民营企业员工培训管理研究

第一篇：民营企业员工培训管理研究

论文题目：民营企业员工培训管理研究

选题描述：本文对近年来有关国内外民营企业培训管理现状的研究，进行了述评,归纳出企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少,业务管理水平低,专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等,应引起足够重视。同时,本文也对有关研究的不足之处提出了批评意见,指出了今后有待努力的方向。并强调加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国民营企业发展的根本出路。

第二篇：浅析民营企业员工关系管理

浅析中小企业员工关系管理

摘要：中小企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后中小企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了中小企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了中小企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。

关键词：中小企业员工关系管理可持续发展

随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，中小企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的中小企业已经占到了我国企业总数的90%以上，中小企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国中小企业的平均寿命却只有5年左右，中小企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。

一、员工关系理论

（一）员工关系

员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。

对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。

（二）员工关系管理

广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。

员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促

1进和巩固双方联系，不良条件减弱和瓦解双方联系。

（三）处理好员工关系的重要性

员工不仅是企业生存发展的基本条件，企业价值的主要创造者，更是企业持续增长的根本前提。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率，这些都是一个企业健康发展的前提。同时，建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要标志。另外，和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。

企业与员工建立的是一种最基本的社会关系，企业作为现代社会的一个基本细胞，其运作是否稳定、健康，是否能不断发展壮大也关系到整个社会的和谐与稳定，因此构建和谐的企业员工关系是保障社会稳定发展最重要的基础之一，构建一个和谐的企业员工关系对企业的不断壮大和可持续发展有着十分重要的意义。

二、中小企业发展员工关系管理面临的挑战和亟待解决的问题

作为我国社会主义市场经济主体的重要组成部分，中小企业的人本意识在增强，人力资源作为企业发展的根本动力的观念已在中小企业中得到初步贯彻，中小企业为在激烈的市场竞争中获得立足之地也积极提高自身的管理水平，转变用人观念，为保持人员流动的稳定性和留住人才下功夫。然而，人力资源管理理论是一个庞大而又复杂的知识系统，中小企业往往将这些理论运用到实践的过程中缺乏必要的条件和基础，致使原本有效地管理理论大打折扣，对企业所产生的积极影响也很有限。经过深刻的研究和分析，本文认为中小企业走上快车道所面临的困难和需克服的问题如下：

（一）民企的弱势地位使其在全面提升自身员工关系管理水平过程中力不从心

员工关系状况与企业的发展状况有着紧密的联系，企业的发展面临困境则员工关系就会变得恶化，因为困境中的企业必然会通过裁员、降薪、降低福利水平等缓冲危机所造成的损失。而企业的发展空间的大小与外部经济环境又密切相连。

在我国特殊的国情下，中小企业的尴尬处境导致了其发展轨迹的曲折性和艰难性，相比之下，国有企业有充足的财政支持或先天垄断优势，外企则有可观的税收优惠甚至补贴。这样以来，本来就低起步的中小企业与前者在不平等的市场中竞争必然不占优势，企业的发展也必然面临更大困难。试想，一个生存都成问题的企业怎么可能拿出极其有限的资源去做好员工关系工作呢？

（二）民企自身的私有观念阻碍员工关系管理的顺利开展

中小企业的私有观念非常严重。中小企业的所有权和经营权均为业主个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理，个人利益或家族利益是中小企业老板的第一优先考虑。对员工则是剥削似的高强度工作和尽可能低的薪酬，又试图通过小恩小惠的情感投资来提高凝聚力，完全忽视了企业员工在利益分配上的合理要求，比如不签劳动合同、不参加社会统筹养老保险、违反劳动保障制度，乱扣或拖欠工

资等等。这些自私自利不负责任的行为都使现代员工关系管理制度难以得到贯彻。

（三）中小企业制度建设不到位，缺乏全面规范的管理

企业的各项管理制度都不是孤立存在的，他们都是相互依存相互联系的统一体并最终为企业的战略目标服务。一项管理行为的正常运行也总要以其他管理行为为基础。员工关系管理的要素包含了劳动关系管理、员工满意度、晋升、岗位轮换、工作丰富化等等众多要素，这些要素工作的展开也需要依赖于人力资源管理其他方面制度的支撑。中小企业由于规模较小，制度建设和管理机制往往跟不上，相关职能部门也没有有效分功，导致各项管理行为杂乱无章，对员工关系管理的制度建设和工作展开难以提供有效帮助。中小企业制度建设不到位突出表现在以下几个方面：

