关于民营企业员工培训的几点思考(精)

第一篇：关于民营企业员工培训的几点思考(精)

中国高新技术企业 文／姚力张圭圭

关于民营企业员工培训的几点思考 【摘要】

员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，由于一些民营企业在员工培训上存在认识和操

作误区，虽然投入了一定的人力物力但没有取得预期的效果，企业应针对不同问题采取相应的措施，以完善的员工培训机制和培训体系。【关键词】企业管理

员工培训 现状 对策

员工培训对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。针对民营企业培训中存在诸多不尽如人意的地方，笔者想通过从事企业质量培训中的一点感受谈谈员工培训中的一点体会：

一．民营企业的培训现状和存在的几个误区 １．企业领导不重视

一些民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色，民营企业员工流动率一般在１５－３０％，员工进、出很频繁，培训是一项有去无回的浪费钱的工作，企业花费大量的人力、物力、财力进行培训，提高了员工的素质，一旦他们的翅膀变硬了，他们就会选择跳槽，使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利，培训不但没有正效应，反而频频出现负效应，所以对培训仅仅是疲于应付，能做出产品就行。

还有一些企业过分强调培训。只要日常工作中出现了问题，内外审出现了不符合，客户考察出现了不合格统统认为是培训没做好，把培训当成是解决管理问题的“

万金油”。员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。

２．企业领导不参与

有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富，处理事情游刃有余，不需要培训，只对基层员工进行培训。实际上，高层管理人员由于忙于工作，几年也不进行“充电”，跟不上时代的发展，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们其实是最需要培训的。

３．培训投入不足，影响培训效果

据统计，目前民营企业中新产品开发投入占企业销售收入５‰以上的比例相对较高，而培训经费投入占企业销售收入的比例相对来说就要少得多，只有工资总额的２．２％（职工人均教育经费仅４９．５元），远低于发达国家１０％－１５％的水平。

４．培训师资力量不足，员工素质提升缓慢

在民营企业里，来自中西部不发达地区的外来员工占８０％，员工的文化水平高低不一，其中初中毕业占７０％，高中及以上文化程度仅占４％。这给培训工作

带来一定的难度。一视同仁，因水平不一，不现实。实行区别对待，不同层次的人采取不同的培训内容，而师资力量十分有限，这使得一些培训自动降低标准。员工的培训内容陈旧、重复，方法单一，不仅教师自己出现厌教倾向，久而久之，员工也会产生厌学情绪。

５．培训没有进行必要的评价与考核

只有对培训进行全面评价，才能改进培训质量，提高培训效果，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业的培训评价仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、能力提高，以及能够为企业带来多少效益上去考虑，评价工作还停留在低水平层次上。

二、完善员工的培训机制和培训体系 １．领导身体力行，带动全员培训

企业发展要靠全体员工的共同努力，所以员工培训也应体现层次性、全员性。民营企业管理者首先必须转变观念，把培训作为一项长期性的工作来抓，组织发展才会有一个较好的基础，而且培训要按照员工所处的不同层次进行不同的培训：

对管理人员的培训：无论那一级的管理人员，对企业成败关系都很大，要提高他们的政治思想水平、业务能力、管理水平，并要不定期对他们进行轮训。

对工程技术人员培训：要有针对性，对老专家要进行科技知识更新，对中青年技术人员要补充专业技术知识，让理论和实践能充分的结合。通过培训使他们掌握的科技知识更深、更新、更适用。

对一般员工培训：一般员工是企业物质产品的直接生产者，对他们进行应知、应会、相关岗位技能和质量要求培训，对于处在关键岗位、特殊岗位或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。

２．培训要取得实效，必须制定科学的培训计划

多数企业或没有员工培训计划或有计划执行情况不好。据统计，“严格执行”培训计划的企业只有４２．１％、“执行不力”的５６．４％、“没有执行”的１．５％。制定培训计划首先是考虑培训需求，人力资源部应从现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对企业的各个部门发放培训需求调查表；根据各部门的反馈再结合不同层面、不同知识结构的员工所拥有的技能程度、个人特长、知识积累、发展方向等情况，制订年度培训计划。从根本上改变了培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。

