2013人力资源管理师三级知识点：第三章第一节3

第一篇：2013人力资源管理师三级知识点：第三章第一节3

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第三单元 培训组织与实施

【知识要求】

培训前对培训师的基本要求(2007.11多选)

练习：

培训前对培训师的基本要求包括()。

A、做好准备工作 B、与学员搞好关系

C、了解学员的的喜好 D、决定如何在学员间分组

E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。答案：ADE

教材：P134-135

解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。

【能力要求】

一、培训师的培训与开发(2007.5单选，2011.5单选)选择题，简答题

1.授课技巧培训。

2.教学工具的使用培训。

3.教学内容的培训。

4.对教师的教学效果进行评估。

5.教师培训与教学效果评估的意义。(2008.11单选)

二、培训课程的实施与管理 选择题，简答题，综合分析题

课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

1.前期准备工作(2007.5单选，2011.5单选，2011.11多选)

(1)确认并通知参加培训的学员。

(2)培训后勤准备。(2009.5单选，2010.5多选)

(3)确认培训时间。(2008.5单选)

(4)相关资料的准备。

(5)确认理想的培训师。(2008.11单选)

2.培训实施阶段

(1)课前工作。

(2)培训开始的介绍工作。

做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：(2007.11单选)

① 培训主题。

② 培训者的自我介绍。

③ 后勤安排和管理规则介绍。

④ 培训课程简要介绍。

⑤ 培训目标和日程安排的介绍。

⑥ “破冰”活动。

⑦ 学员自我介绍。

(3)培训器材的维护、保管。

3.知识或技能的传授

4.对学习进行回顾和评估

5.培训后的工作

向培训师致谢;作问卷调查;颁发结业证书;清理、检查设备;培训效果评估。

三、企业外部培训的实施 选择题，综合分析题

外出培训的员工，需做好以下工作：(2009.11多选)

1.自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。

2.需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。

3.要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

四、培训计划实施的控制 选择题，简答题

收集资料;比较差距;设计检讨工具;发现偏差;计划纠偏;跟进落实。

【注意事项】

如何实现培训资源的充分利用 选择题

让受训者变成培训者

培训时间的开发与利用

培训空间的充分利用

第二篇：人力资源管理师三级知识点总结

人力资源管理师三级知识点总结

一、笔试：

是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。

两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。

优点：

1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率；

3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥；

4、成绩评定比较客观。

缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。

笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

(一）分析简历结构

(二）审察简历的客观内容；主观内容：个性描述

(三）判断是否符合岗位技术和经验要求

(四）审查简历的逻辑性。

(五）对简历的总体印象

判断应聘者的态度

关注与职业相关的问题

注明可疑之处

1、命题是否恰当

2、确定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复核

第三篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结

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人力资源管理师三级第五章知识点总结

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

（2）薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：

①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

①对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。

③对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

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④对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

a①企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。

7、企业薪酬制度设计的基本要求：

①体现保障、激励和调节三大职能

②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态

③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件

④建立劳动力市场的决定机制

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系

⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：

①岗位薪酬调查

②岗位分析与评价

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系

④明确掌握竞争对手的人工成本状况

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念

⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。

12、工资奖金调整的方式：

①奖励性调整

②生活指数调整

③工龄工资调整

④特殊调整。

14、工资岗位评价的原则： ①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开。

15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

16、工作岗位评价的主要步骤：

①将全部岗位划分为若干个大类

②收集有关岗位的各种信息

③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划

⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及 艾德教育：www.xiexiebang.com

其指标

⑦抓几个重点岗位进行试点

⑧全面落实工作岗位评价计划

⑨撰写各个层级岗位的评价报告书

⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。

19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。

22、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配率P259例3

23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

24、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

26、住房公积金的计算：

27、员工住房公积金的缴费：

28、薪酬体系（1）薪酬体系的概念

薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。

（2）薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。

（3）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。

（4）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：潜在劳动，流动劳动，凝固劳动。

第四篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结

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人力资源管理师三级第五章知识点总结

第五章 薪酬管理

1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？

3、工作岗位评价的原则、功能、步骤

工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗 艾德教育：www.xiexiebang.com 位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成 分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。5．工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

6、工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

7、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

8、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

9、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。艾德教育：www.xiexiebang.com（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

10、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；

（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

11、因素比较法的步骤；

（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

12、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

13、人工成本的概念构成和影响情况。

人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：www.xiexiebang.com

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）

=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

15、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）

=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划产值率）

第五篇：2018年人力资源管理师三级考试章节知识点

艾德教育.com 第一章 人力资源规划

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。

11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

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14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。

15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。

16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

计算考点：核定人员数量的基本方法 P29例

1、例2;P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

24、劳动定员标准的分类

25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

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26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化

28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。

30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性。

31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性。

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”;收入—成本=利润 表达了“干了再算”。

37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本

间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

38、人力资源管理活动的费用

39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合。

40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。