人力资源处2010年度工作总结（定稿）

第一篇：人力资源处2010年度工作总结（定稿）

人力资源处2010年度工作总结

自人力资源处成立以来，经过几任前辈领导的努力，工作开展一直非常扎实，很有成效。我来到新的工作岗位后，压力很大，一没经验，二没基础，通过同科室同仁们的深入交流和沟通，我以劳资基础工作作为基点，逐步探索绩效考核工作的方案设计及实施，把员工培训作为工作重点开展2010年的全年工作。现将工作总结回报如下;

1、踏实做好劳资基础工作

劳资作为基础工作，事务繁杂，工作量大，如何让员工从繁杂的工作中脱离出来，充分利用电脑工作，提高效率是劳资工作的突破点。今年我们加强了计算机业务知识的学习，提高了操作技能，将工作同电脑软件的使用结合起来，大大提高了工作效率。分别将职工登记表、人员分布等情况实行了微机管理，做到了根据实际情况随时增改和变动，方便了检索和查询。

按照领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动工作，做到手续齐全、清晰明确。做好工资的编制以及节日福利待遇的发放工作，凡有疑问及时汇报请示，减少了出错率。按公司规定，为符合条件的职工交纳各项社会保险，为员工申请办理慢性病、住院报销、女工生育等各项工作。

2、逐步探索绩效考核的方案设计和实施

绩效考核是一项系统工程，涉及到我公司战略目标体系及年度目标考核体系等内容，其核心是促进企业提高综合实

力，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，在企业管理中显得尤为重要。但目前我公司此项工作才刚刚开始，没有现成的绩效考核体系可以生搬硬套，需要在工作的开展中逐步探索一套符合我公司实际、行之有效的绩效考核方案，且在我公司现有体制及公司环境氛围下能够顺利实施并能够达到预期效果。

我公司主业目前实行的是三级考核体系即：1级，考核集团公司；2级，集团公司考核部门；3级，部门考核员工。实行到现在，在三个供水分公司的运行状况良好，操作性比较强，达到了预期的效果。但在公司机关及个别职能部门，这样一个三级考核体系效果并不明显，原因是机关科室的工作难以量化，考核标准主观性强，人情面子占主导地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。

在今后的工作中，鉴于我公司目前的实际情况，考核方案设计的改进要从两方面着手，第一，将机关工作时效化，即要求时间和效果。将各科室的工作按部门职责、职能进行时间分解，在特定时间内收到预期效果，据此考核。第二，将三产部门列入绩效考核体系，依据不同产业的特点设计有差别的绩效考核方案，在注重结果的同时，将如何提高员工工作的积极性纳入绩效考核的重点，实行绩效挂钩，不仅能够增加员工收入，还能拓展三产部门的业务，形成个人同企业共同提高的良性循环发展。

3、加强员工培训

企业发展的前提是员工发展，只有员工不断发展，才能满足企业发展的需要。同时企业要为员工提供好的发展平台，创造好的发展机会，员工才能根据企业的现实需求不断提高完善自身各方面的技能，以满足企业发展的需要。那么员工如何发展，因素有很多，其中长期、定期、有效地培训就是发展员工的一种重要手段，把培训当成是一种很好的有效管理方式，积极引导员工行为，把不合格的员工培训成为合格员工，把优秀员工培训发展成为高层次的管理、技术人才，为企业发展提供有力的人才保障，才是培训员工的最终目的。

目前我公司的培训形式是依据不同的培训对象设计不同培训内容。将培训对象分为4个层次：高层管理人员培训，中层管理人员培训，管理及专业技术人员培训和一般员工培训。培训内容一般是从知识培训、技能培训和态度培训着手，依据不同的培训对象设计不同培训内容，采取不同的培训手段，让公司所有层次的员工都能从培训中受益和提高。截止目前，已组织以“小成功靠个人，大成功靠团队”为主题的培训8批，参加人数达600余人次，中层管理人员培训7人次。都达到了预期的效果。

为确保培训效果，建立完善的培训效果评估体系，及时反馈培训信息，不断改进培训方法，以提高培训效果。同时还要建立完善的培训记录，将培训时间、培训内容、培训次数、培训效果等信息完备的记录下来，形成可查档案，为员工今后职位的晋升、工资的涨幅、岗位的调动等用人决策提供可靠的依据。