1.沟通机制的缺失

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。在中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，沟通渠道不畅通，导致沟通管理的滞后，不能及时解决劳资纠纷和冲突，从而直接导致员工关系的不和谐。

2.缺乏激励机制

企业员工对工作现状不满，是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。员工关系管理的根本是内部公平，通常情况下，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

在中小企业中，企业主由于对自己财产的过于关注，总是事无巨细，事必躬亲。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性，导致有能力有思想的员工在条件成熟的时候毫不犹豫地跳槽，加大了员工的不稳定性，从而影响企业的稳定持续发展。

3.不重视员工职业生涯管理

组织职业生涯规划有利于实现组织目标和个人发展的有效结合，组织职业生涯规划通过发挥员工的潜力和提高自身竞争力从而增加员工满意度。职业生涯发展通道管理为员工设计了成长、晋升的管理方案，对留住优秀员工减少人才流失有重要的作用。

中小企业大多没有组织生涯管理的实践，更没有将企业目标和员工自我实现的要求有效结合，从而剥离了员工作为企业主人翁的权利，使员工对工作缺乏成就感进而影响员工的满意度。

4.员工培训不到位

培训是对人力资本投资的主要形式，通过培训不仅有利于提高员工技能，增加归属感，还有利于企业的可持续发展，是积极有效的员工发展观。但中小企业往往具有短视行为，对培训引起的费用开支难以忍受，又对培训后可能引起的人员流失杞人忧天。这就导致了员工归属感的缺失，认为自己不会得到重用而寻求它职。

（三）企业文化建设不到位

企业文化又称为公司文化，它是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。倡导企业文化发展可以帮助员工寻求工作的意义，可以在员工中形成共同的价值观，激发员工的创新精神，在企业中形成文化力的凝聚作用。

然而，我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌：编制了精美、完整的企业文化手册，仅仅停留于形式，没有落到实处。这些企业并没有真正意义上的企业文化，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。也就导致了员工关系的发展没有主心骨。

三、对中小企业提升员工关系管理的建议

针对以上问题，考虑到经济政策、税收政策、产业政策等外部环境对企业发展的决定作用以及员工关系的两大主体——企业和个人的当事人角色。本文分别从国家、企业、员工个人三方来讨论解决上述问题的方法。力求从整体角度出发，提出更加切实有效地建议。

（一）国家应继续加大对中小企业的扶持力度，切实将政策落到实处

早在2003年，国家就颁布了旨在促进中小企业发展的《中小企业促进法》，对中小企业的发展起到了重要的基础性作用。2009年，《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》实施，进一步详细的提出了对中小企业在资金、税收、土地、管理培训等全面的政策扶持措施。然而，我国的中小企业数目太多，涉及的产业太广，以及地方政府的不作为，使政策在落实的过程中难以进行统一有效地管理，受惠的企业少之又少，政策效果极不明显。针对上述问题，提出如下建议：

1.转变思想，进一步确定中小企业在市场经济中重要主体的地位。消除对中小企业的歧视性看法。进一步扩大和放开金融、保险、航空服务等产业的门槛，扩大中小企业的发展空间。

2.由财力、物力扶持向智力支持倾斜，着重提高中小企业的企业管理水平。积极切实落实相关扶持政策，杜绝徇私舞弊，暗箱操作的违法行为。

（二）企业应积极引入现代企业管理制度，加强制度建设，塑造企业文化

由于企业是员工关系管理制度发展的推动者和实践者，又是制度实施的载体，企业方的工作关乎整个员工关系管理的成败，所以是制度发展落实的关键。针对上述问题，本文对企业的建议如下：

1.弱化私有观念，构建以人为本的员工关系

中小企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，中小企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员。中小企业同时也是所有员工共有的企业，企业老板以诚相待员工，才能消除员工对企业的认同障碍。同时，还强调员工之间的有效沟通，给予员工更为宽广的平台，建立起一种超越雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。

