酒店餐饮业 8090后员工管理新思维 林长青讲（xiexiebang推荐）

第一篇：酒店餐饮业 8090后员工管理新思维 林长青讲（xiexiebang推荐）

酒店餐饮业 8090后员工管理新思维 林长青讲(2)tel:138346296

43一、培训需求提炼

为什么要培训？HR人员培训需求提炼的思路和方法与其它员工是一致的，即当组织有需求、员工有差距时就需要培训。

1、组织有需求：是指公司和部门都有需求，一是公司业务战略发展所需（如EHR项目运作、雇主品牌打造、企业大学组建和运营等）；二是部门业务开展所需（如新人入职、人员晋升或调岗等工作岗位变动、HR业务调整或新增HR项目等情形）。

2、员工有差距：主要从三个方面入手，一是态度的差距（即其工作态度和个人价值观跟企业文化的差距）；二是能力的差距（工作技能不足、能力或潜能短板等）；三是绩效的差距（离目标有差距反映出的绩效问题，最终折射出来的更多还是态度和能力方面的差距）。按此需求分析和提炼方法，我们会依据HR内部成员间不同的个体差异性，为其量身定做，设计和制作一套完整的年度培训计划和课程菜单（共96个课时，平均每月8个课时），以此来指导和安排他们的培训提升。

二、培训课程设置

基础通用类的：如新员工入职培训，应知应会的规章制度、HR岗位职责和操作流程、产品知识与公司业务流程熟悉等的培训。

态度和价值观类的：如企业文化专题培训、成熟职业心态和职业生涯规划培训等。HR在“牧师布道”的前提是对企业文化的理解和诠释要非常深刻并且到位，全面认同并要以身作则，带头践行，所以企业文化专题培训是培训HR的第一课。

工作技能和能力提升类的：如制度建设、人事基础操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模块专业知识和实战技巧（细分各模块）、劳动法律法规与风险防范、组织行为学与心理学知识、员工关系处理技巧、团队管理与员工激励、TTT培训、人力规划与盘点等。绩效提升类和潜能激发类的：如目标管理、项目管理、系统性思维模式、领导力等。

三、培训形式开展

1、首先是内部讲师和内部组织培训为主，外派培训或外请讲师为辅。当我们需要做一个全新的HR项目或难度较高的专业操作时，我们往往会采用外训方式，如战略性人力资源管理、绩效管理系统建设和实施、企业文化体系建设等。

2、交叉培训：我们会充分利用HR内部的人力资源整合优势，进行交叉互补性的培训，如我们的各职能模块HR与业务一线HR之间进行理论知识和实操技能等方面的交叉培训，以此互补让他们更为强大。

3、公共类培训试验：所有涉及公共类培训科目和课程的培训，首次培训往往会在HR内部先行试讲，培训提升自我团队的同时从中发现各种问题加于完善优化后再推向业务部门。如新员工入职培训、非HR经理的人力资源管理培训、沟通技巧培训、时间管理培训、团队管理、人员激励艺术等方面的培训。经过如此头脑风暴和集思广义式的培训试讲后，在执行效果和员工满意度上都有很大的提高。

4、读书分享会：我们的HR会自由组织不定期的读书分享会，从书中学到理论知识并结合讨论和体会运用于实践，也是不错的提升方式之一，养成习惯后，打造学习型组织和团队氛围就不再难了。

第二篇：8090后员工特点及管理

8090后员工特点

思维发散，更加擅长开放性创新性工作

9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。

8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

择业遵从个人兴趣，主观意愿

对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。

这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。

喜欢有品质的生活

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

相比较70后的员工，8090后员工更需要得到尊重与认可，很多90后员工，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让高层管理者看不懂事的事情来。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后”多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

缺少企业文化认同感

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

不爱按部就班，喜欢挑战新颖的工作

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。

8090后员工的区别

共赢

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

8090后员工关系管理

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

同时，在对8090的员工的精神层面需要进行疏导和管理，尽量改善企业经营和员工生活环境，提高薪酬。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

同样，对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖老员工的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后”新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

职场沟通需要注意方式，更需要因材施教

8090后员工在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中，成长中有很多选择和决策的机会，决策能力也得到充分的锻炼，所以他们对事情的评判会更理性，价值观也更现实。

