第一篇：民营企业中层管理队伍培训现状调查
民营企业中层管理队伍培训现状调查
中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径其现状如何、问题何在呢？对此，中新人才产业有限公司与1999年5月对北京地区的部分企业进行了专题调研。
现状
对培训的认识：调查发现，72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64%），“人才是培训出来的”（44%），“培训是稳定人才的手段”（36%）。只有28%的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18%）。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10%）。
值得注意的是，92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86%），“培训是公司应当提供的”（67%）。
培训体系：92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32%的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12%的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。
培训计划：61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。
培训时间和经费：民营企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。培训经费提取无同意标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年。
培训管理中遇到的主要问题：民营企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估（77%），经费问题（50%），培训效果不好（36%），培训流于形式（7%），培训目的不明确（7%）。可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。
通过培训可以解决或改善的问题：在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79%，“解决工作中的问题”占54%，“更新观念”的占54%，“提高业绩”占50%，“增强企业凝聚力”占43%，“员工职业发展”占29%。总体看来，高层注重中层实际能力的提升。调查发现，中层自己认为“解决工作中的问题”占62%，“提高业绩”占60%，“提高管理技能”占52%，“职业发展”占39%。说明中层对培训表示出较大的实用性和功利性。
培训课程：民营企业中层管理人员培训课程主要为：销售技巧（43%），管理技能（61%），团队建设（12%），谈判（7%），MBA课程（7%），其他（14%）。培训方式：民营企业培训方式主要为：高层讲课（24%），请专家或知名人士讲课（24%），发放书籍自学（16%），请培训公司（8%），外出进修（15%）。可以看出，请公司高层或专家讲课和发放书籍是目前民营企业培训中层的主要形式。
问题分析
培训如“救火”：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。座谈时发现，这91%的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。
部分高层对培训的认识有误区：在深度访谈中发现，相当夺高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明民营企业高层对培训的认识还有相当大的误区。与本次调查中外合资高层的观念（100%认为中层的大多数差距可以通过培训来解决）有相当的差距。
对培训的期望过高：企业安排一次培训不容易，对一次仅2-3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。培训效果难以评估：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。培训经费没有得到合理利用：民营企业的培训经费（民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年）不仅在绝对值上低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68%，这是很不合理的（外企一般占5-15%），这反应出民营企业对外出培训的福利或激励看法。