2.健全沟通机制，确保有效沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。日常事务中，企业除了通过新员工导向、会议、公司刊物等正规途径外还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱等形式来进行沟通。在与员工进行交流沟通过程中，管理者应

向员工表明重视他们的意见，并讲究沟通的技巧，在沟通中注意有效倾听，将注意力集中在如何叙述上而不是叙述的主题上。

3.建立健全激励机制，公平对待员工

为了提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励机制，包括物质激励、精神激励、情感激励、制度激励等。企业在制定薪酬激励政策时要注意公平对待每一位员工，还应依据各类员工的需求特点采取针对性的非物质激励措施，比如创造和提供一切机会让员工参与管理，形成员工对企业的归属感、认同感，可以满足员工自尊和自我实现的需要等等。管理者还要敢于充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

4.积极做好员工的职业生涯规划与开发，树立正确的员工发展观

企业应树立长远发展目标，制定详细明确的发展战略、发展规划，并将发展目标与企业员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。中小企业首先应树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，通过职业生涯规划和开发，一方面使企业的员工对自己目前所拥有的技能、兴趣、价值观进行评估，从而相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合企业发展的需要；另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要，促进企业和员工的发展。

5.重视培训制度，塑造优秀员工

建立符合企业实际的培训制度并与绩效和薪酬等挂钩。企业通过培训，可以让员工的潜力得到最大限度的发挥，更好地为企业服务。员工的培训一定要有针对性，一方面配合企业的战略规划，另一方面要结合个人职业生涯发展规划，形成共同发展、共同成长的双赢局面。同时，由于培训是企业的一项投资，所以进行培训时企业也要采取一些措施来控制自己的投资结果，防止或减少培训后员工的流失，比如签订劳动合同并将培训条款纳入其中等。

6.加强企业文化建设，提高组织的凝聚力

塑造优秀企业文化是构建企业和员工和谐关系的重要措施之一，一个具有优秀文化的企业往往是永远充满朝气和活力，不断奋发向上的组织。而要塑造一种真正优秀的企业文化，必须从三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工生活、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。企业还要意识到企业文化塑造的长期性和艰巨性，丝毫不可松懈。

（三）员工应积极配合组织要求，加强自身修养，为创造良好的工作氛围而努力

员工是员工关系的重要参与者，员工的行为和自身修养对企业的员工关系管理工作影响巨大。由于中小企业中的员工教育水平普遍较低，法律意识和责任意识淡薄更加大了企业制度建设的困难。因此，员工也要从以下方面做出改善：

1.积极履行工作职责，保质保量完成自身工作任务，增强责任意识和主人翁意识，积极为企业的发展做出自己的贡献。

2.积极配合企业员工关系管理的制度建设，增强沟通意识，通过合理方式解决纠纷，发挥自身优势，为企业发展建言献策。

同时，我们应该注意到，上述各方的改善工作并不是孤立进行的，任何一方的行动步伐都要积极与其他各方保持统一并协调一致。这样才能促成与我国中小企业实际发展状况相一致的和谐员工关系。

四、结语

员工关系的核心是一个不断建立关系的过程，也注定了员工关系的动态性和持续性，这就要求企业在处理员工关系中做好打持久战的准备。同时，企业的发展乃至企业各个职能部门管理水平的进步不仅仅是企业自身的事，还需要国家政策的支持，普通员工的积极参与。

参考文献

1.张晓彤，《员工关系管理》，北京，北京大学出版社，2003年

2.李剑，《员工管理》 第2版，北京，企业管理出版社，2002年

3.李亚，《中小企业人力资源管理》，北京，中国方正出版社，2008

4.刘迎秋、徐志祥，《中国中小企业竞争力报告》，北京，社会科学文献出版社，2009

第三篇：浅谈民营企业员工流失管理

浅谈民营企业员工流失管理

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题：例如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性：一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠心度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受

多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人只按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术和管理人员，常常被要求24小时开机，确保随叫随到。无论是否发加班工资，民企员工的劳动强度毫无疑问远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，即便在经济上有一定补偿，当员工身心难以承受时必然选择离开。