３．培训要取得实效，必须做好培训绩效评价

每次培训结束后都要做培训效果评价，它既是对培训内容本身的可实践性评价，也是对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。

和项目一样，培训也应该有总结、有分析、有评价，而且应该和绩效考核或奖惩制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。因为企业举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。虽然这种回报可能不是立竿见影、马上兑现的，仍然需要对培训做出分析，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

４．完善培训激励机制，调动员工的积极性

激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。如嘉康电子在满足在岗员工学历教育的同时，利用工余时间对要求掌握更高技能的职业要求的在岗员工进行系统的岗位知识、质量管理和外语培训，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高技师、班组长等）作好准备，有效的提高了员工的综合技能。同时，企业在时间、工作任务等方面给予受训员工，尤其是生产一线员工适当的照顾，提高员工的培训积极性。

５．加大培训经费投资，强化培训教师队伍

企业培训往往采用内部培训为主，教师多由本企业管理和技术上的专业人才兼职，忙于工作没有充足的时间进行备课。虽然兼职

（下转４６页）管理创新 ４４

中国高新技术企业（上接４４页）

教师能够针对企业的实际情况对员工进行培训，但教师的水平决定了培训的质量和效果，企业首先应投入培训经费，组织兼职教师进行系统学习，使他们掌握与企业相关的高新技术和先进的管理理念，并结合企业的具体情况编写教材，将最新、最快、最实用的先进生产经验传授给受训的每个员工，为确保生产打下良好的基础。

６．培训要取得实效，应针对不同的对象采取不同的培训方式培训方式是培训有效性的决定性因素。企业培训的对象是成年人，做事受到已有的知识经验框架的限制。所以，培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中，让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识，又增加了培训的趣味性。

７．通过培训使员工得到较好的职业发展

嘉康电子的做法值得借鉴，公司根据发展情况在员工的领导力培养和全方位学习方面进行了一些探索，针对一些班公司根据发展情况在员工的领导力培养和全方位学习方面进行了一些探索，针对

一些班组长、部门主管很多是在以前工作岗位表现出色而提拔上来，没有接受过的管理培训而制订了分层级领导力培训，针对一些对要求掌握更高技能的职业要

求的在岗员工进行系统的岗位知识、质量管理和外语培训，针对员工个人修养、谈吐，他们通过实施“５Ｓ”管理和培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。

企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，唯一能做的是，找出自身的不足，做好每一次培训。

参考文献

［１］《中国企业员工培训的误区与对策研究》作者：王伟强 李录堂

《经济与管理》２００６年第１１期 ［２］《

浅谈我国企业人力资源开发管理存在的问题与对策》作者：王书忠《北方经济》２００７年第１２期

（作者单位系浙江嘉康电子股份有限公司）道德教育也难逃其咎。

综上所述，由于当前高校会计本科教育存在上述的弊端，它在为会计人才提供宽广的知识背景，提高其综合素质和能力，激发其学习的兴趣，开发其创造性思维以及培养其职业道德等方面有所欠缺，从而也限制了高级会计人才的培养。

三、当前高级会计人才培养的思路

当前中国的经济正快速地走向市场化和国际化，这表现在民营经济取得了快速的发展，金融改革快速推进，越来越多的中国企业境外上市和境外并购。经济环境的巨大变化对会计专业人才的培养提出了更新、更高的要求。高校显然是培养人才 的“摇篮”，但人才却是需要市场来检验的。因此，高校在培养会计专业人才时，必须坚持以市场需求为导向。

