2014年HR三级案例分析题

第一篇：2014年HR三级案例分析题

(1)这次培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

(2)企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：

①培训项目的确定

②培训内容的开发

③实施过程的设计

④评估手段的选择

⑤培训资源的筹备

⑥培训成本的预算

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

制定培训规划的步骤和方法：①培训需求分析

②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。

③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。

⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。

⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

二、案例分析题

环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而

被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试试卷(一份智力测试和两份性格测试)，有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。

黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加人本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量。”

请回答下列问题：

(1)环球公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?

(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

一、环球商贸公司的招聘存在如下问题：

（1）招聘的人员不符合岗位要求；工作绩效低于内问提拔人员（50％中高层管理）。

（2）外聘人员的流动率较高。

原因如下：

（1）在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。

（2）通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。

（3）招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力，决策能力等方面的测试。

（4）忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。

招聘的具体建议招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。2 企业的中高层管理队伍不仅要考虑从外部招聘，也可考虑从企业内部培养。招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟方法比如无领导小组讨论，文件筐方法进行考核。重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。

三、方案设计题

1．东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。

2.现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。

参考答案：

（1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。

（2）招聘方案包括：

a)选择合适的招聘渠道：

因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。

b)设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。c)选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。

d)可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。

e)选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。

（3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。

2参考答案：

（1）谈谈你对秘书工作的理解？――－开放式提问，让应聘者自由发表意见。

（2）你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？――封闭式提问。

（3）你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么？――清单式式提问。

（4）如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？――假设式提问。

（5）在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？――举例式提问，了解应聘者实际工作能力。

1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？

2、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

答案：（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；）②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性； ③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；

④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；

②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备； ③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

⑥ 对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。

2、背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

1.背景描述：参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。

第二篇：HR考试分析题

材料

一、某外贸企业2000年员工培训计划

一、制定的程序

（一）明确2000年公司的发展目标和各处（室）、下 属公司的发展目标；

（二）人事部召开各处（室）、下属公司座谈会，各单位结合各自的发展目标和具体情况就培训

需求阐述看法；

（三）人事部根据公司的发展目标和各单位的培训需求制定培训计划草案；

（四）就计划草案征求各单位的意见；

（五）修改计划草案并经总裁办公会通过。

二、200O年员工培训计划

我国即将加入WID，这对于外贸企业既是机遇也是挑战。公司在对经营环境进行认真分析的基础上，提出了“促进外贸主业继续发展，推进多元化经营”的总体要求。应当看到，目前公司职工队伍存在知识结构不合理、整体素质不高、复合型人才缺乏等问题。这些问题如果得不到解决，公司提出的整体要求就难以实现。因此，加强员工培训，逐步调整员工的知识结构，拓宽员工知识面，培养 一批具有敬业精神、勇挑重担的复合型人才，成为本计划的出发点。

（一）原则

1．培训计划覆盖企业各层次；

2．整体培训计划与个人培训计划相结合； 3．培训方式灵活多样，培训内容切合实际。

（二）目的

1．向员工灌输新知识，拓宽员工的知识面；

2．使员工转变旧观念，树立与现代市场经济要求相一致的新观念； 3．培训复合型人才和各类专门人才； 4．使员工具备上岗所要求的技能。

（三）培训计划

本培训计划按照不同层次分别制定，力求做到培训内容与实际需要相一致。1．高层管理者培训

（1）培训对象：公司总裁、副总裁。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、自学、考察。

（4）培训内容：

A．股份制企业及其运作（内训，3月）；

B．公司理财、企业财务状况分析（内训，3月）； C．企业发展战略（内训，4月）； D．人力资源管理（内训，6月）； E．市场营销（内训，6月）； F．读书活动（《A管理模式》）；

G．MBA课程进修班（l人，外训，脱产半年，9月开始）； H．国外考察、学习（1人，2月）：赴美国、德国、法国考察同类企业，已委托公司驻上述三国

代表处联系。

2．中层管理者培训

（l）培训对象：中层干部。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、自学、实习。

（4）培训内容：

A．公司理财，企业财务状况分析（内训，3月）； B．人力资源管理（内训，6月）； C．市场营销（内训l，6月）；

D．激励理论及其应用（内训，8月）；

E．MBA课程进修班（6－8人，外训，脱产半年，9月开始）； F．读书活动《《A管理模式》）；

G．请外国专家来公司讲授“互联网与电子商务”（下半年）；

H．赴美国、韩国或德国高等院校学习金融工商管理课程（2人，脱产1年，下半年）； I．赴美国、德国或法国大企业实地学习营销策划（1人，脱产半年，上半年）。委托公司驻上述

三国代表处联系。

3．定向培养

（1）培训对象：有发展潜力的业务骨干。

（2）培训方式：脱产与半脱产相结合。

（3）培训方法：教师讲授、实习。

（4培训内容：

A．参加研究生课程进修班（周末上课 9月份开始）。专业和名额如下：金融 4人，法律 1人

市场营销 4人，人力资源管理1人，财务管理1人； B．英语口语强化培训（10--15人，内训，4--5月）；

C．小语种（德、法、日）口语强化培训（8－10人，内训，7--8月）； D．参加国内院校的 MBA学习（4人，9月开始）；

E．赴美国高等院校进修工商管理课程（1人，脱产 1年，下半年开始）； F赴英国进修金融专业课程问人，脱产1年，下工不少于3o小时。半年开始）； G．国外企业实习：侧重于金融和营销方面（2人，脱产半年，上半年开始）。

4。一般员工培训

（l）培训对象：一般员工。

（2）培训方式：半脱产。

（3）培训方法：教师讲授。

（4）培训内容：

A．营销技巧（内训，2期，上半年、下半年各1期，培训对象为全体营销人员）； B．外销员礼仪规范（20入，内训，4月）；

C．全国计算机等级考试的培训（内训，3－9月）； D．外销员岗位资格考试的培训（内训，8月份）；

E．经验交流：主题有市场开拓、谈判技巧、市场信息收集等，时间待定，培训对象为全体营销

人员

F．专题讲座（全体在京员工都须参加）：

·我国外贸企业面临的形势与发展；

·当前国际贸易的格局； ·现代企业制度；

·WTO及其规则；

·网络经济；

·新招标法；

·当前的国有企业改革。

（四）管理办法

1、培训计划应与员工培养计划衔接。

2、受训者的确定：对于限定名额的培训采用以下办法确定受训者：个人报名、部门推荐，人事部 门审查，公司领导批准。

3、到国内外高等院校、培训机构学习或实习的人员，须与公司签订培训合同。受训者按合同规定享 受相应的福利待遇并承担相应的义务和责任。

4、到国内外高等院校、培训机构学习的人员，如未取得毕业证书或结业证书，个人应承担全部培训 费用的20％。

5、员工参加公司批准计划以外的学习，如学习内容与工作密切相关，培训费用可由公司支付，但须经公司领导审批。

6、中层以上干部年培训时间不少于 60小时，一般员不少于30小时。员工每次培训情况记入《员工培训记录》，作为今后晋升、调动的依据。

7、建立员工培训档案，对员工培训档案实行二级管理。人事部负责总部员工和各分支机构领导班子成员培训档案的管理，各分支机构负责其下属员工培训档案的管理。年底，人事部对培训档案的管理状况进行检查。