2、处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是太制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

3、员工职业生涯计划难以实现

一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展不充分、用人制度不完善等有关系。

4、企业前景不明朗或内部管理混乱 这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明。缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往试

用期一满就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因是企业对人力资源管理的认识及相关配套管理质量都有待改进。

二、员工流失管理对策

根据对民营企业员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑完善的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

l、真正确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，并反对把人仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本主义应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2．建立制度化约束机制

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，应该规范实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费后却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可以建立职工入股制度，特别是主要或关键管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。

3.内部管理规范化

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意：第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

4、培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：民营企业员工培训存在的问题和对策研究

民营企业员工培训存在的问题和对策研究

中国民营企业具有适应市场经济生存和发展的顽强能力，是在市场竞争中磨练和发展起来的，它们对市场变化更为敏感，在制度创新和技术创新方面的需求更加迫切。随着知识经济时代的到来，国外先进管理思想的涌进，人力资本重要性的提高，培训作为经营人力资本的重要手段而备受企业重视。民营企业也开始注重从企业自身实际需要出发，考虑培训活动的开展。但目前还存在培训起点低、管理落后、缺乏创新等问题。民营企业要想进一步发展、提高竞争力；就必须认识和克服这些问题，提出切实可行的措施，加紧练好“内功”，加强企业培训管理，克服制约其发展的瓶颈。

一、通过对部分民营企业进行实地调研，总结出在管理方面存在以下几点主要问题。

(1)部分非公有制企业缺乏长期的发展战略

(2)管理水平落后，制约企业发展

(3)缺乏有效的治理结构这里包含两方面的因素：

(4)缺乏核心竞争力

(5)用人机制存在缺陷

(6)参与全球化竞争的经验不足

(7)管理者素质参差不齐

二、战略管理学家盖瑞〃哈默尔和C〃K〃普哈拉在《竞争大未来》中指出：推动企业迈向未来的动力不是现金，而是每位员工的热情和智慧。要想做好管理人员培训不是只愿意花钱就行了，要从观念上彻底深刻地认识到培训的重要性，充分发挥员工的潜能，充分调动员工的积极性，必须运用文化的力量。企业内部形成良好的企业文化氛围，形成有利于学习和知识共享的文化，同时适当地给与规避培训风险和加强社会制度建设，使非公有制企业管理人员培训规范化、法制化，对于促进和保证企业员工学习来说，有着特别重要的意义。

（一）转变观念，认识员工培训的重要性。

（二）对员工进行多层面、系统的需求分析。

（三）建立完善的培训体系。

（四）采用科学的培训技术和方法，注重培训的灵活性。

（五）强化培训评估和反馈机制。

总之，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训中存在的问题并加以解决。

第五篇：浅谈民营企业员工流失与管理

浅谈民营企业员工流失与管理

第一章 民营企业概述

§1.民营企业的涵义

民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国 有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

§2.民营企业的特点

1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策

我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他 的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。

2)、组织结构灵活但管理制度不完善。

民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便于各种信 息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。在管理中缺 1 乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。

3）、人才培养力度不够。

企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民 营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

§3.民营企业员工流失的现状

1、员工流失率高

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难留。究竟如何破解民营企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为 2 眼下企业生存与发展的关键课题。

2、人才流失中的骨牌效应

对于任何一个企业来讲，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，也就是我们经常说的人才流失中的骨牌效应，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

3、员工非正常离职成本高

美国<<财富>>杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

第二章 我国民营企业员工流失的原因

§1.人员招聘时宽进宽出的方法。

1）一是任人唯亲，而非任人唯贤。

这是民营企业最为常见的现象。民营企业很多是家族企 3 业，他们常常选用亲属，这样的选择往往意味着工作效率的低下和多余的人员，而低下的效率和多余的人员 又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。

2）宽进宽出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表现，具体来讲有以下几方面。Ａ没有做好职位分析致使找不到合适的人员，一般职位分析的任职资格要包括学历，工作经历，工作技 能，个人爱好特征等，但一般的企业并没有做好这项工作。Ｂ仅通过面试这种方法甄选人员，而面试仅靠初次印象的好坏，没有适合职位的考察应聘者是否能胜任的 系统的有针对性的试题，不能考察应聘者的价值观等职位所必备的知识和能力。

