人力资源三级知识点总结

第一篇：人力资源三级知识点总结

《助理人力资源管理师》重点

红色字体作为技能题掌握！！

第一章

人力资源规划

1.P1

（一）第一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】

人力资源规划：

1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；

2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。

2.P

1（二）内容：【单选、多选】。人力资源规划的内容：

1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.P2二

（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：

1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2）内容：

（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。

（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

5.P

4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。

1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。

4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：来自下属、用户和顾客等处。

6.P4：

四、（一）1.掌握岗位规范概念单选题；

P4：

2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；

岗位规范的概念：

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。3）岗位培训规范。4）岗位员工规范。

7.P5：

3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：

（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。

2）管理岗位培训规范：

（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：

（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。4）生产岗位操作规范：

（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范。

8.P6

（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2）分类：

（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。3）内容：

（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10.P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。11.P15：

二、基本原则3+1【多选】。注意：

（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12.P16

三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。13.P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14.P18：

四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：

1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22.注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。23.企业定员的新方法，重点了解

（二）、（四）零基定员法

24.P3

3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】

25.P37：

一、概念【单选】，二

（一）分级；【单选、多选】，二

（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落内容 27.P43：【单、多、简答】

二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。

2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。28.P46：

五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】

29.P

52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30.P52

二、（一）包括哪三点。

31.P53：

第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、内部招聘；

二、外部招聘的：优缺点。2.P60【能力要求】

一、主要步骤。【简答】 3.P6

1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4.P62-63：

三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。P63：

（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。特别是：P65：

（四）网络招聘的优点【多选】 5.P66最后一段：笔试的适用范围。6.P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。7.P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8.P68

二、筛选申请表的方法【单选、多选】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11.P73：第四段颜色【单选、多选】 12.P73：

三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13.特别关注：P7

4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。14.P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15.P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16.P78

三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17.P78：

（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。【单选、多选】。18.P79能力要求：

（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19.P80

（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。20.P81人员录用的三种策略：含义 21.P82【关注】注意事项。22.P83-84： 定义、公式：要求记：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23.P8

4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。24.P86

一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企业劳动分工的（三）形式【多选】；

（四）原则【多选】。26.P93-95：

二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27.P95：

三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28.P103：

五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109

（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】

第三章 培训

1.P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2.P115 ：

一、培训需求分析的作用？【多选】 3.P116 ：

三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4.P116 ：

（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培训需求分析的实施程序。【简答】

（一）：包括哪四个方面？【多选】

（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】

（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：

3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7.P121：

二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8.P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；

含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9.P124：

（五）要注意哪5个问题。【多选】关注

（四）（五）的内容【单选、多选】 10.P127：

一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5个阶段？

13.P135-136

（一）每一段落所有内容【多选】 14.P136

（二）：包括哪4个方面？ 15.P136

（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136

（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16.P140:

二、四个收集渠道【关注】 17.P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小类的内容【多选、方案设计】 19.P141：

三、指标：含义、方法、包括？ 20.P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21.P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。22.P147:实践法的适用范围、优缺点。23.P147-P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24.P149：自学法的优点【关注】 25.P150:

（二）包括2种。关注1.又包括2种：含义；

图3-2.26.P1

51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多选】 28.P160培训制度概念【单选】 29.P16

1（二）企业培训制度的构成【多选】。30.P162：

三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31.P163：

二、（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32.P16

3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33.P164：

（三）制度内容；制度解释 34.P165：100%进行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培训制度的推行与完善，两段都看

第四章

绩效

1.P168 一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）

（二）四个环节【多选】

3.P170能力要求

（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4.P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：

（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：

2.的最后一行。【多选】 9.P177：

2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：

（三）大小点及例如

11.P180

1绩效诊断的主要内容【多选】

12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13.P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】 14.P186-187

（一）（二）【单、多选】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】

17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。

18.P197-198： 知识要求的第二段。绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？

19.P198-199能力要求

各种方法概念、优缺点及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特点。

21.P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20

2三、行为观察法的概念

23.P205：结果导向型包括哪几种？

一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】

第一、二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪资的概念 2.P210：6个概念的区分。【单选】

P210：

二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5.P212：企业薪酬的内容【多选】 6.P213：第二段的公式：【计算题】。