以上是2010年度的工作回报，不足之处，敬请批评指正。展望2011年，人力资源处的工作还任重道远，我们将加大工作力度，以工作创新为原则，紧紧围绕公司5年发展规划，继续推动薪酬制度改革，创新培训形式，为打造学习型企业而努力。

2010年12月27日

第二篇：2009学年人力资源处工作总结

人力资源处2009学年工作总结

紧张而有序的一年即将结束，回顾一学年的工作，在学校领导的正确领导下，在各部门的支持配合下，在全体教职工的关心帮助下，人力资源处的工作取得显著成绩。但仍有些工作做得不够到位，为使今后的工作再上新台阶，现将2009学年的工作总结如下：

一、工作开展情况

（一）短期培训工作

学校充分发挥自身办学优势，按照培训服务企业，服务“三农”的宗旨，主动出击，争取培训项目，扩大培训规模。

2009学年上期举办了滇红公司员工培训155人(其中计算机操作员81人、茶叶加工工74人)，农民工培训735人（其中大兴果树工59人、勐佑餐厅服务员107人、农网改造电工115人、水泥厂、矿山、砖厂维修电工454人），上期共培训890人；下期举办了退伍军人茶叶加工工培训52人，农民工培训1361人（其中餐厅服务员55人、糖厂、水泥厂维修电工248人、外出河南务工人员85人、茶园工617人，果树工356人），下期共培训1413人；完成了2305名农民工的引导性培训工作。一学年共完成培训22期4608人。

（二）推荐就业工作

就业是职业学校的办学方向，是社会、家长、学生关注的焦点问题。

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1、做好实习学生的跟踪管理服务，接待广州实习学生家长的来电来访。

2、将316名春招学生送往广州进行勤工俭学。

3、完成春招班学生《学生学习、实习及就业保障协议》的签订手续。

4、组织了就业指导讲座、创业知识讲座、反传销知识讲座、外出务工常识讲座、就业心理辅导6个专题的知识讲座。

5、完成了2008年示范基地项目的检查验收工作；积极组织2009年示范基地项目的实施，完成了800人贫困劳动力的转移培训工作，并做好县、市扶贫办的检查验收准备工作。

6、向县、市扶贫办申请2010年示范基地项目，并上报了项目实施计划和方案。

（三）职业技能鉴定工作

职业技能鉴定是提高学生、企业员工、农民工等技能素质的一种有效途径和手段。1、2009学年共考核鉴定2295人，其中茶叶加工工184人（初级52人、中级132人）、计算机操作员262人（初级112人、中级150人）、电工初级424人、果树工初级59人、维修电工初级785人、餐厅服务员初级162人、茶园工初级419人；参与鉴定人员有学生、农民工、退伍军人和下岗失业人员。

2、完成12名考评员新取证、7名考评员换证培训报名工作。

3、积极做好职业技能鉴定所年检工作准备工作。

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（四）完成了学校安排的其它工作。

二、存在的主要问题

2009学年虽然取得了一定成绩，但存在问题也是显而易见的。一是职业技能鉴定工作有待进一步熟悉，积极拓展业务范围；二是职业技能培训的基础条件还不能适应培训工作的需要，可鉴定工种还不能适应当前社会的发展；三是培训、鉴定和就业服务一体化业务工作还不成熟，质量有待进一步提高；四是劳务输出跟踪服务工作有待进一步加强。

三、下一步工作的努力方向

一是进一步完善职业技能鉴定工作，加强管理，积极拓展业务范围，配齐配强考评员；

二是积极协调市、县劳动保障部门、人事局和教育局，争取各项培训顺利开展；

四是加大对公务员、专技人员、企业员工、农民工培训管理力度，提高培训质量；

五是加大劳务输出跟踪服务力度，使务工人员的就业有保障，权益得到有效的维护。

人力资源处 二0一0年七月八日

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第三篇：人力资源处年终工作总结

人力资源处年终工作总结

2010年人力资源处在公司领导的正确指导下，进一步做好基础性工作，加强工资发放管理，社会保险金缴纳管理，合法用工管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源改革与创新。现将主要工作总结如下：