前面的分析揭示了高校会计本科教育存在的不足成为高级会计人才培养的瓶颈，所以克服高级会计人才培养瓶颈的途径显然在于克服这些不足。具体思路如下：

第一，克服专业划分过细的弊端，在课程设置上注重学生综合知识的培养，改善学生的知识结构。

专业划分过细会使学生知识面过窄，而狭窄的知识面将使毕业生难以应对日趋复杂的现代会计，因此在学生的课程设置应该进行改革。除了作为主干课程的会计专业知识外，首先要借鉴国外经验，加入以下门类的课程：基础经济学；经济计量技术与数据分析技术；管理学与组织行为学；经济发展史、经济思想史以及专业发展史等史学类课程。其次，还要加强对学生进行人文和社科类知识的教育。这类知识的教育有利于提高学生的综合素质，学生综合素质的提高有助于提高学生的交流、沟通与协调能力，这样才能对内进行协调和沟通、对外进行联络和谈判，从而做好会计工作。

第二，在教学方法上，要着力改善教学方法，高度重视理论研究与实践锻炼相结合。

在教学方法方面，首先可以通过加强案例教学，即运用案例的剖析，使学生更好地理解教学难点和重点。比如可以对近些年来世界范围内各国的财务舞弊案进行分析，有利于帮助学生更好地理解准则或制度出台的原因、背景、意义等。其次，可以采取模拟教学的方法，学校通过建立功能相对齐全“

会计模拟实验室”，学生从最基础的部分开始模拟实际工作，教师现场指导学生训练基本业务，按照不同的角色配置会计业务，对于在实践中易出错的地方，应集中讲解，突出重点。这样既有利于学生掌握理论知识，又有利于增强学生的动手能力。

除了课堂上教学方法的改善之外，高校对会计人才的培养还要重视引导学生参与实践。借鉴外国的经验，我们要鼓励学生在学期间利用机会接触社会、融入社会，利用假期联系实习单位，逐步积累实际工作经验。

第三，要加强学生的诚信教育。

近年来，会计公信力受到了挑战，各种财务舞弊案频发。会计诚信越来越引起人们的关注，重塑会计公信力，加强会计从业人员的诚信教育已经成为刻不容缓的任务。众所周知，在任何一个国家，调整人们的社会关系，引导人民向善的规范不仅有法律，而且有各种传统的道德准则。由于法律法规无法规范人们日常生活中的每一细节，加强会计伦理教育就变得极为重要。也就是说，只有加强高校学生的会计诚信教育，才能切实提高会计从业人员道德意识，而这对于保证会计信息质量、发挥会计在经济发展中的作用、保障公众利益等具有重要的现实意义。因此，高校的会计本科教育应该在向学生传授经济、管理和会计知识，培养学生的实践技能的同时，进一步强化对学生的职业道德教育，使爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正和坚持准则成为学生所认同的美德，并在往后的会计工作实践中坚持之。参考文献

［１］程介明著：＜香港教改十年＞，《

上海教育》，２００７年第１３期。［２］李露著：＜国外高校本科会计教育及对我国会计教育的启示＞，《科技创新导报》，２００８年第４期。［３］程先发、程莉著：＜论我国会计专业教育教学存在的问题及对策＞，《科技信息（学术研究）》２００７年第３３期。［４］方慧芸著：＜会计教育与人才培养问题研究＞，《财经界》，２００７年１１月下旬刊。

（作者单位系广东药学院 医药商学院）

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第二篇：民营企业员工培训管理研究

论文题目：民营企业员工培训管理研究

选题描述：本文对近年来有关国内外民营企业培训管理现状的研究，进行了述评,归纳出企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少,业务管理水平低,专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等,应引起足够重视。同时,本文也对有关研究的不足之处提出了批评意见,指出了今后有待努力的方向。并强调加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国民营企业发展的根本出路。