8、各部门要在公司培训计划基础上结合本身的业务特点制定相应的培训计划，作为公司培训计划的补充。各部门的培训计划须报人事部备案，年底人事部对各部门培训计划的执行情况进行检查。

9、培训期间的待遇

员工参加国内脱产半年以下、国外三个月以下各类培训，凡属于公司计划之内的，其培训期间的工资和福利待遇不变；参加国内脱产培训半年以上的不享受奖金，其他工资和福利待遇（保险和住房公积金）不变；国外培训三个月（含）以上者，培训期间不享受奖金，其他工资和福利待遇（保险和住房公积金）不变。

因公司机构调整、业务变化而转岗的员工或另安排工作的中层干部参加相关的脱产培训，享受变动后的工资及福利待遇，不享受奖金。

对培训计划的分析

一、主要特点（－）分类实施

将培训对象划分为高层管理者、中层管理者、定向培

养的骨干、一般员工四类，根据每一类员工的工作特点和培训目标确定培训内容方式方法。这样的培训目标明确。针对性强、便于统筹规划。

（二）短训与脱产长期学习想结合

短训的优点是课程设置灵活、见效快、费用低、能够兼顾工作和学习；脱产长期学习的优点是能够获得系统的知识，能够排除干扰、专心致志。公司根据培训的目的和

需要将两者结合起来，相辅相成。

（三）内训与外训想结合

在培训计划中，内训与外训都受到了同样的重视。外训的内容主要有：到国内高等院校读MBA课程、参加研究生班学习、到国外高等院校进修、到国外企业实习或考察等。

（四）业务培训与人才培养相结合

业务培训的内容是根据员工现岗位的要求设置的，其目的是补充、更新员工的知识，提高员工的工作技能，以便员工更好地完成本职工作。人才培养则是从公司的长期发展着眼，其目的是满足公司未来发展对人才的需要。从这个意义上说，业务培训反映了培训的短期需求，人才培养反映了培训的长期需求。

（五）培训方式方法的多样化

根据培训的内容和目的，实行脱产培训与半脱产培训相结合，具体方法有讲授、见习、实地考察、自学、经验交流。培训方式方法的多样化既满足了不同培训内容和不司培训目的的要求，又为良好的培训效果提供了组织上的保证。

（六）详尽、完整

培训计划由“制定的程序”和“2000年员工培训计划”两部分组成。“2000年员工培训计划”部分由引言、原则、目的、培训计划、管理办法、培训计划一览表几项内容组成。从该计划中，不仅能看到具体的计划，也能了解计划制定的程序，计划的原则、目的等。

二、存在的不足

（－）缺乏深层次开发

正如本章第三节所阐明的那样，培训应当是多层次的，高层管理人员、中层管理人员、业务骨干的培训更应如此。从计划中看，为上述三类人员设置的课程基本上是

理论知识方面的，脱产长期学习也是系统学习理论知识，只有到国外企业见习这种方式包含能力开发。

（二）课程设置有待完善

以中层管理人员为例，开设的课程有“公司理财，企业财务状况分析”、“人力资源管理”、“市场营销”、“激励

理论及其应用”几门。，另外还指定阅读《A管理模式》一书。如果上述课程是临时课程，说明公司的人员培训没有

做到制度化、经常化；如果上述课程是固定课程，又显得不够全面和系统；因为这样的设置没有表现出培训的多层

次性，同时又缺少实务方面的内容。

（三）与个人的发展和绩效联系不够紧密

尽管该计划的原则之一是“整体培训计划与个人培训计划相结合”，但我们并没有看到具体的措施。对于限定名额的培训，采取“个人报名、部门推荐、人事部审查，公司领导批准”的办法，这似乎不能够确保培训与个人的发展、绩效相关联。

材料

二、某高新技术企业员工培训制度

一、培训的具体规定

（一）培训的目的

提高员工素质以适应工作要求，培养各方面所需要的人才，最终提高企业的经济效益，使之持续发展。

（二）培训范围

本公司全体员工

新进员工：指公司录用尚未正式上岗的员工。

特殊工种：指封胶、焊线、固晶和质量检验员、内审员、驾驶员、仪器校正人员、设计人员。

（三）职权划分

1．新员工培训：由人事行政部负责，含一般性训练及专业训练。

2．在职员工训练：由各部门经理安排，包括管理各岗位所需要的专业知识和技能训练。3．内训与外训

（1）内训：各部门依实际工作需求安排内部教师或外部教师授课。

（2）外训：各部门依上作需要提出申请，内容包括受训对象、时间、费用等，经批准后实施。

（四）培训的操作

1．培训计划的制定与修订

（1）培训计划的制定：各部门子每年年底向人事行政部上报训练计划，人事行政部汇总、调整后交由总经理审批，核准后的培训计划下发各部门以实施。

（2）培训计划的修订：各项培训课程或培训时间等如有变更，直接在培训时划表上更改，并在备注内说明。

2．培训时数

年人均时数至少为15小时，中高级管理人员、技术开发人员至少为1 5小时（新员 工培训不计在内）。

3．内训

（1）新员工培训。

一般性培训：由人事行政部安排，采取集中培训域由人事行政部安排自学的方式，使新员工熟悉本公司和将要从事的工作，新员工在阅读完指定的资料后，须在《新进员工教材签阅表》上签字，以此作为依据。

专业培训：生产岗位的新员工在正式上岗前须接受岗位知识和技能训练。岗位知识和技能训练由用人部门安排，受训者考试、考核合格后方可上岗。

（2）关键岗位、特殊工种训练。封胶、焊线、固晶和质量检验人员须于正式工作前接受培训，并经用人部门以笔试、实际操作等形式进行考试或考核，合格者由人事行政部颁发资格证。

内审员、驾驶员、报关员、仪器校正人员、设计人员须接受有关机构的培训并取得相关资格证书。

以上人员如未取得资格证不得上岗。

（3）一般岗位训练。各部门按照培训计划进行，根据课程内容请内部有关人员或外部教师授课，并于培训结束后一周内将《内部培训课程签到表》、教材各一份送人事行政部备案。

（4）培训教师的资格。由各部门主管或业务骨干担任。如某些课程内部人员无法讲授，可由人事行政部聘请外部教师。

内部培训教师应相对固定，并须经人事行政部确认。

（5）转岗培训。转入生产岗位的人员，包括转人一般岗位和特殊岗位的人员，在确认转岗后，须于正式上岗前接受岗位知识和技能训练，并经用人部门主管考试或考核

4．外训

外训审批程序：拟外出训练者提出申请——部门审核，——人事行政部审核——总经理批准。拟外出训练者应填写《教育训练申请书》。

参加外训的员工交通费按实际支出报销，不得报加班费。

参加训练前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证、结业证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用由受训者本人负担。5．效果评价

（1）学时在6小时以上的培训电话外训），受训者学习结束后应写出《心得报告》，经部门主管审阅后交人事行政部存入个人培训档案。

（2）参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员应将证书交人事行政部复印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登录于《员工培训履历表》内。（3）外训人员学习结束后填写《课程问卷调查表》，用于了解培训的效果。培训效果可作为下次审批培训的参考。

（4）对于态度、行为、技能方面的培训，人事行政部门应选择若干受训者进行培训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。

（5）年终时，人事行政部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行评估时，应将年内每一次评估的结果作为根据

6．培训记录的保存

员工的受训情况须记录干陨工训练履历表》内作为今后人事调动、晋升等参考。每次培训结束后，培训的组织者应填写《企业培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容。培训对象、培训教师等。