将企业培训与学校（学历）教育混为一谈：企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，既使的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。民营企业在中层管理队伍上，与外企、甚至与一些股份制的国企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与民营企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多民营企业想得很大，想法也很好，甚至为导入现代管理机制和管理体系化肥了不少的人力物力财力，但是却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者--中层管理队伍，结果常常“种下的是龙种，收获的是跳蚤”。在民营企业二次创业的今天，这些也许该从根本上解决了。
第二篇：基层交警队伍现状调查材料
我为警徽添光彩
争创无违法违纪科所队
调
研
材
料
（二）我为警徽添光彩 争创无违法违纪科所队
调研材料
（二）2006年是“十一五”规划的开局之年，是公安工作基层基础建设年。大力加强基层交警队伍建设，全面提升交警队伍管理和服务水平，努力造就一支政治坚定，业务精通，作风优良，执法公正，保障有力的公安交通管理队伍，是公安队伍正规化建设之要求，是做好新时期公安交通管理工作之根本。笔者系一名普通民警，长年扎根基层交警工作一线，根据多年心得，现就基层交警队伍的现状浅作分析。
一、当前交警队伍中存在的主要问题
1、一线警力严重不足。警力不足在我国是普遍问题，造成这方面的问题有多种原因，一是体制问题，管理机制同国外相比存在不足，就目前而言，我国的警力分配呈“水桶状”，机构设臵重复，机关警力过多，基层警力较少。二是资金问题，财政投入相对较少，这也是导致我国基层交警队伍警力长期得不到充实的一个原因。三是城市发展与公路建设迅速扩张，而警力投入没有得到相应的发展，在管理上出现空白点。由于警力少，道路长，管理根不上，基层民警长期在一线超负荷工作，身体健康受到影响，许多民警都是带病坚持工作，心中压力非常大。由于警力不足，执法人员少，许多任务履行不到位，造成交通违法普遍，甚至出现部分袭警现象发生。同时由于管理跟不上，对危险路段的监控就相对薄弱，交通安全宣传力度也相应减小，交通事故高发事成必然，人民群众的生命财产安全就得不到有效保障。
2、政治思想教育薄弱。由于基层交管任务重、警力少，工作压
力大，基层交警队伍中对民警的政治思想教育就相应减少，有的甚至是流于形式，民警思想灵魂得不到真正冲击和洗礼，突出表现在：一是干部与职工谈心谈话少，思想交流少，基层民警心中的真实想法得不到重视，领导干部与基层民警的心中易产生隔阂。二是政治教育活动得不到落实，有时甚至流于形式，民警思想得不到凝聚，消极思想乘虚而入，形成放任自流的状态，体现在工作上，就出现了工作作风不踏实，责任心不强，战斗力弱化的情形。三是业务学习活动不经常，上级政策得不到及时的贯彻执行，学业务、学文化、学先进的氛围不浓厚，也直接影响了民警素质，队伍向心力得不到提高与加强，导致了队伍一盘散沙，工作不出成效。
二、加强基层交警队伍建设的几点建议
1、深入开展民警执法培训。要以岗位大练兵活动切入点，在基层交警队伍中深入开展民警执法培训活动，要本着“干什么，练什么，缺什么，补什么”的原则，组织民警扎实学习，苦练内功，向法律、向科技要警力，要加强对民警培训活动的考核，并形成长效机制，将学习、培训、教育纳入等级化管理，使执法培训活动不流于形式，真正使民警的政治素质、业务素质、体能素质和执法本领得到进一步提高，队伍整体素质得到进一步强化，交管工作不断上台阶，取得新成效。
2、保障民警执法权益。以贯彻落实最高人民检察院和公安部《关于切实加强公安检察干警执法权益保护工作的通知》为契机，在对民警执法行为加强督察检查的同时，进一步加强对民警执法权益的保
护，对干扰和抗拒民警正常执法，妨碍公务活动开展，恶意污辱挑衅民警执法的，要明确专门机构快速调查取证，严格处罚挑战执法权威的违法分子，为民警创造一个良好的执法环境。同时还要落实从优待警各项措施，从政治上、生活上、工作上关心一线民警，关心一线民警的身心健康，要科学调整民警作息时间，适时举办娱乐活动，保证民警在身体上、精神上得到充分休养。
3、加强民警政治思想教育。一是加强领导班子的思想政治建设，坚持用科学理论武装头脑，进一步提高班子成员的领导艺术、决策水平和驾驭能力，班子成员要落实一岗双责要求，做工作发展的带头人。二是抓好民警的政策理论学习，要在队伍中深入开展人生理想、职业道德、反腐倡廉教育，做到警钟长鸣，使民警防微杜渐，自觉抵制腐朽思想的侵蚀。三是定期开展谈心交流活动，随时掌握民警的思想脉膊，并通过开展经常性的思想政治工作，帮助、教育、引导民警树立正确的人生观、世界观、价值观，要深入学习胡锦涛总书记有关“荣辱观”方面的讲话精神，使民警不断提高政治觉悟，牢记全心全意为人民服务的宗旨，树立良好的职业道德观念。
建设一支新时期的交警队伍，确保道路畅通有序和人民群众生命财产安全，是我们公安机关义不言辞的责任和义务，只要各级公安机关领导认真研究分析队伍的状况和问题，特别是新形势下队伍建设面临的困难，进一步增强队伍建设的使命感和紧迫感，妥善解决队伍中存在的问题，那么，我们的队伍就能永远立于不败之地，就能更好地服务于经济建设，更好地完成党和人民赋予的历史重任。
第三篇：浅谈改制后队伍管理现状
浅谈改制后队伍管理现状
齐河县晏城消防救援站站长
牛家明
