人力资源专员

第一篇：人力资源专员

人力资源专员

【时间地点】 2011年7月28-30日 天津(长期开课,欢迎咨询)

【参加对象】 初级人力资源管理人员

【费用】 特价1980元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）

● 课程目标Course Objectives

? 帮助HR管理人员：

◇ 全面掌握人力资源管理技能；

◇ 学习人力资源管理相关理论知识、管理思维；

◇ 人力资源六大板块之间的贯穿运用；

◇ 人力资源管理人员与其他部门的沟通与协作技能。

◇ 学习人力资源开发和人才培养新理念

◇ 部分人力资源管理典型案例分析

● 课程大纲ScopeandCoverage

一 HR人员的沟通技能

案例1：人事助理是如何将问题复杂化的？

案例2：HR人员是如何进行跨部门沟通的？

? HR部门与其它部门的关系

? HR工作的特殊性

◇ 显性的投资与隐性的收益

◇ 团队的工作与独立的权限

◇ 人力资源的“加工”与“进出口”

◇ 企业的“润滑济”与“催化济”

◇ HR人员在企业的位置与作用发挥

? HR人员的沟通方式与习惯

二 人力资源的发展

案例3：HR管理如何面对90后的挑战？

案例4：建立适应企业文化的HR管理制度

◇ 人、人力与人力资源

◇ 人力资源管理面临的四类员工

◇ 人力资源六大板块及其相互关系

三 人力资源规划

案例5：金融危机中从“民工慌”到“民工荒”带给我们的启示？

案例6：有资源无规划：某企业分公司面临无人可派的尴尬

◇ 人力资源规划与其它板块的关系

◇ 人力资源规划的数据来源

◇ 练习：如何开展企业人力资源规划？

四 人才招募与面试

案例7：传统面试的缺陷

案例8：联想集团的面试方法给我们启示

◇ 人才招募七步法

? 确定需求

? 招聘条件

? 招聘渠道

? 发出需求

? 筛选简历

? 初选与复选

? 比对与录取

◇ 人才的显性与隐性特征

? 形象与气质

? 工作能力

? 工作经验

? 工作态度

? 责任心

? 忠诚度

? 稳定性

? 职业方向

◇ 不同面试方法及优缺点

? 小组面试

? 专家面试

? 行为面试

? 情景面试

? 压力面试

? 结构化面试与半结构化面试

五 培训管理

案例9：新业务员是如何丢失客户的？

案例10：华为新员工的培训方法

◇ 培训的九个步骤

◇ 培训需求分析四方法

? 访谈法

? 调查问卷

? 观察法

? 技术手册

◇ 培训目标与指标

? 培训计划达成率

? 培训普及率

? 人均培训时数

? 培训需求达成率

? 内部讲师授课时数及时间比

◇ 年度培训计划制订

? 年度培训计划的项目设置

? 月份计划与季度计划的编制

? 培训计划的宣传

? 培训费用预算编制与审批

案例11：总经理批准什么样的年度培训预算？

◇ 培训计划的实施及面临的问题

◇ 内部及外部讲师的选择标准

◇ 培训效果四层次评估

◇ 培训效果的反馈与改进

六 绩效管理

案例12：张经理为什么不愿配合HR部门做绩效管理？

案例13：360考核带给HR的困惑

◇ 绩效管理可能面临的困境及原因分析

◇ 绩效管理的宣传及培训

? 绩效管理的宣传方法

? 培训提升管理人员的思想认识

? 让绩效管理获得员工支持，提高认识

◇ 组建绩效管理班子

◇ 制订绩效考核制度与流程

◇ 绩效考核的实施方法

? 小范围试点与大面积推广

? 试行期的运用

? 绩效奖金的确定

◇ 关键绩效指标的实施要点

◇平衡计分卡的实施要点

◇ 运用主基二元法确定考核指标

练习：运用主基二元法确定某岗位的考核指标

◇ KPI与BSC的优缺点比较

? 适用范围

? 指标设置

? 实施方法

? 关注焦点

◇ 绩效考核结果的广泛运用

七 薪酬与福利管理

案例14：同工不同酬的工程师如何加薪？

◇ 薪、酬的区别与联系

◇ 薪酬的特点

? 对内具有公平性

? 对外具有竞争性

? 相对公平与绝对不公平

◇ 薪酬的核算

? 计薪工作日

? 请假扣薪标准

? 最高扣薪标准的规定

? 发薪日期的规定

◇ 设定福利项目

? 依据企业能力

? 依据行业特点

? 依据企业文化

? 依据员工需求

◇ 福利的享受标准

◇ 员工保险的管理

八 劳动法规与员工关系

案例16：HR是如何将员工加班费的皮球踢给总经理的？

案例17：80%企业在劳动纠纷面前败诉的思考

◇ 建立和谐员工关系的要求

◇ HR管理制度与劳动法规的衔接

? 制度的起草

? 制度的修订

? 法律顾问的审核

? 员工代表的评审

? 制度的公示

? 领导的审批

? 员工的确认

? 保留制度痕迹

案例18：员工严重违纪，企业败诉留给我们的思考

◇ 防范劳动纠纷的发生

? 试用期的约定

? 劳动合同的签定

? 薪酬的约定

? 试用期内任务的确定

? 加班费的控制

? 保密制度的运用

◇ 防范关键人才的流失

? 管理类

? 技术类

? 业务类

? 特殊类

◇ 企业与员工的沟通渠道

? 员工邮箱/信箱

? 党群组织作用的发挥

? BBS的运用

? 内部报刊

? 茶话会

案例19：2009年度企业“最佳雇主”的员工关系经验分享

课程总结与答疑

● 讲师 Trainer

郑均老师，美国GEC认证讲师，人力资源管理专家，PTT高级职业培训师，富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师，国内第一位将“双因素理论” 导入企业管理的培训专家。企业实际工作经历