7.P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；

第三种：工资总额占附加值比例的方法。

8.P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注

1.几个百分点。

2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。3.的倒数两行。4.P215 ：第二行。【关注】

8.P217：

一、单项工资制度的制定程序：

二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：

（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源

12.P224：

三、工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】

图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】

12.P224能力要求

工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：

（二）【计算题】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注

16.P252：

（一）的第二行到本段结束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【计算题】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定义 21.P264：

二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22.265：

二、住房公积金的计算：

（一）了解制度规定。

（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？

第六章

劳动关系

1.P268 劳动关系的含义。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【单选、多选】 2.P270

（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3.P271：

（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】

4.P272劳动法律事实的分类依据和类别。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6.P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7.P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8.P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；

3.资源原则的3个自愿。9.P278：集体合同含义。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后两行。10.P278：集体合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12.P279：

（四）集体合同的作用意义。【多选】。13.P280：

一、（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14.P280-281：

（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。15.P281-282：

二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。16.P283-286 熟悉

了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17.P290-291：

（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）职工代表大会的特点。18.P292：平等协商与集体合同的区别。【单、多选】

19.P293： 信息沟通制度所有内容 20.P301：

一、工作时间的概念。

P301：

一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21.P303 ：

三、延长工作时间的概念 22.P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23.P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。

24.25.26.27.P306：最低工资每两年至少调整一次。

P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第一、第二段：【多选】

P313：

二、（一）

（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石

第二篇：人力资源管理师三级知识点总结

人力资源管理师三级知识点总结

一、笔试：

是一种古老而最基本的选择方法。是让应聘者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断对岗位的适应性。

两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。

优点：

1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；

2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率；

3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥；

4、成绩评定比较客观。

缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。

笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

(一）分析简历结构

(二）审察简历的客观内容；主观内容：个性描述

(三）判断是否符合岗位技术和经验要求

(四）审查简历的逻辑性。

(五）对简历的总体印象

判断应聘者的态度

关注与职业相关的问题

注明可疑之处

1、命题是否恰当

2、确定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复核

第三篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结

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人力资源管理师三级第五章知识点总结

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

（2）薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：

①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

①对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。

③对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

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④对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

a①企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。

7、企业薪酬制度设计的基本要求：

①体现保障、激励和调节三大职能

②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态

③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件

④建立劳动力市场的决定机制

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系

⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：

①岗位薪酬调查

②岗位分析与评价

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系

④明确掌握竞争对手的人工成本状况

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念

⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。

12、工资奖金调整的方式：

①奖励性调整

②生活指数调整

③工龄工资调整

④特殊调整。

14、工资岗位评价的原则： ①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开。

15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

16、工作岗位评价的主要步骤：

①将全部岗位划分为若干个大类

②收集有关岗位的各种信息

③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划

⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及 艾德教育：www.xiexiebang.com

其指标

⑦抓几个重点岗位进行试点

⑧全面落实工作岗位评价计划

⑨撰写各个层级岗位的评价报告书

⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。

19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。

22、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配率P259例3

23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

24、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

26、住房公积金的计算：

27、员工住房公积金的缴费：

28、薪酬体系（1）薪酬体系的概念

薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。

（2）薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。

（3）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。

（4）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：潜在劳动，流动劳动，凝固劳动。

第四篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结

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人力资源管理师三级第五章知识点总结

第五章 薪酬管理

1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？

3、工作岗位评价的原则、功能、步骤

工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗 艾德教育：www.xiexiebang.com 位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成 分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。5．工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

6、工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

7、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

8、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

9、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。艾德教育：www.xiexiebang.com（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

10、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；

（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

11、因素比较法的步骤；

（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

12、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

13、人工成本的概念构成和影响情况。

人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：www.xiexiebang.com

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）

=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

15、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值

扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）

=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划产值率）

第五篇：人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

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人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素： ①管理成本

②工作实用性

③工作适用性。

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：

①获得高层领导的全面支持

②赢得一般员工的理解和认同

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断

②对企业绩效管理体系的诊断

③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断

⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发

②被考评者的绩效开发

③绩效管理的系统开发

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企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度

16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。艾德教育：www.xiexiebang.com

20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

③适当下放权限，鼓励下属参与。

21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。

22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理