一、工资发放1、2010年公司全年应发工资5618万元，实发工资5045万元，月人均应发工资2062元，比去年增长8%；月人均1852元，增长7%。其中东风机关和二号井全年应发工资2722万元，月人均2167元，实发工资2409万元，月人均1918元；东源公司全年应发工资2226万元，月人均2243元；实发工资2035万元，月人均2051元；华锦家纺全年应发工资670万元，月人均1408元；实发工资601万元，月人均1263元。

2、为使区队工资分配更趋公正合理，减少员工流失，引导生产区队向大区队转化，鼓励采掘区队增产增效，7月份会同生产技术处，报总经理批准后，制定出《关于加强和改进区队工资分配管理的实施意见》，对区队干部和辅助工人数及工资分配方式进行了改革；对采掘区队实行累进激励办法，对超产量基准定额部分按现定额的1.3至1.5倍计算。同时制定了采掘区队产量基准定额和掘进进尺折算标准进尺办法，使计件工资的计算更加合理，提高了职工工作热情。

二、社会保险缴纳

1、全年共缴纳社会保险1465.5万元，其中工伤保险9.8万元，养老失业保险1303.6万元（东风、东源1080.3万元，华锦家纺191.7万元，东华汽配31.6万元）医疗保险144.4万元，生育保险7.7万元。

2、为应对金融危机对就业和社会保障工作的挑战，济南市劳动局和财政局联合出台意见，对受金融危机影响出现暂时性生产经营

困难的企业给予社保补贴等措施，帮助企业度过难关。我们得知这一情况后，积极向济南市劳动局申报，东风煤矿和华锦家纺被批准享受社保补贴，自7月至12月每月为企业减负266910元，合计160万元。

3、11月份和章丘市劳动局领导沟通协商，劳动局同意将招工费由原来每人555元下调为180元，为52名未缴养老保险职工缴纳保险。

三、下一步需要加强的方面：

1、加强自身建设，提高工作效率和人力资源管理水平。（1）加强思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和服务水平。牢固树立大局意识和服务意识，做到爱岗敬业，务真求实。（2）加强作风建设，培养良好的服务意识，努力提高工作质量和工作效率。提高贯彻力和执行力，进一步加强为基层和员工服务的意识。（3）加强业务学习，努力成为本职岗位的内行，熟练掌握有关政策和规定。

2、加强对企业离退休人员和工伤人员的联系，积极主动为他们做好服务工作。

3、加强对井下各采煤、掘进工作面的了解，增加下井次数，及时掌握采掘工作面的变化情况，对遇有特殊困难条件的工作面，经上报领导研究，视情况对单价进行适当调整，确保职工的工作热情和矿井的均衡稳定生产。

2011-1-5

第四篇：2010人力资源处工作总结 (4000字)

2010人力资源处工作总结 2010年是公司实现科学发展、加快发展的关键之年，也是公司二五规划的收官之年。人力资源管理工作始终以公司工作会和经济活动分析会确定的工作目标为中心，以公司的生产经营工作为重点，将公司的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中按计划加以贯彻和落实。一年来人力资源管理的各项工作在公司领导的正确指导下，在全系统员工的共同努力下，为公司战略目标的实施和工作的完成做出了努力，完成了公司下达的主要指标和管理目标。现将一年来的工作总结如下：

一、主要指标完成情况

（一）经济指标

中冶建工期末职工 人，其中在岗职工 人，期末上岗率 %，按总产值计算在岗职工劳动生产 万/人.年，按自完产值计算在岗职工劳动生产 万/人.年；全年职工工资总额 万元，在集团公司下达控制的工资总额 万元以内,在岗职工平均收入 元。

十八冶期末职工 人，在岗职工 人；职工工资总额318.90万元，在岗职工平均收入 元。

（二）减员指标

2010存续公司减员目标284人，实际清理减员人数为334人。

二、主要工作

（一）制订人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行

拟定《2010人力资源工作计划》、《中冶建工有限公司岗薪工资分配管理办法》、《中冶建工有限公司项目工资分配办法》、《中冶建工有限公司计件谈判工资分配办法》等管理办法 个。为公司人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。

（二）加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为公司的快速发展提供人力资源支撑 1．加强班子建设和员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变

一是牵头组织了对公司领导2009的考核和公司后备干部的民主推荐。按组织程序向集团公司进行了情况汇报；

二是加强员工履职能力和公司中层管理人员的考核考核，促进广大员工加强学习，提高素质和能力。2010年新提任副处级干部11 人；考核聘任科级干部 人；选拔后备干部32人；