多年人力资源及培训管理经验。2002年曾赴美国匹兹堡参加“培训经理”学习和交流。先后在豪恩国际集团下属的豪恩电声科技、朗科科技、捷和电机集团等公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导建立公司绩效

考核体系和培训管理体系，在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。

多年来，郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理，以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系，是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。授课风格

复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。主讲课程

《以业绩为导向的绩效管理》、《TTT内部讲师专业训练》、《培训师课程设计五步法》、《中层干部管理技能训练》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《制造型企业培训体系建立》、《西点执行力》、《招聘与面试技巧》《岗位分析、任职资格与薪酬设计》等。

服务企业

富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、京信通工贸、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子、远东电缆、三川集团、华冠电子、江铃汽车、中冶重工、诺信汽车、赫普医药、飞力达物流、鸿星电子、爱利丝科技、保隆集团、迪梦莎寝具、TCL电器、东莞国宴堂、美的集团、苏宁电器、格兰仕、国民技术股份、贵州省农村信用社、中国银行大连支行、招商证券、邮储银行山东省分行等。

【报名专线】

------------------

M B：137-2411-3158邓老师（Amy）

TEL：O2O-34O7 125O、34O7 1978

FAX：O2O-34O7 1978

q q：372138050

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第二篇：人力资源专员

人力资源专员

岗位职责：

1、负责人力资源薪酬福利、劳动关系、招聘等模块工作；

2、根据公司运作流程，完善培训体系，制定培训计划；

3、负责培训课程开发设计与组织实施；

4、负责对接集团人力资源部各模块工作。

任职资格：

1、大专以上学历，专业不限，25-35岁；

2、2年以上人力资源管理培训相关工作经验，有人资多个模块工作经验者优先；

3、沟通能力良好，熟悉办公软件及PPT的操作，具有销售工作经验者优先；

4、敬业积极，有较强的执行力和学习能力，具备良好的语言文字功底，优秀的人际沟通能力，具备良好的团队合作意识和良好的职业操守。

第三篇：人力资源专员

这篇人力资源专员的关键词是专员,人力资源,

自我介绍

3年劳资人事工作经验，熟练掌握各项政策和工作流程，具有现代企业人力资源管理理念。

个人信息

姓名：XXX性别：女年龄：27岁

E-mail：XXXXXXXXXX联系电话：XXXXXXX

地址：南京XXX大街XXX号邮编：XXXXXX

工作经验

2001年1月——现在南京XXXX发展有限公司人力资源专员

职责：

主要负责招聘、培训、岗位设计等工作。

任职期间对岗位职责进行分析，制定招聘计划，建立招聘、培训渠道;

策划和组织招聘展会，并参与校园招聘活动;

为员工办理保险、档案转移、接受和落户等手续;

熟悉国家劳动法规和外企人力资源管理制度，与国家相关政府职能部门建立良好的关系;

办公设备的管理以及后勤采购的管理工作;

1998年9月——2001年1月XXXX股份有限公司人事部助理

职责：

协助经理制度公司招聘制度和招聘流程;

对职位进行分析及员工满意度调查;

负责员工的招聘及培训工作;

参与四金的办理，员工绩效考核方案的设计;

负责用工退工手续，合同的管理，员工考勤/出差的统计，人事报表的制作;

教育背景

1994年9月——1998年7月首都经济贸易大学中国劳动经济本科

职业特长和技能

熟练使用各种办公软件;

熟悉国家的各项劳动政策法规，对人力资源的相关工作深入了解，与国家相关政府职能部门保持良好关系;

有劳动局颁发的劳资人员上岗证书，ISO9000质量认证中心颁发的内部审核员合格证书。

期望工资与上班时间望有机会面谈。

第四篇：人力资源专员工作总结

人力资源专员工作总结

xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结

一部门招新

我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。

二hr系列培训

招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动

是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。

改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。

三换届大会

换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强

调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。

最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。

总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。

第五篇：人力资源专员工作计划

工作计划

首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入公司人力资源这个团队。

初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。

后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作计划与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。

一、劳动合同

规范劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等实际情况，工作思路如下：

1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解，让员工清楚了解劳动合同的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。

2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统，尽量减少漏签情况的发生。

3、合同续签，至少提前一个月与员工本人进行沟通，包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联系员工上级，进行多方面的沟通，协调处理，若最终谈判失败，不再续签，公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。

4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新进人员合同期限统一为3年，续签为5年，第三次签订直接签无固定期限合同。（因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对不利的。）（备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。）

二、招聘事宜

足够的人力资源供给和高素质人才的引入，是公司能够持续快速发展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资源，本人的工作建议与思路如下：

1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。（推荐奖金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，分类投放招聘职位，技术类人才重点用卓博人才网招聘，前程无忧主要用于招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。

3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代，招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道，并展现出不错的有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。

4、实施招聘计划申请机制，部门需提前制定、季度、月度招聘计划，尽快减少临时招聘的情况出现。

5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描述，以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才。

以上是我的工作思路与简单计划，如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希望能够得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。

梁建坤

2013年9月8日