助理人力资源师重点内容 (考点)

第一篇：助理人力资源师重点内容 (考点)

助理人力资源师（三级）

第一章人力资源规划

人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称

人力资源规划的内容：

1、战略规划；

2、组织规划；

3、制度规划；

4、人员规划；

5、费用规划

工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础；

2、为员工的考评、晋升提供依据；

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；

5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。

工作岗位设计的基本原则：

1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则

工作岗位分析的程序：1 准备阶段2 调查阶段3 总结分析阶段

企业定员管理的作用：

1合理的劳动定员是企业用人的科学标准是企业人力资源计划的基础是企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平

制度化管理的优点：

1个人与权利相分离

2制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现

3适合现代大型企业组织的需要

制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发2 满足企业的实际需要符合法律和道德规范4注重系统性和配套性保持合理性和先进性

人力资源管理制度规划的基本步骤：

1提出人力资源管理制度的草案2 广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整、充实完善。

第二章 人员招聘与配置

内部招募有如下优点：

1、准确性高

2、适应性快

3、激励性强

4、费用较低

内部招募的缺点：

1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：

2、容易抑制创新：

3、企业高层管理者老化现象：

4、容易形成小集团，“近亲繁殖”。

外部招募的特点：

优点：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用。

缺点：

1、筛选难度大

2、进入角色慢

3、招募成本大

4、决策风险大

参加招聘会的主要程序：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作

内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法

1、推荐法：

优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低； 缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。

2、布告法：

优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。

缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。

3、档案法：这是利用档案了解员工的基本状况。

外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。

1、发布广告：

优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；

缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。

2、借助中介（分别有以下三种方法）：

（1）、人才交流中心：

优点：针对性强、费用低；

缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。

（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；

（3）、猎头公司：

可以获得高级和尖端的人才，但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。

3、校园招聘：

4、网络招聘：

5、熟人推荐法：

优点：情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；

缺点：容易形成小团体。

校园招聘的注意问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计

4对学生感兴趣的问题做好准备

面试的优点：

1、直观性；

2、灵活性。

面试的缺点：

1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；

2、面试的判断结果不易统一；

3、面试的成绩很难用数量来表示；

4、面试有其本身的功能和局限性。

面试提问时应关注的问题：尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机所以问题要直截了当，言语简练面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要管惨他的非语言行为。

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%（当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%（应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好）

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

员工配置的基本方法

1.以人为标准进行配置2.以岗位为标准3.以双向选择为标准

第三章 培训与开发

培训前期的准备工作：建立员工背景档案2 同各部门人员保持密切联系

3向主管领导反映情况4 准备培训需求调查

制定培训需求调查计划： 1 培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容

实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题

3应确定受训员工希望能够达到的培训效果

4收集到调查资料后，分析这些资料，并从中找出培训需求。

选择培训方法的程序：确定培训活动的领域分析培训方法的适用性

3根据培训要求优选培训方法

培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。

培训制度的基本内容：制定企业员工培训制度的基本依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的审核与施行事业培训制度的解释与修订权限的规定

第四章 绩效考核

关键事件法的优点：

首先，它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据； 其次，比较具有说服力；

最后，一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。

关键事件法的缺点：

首先：是观察和记录费时费力，主管常漏记关键事件；

其次，能做定性分析，但很难做定量分析。

再次，不能区分工作行为的重要程度；

最后，在对员工进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太

大的用处。

行为锚定等级评价法的优点是：

1、对工作绩效的计量较为精确；

2、工作绩效评价标准更为明确；

3、各种评价要素具有较强的独立性；

4、具有较好的一致性。

缺点：需要较高的评价成本。

第五章 薪酬管理

最低工资制度标准应参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平3 劳动生产率从增长率劳动就业实际状况5地区之间经济发展水平的差异

工资奖金调整方案的设计方法：根据员工定级、入级规定，按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金如果出现某员工薪酬等级降低，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。

企业人工成本是指企业在生产经营活动过程中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

福利的形式： 全员性福利特殊福利困难补助

6大情形下可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:购买、建造、翻建、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的。

第六章 劳动关系管理

劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，在实现劳动过程中所发生的关系。

劳动法律关系的特征：劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系劳动法律关系具有国家强制性

法律事实分为两类：1.劳动法律行为2.劳动法律事件

劳动合同的定义：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。

集体合同的特征：它是规定劳动关系的协议

2工会或劳动者代表职工一方与企业签订

3是定期的书面合同，其生效需经特定程序

集体合同与劳动合同的区别：）主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。）内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。）功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。）法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