针对90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，也表示非常地内疚和着急，让你觉得他非常努力。遇到这样的员工，管理者说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时，从一开始就给他明确的时间管理决策，严控过程，而不是到最终节点时才去询问。

在企业规定上稍加放松，给予一定的发挥空间

80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。

对8090员工的培训要注意目标和规划

HR在制定针对8090后员工的培训计划时，要对其的发展要有方向感，有目标，有规划。8090后一代员工没有职业发展规划，就会不稳定，经常流动，导致由于缺乏坚持而难以发展。虽然进入社会，进入企业，他们自身的发展很难完全按照HR的职业发展规划而实施。但具有目标，具有一定的规划，有助于提升他们个人职业发展的效率，有助于他们在时间有限、资源有限的前提下作好准备。80、90后都有很强的自己主见和思想思维，都盼望工作能够有学习、培训、指导型的领导环境，在岗位上获得知识、技能、管理的教导培育，所以切忌对着这些员工不要死抱着资讯知识以利己、师父教徒弟留一手的典型管理。

激励的方式针对90和80应该有所不同

激励80后努力工作相对容易，而90后则更加自我。这是因为，90后比80后更清楚自己要什么，并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功，更重视享受生活的快乐。可以说，90后比较“草根”，更容易获得幸福感；80后则更希望自己精英化，更渴望事业上的成功；90后更关注自己在工作的平台上获得了什么，而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位等。

90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

金钱对于90后的人来说，不是他们工作的目的。所负责薪酬管理的HR就不得不认真考虑员工的其他需求了。

8090后员工企业文化关怀

企业文化要变文化教化为文化感知

企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很“通达”。要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。

90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，针对90后员工自身，企业管理层也需要改变深植在其思想中的“小我”概念，学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。这里，心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。

变家长式为人性化

“8090后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“8090后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”

第三篇：酒店、餐饮业员工劳动合同

餐饮业员工劳动合同

甲 方乙方

单位名称：_________姓名：_________

法定代表人：_________性别：_________

地址：_________身份证号码：_________

联系电话：_________住址：_________

联系电话：_________

签约须知

一、本劳动合同书是一个示范性文本，不作为强制性文书。

二、甲方不得招用未满16周岁的未成年工。

三、甲方依法安排乙方延长工作时间的，支付乙方不低于工资的150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，支付乙方不低于工资的200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，支付乙方不低于工资的300%的工资报酬。

四、双方在签订本合同时，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

五、本合同必须由甲方的法定代表人（或者委托代理人）和乙方亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）。

六、本合同中的空白栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空白栏，请打上“/”。

七、本合同未尽事宜以及需要补充约定的事项，可经双方协商一致，在本合同第九条中补充约定。

八、本合同书用钢笔填写，必须字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。

九、甲方有克扣或者无故拖欠工资等违反劳动保障法律、法规、规章的行为，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以依法向用人单位用工所在地劳动监察部门举报、投诉。举报、投诉电话：区号-12333。甲方与乙方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规，经平等自愿，协商一致，订立本合同。

一、合同期限：从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止（或无固定期限，终止条件为_________）。其中前_________个月为试用期，从_________年_________月_________日起至_________年_________月日_________止。

二、工作内容：甲方安排乙方在_________部门从事_________工作。乙方依约定按时、按质、按量完成工作任务。

三、工作时间：

（一）甲方执行标准工时制，乙方每天工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1天。

（二）甲方可以实行轮班工作制度，具体轮班安排由甲方公布。

（三）甲方高级管理人员、外勤人员、部分值班人员等因工作需要或者职责范围的关系不能按照前款执行标准工时制的，经劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制。

（四）甲方可依法安排乙方加班，支付加班工资。

四、劳动报酬和社会保险：

（一）甲方根据本单位依法制定的工资制度，确定乙方正常工作时间工资为_________元/月；试用期为_________元/月。约定的正常工作时间工资不得低于广州市最低工资标准。

（二）甲方于每月_________日前以货币形式支付乙方工资。甲方提供的食宿福利，不得折算为乙方工资。

（三）甲方应当依照规定为乙方参加社会保险。

五、劳动保护和劳动条件：

（一）甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

（二）甲方应当为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作、生活环境。

（三）甲方应执行人口与计划生育以及生育保险规定，落实孕期、产期、哺乳期的女职工的保护措施。

（四）甲方应当采取措施，做好预防，避免和减少工伤、职业危害。甲方应当公示参加工伤保险的有关情况。

六、劳动纪律：乙方要自觉遵守劳动法律、法规和甲方依法制定并告知的规章制度，服从甲方的管理、指挥。乙方有权拒绝违法、不道德或者损害乙方身心健康的工作。

七、解除、终止、续订劳动合同：甲方、乙方不得随意解除劳动合同，应依照法律、法规的规定解除劳动合同。劳动合同期限届满或者约定的终止条件出现，可终止劳动合同。甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。