3月19日，支队召开了队伍管理工作调度会，会上支队首长语重心长的讲话，让我感触颇深。对照支队首长讲话精神，结合自身管理及本单位实际，对队伍管理进行深入反思及调研，现结合队伍管理现状，分析汇报如下：
一、队伍管理中存在的薄弱环节。
（一）思想不稳定。一是干部层面。虽然改革基本落锤定音，已定编定岗，但改制后，人员流动性变慢，较以前现役体制晋升受限，加之部分人员仍存在“两地分居”问题，导致工作积极性不高，工作精力外移。二是消防员层面。改革前期望值高，现有政策明确消防员定编不定人，继续准军事化管理，加之，省外分居人员居多，大多数均想调回原籍工作。三是政府专职消防员层面。身份、待遇差别问题仍然存在，同工不同酬，特别在子女入学、家属落户等方面不能和消防员享受同等待遇，心理失衡导致人才流失。
（二）人员少工作任务重。人员少，工作荷载量大。从工作荷载上看，执勤任务逐年增多，比武考核趋于常态，火灾环境更加复杂，工作量不断增加，但队伍人员增加甚少，人员增长与工作量增长不匹配的矛盾日益突出，繁重的工作任务也带来了一些负面影响，一些指战员长期的紧张生活和超负荷的工作，使身体和心理上产生了过重压力，长此以往对队伍的稳定造成了许多不利因素。
（三）政府专职消防员流失严重。政府专职消防员构成成分复杂，有退伍战士，有应届毕业生或者从事过各种职业的社会人员，一些思想观念已经根深蒂固，对军事化管理接受难度大，缺乏战备意识和条令条例观念，难以接受队伍纪律的约束。与原现役消防员相比，政府专职消防员与消防队之间仅仅存在合同关系，约束能力不强，强管严教反而会促其辞职。并且部分政府专职消防员只把进入消防队当作临时跳板，一旦有了合适的职业就马上考虑跳槽。流动性非常大，对队伍稳定造成了影响。
二、下一步打算及建议
（一）加强思想引导。一是发挥党支部思想引领作用。中队党支部作为基层战斗堡垒，应及时凝聚人心，统一思想，严格落实组织生活制度，每月制定《党支部组织生活计划》，在重大节日、战备期间开展重温入党誓词，宣誓等仪式教育，进一步提高指战员思想觉悟，树立正确的价值观，世界观。二是发挥党员先锋模范作用。将党员合理分配到各个岗位，提高党员的身份意识，确保事事党员冲锋在前，全面打造“一个党员、一面旗帜，一个支部、一座堡垒”的党建理念，用党建带队建，真正发挥党员先锋模范作用。三是发挥思想骨干引导作用。严格落实谈话谈心制度，每月召开专题会议分析、研究、总结指战员思想动态，把经常性思想工作渗透到工作生活的方方面面，贯穿于队伍管理的始终。严格按照支队要求，中队干部每月至少同每名指战员谈心一次，建立健全指战员思想档案。
（二）加强日常管理。一是严格落实一日生活制度。按照新下发的《内务条令》、《队列条令》要求，将一日生活秩序进行全面梳理规范，坚决做到早操、交接班、晚点名等生活秩序严格有序，参加人员齐全，程序正规。严格日常养成，提高指战员个人能力素质，无论从队容着装、行为举止、体能、技能训练，一律按照实战化要求进行规范。二是将周清查做深做实。严格按照支队要求开展周清查工作，重点围绕“人车酒网电密黄赌毒”等重点环节重点环节进行全面清查，针对大队领导清查出的问题，建立问题整改台账，落实问题整改时间，整改责任人及整改措施，切实消除安全隐患，确保队伍安全稳定。三是加强自我约束。基层干部是消防站领头羊，一支队伍风气的好坏，和干部有很大关系。如果干部带头不好，上行下效，不好的风气会很快传播。作为救援站主官必须严格落实一日生活制度，坚持好五同，提高自我约束力，发挥模范带头作用，用自身严格的要求带动消防站各项工作。
（三）落实优抚优待。一是在关心关爱指战员。在重要节日、重大安保期间积极向大队党委汇报，慰问困难指战员家属，解决指战员后顾之忧，定期组织家属座谈会，提高指战员家属对消防工作的支持。二是丰富文娱生活。针对日益繁重的执勤压力和长期不断的安保任务，结合现有营区资源，积极开展文娱活动，每周组织两次观影活动，每周组织一次班级k歌、篮球、足球对抗赛，节假日组织会餐，进一步缓解指战员压力，营造了栓心留人的环境。三是保障指战员休假权益。疫情过后落实已婚人员轮休制度。按照支队《三十条工作措施》要求，严格落实休假制度，家在驻地的已婚消防员及已婚的政府专职消防员周一至周五增加夜间轮休；因执勤战备等原因每月未休满8天的政府专职消防员发放未休假补助，确保指战员休假权益得到保障。
第四篇：中层管理培训
国内权威管理培训专家谭小芳老师觉得要培训中层管理理人员这些方面：
1、中层应具备的哪些基本心态？
中层应该具备基本的八大心态：目标清晰、意愿强烈、主动积极、完全负责、关爱欣赏、信任支持、辅助教导、共赢成长等
2、中层应具备的哪些基本技能？
中层应具备的基本的六大技能：目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制等
3、中层应该掌握的六大原则是什么？
组织管理原则、人性的原则、沟通的原则、培育下属的原则、计划的原则、自律的原则
4、中层提拔到高层，需要具备什么条件？
中层和高层相比，更注重于事情，而不是人，即更关注术，而不是道，因此中层要晋升为高层在意识上要多从关注事转移到专注人，在技能上，从关注具体工作，到关注全局，关注战略性思考，要学会战略管理、科学决策、高效沟通、危机管理等等，以道御术，内圣外王。
主讲老师: 何边