集体合同的作用和意义：订立集体合同有利于协调劳动关系2 加强企业的民主管理维护职工合法权益4 弥补劳动法律法规的不足

根据集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为1~3年。集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。

用人单位内部劳动规则的特点：制定主题的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

工伤医疗期待遇：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂时工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不能超过12个月。

1.医疗待遇.报销医疗费用和必要的护理费用

2.工伤津贴.在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付

第二篇：最新人力资源师考点1

国务院法制办公室负责人就《职工带薪年休假条例》答记者问

2007年12月14日,国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），条例将于2008年1月1日起施行。针对职工带薪年休假这一广大职工非常关心的问题，记者近日采访了国务院法制办负责人。

问：条例出台的背景是什么？

实行职工带薪年休假（以下简称年休假）制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视我国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。我们根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例（草案）》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行。这里需特别说明的是，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。对此，我们表示衷心的感谢。

问：哪些人可以享受年休假？

休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

问：年休假的天数是多少？

在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

问：年休假与其他休假的关系是什么？

目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：

第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假2至3周，暑假5至6周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

问：为了保证条例的贯彻落实，条例作了哪些规定？

在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第三篇：助理人力资源师技能复习题

企业人力资源师（三级）复习重点

第一章人力资源规划

P11、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。

P12、人力资源规划的分类（3种）（多选题）

P13、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）；

人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；

组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。

P24、工作岗位分析的概念：（单）

工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

P25、工作岗位分析的内容（多）

1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件

P36、工作岗位分析作用（单、多）

1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。

3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。

4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作评价）的基础。

P47、工作岗位分析信息主要来源（多）

P48、岗位规范的概念（单）

P49、岗位规范的内容（多）

岗位劳动规则包括（5种）：多

P410、岗位劳动规划包括（多）

P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）

12、P53.（1）岗位规范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理岗位培训规范的内容（多）

P614、工作说明书的概念（单）；分类（多）

P715、工作岗位分析的程序（排序单选题）

准备阶段的具体任务是（）P7

P1516、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；

设置岗位的基本原则是（）P1

5P1617、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。P1718、工作丰富化的含义？

P1819、（四）劳动环境优化应考虑的因素（多）

P1820、（四）

1、影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？

2、影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多）

P242、企业定员的含义（单）

P25-2622、劳动定员与定额的区别与联系（1-4）

P2623、4.制定企业定员的方法？（5种）多

P2624、倒数第五段：（单、多）；（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式。P2725、企业定员的原则：6个（多）

P2826、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；

P3727、定员标准的含义（单）

P3728、企业定量标准的分级（多）

P37-3829、劳动定量标准的分类（多）

P4230、制度化管理的概念；实质；（单）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人员在实施管理时的3个特点：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的优点（多）

P43-4434、制度规范的类型（五类）（多）；层次、顺序（单）

P4435、三、构成（2个部分）（单、多）；能区分

P4536、制度化管理基本职能（多）

P45-4637、制度化管理原则（6个）（多）

946

38、制度化管理的体系的特点

P46-4739、制度化管理基本原则（单）

P4940、制度化管理基本要求：5点（多）

第二章 招聘与配置

1．P58 企业人员补充的渠道（）（）。

2．P58 内部招聘的含义：（单）

3．P58内部招聘的方法：4种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘（多）

3．P58内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的优点（）缺点（）；（多）

4．P60 选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题）

5．P 61 参加招聘会的主要程序（排序单选题）

6．P62 内部招聘的方法：（多）

（一）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围；

P6

3（一）第二段，两个关键的问题

（二）中介机构包括（）： P63—64（多）；

选拔高素质人才时通过（猎头公司）：

（三）校园招聘P64：（专业化初级水平人员）

8．P66 初步筛选的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面试的内涵；P70 面试的发展

12．P70 面试考官的目标；应聘者的目标（多）

13．P71 面试的基本程序（多）

14．P72 面试环境的布置（A、D图）

15．P73—74 面试的方法（多）；概念（单）；

16．面试的提问方式（多）P75—76

（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76

17．P77 心理测试的概念（单）;类型（多）;

18．P78 能力测试的内容（多）;