三是做好管理人员审批工作。坚持管理人员来源主渠道是招聘的大学生，作业层优秀工人转为管理人员作为有效补充的原则，严格把好入口关，择优转岗，完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作，新聘管理人员42名。2．做好劳动力的组织、调配和招聘工作，一是做好2011学生计划招聘工作。根据二级单位的用人计划和公司总体发展对人员的需求，拟订2011年学生招收计划454人，年内已组织实施招聘2011年的大中专毕业生354人；

二是接待安置2010大中专毕业生326人；

三是做好社会招聘工作。将社会招聘工作常态化，积极联系重庆各大人才市场、各区县民政局等，参加现场招聘会，通过人才网站、公司网站和重庆商报（2次）发布招聘信息，达到扩大企业影响，加强宣传企业来招募适合公司发展的人才的目的。截止到10月底通过社会招聘的形式共甄选人才92人。缓解了因公司生产规模的扩大而成熟型人才短缺、紧缺工种严重不足的压力。

四是做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满足公司生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，重点完成西永围网、轻轨6号线2期bt、康庄美地公租房项目等项目的人员配备、协调与调配，2010年共组织实施人员调配 998人次。五是进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。2010年使用短期用工1384人，对使用满1年以上的607人进行考核，其中考核优秀的104人吸收为公司员工，纳入员工管理，极大地调动了短期用工人员的积极性。

六是加强劳动关系管理，彻底清理各类不在岗人员。年初存续公司的不在岗人员总数为427人，针对存续公司留存人员是不愿意离开的骨干，清理处置难度十分巨大。对此人力资源系统高度重视，首先对427人的情况进行彻底了解，对每个人的情况进行分析，要求限时分类进行处理：有上岗意愿的安排上岗，技能低下的通过转岗培训后安排上岗，对不愿上岗者，按政策规定解除劳动关系，截止2010年10月底存续公司解除劳动关系 人、办理特退 人、重新上岗 人。存续公司留存的93人是工伤六级以上、身体较差不能上岗的大龄内退和工伤人员。

3．加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理能力

一是制订培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展；二是做好培训项目的组织与实施。1-11月共完成培训项目58项，共3674人次参加培训。新任正副处级干部岗位培训、一级建造师执业资格考试考前培训、续企业不在岗人员转岗培训、新员工的入职培训、三类人员安全生产考核知识培训、各类专业管理人员的取证培训和继续教育培训、安全管理质量管理（tqm）等重点培训项目的组织实施。

三是做好各类资格证书的注册工作。1-11月共计注册各类资格证书37，其中：一级建造师初始和变更注册22人、二级建造师初始注册3人、监理工程师初始注册1人、注册安全工程师初始、变更注册4人、造价师变更、延期注册共5人、重庆市造价员初始注册2人人。4．加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设

一是专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在公司内部认真组织实施了专业技术的评审、申报工作。2010年组织了政工系列中级、工程系列高级及以下专业技术职务的评审工作，组织经济、会计、政工系列高级专业技术职务和教授级高级工程师的推荐工作。全年共推荐评审各系列中高级专业技术职务52人。其中：政工系列：高级4人，中级2人，初级2人；工程系列：教授级3人，高级4人，中级25人，初级10人；经济系列：高级2人。

二是学生和社会招聘人员考核定职工作。完成177名学生考核定职、社会招聘人员及以考代评合格人员的专业技术职务确认。其中高级工程师4人、工程师10人、助理工程师103人、技术员5人；会计师2人、助理会计师7人、会计员1人；经济师11人、助理经济师29人；政工师1人、助理政工师4人。人数较去年有所增加，各系列均有涉及，体现出公司人才招聘工作的有效性。

三是职业技能鉴定工作。组织完成113人员工的职业技能鉴定工作，其中高级技师13人，技师23人，高级工41人，中级工5人。

四是大力开展技能竞赛工作，引导广大员工学技术、比技能，营造学习创争技术尖子、技术能手的良好氛围。根据年初的工作安排和要求。在相关二级公司的大力支持下，在有关部门的协助下，不仅完成了公司内部焊工、铆工、测量工等的技能竞赛工作，同时还组队参加了集团公司组织的铆工、焊工种和电气设备安装调试工和测量工的技能竞赛，铆工竞赛获团体第五的好成绩，一名选手获集团公司技术能手称号。