领导力、中高层管理技能、执行力 培训专家
课程受众: 公司副总、部门经理等中高层管理人员，有培养价值的基层骨干 课程时间: 3天
(何边新浪博客)授课方式: 案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评
授课特色: 气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 课程背景：
为什么从基层提拔上来的管理人员，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位？
为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？
为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心？ 为什么企业中高层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱？ 为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？
为什么企业中高层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属？
为什么企业中高层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队？
各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。
华为、联想集团等优秀企业对中高层管理人员的管理能力的提升越来越被重视，《中高层领导力培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。
第五篇：班组长队伍现状的调查分析
班组长队伍现状的调查分析及思考
陈国清
众所周知，班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏，管理水平的高低，直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置，是班组的领军人物，起到承上启下的作用，一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实，他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率，甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性，职工整体素质相对而言不高，班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况，目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观，个人觉得应该引起有关方面的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础，从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论，虽然可能不够全面，但从某些方面也能反映出一些问题。
一、我区班组长现状的统计分析
1、组织结构
掘进三区现有在册职工117人，除区管理人员及少量直属人员外，分为两个生产队，5个生产班，其中掘进八队３个、掘进十队２个，副班长及以上管理人员17人：工长2名，副工长、班长、副班长各5名。
2、年龄结构
现有长人员年龄构成情况如下：40岁（含）以上14人，占82.3％，30～40岁3人，占17.7％，30岁以下暂无。
3、文化结构
统计班组长文化结构如下：高中（技校、中专）以上2人，占11.8％，初中及以下15人，占89.2％。
4、从业资质
17人中，高级技师1人，中级技师1人，中级工1人，初级工1人，合计4人，占总数的23.5％。
二、存在问题
1、班组长文化层次偏低，17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平，部分人员为小学文化程度；班组长年龄偏大，特别是无30岁以下人员，存在年龄结构断层；从业资质不高，具有中级工及以上人员所占比例过小。
2、受历史条件的限制，现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历，他们大多数是在以往选拔标准下走上现在岗位的生产骨干，在实际工作中，难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少，出勤率不高，他们往往成了一名生产骨干，要么在迎头干活，要么作为特殊工种的操作人员，而无暇顾及最为重要的管理工作，班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看，当隐患和事故发生时，作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场，没有尽到管理职责。