八、劳动争议处理：甲、乙双方因履行本合同发生争议，可先协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以直接向当地劳动监察部门投诉，也可自争议发生之日起60日内向甲方工商注册地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、违反合同的责任及双方需要约定的其他事项：_________。

十、本合同的条款与国家、省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

本合同一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_________乙方（签名）：_________ 法定代表人或者委托代理人（签名）：_________

_________年_________月_________日_________年_________月_________日

第四篇：酒店餐饮业员工技能（范文模版）

酒店餐饮业员工技能

１．仪容仪表

头发：整齐干净，男员工头发前不齐眉后不盖领侧不及耳，女员工短发不过肩，长发在脑后挽好。无怪异夸张发色。

面部：清洁，男员工修面干净，女员工淡妆。

指甲：修剪干净，不涂指甲油。

服装鞋袜：着中式职业装，干净整洁，佩带胸牌。黑色平底步鞋或黑色光亮平底皮鞋，男员工深色袜子，女员工肉色丝袜，无破损。不准佩带饰物。

礼貌礼节：语言规范，音量适中，字音准确，动作协调规范，应答过程正确。（放在综合素质测评内）

２． 摆台操作

（１）台布中心居中，凸缝朝上，四周下垂均匀，并盖住桌脚。

（２）餐碟从主人位开始顺时针方向依次摆放，餐碟的图案对正，距桌边１厘米，餐碟之间距离相等。

（３）小汤碗在餐碟的左侧，离餐碟１厘米，上缘与餐碟上缘平齐，汤勺放在小汤碗内，勺把向左。

（４）筷架在餐碟的右侧，筷子下端与碟边平行，上端伸出筷架５厘米。（５）酒具拿杯脚，红酒杯在餐碟正上方３厘米处，左边放水杯，右边放白酒杯，酒杯间间隔１厘米。

（６）餐巾折花（详见折花标准）。

（７）四个烟缸成正方形，桌卡在副主位餐碟左侧，两个餐位正中，与副主人位餐盘中线平齐。

（８）菜单两份，立放在正副主人位红酒杯前。

（９）拉椅时双手扶椅子背进行，动作规范，椅边与桌边相齐，椅间距相等。３．斟酒

徒手斟红葡萄酒和白酒。不滴不洒，先主宾，顺时针方向转。红葡萄酒斟五成。白酒，八成满。酒标朝外，姿势正确优雅。

附：餐巾折花标准

每个员工折十种不同的杯花，动物或植物各五种，交叉放置。要求在干净的托盘背面折花，一次成形，形象逼真。有头的动物按要求头向右或朝向客人。餐巾花应折好插入杯中后用托盘托送上桌。折花完成后应随花放于桌上水杯前。４．要求说明

（１）操作时间为18分钟。开始与结束时员工均需举手示意。超过30秒扣1分，以此类推。员工若超时3分钟以上，则须立即停止比赛。

（２）操作过程轻松有节奏，干净利落，无重复动作。

（３）摆台过程中出现餐用具掉地或物品在托盘中翻倒的现象，每次扣1分，出现翻盘打碎餐具现象每次扣5分。

（４）如餐具选择得当，搭配合理，可视整体操作情况和台面效果加1－5分。

（５）餐巾折花前需有净手动作。

第五篇：新生代8090后员工管理

新生代80/90后员工管理

课程收益：

80/90后员工管理培训解决管理者对80/90后员工管理的困惑，让您真正了解80/90后。让管理者懂得如何领导和激励他们。有效的融入到80/90后的群体中并有效开展工作。

课程说明：

80/90后员工管理培训旨在针对当前管理者在管理80/90后员工时碰到的困惑，如《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……未来“80/90后”和职场新人，几乎是同一群人。可见谁掌握了“80/90后”谁将是未来企业的赢家。

80/90后员工管理培训告诉我们：传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。80/90后员工管理培训强调：如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。