对培训制度的分析

一、主要特点

1、有明确的职责分工

该公司将员工培训分为新员工培训和在职员工培训，规定新员工培训由人事行政部负责，在职员工培训由各部门经理安排。

2、培训严格按照基本程序进行

培训的基本程序包括4个步骤：培训需求分析、制定培训计划。培训的实施、培训效果的评价 该公司的培训需求分析采用年底各部门向人事行政部申报的方式，实际上是各部门独立进行培训需求的分析人事行政部在各部门培训计划的基础上制定全公司的培训计划。培训效果评价包括培洲后的评价和年终评价。培训后的评价采取3种形式：（1）心得报告，6小时以上的培训包括外训）受训者在培训结束后应写出《心得报告》；（2）问卷调查，外训人员学习结束后填写《课程问卷调查表》。用以了解培训的效果；（3）培训效果跟踪，这种形式用于态度、行为、技能培训的效果评价。

年终评价由人事行政部完成，由有关人员写出评估报告 3．对关键岗位，特殊工种实行资格证制度

封胶、焊线、固晶、质量检验人员须经培训并取得资格证方可上岗。资格证每两年确认一次，方法是制造部考试或考核，人事行政部审批。

内审员、驾驶员、报关员、仪器校正人员须持有有关机构颁发的资格证书。4．课堂讲授与员工自学相结合

主要应用于新员工训练。新员工的。般性培训可以采用集中授课，也可以安排自学J自学的形式是指定阅读材料让员工阅读，员工阅读完毕后在《新进人员教材签阅表》上签字。5．对外训实行严格的管理

主要体现在以下方面：①对外训实行审批制度；②对于须取得相关证书的培训，如受训者末获得证书且无正当理由，有关费用由本人负担；③外训人员学习结束后要填写〈课程问卷调查表〉，作为以后审批培训的参考。

二、存在的不足

1．在职员工培训由各部门负责不利于该培训的深化

在职培训从内容上可以划分为两类：共性培训与岗位培训。如果由各部门搞在职培训，共性培训就无法开展。员工的业务培训适于部门自己进行，而像后备人才培养这样比较复杂的培训还是应由人事部门统一组织。

2．通过各部门申报确定的培训需求不够全面

培训需求可以分为三类：与组织目标、组织发展相关的培训需求；与部门目标、部门业务相关的培训需求；与个人绩效、个人发展相关的培训需求。企业应当多种分析方法并用，使各类培训需求都得以掌握。

以部门申报方式确定的培训需求，最多是第二、．第三类培训需求，第一类培训需求会被忽略，因为各部门提出的培训内容多半只反映自己的实际状况，很少与整个企业的目标与发展相联系。3．对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定

本规定中，对于新员工培训、关键岗位与特殊工种培训、生产人员转岗培训有较详细的说明，而管理人员、开发人员的在职培训只是在“一般岗位训练”、“外训”部分提及，但不够详细。

这个规定给人的感觉是，公司对于生产人员尤其是关键岗位、特殊工种的培训比较重视，而对管理人员、开发人员的培训并没有放在应有的位置。

生产人员在职培训、新员工培训是企业中最基本的培训，前者关系到产品质量和生产效率，后者是保证工作正常进行的前提。相比之下，管理人员、开发人员的在职培训更为重要，这不仅因为在职培训是岗前培训的延续和提升，而且因为管理人员、开发人员素质的提高是企业生存和发展的关键。培训需要花钱，而且管理人员、开发人员的培训往往不像生产人员的培训那样可以收到立竿见影的效果，这可能是这方面培训常常被忽略的原因之一。

材料

三、职业生涯规划的制定

1．制定职业生涯规划的步骤

个人职业生涯规划，是指个人根据自己的特点，对所处的组织环境和社会环境进行分析，制定自己一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。个人职业生涯规划它包括下面几个步骤：  自我评估

自我评估是对自己做出全面分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些潜力。 组织与社会环境分析

组织与社会环境分析是对自己所处的组织和社会环境 的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织．环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

 生涯机会的评估

生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。 职业生涯目标的确定

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。 拟定行动方案

在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。 评估与反馈

在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯B标与规划进行评估和作出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

职业生涯规划表

表 一 职业生涯规划表

2、填表说明：

为了更好地管理自己的职业生涯规划，通常采用表格式（见附表）、问卷式和文字叙述三种形式把职业生涯规划内容记录在案。

职业选择分两种情况：一种是初次选择职业，可根据个人因素和环境因素的分析结果，选择自己的职业。另一种情况是已经在业人员，此时可根据个人因素和环境因素分析的结果，对自己所从事的职业进行一次核查，如有必要可重新抉择。流动意向指为了职业发展愿意流动到哪个岗位位（部门）锻炼或者愿意提升到哪个岗位，如愿意到行政管理部门，还是到业务部门，还是先到业务部门，实现某一业务发展目标后，再到行政部门发展等。

个人经历主要是个人的教育经历。工作经历和培训经历，通过这些经历分析，可以了解向什么方向发展更有利。

个人因素分析包括自己的性格。兴趣、能力、气质。情绪等方面。分析的重点是自己的性格、兴趣与能力（重点是特长），找出三者的结合点。

环境因素分析包括组织环境和社会环境。分析出哪些是有利因素，哪些是不利因素，哪些因素将阻碍你的生涯发展，哪些因素将为你的发展提供机遇。

职业生涯目标包括短期目标，中期目标和长期目标。目标要具体明确，并写出各目标的完成时间。

在短期计划与措施中，应写出近两年的具体实施措施。例如，在业务方面提高到什么程度，学习哪些知识，什么时间学习，学习多长时间，学习哪几本教材等。在工作技能方面，掌握哪些技能，如何掌握，计划在哪些部门轮岗等。在研究方面，计划发表几篇文章，写几本书，达到什么学术水平等。在设计方面，计划完成哪些产品设计，达到什么水平，产生多大效益等。在管理方面，掌握哪些管理知识，学习哪些管理技能，通过何种方式学习，怎样安排时间，安排多少时间等。不同的职业、不同的岗 位，应根据自己的具体情况，提出具体要求。

在中期规划与措施中，主要是列出第三年到第五年的行动与计划。此阶段的计划是短期目标的继续，可概括性地列出。短期目标实现后，再将中期目标细化，变为短期目标加以实施。

在长期规划和人生规划中，要制定五年以上的行动与方案。长期规划不要求具体，但必须概括性地列出。完成职业生涯目标是一个系统工程，也是一个整体工程。如果只顾前，不顾后，这个规划也就失去意义。

在部门主管和人力资源开发部门的审核意见中．员工可以了解组织的反馈情况，了解在组织中的职业发展机会。如自己设定的生涯目标是否与组织经营战略、发展目标相一致。如有差异，是否要与组织协商或者修订。

材料

四、某企业员工培训费用支付协议

经公司批准，（以下简称乙方）到 进行 培训，双方经平等协商，签方如下条款：

一、甲方权利、义务

l，按有关规定为乙方支付培训费用。

2．按有关规定为乙方提供食、宿、行费用。

3．保证乙方在学习期间享受规定的工资和福利待遇。

4．乙方因自身原因终止学习，有权要求乙方赔偿甲方已支付的费用。

5．乙方未履行本合同规定的义务时，有权要求乙方按本协议规定的比例补偿培训费用。

二、乙方的权利、义务

1、努力学习，取得良好的成绩，如期返回。

2、从培训结束之日起，应为甲方服务满本协议规定的期限，否则按本协议规定向甲方支付补偿费用。

三、服务期限及补偿费用

1、培训费用在5000元以上、8000元以下（含5000元、8000元），乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：（1）服务满2年的，补偿30％；