3、由于自身条件限制，这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限，造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位，在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。
4、班组长，尤其是副工长，作为现场最高指挥者，是现场安全第一责任人，在现有体制下，他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任，是受罚款最多的群体，现行分配政策没有考虑这一点，从一定程度上影响了他们积极性的发挥，使得本岗位不具吸引力，不利于后备人才的培养。
5、班组长出勤率高，工作时间长，劳动强度大，一般月度出勤均在24个以上，个别人甚至出勤达到28个，特别是在生产条件差、班队出勤不正常，处理坍塌捅漏等急难险重工程时，总是冲在最前面，使得他们得不到正常的休息调整，更谈不上学业务、学管理。
6、现有班组建设条例中，对班组长津贴这一块，理论上讲是提高了班组长的待遇，但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素，经考核后，班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少，且副工长一级无班长津贴，作为掘进单位现场最高指挥者，安全奖等待遇与班长相同，严重挫伤了他们的工作积极性，对煤矿安全生产工作极为不利。
7、近几年，我矿掘进单位每年新补充的新工人极少，且多数为退伍军人、职业院校毕业生（我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生），这部分新人多数是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，安心从事煤矿井下工作的人很少，到目前为止，退伍军人、职业学院留下来且能正常出勤的新人不到10％。长此以往，不仅管理人员将出现断层，生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象，这不能不引起我们的重视。
三、思考及对策
1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足，班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为，一方面，矿上要制定合理政策，从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度，使他们经济上得实惠，政治上有奔头，从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围；要爱护班组长，保障他们的身心健康；要加大对年轻职工的管理培养力度，善于从他们中间发现管理型人才，重点加以培养。在这方面，我矿已经有所行动。近两年在掘进区队中，已尝试将新分配的部分大学
生作为副工长培养使用，虽然目前尚未取得明显效果，但我想，如果坚持下去，假以时日，会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面，在职工队伍构成中，应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度，不能一味强调企业人员超编，而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。
2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产的要求，实践经验与操作技能已经不是衡量现场班组长的唯一标准。作为一名班组长，不仅要有吃苦耐劳的精神和过硬的技术本领，更要有一定的文化素质，高尚的道德情操，同时还要具备较高的管理水平，也就是要从单纯注重能干活的生产型骨干，向德、能、勤、绩全面发展方面转变。为此，要把选拔高标准、高素质、高技能的后备人选，作为班组长培养的重要环节抓实抓好。要从后备班组长人员年龄结构、管理经验、遵章守纪、文化水平、操作技能、思想道德等几方面综合考察，择优选拔。
3、创新培训形式。每年抽出一定的时间，让班组长脱产学习或外出参观，开阔他们的视野，让他们在充电的同时，使身心得到调适；我认为，培训应该是多方面的：不仅要有专业务方面的培训，还要从提高执行力、管理水平、协调能力、廉洁奉公等方面进行培养，增强他们的团队协作能力，提高执行能力，打造扎实的工作作风，增强号召力；每年抽出一定的时间，让班组长参加脱产学习也可以让他们的身心得到休养、调整。
4、加强对班组长的管理。要建立必要的竞争、淘汰机制，使能者上、庸者下，对那些不注重提升自身业务能力、管理水平，在职工群众中没有威信，工作作风漂浮，不能廉洁奉公的班组长，要坚决予以撤换。
以上是基于掘进三区班组建设现状，对班组长使用、管理中存在问题的一点不成熟的思考和分析，难免偏颇、谬误之处，算是抛砖引玉吧。
2010年11月4日
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