选用人才指导思想和方法的失误。在聘用和选择员工时未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德不佳，过多的聘用亲属致使以后管理混乱。这些在招聘时出现的问题都是导致员工日后离开企业的原因

§2.员工职业生涯计划难以实现

在人才市场上谋求职位的人一般是３５岁以下的年轻人，他们一般不但看重物质待遇也看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会，看公司是否具有明确的晋升 机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想的条件，公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划。在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本 没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。公司按资排辈，许多元老级的人物即使现在创造利润不 4 多依旧身居要职，而有能力想 向上攀升的人却看不到提升的希望。公司员工缺乏职业生涯规划或职业生涯规划难以实现,公司缺少对员工的正确引导没有为其未来做好发展规划，只是一味的索取 劳动力，没有为员工提供发展空间，必然造成员工流失。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，除此之外的发展空间和发展机会以及为其确定职业发展规划 等都是影响员工去留的重要依据。事实也表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃目前高于同行业的报酬。

§3.企业前景不明朗或内部管理混乱

1）有些民营企业管理混乱现象严重。

老板不懂得授权，自己又应付不过来导致各部门管理权责不明，往往是有了成绩各部门一起邀功，出了差错互相推诿，比如刚开始接到一项任务，大家都不放在心 上，正常上班期间无人督促，都见员工在聊QQ或MSN等，潇洒冲浪，下班看着倒计时。老板眼看期限已到，无法在既定时间内达到客户的要求，就开始了无休止 的加班，几乎没有了正常的休息日使员工没有固定的个人生活空间。工作期间不出效率，又占用个人私人时间，使员工无论忙闲都待在公司中，长时间下来，大家都 疲于应付，最终导致员工离开

2）民营企业人际复杂是有目共睹的。

我在很早就听说过一句话“大公司里学做事，小公司里学做人”而民营企业大多是中小型企业，这句话足以显现现在大多数民营企业的人际关系多么的复杂了，而 搞定人际 5 关系也就搞定了你的工作，在民营企业中，没有正确的上谏之路，一般情况下是老板一个人说了算的，老板与员工开会也是家长制式的开会方式，员工不敢 公开批评老板，如果意见不和很可能就委曲求全，长时间的压制很可能造成员工的离开，另外与老板关系的亲疏远近直接影响到你的升职，即使你有出色的业务也抵 不过亲属的地位，家族中的成员，即使能力不行也会长期处于高职，即使不涉及业务工作也要你小心照看，免得一不小心丢了饭碗还不知道自己错在何处。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和内部公平性，这与绩效考核也密切相关，民营企业的不公平性问题多出现在内部，亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所 得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；员工朝夕相处，工作努力程度和效果有目共睹，可是应 付了事者和兢兢业业者都一样待遇，甚至有时会在老板面前做事的人更能休闲于工作之中，努力于老板眼前。工资也是一路飙升。内部不公平性还表现在研发人员与 一般员工相同的待遇致使研发员工感到付出与收获不成正比，如果长期下来他的收获没有曾多那么他就会减少对公司的付出，直至最后选择离职。其实这是企业缺乏合理公平的薪酬制度和绩效考核制度导致的。

此外很多民营企业不能充分认识到人力资源的价值，漠视员工的人力资本价值而减少工资奖金的支付，没有把个人 6 与企业利益联系起来，从而冷了员工的心，导致其缺乏工作热情，企业应建立起企业利润的分享机制，可以给员工或部分员工一些股权，从而提高员工的积极性，充分肯定员工的价值比如说很多民营企业认识不到职业经理人的价值，老板常常欺骗职业经理人为他工作，等工作结束要给钱时他又心疼，找出各种理由不去兑现承诺，例如，企业制定了一个亿的销售收入目标，制定目标时老板承诺完成一个亿就给职业经理人五百万的分红，而如果职业经理人做到了两个亿，对于那超出的一个亿，老很多老板都会以“今年目标定低了”为由 把应该给的钱减下来。所以这种说话不算数的行为其实是对员工的价值漠视。不能正确看待员工的人力资本价值。