（2）服务满1年的，补偿70％；

（3）服务不满1年的，补偿90％。

2．培训费用在8000元以上的，乙方应为甲方服务满 5年，不满5年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：

（l）服务满4年的，补偿20％；

（2）服务满3年的，补偿40％；

（3）服务满2年的，补偿6O％；

（4）服务满1年的，补偿80％；

（5）服务不满1年的，补偿90％。

四、培训费用包括：培训费，因培训发生的食、宿、行费用，共计人民币 元。

五、乙方结束培训回公司上班的前一日为乙方培训截止日。

本次培训截止日期为 ： 年 月 日。

六、公司向用人单位支付教育补偿金或培训费后聘用的员工也适用本合同。

七、乙方培训截止后，应将获得的学历证、资格证交甲方保存。乙方为甲方民务港本合同规定的期限后，甲方将培训证交还给乙方。

八、第四、五条内容应在乙方培训结束后三日内填写。

九、如甲方提出解除劳动合同，乙方不补偿培训费用。

十、本协议作为甲乙双方签方的劳动合同的补充合同。

甲方：北京XX公司 乙方：

年 月 日 年 月 日

第三篇：心理咨询师三级案例分析题答案

2008年11月心理咨询师三级统考技能部分答案

第二部分 案例问答部分评分标准及参考答案（1-4题材，共4题，满分为100分）

一般资料：求助者，男性，１７岁，高中三年级学生．

求助者自述：我考高中时按照父母的意愿进了一所外语学校，但我当时想去美术学校．这两年来我对学习不是很刻苦，因为这不是我的选择，有时英语考试我也不好好答，我就在考卷上写＂天才知道答案＂．我的行为让老师和家长很生气．父母也给我请过家教，家教老师说我很聪明．现在上高三了，父母就在开学前半个月把我的游戏机、电脑都没收了，让我必须考上大学，这次可以选择自己喜欢的学校。我听了这话很生气，这两年我把绘画都扔了还怎么考？绘画是要有灵感的，我觉得这两年的生活把我的灵感都弄没了。我现在担心考不上怎么办。我很后悔，自己当初一步走错，现在步步走错，觉得特别难受，心烦。我生他们的气，更生自己的气，情绪不高，苦恼。没兴趣学习，也打不起精神，没什么胃口，晚上睡不着，老是想这些事情，有时折腾到夜里三四点才睡，经常头昏脑胀，注意力总集中不起来，特别爱对人发脾气。父母跟我交流时我也不爱理他们，也不愿意出门见人，除上学外就把自己关在房间里。我希望您能帮助我。

心理咨询师观察了解到的情况：求助者是独生子，身材高大，性格较内向、柔弱，从小喜欢绘画，曾经在比赛中取得过名次。父母都是知识分子，家中经济条件好，先感觉学习负担太重，自己无法承受，白天无精打采，晚上睡不着，体重下降了１０多斤。

一、对求助者的诊断及依据是什么？（30分）答：

（一）诊断是：一般心理问题。（10分）

（二）诊断依据：

1、根据病与非病的三原则，排除精神病。（4分）

2、心理问题是由现实刺激引起，反应不太强烈（或者：属于常形冲突，反应不太强烈）（5分）

3、病程时间短，一个多月。（3分）

4、社会功能受到轻度损害。（3分）

5、情绪反应没有泛化。（5分）

二、心理咨询师怎样与求助者商定咨询方案，写出咨询方案的主要内容。（20分）答：

（一）心理咨询方案有双方在相互尊重、平等的气氛中共同商定（4分）。

（二）心理咨询方案经双方商议可以有所调整（2分）。

（三）心理咨询方案的主要内容：

1、咨询目标（2分）

2、双方各自的特定责任、权利和义务（2分）

3、咨询次数与时间安排（2分）

4、咨询的具体方法、过程和原理（2分）

5、咨询的效果及评价手段（2分）

6、咨询的费用（2分）

7、其他问题及有关说明（2分）

三、针对求助者的心理问题，心理咨询师在咨询中怎样把握共情技术？（20分）答：

心理咨询师在咨询中，把握共情时应该：

1、咨询师走出自己的参照框架而进入求助者的参照框架。（5分）

2、咨询师必要时验证自己是否做到共情。（3分）

3、表达共情要因人而异（31分）

4、表达共情要善于使用躯体语言（3分）

5、表达共情要善于把握角色（3分）

6、表达共情应考虑到求助者的特点和文化背景（3分）

四、为鼓励求助者建立积极的行为，心理咨询师在咨询中使用了阳性强化法，请写出该疗法的治疗过程和注意事项（30分）。

答：

阳性强化法是改变求助者行为的一种行为治疗方法。

（一）阳性强化法的治疗过程：

1、明确治疗的靶目标（4.5分）

2、监控靶目标（4.5分）

3、设计新的行为结果（4.5分）

4、实施强化（4.5分）

（二）注意事项

1、靶目标需单一具体（4分）

2、行为强化要适时、适当（4分）

3、条件反射形成后，物质奖励可改为精神奖励，最终精神奖励也可取消。（4分）

第四篇：关于案例分析题

关于案例分析题

主要考查考生灵活运用知识，分析问题、解决问题的能力，同时也是对考生的语言组织能力、语言表述能力及逻辑性的考查。

公共关系案例，是对某一特定的公共关系活动的内容、情景及过程进行的客观描述或介绍。如：公关活动的主体与客体，公关活动的目标与策划，公关活动的过程与方法，公关活动的效果及评估等。它是公关实际活动的仿真和缩影。案例既可能是带有普遍指导意义的事件和情境，也可能是特殊的公关事件；既可能是成功经验的升华，也可能是失败教训的总结。作案例分析题时，应遵循案例分析的客观性、全面性、动态性的原则，按照阅读案例——发现问题——确定重点——提出思考——深入分析——得出结论的过程，进行分析。案例1．小店**

在一个偏僻的小山村，有一个独家经营的小百货商店，产品单一，赢利并不多。后来和它相邻处又开了一家经营项目类似的百货商店，两家从此展开了竞争。老店新进的货，新店立即赶上，新店采用的服务，老店也不落后。渐渐地，两家因竞争而矛盾重重，有时甚至大打出手。可他们却没有注意到：他们各自的利润却比从前独一家时还多。后来，一个内行人一语道破玄机，两家才意识到自己的发展离不开对方的竞争，于是双方握手言欢。请问：

1、此例主要说明了公共关系的什么问题？

2、你从这个事例中得到什么启示？

3、如果你是一个企业的经营者你将如何协调与同行业的关系？ 案例分析：

1、竞争．此例说明在市场经济条件下，企业组织在竞争环境中求生存求发展，没有竞争，企业组织就不可能得到发展。

2、公关．企业组织应该树立正确的竞争观念，运用科学的竞争手段，依法竞争，公平竞争、与竞争对手建立良好的公共关系，共同发展。

3、经营．向对方学习，并在竞争中与竞争对手建立和谐的关系；克服自己在经营方面存在的问题；发挥自己长处，搞特色经营。满足消费者的要求，扩大经营范围。案例2.污染**