第三篇：员工培训的思考

旅游业作为一个新兴产业、朝阳产业, 逐步走向

成熟, 但旅游市场还存在服务质量不高, 经济效益较

低的现象。很大程度上讲, 这都与人员素质相关。

要提高旅行社的经济效益和社会效益, 必须要提高

旅行社员工素质, 提高旅行社员工素质必须加强员

工培训。员工培训是旅行社经营管理必不可少的部

分, 是提高旅行社整体素质的主要途径。因此, 员工

培训将成为旅行社人力资源开发最重要的工作, 建

立一个较完善的旅行社员工培训系统便成为目前重重庆市旅行社现状管理较差, 观念比较落后

在重庆市, 受社会众多因素制约, 旅游业发展相

对不平衡。人们对旅游业发展有着不同的观点, 旅

行社员工对旅游业也存在错误的认识, 比如认为多

设旅行社就可以发展旅游事业, 认为旅游业是无本

生意, 拿过来就可以做, 人人皆可等等。这些盲目性认识造成了一哄而起, 一哄而上, 恶性抢客源和服务

质量低下的状况已为旅游社发展的桎梏。人员文化素质整体偏低, 且专业人才缺乏

通常情况下, 旅行社从业人员分为总经理、部门

经理、员工三个层次。虽然重庆旅游局加大了旅游

从业人员的管理, 但旅行社现有员工的文化素质还

有待提高, 而且旅游专业人才十分缺乏。据调查, 在重庆市旅行社经理队伍中, 大专及以下学历者超过

73%l , 本科以上只占269%(见表1);在导游队伍

中, 高中(中专)学历占417%, 大专以上学历只占

483%(见表2), 学历偏低这一问题已经引起旅游

行政部门的高度重视。最近几年, 旅行社员工文化

素质较往年有了大幅提高, 打破了职高生撑半边天的局面, 尤其是导游人员的文化素质逐步提高, 给旅

行社注入了生机与活力。但导游人员知识老化, 更

新慢, 后继乏人, 难以满足消费者日益增长的服务需

求。导游队伍结构严重不合理, 低等级(资格和初

级)导游人员占导游队伍的绝大多数, 为963%;

中、高、特级导游员人数尚不到4% , 远不能满足旅

行社发展的需求, 根本无法与现代旅行社相适应。

并且, 旅行社员工缺乏一个学习的氛围, 对物质需求

过高, 对从业素质, 自身技能、文化知识、综合素质的提升不足。

表1 旅行社经理队伍学历结构

学历

层次

百分比(%)

总体

国际社

总经理

国际社

部门经理

国内社

总经理

国内社

部门经理

高中183 8 12 12 297

大专548 53 7 53 4 572 532

本科以上269 38 3 34 6 308 171

合计100 100 100 100 100培训存在诸多不足

目前, 重庆市旅行社在员工培训上初步形成一

套基本规范的体系, 但在实践中, 许多环节还存在较 大问题。培训常常是为培训而培训, 往往不能充分 满足员工的自身需求。旅行社投入较少, 培训主要 集中于岗位技能培训, 员工的其它能力难以得到有 效的提升。培训后的考试流于形式, 只要参加了培 训, 人人都能通过, 没有优劣之分。对培训没有真正 有效的奖励措施, 在实际操作中, 有时很少的一点奖 励措施往往也不能及时兑现, 致使员工参与的积极 性不高。我国国内旅行社的培训措施在很大程度

上, 落后于国外旅行社, 国内旅行社员工培训理念陈 旧, 缺乏对员工培训的认识。因而, 充分吸取国外旅 行社员工培训的成功经验, 是重庆市旅行社员工培 训研究的一个重点和捷径。国外旅行社员工培训的先进经验 21 从战略的高度来对待和实施员工培训国外旅行社把培训作为一项投资而非成本, 并 且是最重要的战略投资。他们把员工知识和技能的 开发列入其长期发展战略, 不仅舍得投入巨资, 而且 在培训的组织、培训的内容、培训的时间、培训的具

体方式等方面都具有一套成熟的模式。而我国, 尤 其是重庆市, 包括国、中、青三大旅行社的员工培训 往往仅从企业当前的需求出发, 培训投入的战略意 识还未形成或仅处于口号阶段, 培训重视程度严重 不足。注重实际的培训理念

突出员工培训的特性是国外旅行社在员工培训 中首要考虑的问题, 注重实际与相关技能的培养是 员工培训与学校教育最大的不同之处, 也是员工培 训的特性所在。国外旅行社无论在培训内容的安