§5.缺乏优秀的企业文化，使员工没有归属感。

很多企业缺乏优秀的企业文化，员工感到无法融入企业而离开，企业没有统一的文化和团结合作的良好风气，沟通和协调都有问题，许多有关工作的信息不能良好 的传递，员工间协调合作存在很大障碍，许多信息无法共享想法难以实现，员工感觉总是孤立的一个人，自己作为一个打工者，好像四面楚歌，没有归属感，最终因 为无法适应企业，无法顺利沟通合作而离开。还有的民营企业因为制度没有实现“产权清晰，权责分明”企业的拥有者往往左右职业经理人的决策，亲属员工往往成 为优秀文化形成的障碍，久而久之，职业经理人因无法正常开展工作而选择离开。

第三章 民营企业的员工流失的重大影响

§1.民营企业员工流失率高、增加重置成本

美国财富杂志曾经研究发现：一个员工从离职以后，从找寻新员工到员工可以替换离职员工工作的替换成本就是老员工薪资的1.5倍.这其中包括招聘时的成本 如招聘准备成本，筛选简历成本，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本，还有在培训阶段的成本：岗前培训准备成本，培训资料，培训管理成本等，以及 需要内部员工填补空缺的成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本最后就是老员工离职前三心二意和新员工上手期效率低下所造成的损失 和所要支付的工资成本。

§2.民营企业员工流失率高影响企业的凝聚力

民营企业员工流失率高影响企业的凝聚力，影响在职员工的稳定性和忠诚心。

共同的价值观对于企业有重大的影响，企业员工的流失特别是优秀员工的流失常常引起其他员工强烈的心理冲击，这会导致员工对企业领导管理能力产生怀疑，导 致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。严重时还可产生多米诺骨牌效应，导致更大规模的人员流失。在一个员工流失率较高的企业不断有老员 工离开新员工进来很难形成共同的价值观，而一个企业如果没有形成固定的企业文化和价值观就不可能具有强大的凝聚力。一部分员工的流失带给其他在职员工的心 理冲击将影响这些员工的稳定性和忠诚心。这是因为一部分员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，它直接提示还有其他的选择机会存在。特别 8 是当人们看到 流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。严重影响到企业的凝聚力，稳定性和员工的忠诚心。

§3.人员流失造成企业声誉被破坏

如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工自然会对企业存在的问题有些负面的个人意见和评价，而这些评价、猜忌和传言会逐渐被谣传继而破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面，从而增加因声誉被破坏的招聘成本。

§4.知识型员工优秀员工流失造成的危害

一个企业里，越是市场短缺的人才越容易流失，通常，在人员流失率高的企业，技术研发人员，中高层管理人员等知识型人员流失严重，这无疑削弱了企业力量增 强了竞争对手的实力，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。他们的离开不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失也 降低了企业的竞争力。可以说能否留住企业优秀人才是一个企业能否保持长期稳定发展在市场上立于不败之地的关键。

第四章 民营企业的员工培育和管理的重要性

企业之间的竞争是人才的竞争，更立学习力的竞争。

§1.培训的重要性：

培训对企业管理工作 的重要性是不言而喻的。企业必须必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，具有综合素质，能保证各项生产经营任务。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结 构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型，管理型转变的关键。通过培训可以提高员工的创新能力、提高团队的合作能力，从而提高员工的个 人能力和团队的整体能力。员工个人能力的提高就是自我价值的一种实现，同时也增加了员工的归属感、安全感和认同意识。任何希望强大的企业，都必须为员工支 付一大笔培训费。这是提升企业价值的必由之路。通过培训，一方面提高员工技能，另一方面就是灌输企业文化，让员工更多地了解企业的意图与信息，理解企业的 行为，与企业取得一致的想法，以有利于今后的行动。更重要的是通过培训让员工的脑子里深深地打下企业的烙印，奠定员工今后的行为准则和思维模式，把自己的 成长与企业紧紧地联系在一起。员工能力提高的同时即实现了其自身价值，也就对企业多了一份认同感，这就会从根本上增加企业的价值。千万要记住一条规律：凡 是优秀的公司，它所培养的人才只适合它这片土壤，而不是到哪儿都适合的。那些担心员工跳槽而拒绝为员工提供培训、进修机会或大量削减培训经费的企业，其结 果只会加速员工的流失。

