱；1989年，张瑞敏逆市场而上，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10%。这些都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是去建立一个出人才的机制，给每个人相同的机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。”

“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”

海尔的系列赛马规则

1、在位监控

对于在位监控，海尔集团提出了两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。

海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的）。干部的考核指标分为5项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也被列为批评之列，这使在职的干部随时都有压力。《海尔报》上引用一句话：“没有危机感，其实就是有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”

戈风钰同志担任海尔运输公司的总经理。1997年初运输公司一直成为员工抱怨和投诉的对象。1997年1月8日《海尔报》登出文章：《对员工说不的运输公司赶紧刹车》；4月2日“工作研究”栏目里又是批评运输公司的文章，《运输公司，且莫吃这碗家常便饭》；5月14日点名批评总经理：《戈风钰：真不好意思再说你》，这种严格的监控制度使运输公司不得不重新调整工作，包括设立职工意见箱、投诉电话和便民服务车。

在这种严格的监控制度下，海尔的员工无时不感受到一种巨大的压力，许多刚踏上社会的大学生可能一下子还受不了这种约束。

2、届满轮流

海尔集团的另一特色的人力资源开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发展，从白色家电涉足黑色家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速发展也并不等于每个局部都是健

康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞争对手间的差距，头脑逐步跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场原则是不进则退。随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光，能把握全局、对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“届满要轮流”的人员管理思想，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。

3、三工转换

海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制的基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行转换。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工动态的转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时的被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。

另外，海尔内部采用竞争上岗的原则，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节作器。

海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。海尔管理层的最大特色是年轻，平均年龄仅26岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。《青岛日报》、《中国消费者报》、《经济日报》、《中国商报》等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公桌边上正放着公司编辑的长篇文章：《赛马不相马及海豚式升迁》，全面介绍了海尔集团的人力资源管理。“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀憧憬的年轻人，丁主任禁不住又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情”意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一个最佳的结合点？如何使各层次人才责、权、利有机地相结合？

问题：

1、在市场经济条件下，“用人不疑，疑人不用”真是一种反动理论吗？这违背干部必须接受监督制约原则吗？应该如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的监督与制约的关系？

2、海尔主张“人人是人才，赛马不相马”，要为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，你怎么看？“千里马”真的不需要“伯乐”吗？或者说领导干部真的不需要承担“伯乐”的责任吗？请对“伯乐相马”的利弊进行分析，并讨论如何在发挥“伯乐相马”的作用的同时防止“伯乐相马”带来的弊端。

3、严格管理会不会成为人才流失的根源？

4、“届满轮流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出现，但是也可能会导致在位没有长远的目光、政策没有连续性和延续性。你怎么看？

5、从人力资源管理的角度应该如何为刚进入社会的大学生创造和提供充分的个人发展机会和空间？具体到本案例来说，如果你是海尔的人力资源部开发中心的丁主任，面对汪华为的辞职，你会如何处理？