19．P78 情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）

20．P79—80 情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单）

21．P81—82 人员录用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事项：（多）

23．P84—85 信度与效度的含义（单）。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）

24．P86—87 人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）‘

25．P93

二、员工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的两个约束条件（多）

第三章培训与开发、P115 培训需求分析的含义：是（）的前提，是（）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。

2、P115培训需求分析的作用（多）

3、P116

二、培训需求分析的内容（多）

企业的培训需求的含义：[P116]从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。

4、P116

（一）培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培训需求的对象分析，包括（）（）（多）；

（三）培训需求的阶段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、员工培训需求分析报告的主要内容：（多）

7、P122

三、收集方法：5种（多）

P122面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）；

P123工作任务分析法是以（）（）（）

P124观察法适合（）人员。

8、P124进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）

9、P125

四、培训需求分析模型：哪4种（多）；各种的含义（单）；

P125循环评估模型需要从（）（）（）三个层面进行分析。

10、P126~127注意事项（多）

11、P127

一、（一）培训项目的确定1.2.3.（多）

12、P134~135培训前对培训师的基本要求是：3点（多）

13、P130

一、培训师的培训与开发 涉及到的内容有（1—5）：（多）

14、P135倒数第二段（单）（培训课程的实施）是……基本途径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）

17、P136培训开始的介绍工作包括：（多）

18、P137

（五）培训后的工作包括：（多）

19、P139

一、种类：10种（多）

20、P1

41三、培训效果评估的指标：（多）；每一种的概念（单）。

P141

三、4.绩效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括哪些内容？（多）

如：（P141）1.应收集的资料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培训方法（5类）的含义，适用范围：（单）；

每类方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培训方法的适用性。（单、多）

如：与解决问题能力培训项适应的培训方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企业培训制度的构成：6种基本制度，还有3种。（多）

25、P16

2一、企业培训制度的基本内容（多）

26、P16

3二、6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；

如：

（一）培训服务制度包括（）（）。

（1）培训服务制度条款的内容（多）；（2）培训服务协议条款的内容（多）

27.（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P16

328.P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（）。

29.P16

4（三）培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培训考核评估制度的制度内容：（多）

31.P165 培训奖惩制度的制度内容（多）

32.P165 培训风险管理制度的制度内容（多）

第四章 绩效管理

1.p168

一、绩效管理系统设计的基本内容（）（）；（多）

2.p168倒数第三、第四段：概念（单）绩效管理程序的设计又包括：（多）

总流程设计是指（）具体程序设计是指（）P168

3.p170能力要求：绩效管理总流程设计包括5个阶段（）（）（）（）（）;（多）其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。

4.p170(一)准备阶段需要解决哪四个基本问题（多）

5.p172第三段：培训的内容一般包括：（多）

6.p176

（二）实施阶段应注意的两个问题（多）

7.p177第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提高工作绩效：（多）

8.p178-179

（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多）

9.P178

（三）2.为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（）（）：（多）；

10.P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司员工申诉系统的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段话：（单）

13.p184绩效面谈的种类。（多）；概念（单）

14.p188

二、绩效改进的概念。（单）

15.p188分析工作绩效差距的方法（多）；每一种方法的概念、例题（单）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193绩效管理中的矛盾冲突有：（多）

18.p194解决矛盾冲突的方法（多）

19.p198-p199作为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；

20.p200-203作为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；

21.p205-207结果导向型客观考评方法包括？（多）；其特点？（单）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（单）

2． P210图5-1（多）

3． P210

二、实质（单、多）

4． P211 三、图5-2（单，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原则（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理内容（多）

8． P213 第一段 ：工资总额的组成：（多）

9． P216

一、最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素：（多）

10． P216二每日---8小时，每周-----40小时，1.延长工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（单）

11． P222 一岗位评价的概念（单），（二）特点（多）；

（三）原则（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（单，多），会看图5—

313． P230 一，工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）

14． P237二 计分标准有（）（），P238 ；

（二）多种要素综合计分标准又包括（多）

15． P242 工作岗位评价的方法（）多； P242表5-27（单，多）表5-27（熟记）

16． P258 二、合理确定人工成本的方法（多）：每一种的含义（单）

17． P26

2一、福利的本质（第一段）：（单）

18． P26

4二、社会保障的构成图5-5（熟记）（多）

19． P265-266二（单）

20． P266倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形：（多）

第六章 劳动关系

1、P268 劳动关系的含义（单）

2、P269 第一行（单）

3、P270

（一）劳动法律关系的含义（单）

（二）劳动法律关系的特征（多)