要适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计 划，有目标的培养一批人才，使他们在某个领域，某个 10 方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。企业根据需要，寻求各自的发展方向，要在企业有所作为必 须上好第一线和基层锻炼的基础课。

1.建立完善的教育培训机制

-优化教育内容

有效把握培训进度；有效组织课 堂；提供课堂大纲；5强调基本概念的理解；有效组织讲座，使学员易于把握其大纲；使学员易于把握其大纲 把讲座同课程的其他方面联系起来；清晰而全面地回答问题；应用事例，设置有一定难度，但又能达到目标的案例鼓励学员应用他们的才能完成任务、向学员指出，他们学习的内容多么有用、鼓励课堂讨论；充分利用课堂时间通过测验，发现学员的优、缺点 解释课程的各个主题是怎么相关联的，设计课程使学员能够展示他们已经学的内容。允许学员说出与课程有关的问题，鼓励学员们共同分享相关的知识与阅历、课堂 中引用更多的知识和信息、能够有效地运用黑板和其他视听辅助设备、鼓励学员学习课程内容、能够完成课程的目的和目标、调动学员对课程的热情及兴趣、利用课 外时间思考。

2.完善培训开发体系

按照现代企业制度的要求，建立健全的职业资格考核，坚定，评价制度。新入社员 工 ：《培训→考核→评价→再教育录用或直接使用》通过使用期的表现再定其工资待遇。老员工教育：《职务能力评价→针对职务进行教育 →考核→ 评价 》对技能人才要合理使用，将他们的培训效果与 11 工作业绩作为生紧急的依据。

3.建立培训评价机制

为确保 培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内 容先后次序的安排与协调。

2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成 绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

§2.根据自身的能力实施业务分配

企业目前暴露出来的问题已经深刻地说明了各个部门、管理者之间协调的重要性。虽然企业此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部独立制定的计划，并没有真正意义上的部门合作。只有建立科学的员工评估适应企业的高素质员工。针对企业目前存在的“看走眼了”问题，人事 行政部可以根据企业的实际情况，建立适合企业的人员评估模 12 式。

合理配置的基本标准是量才为用。比较而言，人与人的优化组合较为困难，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性，因此，人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨 合。应当指出的是，合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的，因为只有经过个人参与的决定，执行起来才更为顺利。

每个人的气质、素质结构都是不一样的，因而企业应该根据每个人具体的特点进行安置。员工配制做到“以人为本”既可以调用起工作的积极性，又保证工作任务 的顺利完成。给予员工相应的权利，以便员工可以最大程度的发挥主动性和创造性。鼓励公平竞争，建立内部流动机制，促进全体员工素质的提升。实行有计划的员 工轮岗，让员工能得到多种工作经验。很多企业的经验都表明，有计划的员工轮岗可以明显提高生产效率以及员工满意度。

§3.设计合理的管理模式

对员工来说，工作中较多的采用的是团队合作与任务小组的形式，因此，组织需要给知识型员工足够的独立自主空间，在流程 设计上保证团队与小组不受行政管理体系的过度控制，同时为专业人员提供有效工作的资源，建立组织中知识共享、集体学习的良好氛围，在提升员工的专业认同的 同时，提高知识型员工的组织认同。处理知识型员工与组织关系的关键并不在于建立一种严厉的控制系统，把人套牢挤 13 出知识，而是希望形成一个人人愿意奉献和创 造知识的管理系统。其内在要求专业认同与组织认同的协调，实现组织与知识型员工的共同发展。对员工进行有效的沟通，建立开放而规范的正式沟通网络，加强对非正式沟通网络的引导和利用；同时，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及时了解知识型员工所思所想，在生活 上给予他们关心，在工作上帮助他们减压，设计弹性工作制度等等，都是提高员工组织认同的有效办法。