浙江某地一家石灰厂，烟尘污染严重，附近居民的房屋被侵蚀，金属锈迹斑斑，农作物枯死，附近很多人患上了呼吸道疾病。群众多次反映，厂领导不予理睬，最后大家忍无可忍，挑水浇灭了石灰窑。纠纷上诉到法院，法院审理，判决石灰厂停办转产。请问：

1、此例主要说明了公共关系的哪些问题？ 2，厂方的行为为什么会导致如此结果？

3、学习了此例，你有哪些感想或收获？ 案例分析：

1、从公共关系的形象观念、社区公众观念、保护环境观念、服务观念、传播观念、沟通观念等方面进行分析阐述。

2、厂方的行为表明他缺乏公众观念，不尊重公众的切身利益，破坏环境，损害公众利益又不听取公众的意见，必然导致企业停办转产。

3、企业在经营中必须树立公共关系观念，特别要有公众观念、形象观念，关心公众的具体问题；要随时和公众保持沟通联系，听取公众的意见；有错必改，有错必纠。案例3．寻找主人 10万美元寻找主人！

某公司宣传其新型保险柜的卓越功能，登出一则这样的广告：

“10万美元寻找主人！本公司展厅保险柜里存放有10万美元，在不弄响警报器的前提下，各路豪杰可用任何手段拿出享用！”

广告一出，轰动全城。前往一试身手的人形形色色：有工人、学生、工程师、警察和侦探，甚至还有不露声色的小偷，但都没有人能够得手。各大报纸连续几天都为此事作免费报道，影响极大。这家公司的保险柜的声誉随之大增。

试运用公共关系学中的相关知识分析评点这一案例。

答：1、此案例体现了策划新闻事件在公共关系活动中的实际应用。“制造新闻”或“策划新闻”，以达到提高知名度，扩大社会影响的目的。此案例中，这家公司就策划了“10万美元寻找主人”这一具有新闻价值的事件，达到了自己的公关目的。、此案例是一则以制造新闻获得强大效应的公关实例，新型保险柜公司未出一分钱的广告费，却取得了极好的广告效果。他们充分运用了制造新闻事件这一公关手法，向公众传递了组织和产品的信息，增强了公众的信任感。、制造新闻的关键是“新”，跟在别人后面，就会失去新闻价值，公关人员应善于开动脑筋，充分发挥创造性和想象力，出奇制胜，方能奏效。

案例4.音乐** 案情：

北京某大学校园旁，有一家服装厂，为消除工人疲劳感和单调感，就在车间内播放各种流行音乐。然而，使大学的教学科研人员无法进入正常的思维状态。这引起了大学里的不满和愤怒，多次找厂方交涉，但始终没有得到结果。无奈，不得不采取行动，投书报纸，呼吁社会舆论的支持及政府的干预。

案例思考：

1．假如你是服装厂的公关部主任，请你进行公关策划，解决大学教学科研人员与服装生产厂的矛盾。

2．结合实际谈谈发展社区公共关系的意义。分析：

如果我是这家服装厂的公关部主任，那么我将采取如下措施：

（1）立即停播音乐节目，防止事态恶化。

（2）诚挚地向他们表示歉意。

（3）在工厂的车间加装双层玻璃，或在工厂与学校之间建隔音墙，使音乐不会对学校的教师造成干扰。

（4）在事件解决之后，向有关媒体发布消息，以便在整个社会上挽回因教师投诉造成的不良影响。

通过上述事件，我们可以看到社区公共关系的重要意义，主要表现为两点：

第一，社区关系直接影响着组织的生存环境。一个组织如果没有良好的社区关系，就会失去立足之地。组织要将社区作为自己发展的一个部分，讲社区公众视为“准自家人”。

第二，社区关系直接影响到组织的公众形象。通过自己保护环境，关心公众利益的实际行动，树立一个“合格公民”的好形象。案例5.座位**

2000年8月，江西第一家肯德其餐厅落户南昌，非常火爆。一位女顾客用所携带物品占座位后去排队购买套餐时，座位被一位男顾客坐住而发生争执。先是发生口角，接着上升到大声争吵，最后升到斗殴，男顾客殴伤女顾客后离店。女顾客要求肯德基餐厅对此事负责，并加以赔偿。但餐厅经理表示肯德基不应该负责。女顾客马上打电话向《南昌晚报》和《江西都市报》两报投诉。两报立即派出记者到场采访。两报很快对此事作了报道，结果引起众多市民的议论和关注。事后，肯德基向女顾客公开道歉，并赔偿了部分医药费。

案例思考：（1）顾客争座，肯德基到底该不该管？

（2）通过这一事件，我们应该汲取哪些教训？

一、从公关角度来看，肯德基对顾客争座应该管，而且管得越早越好。南昌肯德基因未及时处理好该事件而使舆论影响不断升级，形象损失越来越大。肯德基事件的处理态度实为公关大忌。

二、从这一事件我们应该汲取教训，在以后的工作中应注意以下几个问题：

（1）培养员工的公关意识十分重要。

（2）勇于承担责任是企业公关的一种境界。

案例６：不同方法，不同结果

1972年，美国总统尼克松遭遇了“水门事件”。民主党人发现，共和党派人在自己设在华盛顿水门地区的总部安装了窃听器，偷听自己的竞选战略。尼克松矢口否认这件事与自己有关联。这一声明马上把弹劾总统的运动推向了高潮，尼克松总统也只好黯然离开了白宫。

1998年，美国总统克林顿遭遇了“拉链门”，他与白宫实习生莫尼卡•莱温斯基的绯闻被炒得的沸沸扬扬。克林顿开始也是拒不认账。但是国会对此事穷追不舍，1998年底，使克林顿成了第一位上法庭作证的美国总统。克林顿听取了顾问们的建议，公开向美国民众承认了这一丢脸的事实，承认他以前对大家说了谎话。有意思的是，美国多家媒体和调查机构的民意测验显示，克林顿的支持率高达60%，而斯塔尔的支持率则是26%。案例思考：

比较这两个案例，从中你得到哪些启示？

分析：第一，坦诚是形象的基础。艾维 • 李提出的“向公众说真话”的原则是公共关系活动首先必须遵守的原则。一次说谎的结果很可能是终身不被信任。尼克松被弹劾就是失去公众信任的结果。

第二，坦率的承认错误，争取公众的谅解，成本较低。两位总统的不同结果就证明了这一点。

第三，真诚地承认错误，纠正以前的谎言，还从某种程度上塑造了克林顿“普通人”的形象，甚至塑造了他“弱者”的形象。“怜悯之心，人皆有之”，克林顿终于被谅解。案例７．

丑陋玩具风靡全美

美国艾士隆公司董事长布希耐有一次在效外散步，偶然看到几个儿童在玩一只肮脏并且殿堂丑陋的昆虫而爱不释手。布希耐突发异想：市面上销售的玩具一般都是形象优美的，假若生产一些丑陋玩具，又将如何？于是，他让自己的公司研制一套“丑陋玩具”，并迅速推向市场。结果一泡打响，“丑陋玩具”给艾士隆公司带来了巨大收益，如橡皮做的“粗鲁陋夫”，长着枯黄的头发、绿色的皮肤和一双鼓胀且带血丝的眼睛，眨眼时发出非常难听的声音。这些丑陋玩具的售价虽然超过正常玩具，却一直畅销不衰，而且在美国掀起了一场行销“丑陋玩具”的热潮。