五是中华技能大奖和享受政府津贴等5名先进人物的申报工作。

2010年3月牵头组织了中华技能大奖候选人易兴国的资料申报工作，准备了各种文字、照片和影音资料，并刻碟上报集团公司。2010年4月向集团申报了享受政府特殊津贴人员（刘川、易兴国）相关资料；同月向重庆市申报了享受政府特殊津贴候选人袁渝。2010年10月向集团公司组织申报了中冶集团技术能手候选人（王玉）资料。

（三）职工薪酬福利管理

一是加强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总额管理办法审批二级单位的工资总额；

二是加大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导作用，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程中的建议和意见；

三是做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和重庆市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料；

四是按照集团公司关于福利精算的相关规定，做好“三类”人员的各项基础工作，为“三类”人员的福利精算提供依据。

五是做好社会保险和住房公积金管理工作。按公司的规定做好缴费基数的申报工作，2010年中冶建工应缴社会保险费万元；应缴住房公积金928万元，督促各二级公司按时足额缴纳“四险一金”，确保“四险一金”缴纳率为100%。2010年中国十八冶应缴社会保险费万元，实缴1377万元。截止2010年10月仍欠缴社会保险 万元，其中：养老保险3444万元，失业保险686万元。

（四）加大与政府相关部门的沟通与协调，争取政策，解决历史遗留问题。

一是历史欠费的补缴。认真贯彻落实重庆市政府专题会纪要[2007]224号文件精神，向重庆市财政局申请将我公司所交的2009年所得税地方留存部分返还公司，返回268万元，已补缴中国十八冶养老保险欠费。

二是退休人员的医疗保险政策的争取。人力资源处多渠道、多次相关部门、和领导反应企业退休人员缴纳医疗保险事宜，反映国有企业退休人员医保费用巨大的问题，并向重庆市建筑业协会报送了书面报告。九龙坡区医保中心反馈的信息是市政府对退休人员的医疗保险政策有逐步调整的政策思路。

三是特繁工种退休政策的争取。与重庆市劳动鉴定中心沟通协调，上报资料，争取将混凝土公司罐车驾驶员鉴定为特繁工种。市鉴定中心已来我公司鉴定，目前在进一步跟踪鉴定结果。

（五）因公、因私出国（境）管理工作

一是根据国外工程项目的需要，办理因公出国人员的护照和签证手续。共办理44人公务护照，已通过集团公司办签证出国31人次；

二是积极配合经营三部办理劳务备案，协助办理了赴利比亚96名劳务人员因私护照申办。

三是按规定进行因私出入境备案，对89名应备案人员进行了备案及变更的申报。四是建立健全了因私出国境管理台帐。按规定对备案人员申办因私护照和通行证进行报批。按规定程序保管和借用因私护照和通行证。

（六）以人为本，关心员工的身体、生活和工作

一是做好员工的健康体检工作。拟订下发了《中冶建工健康体检管理办法》，组织了公司领导每年一度的体检；安排各二级单位组织员工进行体检；组织了公司骨干员工和机关、直属项目部的体检。2010年 名员工已参加公司组织的身体检查。组织了324名新进员工的入职体检

二是代表公司做好慰问中层以上管理人员及教授级高级工程师家庭遇特殊情况的看望慰问工作，带去了组织的温暖，共慰问9人次。

三是拟写中层管理人员和高级职称、高级技术骨干的生日卡250余份，发放或邮寄到公司中层管理人员和高级职称、高级技术骨干人员手中，带去了组织的关心。

（七）加强证书管理，建立员工资质证书信息库，满足公司的资质升级和生产经营基本需要

一是完善建立人力系统执业资格证书信息库，目前已有执业资格证、身份证、学历证等各类资格证书扫描件600余人次，数据库建设已初具规模；

二是协调外地分公司备案人员和相应的资质，组织相关人员到分公司培训、验证，满足外地公司资质升级和经营工作的需要；

三是办理资质备案和生产经营过程中各类证书借用 人次，各类社会保险证明67次，共计829人次。

（八）农民工户籍制度改革工作

牵头组织公司农民工户籍制度改革工作，组织召开动员大会，对农民工情况进行了调查摸底，对二级公司和直属项目部进行了重庆市农民工户籍制度改革政策的宣传解释工作，及时将重庆市和国资委的政策精神和要求通过中冶建工报、会议、网络、发放宣传册等多种渠道进行宣传。了解农民工转户的动态，完成每周户改周报表的统计和上报工作。截止2010年11月20日，已转户农民工23人。