第五章 民营企业员工流失管理对策

根据对民营企业员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

§1 确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调尊重员工需求。关心员工成长和发展，重视员工约主体性和参与性，它反对把人仅仅看作生产约“工兵”，而是强调人是有多重需求的“社会人”：从前面约分析可以看出。不重视人本身。是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”束管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到约是给予更高约报酬。当然物质激励是必要约、是基础性约东西，但不是唯一的：我们看到许多企业的薪酬福利远比同类企业高，但却仍有较高约员工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把员工视为“经济人”，认为你劳动、我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关：有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线。企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要有不顺意的事，就离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工是第一位的。这种人本精神 应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训，工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施。多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业。真正实现个人与企业的“双赢”。

§2 建立制度化约束机制

一方面，企业委为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度。对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿全：其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不 15 敢花钱培训员工的误区。此外。还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担。有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用。有“全手锗”之誉。

§3 内部管理规范化

企业管理混乱。员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：

1、是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。

2、是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理中有几个重要管理环节务必注意。

要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划：企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制 约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划，而在这些规划或计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的 机会，有助于提高员工留任率：

要进行工作分析。明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而互通过 科学设计、综合平衡。可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据：

帮助员工制定职业生涯计划。即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。位员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所 需一致。使员工有明确的发展方向：如果能了解员工的个人计划。并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感。没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的 组织：

§4 培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用：企业文化通过一系列管理行为宋体现，如企业战略目标的选择性。内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观：企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关东，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范制度里。继 而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境。对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的。因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度。人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。可以 17 采用如下情感留人手段：

1）、员工生日会：公司将该月过生日的员工集中起来进行一次生日会，花的时间也不用太多，下班前15分钟就好了。这种做法既增加了公司员工之间的感情，促进员工之间沟通与交流；又可以让员工感觉到家的温暖，增强企业的凝聚力。

2）、开展员工活动：以部门为单位组织各种比赛，比如球类、田径、卡拉OK等。这样既能丰富员工的业余文化生活，同时也能够使员工之间彼此了解各自的兴趣，增强团队的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司员工生小孩或结婚时，为其提供高级花车、精美礼品或现金贺礼等。在特别的日子，为员工送上这种特别的礼物，不只是获得了员工的感激，更是增强了员工家属对员工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引导和宣传

为了加大高素质，高技能员工的引进和培养力度，造就一支高素质人才队伍，为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为员工的引进，做好相关的政策配套办法，并且果断的贯彻执行，着力营造优良的人才环境。另外，对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想，各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件，利用多种途径加大对民企的宣传力度，稳定人们的心态，缩短民企和政府等其他部门的收入差距，使民众对民企的未来布满信心，让舆论导向逐渐转向于有利于 18 民企的方向，进而吸引更多的知识型员工进入民企，留在民企。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。

第六章 结语

在我国经济快速发展的今天，民营企业迅速崛起，并得到快速发展和壮大，已经在国民经济中占举足轻重的地位。随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。本文就民营企业员工流失的现状进行分析的基础上,提出一些管理策略。

在应对知识性员工流失这一新问题时，作为中小民营企业，资金实力是其最大的软肋，在物质报酬上无法和其他性 19 质大中型企业抗衡的前提下，认清自身优劣势，树立高度的保留意识，实事求是地选聘员工，针对知识型员工的需求特征，利用有限的资源，采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满足度。此外，政府也应发挥其应有的效用，助民企一臂之力。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式。都应注意“留人先留心”。当今心理学已广泛运用于企业人力 资源管理。互颇有成效，也说明了这一点：只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

当然，政府的政策引导和宣传是一项非常重要的措施。为了加大知识型员工的引进和培养力度，造就一支高素质人才队伍，为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为知识型员工的引进，做好相关的政策配套办法，并且果断的贯彻执行，着力营造优良的人才环境。另外，对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想，各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件，利用多种途径加大对民企的宣传力度，稳定人们的心态，缩短民企和政府等其他部门的收入差距，使民众对民企的未来布满信心，让舆论导向逐渐转向于有利于民企的方向，进而吸引更多的知识型员工进入民企，留在民企。

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