试运用公共关系学中的相关知识分析评点这一案例。

答：1、研究公众对象的一个重要内容就是分析公众心理和行为，以便使传播沟通工作具有较强的针对性和科学性。此案例就是一个组织利用公众的求新欲望和逆反心理，成功地把自己的产品推向市场的公关活动。、“丑陋玩具”之所以风靡全球，关键就在于它迎合了人们的两种心理需求。在公共关系活动中，组织也应该充分利用公众的求新欲望和逆反心理，采用科学的传播方式，选用适当的传播工具，实现组织和公众之间沟通的顺畅，从而使公共关系活动的效果更圆满。布希耐就是利用人们的这两种心理，产生了“丑陋玩具”的创意，并使艾士隆公司获得巨大的经济利益。

案例８．以儿童的名义„„

案情：

最近，联合国粮农组织发表了一些触目惊心的数字：全世界有8.4亿人吃不饱饭，每天有2.5亿万人直接或间接死于饥饿，其中2/3是儿童。2002年11月20日，麦当劳公司与联合国儿童基金会举办了首届“麦当劳世界儿童日”活动，主旨是改善儿童健康，唤起人们对儿童事业的关心。这一活动在澳大利亚、巴西、中国、法国、日本、美国等全球121个国家近3万家麦当劳餐厅同时举行，规模浩大，形式多样，取得了良好的公关效果。

案例思考：

从这个案例中你得到哪些启示？ 分析：

1．麦当劳利用自身强大的国际网络和资源优势，在全球进行了声势浩大的筹款活动，为儿童节铺垫，强调儿童的公益力量和慈善意义，进一步提升了麦当劳的品牌形象，赢得了较高的美誉度。获得了较高的顾客满意度，为麦当劳公司的可持续发展赢得了竞争优势。

2．这次活动突出的特点是：（1）主题好，麦当劳的理念是为全球的青少年儿童带来更多快乐，联合国儿童基金会的宗旨是维护和促进世界儿童的健康和发展；（2）档次高，是与联合国儿童基金会合作主办的，并有很多名人、明星的参与；（3）规模大，在121个国家的近3万多家麦当劳餐厅同时举行，大约有几亿人次参加。

第五篇：案例分析题

1、张某是某高校青年教师，重视科学研究，注意将学科前沿知识融入到课堂教学。他教学认真，对学生要求很高、很严。课堂上如果谁回答错了，他常当从指责。点评作业的时候，对学生的错误和不妥之处讽刺挖苦，当从指名道姓，说他们“笨极了”，“脑子不开窍”。张某做到了锐意创新这一教师职业的基本道德规范。张某做到了严谨治学这一教师职业的基本道德规范。张某违背了热爱学生、尊重学生人格的教师职业的基本道德规范。

2、某大学一年级学生李某，17岁。在聆听了该大学举办的股票知识讲座后，对股票发生了兴趣；认为炒股赚钱比较容易，来得快。2007年3月，他想亲自试一把，便偷偷将家中的存款提出50000元，在某证券交易所开设了股东账户。他经常不上课跑到股市观看行情。几次交易后，李某不但分文未赚，反将50000元的本钱赔了一大半。此事被其父母得知后，非常脑怒，认为该大学和证券交易所怂勇学生从事股票交易，使他们的经济蒙受损失，要求赔偿。李某17岁，没有工作收入，依靠父母资助上学，属限制民事行为能力人。限制民事行为能力人从事与其身份不符的民事活动须经父母许可方可进行。证券公司未经父母同意擅自为其开设股东账户，进行交易，须承担法律责任，因此，证券公司应当赔偿李某的经济损失。学校开设股票讲座普及股票知识，属正常教学活动，无不当之处。但学校未及时发现李某逃课炒股并予以制止，有教育管理不善之责。

3、张老师在某高校任教20多年，他深受学生喜爱。高校为适应国家经济建设，培养更多应用型人才，要求老师们要调整教学内容，增加教学实践环节。张老师知道学校的要求后就主动调整教学内容，并联系了企业，让同学们到企业实践，同学们都掌握一技之长。张老师做到了锐意创新这一教师职业的基本道德规范。张老师做到了爱岗敬业这一教师职业的基本道德规范。简单阐述锐意创新和爱岗敬业。

4、某大学一年级学生李某，17岁。平时利用业余时间和假期做家教和勤工俭学，积累了一些钱。

13、某高校教师刘某，在教学实践中深刻体会到，为了更好地教学，首先要提高自身的素质。为

此，他攻读了在职研究生，开始了他的因教促学、以学促教的在职进修，坚持三载，终以优异的成绩获得硕士学位。从此，刘老师立下誓言“学习、学习、再学习”，每天的业余时间和节假日都被他合理地安排为书香生活。正因如此，工作十多年来，他在教学和科研等方面均做出了突出成绩，多次被评为优秀教师。刘老师的行为值得广大教师学习。刘老师的做法践行了严谨治学、不断进取这一教师职业的基本道德规范；严谨治学要求教师要树立优良的学风，刻苦钻研业务，不断学习新知识，勇于探索教育科学规律，改进教育教学方法，提高教育、教学水平。严谨治学不仅是教师职业道德责任感的直接体现，也是教师完成教书育人职责必备的品德之一。刘老师的做法践行了以身作则、为人师表这一教师职业的基本道德规范；以身作则、为人师表要求教师在工作上、学习上和生活上都成为学生的表率和榜样。

14、一天，某高校教师赵某去参加了市教育学会组织的一个学术研讨会。但他事先未向学校请假，也没有请其他教师代为上课，致使他所任教的班级停课一次。为此，学校按教学事故处，根据学校有关规定，扣发其当日的工资和本月全勤奖，并在全校教职工大会上提出批评。赵老师依据《教师法》第7条第二款规定，“教师享有从事科学研究、学术交流、参加专业的学术团体、在学术活动中充分发表意见的权利”，认为学校对自己的处罚侵犯了其合法权利，故向学校的主管部门提出申诉，要求返回扣发的工资和资金，且需在全校职工大会上取消对其所做的批评。赵某的申诉要求不合理。教师既享有法律赋予的权利，也应当完成法律规定的义务；《教师法》规定教师应当履行“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”的义务；赵老师只强调了权利的方面，而没有遵守学校的规章制度和执行教学计划，没有完成教育教学工作任务。《教育法》规定学校“有聘任教师及其他员工，实施奖励或处分的权利”，因此，学校根据法律法规和校规校纪做2007年3月，在聆听了该大学举办的股票知识讲座后，对股票发生了兴趣，认为炒股赚钱比较容易，来得快，就想亲自试一把。于是拿出自己挣的5000元钱，在某证券交易所开设了股东账户。几次交易后，李某不但分文未赚，反将5000元的本钱赔了一大半。些事被其父母得知后，非常恼怒，认为该大学和证券交易所怂恿学生从事股票交易，使他们的经济蒙受损失，要求赔偿。李某17岁，依靠勤工俭学获得经济收入，可视为完全民事行为能力人。完全民事行为能力人应当独立承担民事责任，困此，李某进行股票买卖，应当承担责任。证券公司为完全行为能力人开设股东账户，无不当之处，无须承担法律责任，因此，证券公司不赔偿李某的经济损失。学校开设股票讲座普及股票知识，属正常教学活动，无不当这处。