课程大纲：

前言：到底谁的问题？

一、认识80/90后---80/90后声音：不是我改，而是你改  你是不是常看到……  70后与80后特征冲突；  80/90后经典语录分析；  80/90后的“缺点”与优点。

二、从web2.0寻找管理入口---80/90后声音：我要民主与自由  我们处在一个什么时代？  21世纪管理面临大挑战；  管理2.0时代的特征与趋势；  10倍速理论的应用。

三、重领导少管理---80/90后声音：不是你有权力，而是你有魅力  领导是什么？

 管理者与领导者的区别；  领导者应该做些什么？

找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

 领导他人，管理自己。

四、多聆听少说教---80/90后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主  有效沟通策略；

 亲和力：不战而屈人之兵；  同理心沟通。

五、要结果少指挥---80/90后声音：只要你想，我就能  员工和企业是什么关系？  获得结果：2BC原则；  如何收获结果？

六、常激励少批评---80/90后声音：激励要即时与分明  激励关键：即时性；

 激励策略:创造感动、制造危机；  迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。

七、做教导性管理者---80/90后声音:不只是工资的增长  领导“三忌”与“三问”；  别让猴子跳回你的背上；  “离场”管理。

八、抓招聘少培养---80/90后声音：找对人做对事  人才浪费与人才缺失；  外企“掠夺”人才的7种方式；  慧眼识鹰：48字真经；  人才复制四步曲。

九、重创新推变革---80/90后声音：挑战先例、质疑传承  突破管理思维；  管理创新的本质；  分解创新管理问题；

讲师介绍：Tony Zhang

国内知名理工科综合性大学工学学士，德国著名大学工程学硕士和国内知名大学管理学硕士。曾在德国最大的集团企业实习培训，获得职业培训师授权。

长时间的一线实际工作经验；先后在世界500强的两家德国公司，两家美国公司担任过重要管理工作；先后任生产经理、物料经理、工厂经理，目前在美资企业中担任总经理。张老师有着丰富的理论和实践经验。尤其在生产流程的设计、控制、管理；现场管理、员工管理、ERP体系的推行和整合；问题的挖掘和改善；流程改善；生产效率的提高和生产成本控制等方面有良好的实践和理论知识。

找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

张老师从事企业管理将近20年，多年的国外留学生活和长期的外企工作，对生产流程，物流管理中的问题的发现、分析和解剖有自己独到的见解。同时他将理论知识和实际经验非常成果地运用到企业的管理中。

在筹建两家德国外资公司，对企业的战略策划。工厂布局，物流设计、人员组织框架的设计、团队建设和管理。从基本的员工作业到整个生产流程的均衡控制和计划体系的规划都有实际作业经验。

在两家美国公司工作中，针对生产流程中的一次通过率低，生产效率低；生产成本高、采购成本控制、供应商网络建设和改善都有直接成功经验。荣获公司CEO授予的嘉奖。

张老师在咨询业，敬业敬职的德国式工作风格给学员们留下了深刻的印象。他先后辅导和培训过100多家世界500强的企业，他认真、幽默、生动，富有实际操作性和务实的解决问题方案，给学员来了的学之有效的课程。

曾经培训过的公司：

紫江集团，吉龙，科世达-华阳，天宏科技，意维丝绝缘导线，上海贝岭，克恩-里伯斯，裕科铜业，联合汽车电子，韩泰轮胎，华虹NEC，贝尔阿尔卡特，博世，宝钢集团，日立电子，安特工业，伊顿发动机零部件，上海敏孚汽车饰件，龙灯瑞迪制药，弗例加滤清器，威特电梯部件，北京科勒，福克特电子，青岛啤酒，亚太酿酒，扑内卡，纳铁福，南京依维科，西门子电子，北京德龙电力设备，东北制药厂，拉法基屋面系统，北京百麦食品加工，连云港杜钟氨纶，阿法拉伐流体设备，欧姆龙，惠尔扑，百事可乐，雀巢，上海家华，联合利华，纳西姆工业，肯特瓶盖，博世特包装设备，中国弹簧，小系车灯，南京凤凰，施耐德，华西冰箱，大智塑料，上海红阳密封件，克模塑胶，中国移动通讯深圳分公司，南通海一电子，上海培源木业，信谊药厂，上海汽车公司…… 张先生现为上海强思企业管理服务有限公司高级培训讲师。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/