4、三）劳动法律关系的构成要素（多）

4、P274 劳动关系调整的方式（七种）：（多），每一种的特点（单）

5、P278

（一）集体合同的概念这一段（单）

（二）集体合同的特征（多）

（三）集体合同的与劳动合同的区别（多）

（四）集体合同的作用与意义（多）

6、P280 集体合同的形式、期限（单）

7、P281 签订集体合同的程序（排序单选题）

8、P281第一段集体合同包括哪些内容：（）（）（）（）；（多）

9、P290职工代表大会的含义（单）

10、P291 职工参与民主管理的形式（多）

11、P292平等协商的含义（单）

12、P292平等协商与集体合同的区别（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.员工满意度调查的方法有：（多）P296（1）目标型调查法包括：（多）

15、P301

一、工作时间的概念：（单）

16、P303 限制延长工作时间的措施（多）

17、P310 劳动保护费用的类别（多）

18、P312 第一段：哪些情况应该认定为工伤（多）

第二段：哪些应该视同为工伤（多）

最后一段：第九行：提出工伤认定申请应当提交的材料（多）

19、P313

（一）（单、多）20、P31

3（二）（单、多）

三级学员请注意：

1.单选、多选题有20题（20分）是绿色的那本《基础知识》里面的题目，而且一摸一样的题目，只是选项A/B/C/D/E会掉乱顺序。请大家抓紧时间做《指南》第三篇的辅导练习里的题目，争取拿到这20分！

2.复习重点还是要放在《教程》这本书！理论题目要考80分；技能题目是100分。

3.三级难度最大的是：

计算题；案例分析题；方案设计题！

第四篇：助理人力资源师考试分析

1、备战心理：助理人力资源管理师的考试本身并不难，大家不要压力太大。一般来讲，只要熟悉书的大致内容，要通过该考试是没有问题的。

2、复习流程：

（1）学习过《人力资源管理》课程的同学：首先，浏览一下试卷，心里清楚考试的出题形式和大致内容；然后，仔细阅读蓝色封皮的参考书，把握整本书的内容；最后，结合试卷有重点地复习蓝色的参考书。当然，有时间的话，最好能把绿色封皮的参考书浏览一遍。

（2）没有学习过《人力资源管理》课程的同学：首先，把蓝色封皮书的目录浏览一遍，熟悉教程的内容；其次，浏览一下试卷，心里清楚考试的出题形式和大致内容；然后，仔细阅读蓝色封皮的参考书，把握整本书的内容；最后，结合试卷有重点地复习蓝色的参考书。当然，有时间的话，最好能把绿色封皮的参考书浏览一遍。

3、题型分析：

第一部分：选择题。1、50道选择，道德评价题，大家凭自己真实判断选择。2、60道选择，专业知识题。3、40道多项选择，专业知识题。

第二部分：操作题。

1、两道简答，该部分题比较简单，把每一章节的重点内容掌握，就能轻松解答。

2、两道计算题，计算题通常都是加减乘除简单计算，只要搞清计算原理，就不难。

3、两道案例分析题，考察大家一定的发散思维，如果要答题完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案设计题，把握教材内容，灵活应用知识就能轻松搞定。复习时候注意可以操作的内容，比如员工管理制度、招聘申请表等类似内容。

附：题型大致如此，如有变化请灵活应对。祝大家好运！

4、复习重点：

第一章：次重点，注意简答题。第二节可出计算题。第二章：熟悉其内容，能够应对操作题。第三章：次重点。本章出简答或案例分析。第四章：重点章节，第一节内容可以出操作题。第二节中介绍的考评方法一定要知道，可出计算题或简答。

第五章：重点章节，第一节和第二节可以除简单或方案设计题。第三章人工成本核算计算题。

第六章：不作为重点，大致了解就行。但是几个概念要懂：集体合同、最低工资保障制度、完全卫生保护。

希望大家能够从整体上掌握本教材，再重点突击。

衷心祝愿大家顺利通过考试！！

第五篇：助理人力资源师真题及答案（推荐）

第一题关于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作

a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。

e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

（2）应该注意以下问题

a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。

b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。第二题关于培训的案例分析

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？

RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分）

培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2分）

对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2分）

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2分）

选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）

第三题关于绩效考核的案例分析

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？

财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；

（4分）

B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）