5、2008年5月12日，四川汶川发生8级地震，人民生命安全受到及大的威胁。在这千钧一发之际，某校的一名教师第一个跑到安全的操场，却丢下了学生不理不管，并在网上发表“我是一个追求自由和公正的人，却不是先人后已勇于牺牲自我的人！在这种生死抉择的瞬间，只有为了我的女儿我才可以考虑牺牲自我，其他的人，哪怕我的母亲，在这种情况下我也不会管”的言论。该老师言行是错误的。该老师的言行违背了热爱学生这一教师职业的基本道德规范，热爱学生是教师的天职，在危急关头保护学生生命安全是一名教师永远应该具备的最基本的道德素质。该老师的言行违背了依法执教这一教师职业的基本道德规范，依法执教，要求教师必须遵守《教师法》、《教育法》以及有关教育的法律、法规，依法展开教育教学活动。

6、某高校青年教师韩某发现其所属教研室主任瞒着她，经所谓的“领导同意”，将她批改的一名学生的《审计学》科目毕业成绩由不及格改为及格，遂向学校举报。学校经研究认为，“改成绩是合理的”，理由是“原评分数过严”。随后年终考核时，这位在学生测评中获得85分的教师，却被学校以“缺乏敬业精神、不适合当教师”为由，考核评定为“不合格”，同时学校还决定将其解聘，没有为其安排教学任务，限其3个月内调离学校，并支付服务期未满而终止合同的违约金。随后，学校停发了韩某的工资和奖金，每月只发给其几百元的最低生活费。学校侵犯了教师的学生学业成绩评定权。学校侵犯了教师的教育教学权。学校侵犯了教师的工资报酬待遇权。教师可以获得法律救济的途径和方式有三种：诉讼渠道、行政渠道和其他渠道。

7、李某为名牌大学的硕士研究生，毕业后分配到某高校任教，他的大部分同学出国或到国内大公司任职。他原想去公司谋职，但未能如愿，无奈进入高校。来校这初，情绪低落，勉强应付上几节课，即不愿意当班主任，也不愿意做其他工作，后来，他与老同学联系，在校外谋了一个兼职，并将大部分精力都投入到校外兼职上去了，却对自己的本职工作敷衍了事。李老师的行为是错误的，要坚决避免。李老师的行为没有履行一个教师的应尽义务，教师应该尽职尽责，教书育人。李老师的行为没有履行严谨治学、不断进取的教师职业道德规范，教师要不断提高思想觉悟和教育教学业务水平。

8、某大学学生李某因一次考试中携带记有公式的字条而被监考老师停止考试，李某所在学校教务处以考试作弊为由，依据学校关于严格考试纪律的文件对李某作出退学处理。但因该退学处理决定既没有下达至李某所在院系，又没有通知本人，故该决定并未得到实际执行。在此后的两年里，李某以一名正常学生的身份继续参加学期注册，也交纳了学费，修完了所有学分并参加了实习和毕业设计。临近毕业时，学校教务通知李某所在院系，因对李某作退学处理，故不能毕业，不发放毕业证、学位证等。学校的这种做法是不对的。学校可以依法根据制定的校规、校纪对所属学生作出处理，但其处理必须符合法定的程序，处理结果必须送达学生本人，并实际执行。李某在不知情的情况下，仍以一名在校大学生的身份享有各项权利、履行各项义务并完成了规定的学业，理应获得相应的学业证书、学位证书等。

9、王老师从踏入大学讲台的第一天起，就立下了“当园丁培育百花，做黄牛无私奉献”的誓言。在教学工作中，他认真学习优秀教师的教学经验，积极进行教育科研，不断进行教学改革，教学效果优异，多次获得学校教学优秀奖。不仅如此，他发现一些来自农村尤其是偏远山区的学生由于家庭经济困难，思想压力大，很少与同学们沟通交往。为了帮助他们克服困难，使他们顺利完成学业，王老师就从自己不多的收入中拿出一部分创设了“母亲基金”，并通过各种渠道号召其他教师和社会人士为贫困学生进行捐助。王老师的行为不仅受到了学校老师和同学们的称赞，而且也得到了社会的充分肯定。王老师的行为值得每一位教师学习。王老师的做法践行了严谨治学，不断进取的教师职业道德规范，严谨治学是教师必备的素质，是教师自我完善的重要途径，是时代发展的需要。王老师的做法践行了热爱学生这一教师职业道德规范，热爱学生是教师的天职，热爱学生就要深入了解学生，关心学生的生活冷暖。

10、大学生小王说，她去年获得了国家级奖学金，但是她并没有得到应给属于她的全额奖学金。原因是辅导员老师要求她拿出其中的一部分作为班费，用以班集体活动。据悉，这种奖学金分配方式在高校颇为流行。这种做法是不对的。我国《教育法》规定，学生按照国家规定可以获得奖学金、贷学金、助学金。学生获得的奖学金按照规定应归学生所有，学校或者辅导中员老师让其拿出奖学金作为班费侵犯了学生的财产权。学生可以根据《教育法》的规定，对学校、教师侵犯其财产权等合法权前益的行为提出申诉或者依法提起诉讼来保护自己的合法权益。学校管理者应增强教育法律意识，依法执教。

11、某大学副教尹老师开50多万元的宝马车上课，有七八个手机号码，是3家上市公司的独立董事。在一次全国性的高校学术研讨会上，他“善意地”提醒大家：“大学教师全心投入教学是一种照亮别人的自我毁灭。”正是在这一观念支配下，尹老师把大部分时间和精力用在了做生意上，而对日常的教学和科研工作敷衍了事。尹老师的言行违背的教师职业道德规范和修养的要求。尹老师的言行违背了依法执教、廉洁从教的教师职业道德规范，依法执教、廉洁从教要求教师要认真贯彻执行教育方针、遵守各种规章制度，执行学校的教学计划，保质保量完成教学工作任务；教师要安贫乐教、无私奉献、坚持操守、为师清廉。尹老师的言行违背了以身作则、为人师表这一教师职业道德规范；以身作则、为人师表要求教师要忠诚于人民的教育事业，具有爱岗敬业、无私奉献、追求真理的道德境界。不断提高思想政治觉悟，尽职尽责，教书育人是每一个教师应尽的义务。

12、大四学生李某在期未考试过程中，携带一些与考试相关的资料被监考教师发现。携带资料是考试作弊行为，监考教师对其给予了相应的处罚。事后李某不服，到教室找监考教量要求拿回试卷，撤销对其所做的处罚。在遭到拒绝后，大学生李某动手打了监考老师。为此，当地公安机关对李某做出了拘留三日的行政处罚决定。同时，李某所在学校也决定给予李某开除学籍的处分。李某所在大学对李某开除学籍的处分恰当。《中华人民共和国教育法》规定学校及其他教育机构有“对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分”的权力；也规定了受教育者应当履行“遵守所在学校或者其他教育机构的管理制度”的义务。此案中大学生李某违反考试纪律，学校对其作弊行为进行处分是合情合理的。可是他却不思悔改，竟然公然殴打教师，当地公安机关对其作出拘留三日的行政处罚决定就是对其殴打教师的法律处分。李某的身份是大学生，根据我国《普通高等学校学生管理规定》规定，在校大学生违反治安管理规定受到处罚，性质恶劣的，可以给予开除学籍的处分。