三、值得总结的方面2010年是公司发展史上极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续公司的人员清理处置工作困难和矛盾，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。

一是重视人员队伍结构调整，加大招聘和减员力度，满足项目扩张的劳动力所需。社会招聘工作的有效进行基本解决了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效果较好；减员工作达到目标要求。

二是加强用工考核，落实公司的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。短期用工考核优秀者吸收为公司的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期，考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。

三是退休人员医疗保险政策和特繁退休政策的争取有突破性的进展。

四、主要问题和难点

一是人员的成长速度和培养速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是公司三五期间面临的主要矛盾和难题。

二是注册资格证书不能满足公司资质升级的需要和公司发展的速度。

三是人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。

四是项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不均，给项目部的人员管理带来难度，项目经理部不愿意书面对调回人员的工作做详细的考核评价，不利于员工的管理和培养。

五是利用政策在2010年12 月前补缴社会保险费不能按承诺兑现。

五、建议和措施

一是进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足公司科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。

二是在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。

三是加大人力资源开发力度，引进“e-learning”系统平台。学员可以通过该平台利用业余时间在网上学习，避免因脱产培训而耽误工作，大大节省培训时间和提高培训效率，进一步实现培训工作的网络化、信息化。适当增加对培训教学、考试相关硬件设施、设备的资金投入，增强教学能力、改善教学环境、提高培训效率。

四是精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。人力资源处 2010、11、25

第五篇：2010人力资源处工作总结

2010年人力资源部工作总结

一年来，在公司领导和部门领导的正确带领指挥下，我科室团结一致、努力拼搏、攻艰克难、全力以赴，出色地完成了各项任务。为认真总结本工作经验，安排布署好明年工作，分析新形势，明确新任务，研究新举措，推动科室工作再上新台阶，现将一年来工作情况分析总结如下：

一、2010年工作情况：

1、采取多种方法广泛宣传，拓宽招工渠道和范围，保证人才供应。近几年来，我市当地企业发展迅猛，规模日新月异，伴随当地的人才供需关系也发生了较大变化，已经由原来的就业难转变为招聘难。而且进入今年以来，受多种因素的影响，招聘工作格外艰难。为克服困难满足生产需求，公司多次到武安一中、武安三中、武安职教中心、武安十中、邯郸理工学校、邯郸工业学校、邯郸大学、武安致远技校等各大中专院校和技校进行招工宣传和招聘员工。在电视媒体发布招聘信息4次共40余天；在亚兴亚和新世纪流动字幕发布招聘信息6次共120余天；分批次到农村贴招聘公告60余次，走遍武安各乡村大街小巷进行广泛宣传广播，共张贴招工启示10000余份。到农村定点招工3次，农村集会发布招聘信息3次，发放招工信息单600余份。为进一步扩大招工范围，拓宽招聘渠道，到山西省和顺县、永年县、管陶县等周边县市进行招工宣传和招聘，开通了钢铁英才网、邯郸英才网、武安人才网等网站猎头招聘，并在网站发布了招聘信息。通过强有力和大范围广泛宣传，有效保障了招聘工作的进行，基本满足了生产需求，但因我公司属重工业，工作环境和条件都有局限性，达到人手一份，使员工学习有教材，随时随地都可以阅读教材资料，极大的方便了员工自学和组织集体学习。

在往年培训工作经验的基础上，我们认真总结经验，继续坚持用岗前培训、脱产培训、短期培训、业余培训、请进来和送出去等多种方式相结合的原则，逐步实施培训内容。全年共组织培训71次，其中外培2次，参加外培人员32人，内培69次，内培人员1825人次，培训员工总数量1855人次。培训内容涉及岗前、管理、炼钢、烧结、炼铁、发电、质量管理、煤气等，岗位函盖公司统计、中层干部、生产班组长、炼铁、炼钢烧结、电工、维修工、轧钢工艺和电气自动化等，圆满完成培训实施计划。并按照ISO质量体系要求对每次培训都进行了培训效果评估，建立了培训记录档案。