出对赵某的处分决定符权限和程序，适用法律法规正确。

15、据新华社报道，2010年12月，东北某高校几名教师先后从一家养殖场购入4只实验山羊，但却没有按规定要求养殖场出具检疫合格证明。不仅如此，在上实验课时，指导教师既未按规定对实验山羊进行现场检疫，也没有切实按照标准的实验规范严格要求学生进行有效防护，从而酿成了重大的教学事故，致使27名学生感染了布鲁氏菌病，对学生的身心造成了极大的伤害。这一事件充分显露了学校和教师对教师职业道德规范的忽视，严重违背了教师职业道德规范和要求，是非常错误的。学校和教师没有履行依法执教的教师职业道德规范；学校和教师要模范地遵守各种法律法规，依法进行教育教学活动，要制止有害于学生的行为，要保护学生安全。学校和教师意识薄弱，在购买实验用动物时时，未依照〈动物防疫法〉及相关法规规定办理检疫手续，实验前对实验用动物没有进行必要的健康检查。未按法律程序申报检疫；动物实验教学未在符合实验条件的实验室中进行，参加实验的师生防护措施不当。

16、某高校青年教师薛某，因不满学校的职称评定政策，向学校提出了请调报告，要求立即调走。

当时学校正值学期中间，工作非常紧张，并肯薛某担任的课程还未结束，他与学校签订的聘任合同也还未到期。经研究，学校决定暂不考虑薛某的调动问题，并派人做他的思想工作，劝其在校继续任教。薛某却认为学校这样做是有意拦阻不入其走，因而拒不上课，致使其所担任的课程被迫叫停。尽管学校领导多次做薛某的工作，但他仍拒绝上课。薛某的做法不对。〈教育法〉规定，教师在享有教育教学权的同时，也应履行教师的各项义务；薛某在任职期间无故拒不上课，给学校教育教学工作造成损失，是一种严重的失职行为。薛某擅自停课导致学生不能正常参加教育教学计划安排的教学活动，违反了〈教育法〉的有关规定，侵犯了学生的受教育权。学校应责成薛某及时纠正自身的违法行为，自觉履行聘约，必要时给予其相应的行政处分或者解聘。

17、20世纪30年代，获得理学博士的苏步青，与同学陈建功相约，自愿来到新建的浙江大学教

学系任教。当时系里只有4名教师，10多个学生，图书资料奇缺，实验设备全无，经费无着落。苏步青名为副教授，却连续几个月没拿到一分钱。但他这不动摇，与陈建功教师一起每人开四门课，外加辅导、改作业、编教材、搞科研、利用暑期到国外去查找资料。解放后，苏老更是发奋图强，兢兢业业，献身于社会主义的教育事业，从教50多年，桃李满天下，为国家培养了一大批栋梁之才。苏老模范的践行了教师职业道德规范和修养；值得每一位老师学习。苏老模范的践行了爱国守法、爱岗敬业的教师道德规范；热爱祖国、热爱人民是教师职业的基本要求；忠诚于人民的教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献是教师职业的本质要求。苏老模范的践行了教书育人的教师职业道德规范；教书育人是教师的根本任务，要求教师坚守高尚情操，严于律已，培养学生良好品行，激法学生创新精神，促进学生全面发展。

18、某高校青年教师赵某发现其所属教研室主任瞒着她，经所谓的“领导同意”，将她批改的一

名学生的《测绘学》科目毕业考试成绩由不及格改为及格，遂向学校举报。学校经研究认为，“改成绩是合理的”，理由是“原评分数过严”。随后年终考核时，这位在学生测评中获得85分的教师，却被学校以“缺乏敬业精神、不适合当教师”为由，考核评定为“不合格”，同时学校还决定将其解聘，没有为其安排教学任务，限其3个月内调离学校。随后，学校停发了赵某的工资和奖金。赵某必属教研室主任侵犯了教师的学生学业成绩评定权；教师有权独立自主地对学生的学业成绩做出评定，有权抵制来自任何方面的要求在评定学生学业成绩时弄虚作假的行为。教师对学生品行的评定结论和学业成绩的评定具有法律效力，任何单位和个人未经教师同学不得更改。赵某举报所属教研室主任在所谓的“领导同意”后改动成绩的做法是合法的；教师作为公民，有权对任何国家机关工作人员的违法失职行为，向有关国家机关提出控告或检举。学校的做法是对赵某的打击报复；打击报复是指行使一定职权的人员，故意滥用自己的职权对依法申诉、控告、检举的教师实施报复陷害致使教师的合法权益蒙受损失的违法行为；该案例中，学校有关人员，利用手中的职权，用各种方式侵犯赵某的合法权益。打击报得教师者应负法律责任，国家工作人员对依法提出申诉、控告、检举的教师进行打击报复，不构成犯罪的，由其所在单位或者上极机关责令改正；情节严重的，可以根据具体情况给予行政处分，国家工作人员对教师打击报复构成犯罪的，依照刑法的规定追究刑事责任。

19、李老师在某高校任教20多年，对于自己所教的科目轻车熟路，学校为了适应国家经济建设，培养更多应用型人才，需要教师调整教学内容，增加教学实践环节，李老师得知学校的要求后，利用课余时间自觉学习相关内容，强化教学实践，还带动年轻教师一起努力，使其所在专业成为学校的名牌专业，同时，也使该专业的学生掌握了一技之长，拓宽了就业门路。李老师的模范践行了教师职业道德规范，值得大家学习。李老师的做法践行了严谨教学、不断进取这一教师职业道德规范；严谨治学是教师必备的素质，是教师自我完善的重要途径，是时代发展的需要；教师要想在教书育人中取得成功，就必段不断学习、不断改进、锐意进取。李老师的做法践行了团结协作这一教师职业道德规范，团结协作有利于增进学校整体的教育智慧，有利于营造优良的育人氛围；团结协作就要主动交往，相互勉励。

20、王某是一高校的年经教师，张某是王某班里的一名学生，张某找到王某，希望王某想办法帮

他通过英语六级考试，以使在考研时获得优先条件，王某一开始没有答应，但经不起张某家人的金钱诱惑和张某的屡次相求，王某答应了张某的请求，王某在监考时，偷偷给张某传递了答案，使张某顺利通过六级考试，后来，学校发现了此事，对王某和张某分别进行了相应的处分。王某与张某联手在六级考试中作弊的行为是不正确的。王某的作弊行为违反了〈教育法〉、〈教师法〉、〈高等教育法〉等法律法规中关于教师应该遵纪守法、严格履行教师职责、确保考试公平公正的相关规定，他没有通过自己的表率作用，履行对学生进行思想品德和法制教育的义务，应该由学校对其进行行政处分；如果王某对学校的处理决定不服，可通过教师申诉途径进行申诉。张某的作弊行为违反了〈教育法〉、〈高等教育法〉、〈普通高等学校管理规定〉等法律法规中关于大学生应该遵纪守法、诚信考试的规定，也没有履行高校学生学业水平的义务和思想道德义务，应该按照相关规定对其进行行政处分，如果张某对学校的处理决定不服，可通过学生申诉途径进行申诉。学校应加强对师生的思想道德教育和遵纪守法教育，增强师生的法律观念，减少类似事件的发生，创建良好的学风和校风。