3、转变招工思路，提高进厂员工素质，以招工变招生，缓解招工压力。

在广泛宣传招聘的同时，通过去年在武安职教中心的委培试点，总结了一定的成功经验，今年，根据当前的招工形式及公司未来的发展，大胆转变工作思路，以招工变招生，既解决了招工难的问题，又提高了进厂员工素质。为此，公司与武安职教中心和河北现代冶金工业学校建立了合作伙伴关系，分别委托学校为我公司委培200名学员，共计400名。但因多种原因，学校和我公司都进行了努力，招生效果并不理想。通过武安职教中心共招生30余人，河北现代冶金工业学校招生40余人，我公司输送学生39人，合计120余人，均签订了委培协议书。这些委培学生上岗位后，开展。

为了有效吸引人才，尤其是高学历、高素质的专业技术人才，发布执行了新的学历补贴规定，提高了专业对口人员的补贴标准，最高补贴标准达到500元。对全厂大中专学历证件进行了重新审核认定，大专以上学历在“中国高等教育学生信息网”上进行了查证。通过审核，目前共有572人享受学历或职称补贴。

5、做好人事调研，定期统计各单位人数和辞职、离职名单，合理配置人力资源。

为做好人力资源日常管理工作，在日常工作中不断在企业内外部进行人事调研，取得第一手数据资料，提高决策依据，指导工作实践，积极应对变化莫测的市场情况。在企业内部，定期对公司人力资源状况进行调研，统计每月人员变化情况，编制出1－12月份人员统计表报，送了公司领导和企划等相关部门，为公司和上级领导单位提供了人事数据和人事工作指导。每月统计核对辞职、离职人员名单，以电子形式报企划处和相关领导，并全部归档备查。

内部调动坚持科学、合理，新老塔配，以老带新，鼓励有文化、有知识的大学生到生产一线等原则，合理平衡内布人力资源分布，办理跨厂处人员调动280余人次，办理辞退手续420余人次。全年平均人数约5600人，辞职和离职人数约为1900人，人员流动率为34％;其中新员工2100人，辞职和离职人数为800人，人员流动率为38％。老员工年初人数为5400人，辞职和离职人数为1100人，人员流动率为20％。人员流动率较

险入保手续513人，办理退保手续130人，目前缴纳养老金总人数为1901人，与去年相比增加了36％。年初为去年1400余名员工养老保险手册粘贴交费记录，为去年新增的396名参保人员办理了养老保险手册，养老保险费用已缴至2010年12月份，完成了全年的缴费任务。

目前公司全员参加工伤保险，由于员工的不断流动，需要及时到劳动部门办理增保和退保手续，以保证员工的切身利益。今年到劳动部门办理工伤保险增保手续2260人次，办理工伤保险退保手续1932人次。在全年的保险管理中，都及时为新员工办理了入保手续，为辞职、离职人员办理了退保手续，并根据需要进行参保人员更换，更新参保台账和名单，有效转移了企业员工意外伤亡的赔付风险，减少企业用工成本和损失。

二、存在主要问题

通过一年的努力，我们虽然取得了一定的成绩，但仍存在一些问题，大致如下：

1、招工难度逐年加大。

2、员工流失率高。

3、员工整体素质偏低。

4、干部管理理念和管理水平有待提高。

三、明年改进措施：

1、原因分析：

（1）当地企业规模发展迅猛，而且都是以钢铁行业为主的重工业，岗位以男工为主，当地男性劳动力资源已呈供不应求状况，各企业都在相

（2）员工队伍不稳定，流失率高，归根结底的主要原因还是工资问题。在适当的时候调整员工工资，尽力避免员工已经大量流失后再上调工资，保持员工工资不低于同行业，但也不用高于同行业。

（3）员工素质整体偏低，计划采取如下措施解决。第一是借助社会办学力量，减少放下锄头就上岗的招聘方式，以学校招聘为主，社会招工为辅。第二是与多家学校和培训机构建议一种长期合作伙伴关系，由他们进行招工、培训等活动，我公司负责接收和安排岗位。第三是加强内部培训，在员工进入我公司后，在适当的时间进行专业理论、技能技巧、综合素质等培训。

（4）提升干部管理理念和管理水平，要坚持执行干部管理条例第五条，有较高的文化和较强的专业知识，严格把关。加强中层干部培训，培训科把主要精力放在干部培训上，提高干部整体管理素质。

人力资源部 2010年12月31日