排, 培训过程的实施, 还是在培训方式的设计方面都 力图体现这一理念, 并充分采用现代培训方式, 广泛 使用实际案例进行培训, 案例分析与当前业务相结 合, 如培训中强调角色扮演。而重庆市各大旅行社 却对培训的内容不加细分, 主要采用讲授的培训方 式, 从而导致培训结果不能令人满意。对员工实际 能力培养主要集中于导游人员, 而对营销人员、业务 人员、管理人员培训的实用性、针对性不强。23 注重员工的素质培训

目前, 旅行社的培训内容很多, 但员工培训大体

由三个层次组成: 知识培训、技能培训和素质培训。重庆市各大旅行社主要停留在员工的知识与技能培 训阶段, 而对第三层次的素质培训仅于初始阶段。国外旅行社对素质培训却非常重视, 并采取积极有 效的培训措施提高员工综合素质。对培训结果进行有效的评估与激励 国外旅行社非常重视对培训效能的评价, 对知

识能力、技术水平, 员工工作行为的改变以及对旅行 社经营业绩的影响等方面的评估。为提高员工接受 培训的积极性, 促进培训的结果, 国外旅行社常常把 培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计 紧密结合起来。而重庆市的旅行社往往忽视对培训 进行严格的考核, 轻视对培训结果的有效应用, 对培 训成绩优秀者奖励力度不够, 而培训不合格者也未 做到再次培训, 培训结果应用于员工职业发展的规 划还处于探索阶段。建立以学习型文化为先导的重庆市 旅行社员工培训的几点思考

员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化, 进而提高员工学习能力的创新能 力。学习是旅行社创新思想的来源, 构建一个旅行 社文化, 关键是要从转变观念入手, 通过观念的转变 来形成旅行社管理层, 普通员工对培训重要性的深 刻认识, 进行系统的培训机制建设, 对培训过程进行 科学的设计, 对培训结果有效利用, 以学习型文化引 导旅行社的员工培训行为。

进行多层面、系统的员工培训需求评估 目前, 重庆市旅行社员工培训还未能取得令人 满意的效果, 其中一个最主要的原因就是对旅行社 员工的培训需求缺乏系统, 科学的评估分析。为做 好培训需求评估, 旅行社应先确定整个旅行社的培 训需求, 以保证培训计划符合整体发展目标与战略 要求, 然后分析员工达到理想工作绩效所必须掌握 的技能和能力, 其中包括各种技术技能, 管理技能以 及营销技能等培训需求, 最后将员工目前的工作绩 效与旅行社的员工绩效标准进行比较, 从而针对这 些差距进行培训。通过员工培训需求分析, 旅行社 就能依据一个完整的需求系统对员工进行培训, 且__

整合。

培训方式的选择与培训目标和受训者 相匹配

在旅行社培训中, 培训方式的选择是决定培训 绩效的一个重要环节。由于培训手段的不断开发, 培训方式层出不穷, 每一种培训方式都有自己的特 色和适用场合, 如何根据具体情形对各种方式进行 科学选择, 在实际培训工作中, 培训者应掌握这一技 能。理论研究表明, 培训目标与受训者情况是影响 培训方式选择的关键因素。因而对重庆市旅行社来 讲, 要建立一个科学性较强的培训体系, 首先要构建 一个指标体系, 做到培训方式、培训目标和受训者尽 可能的相匹配, 最后做出明智的选择。

做到深度培训

培训内容将直接影响培训结果能否满足旅行社 的要求, 重庆市绝大部分旅行社的培训仍停留在专 业理论知识培训, 强调培训的专用性。当今旅行社 的发展要求任何一个员工不是被动指挥, 而是积极 参与, 既要掌握完成本职工作的技能, 又要对旅行社 发展目标有清晰的理解, 使自己的工作努力与旅行 社的发展方向一致, 员工必须还有明确的目的性和

使命感。旅行社深度培训是一个长期的, 与旅行社 远景, 发展目标和价值观吻合的培训计划, 要求对培 训结果进行科学、严肃的考评, 根据考评结果决定员 工的资金、晋升, 并对培训内容的设计、方式的选择 进行积极的反馈, 不断优化, 从而激发员工的学习热情。

员工培训与组织创新要有机整合 旅行社产品更新速度快, 组织创新与员工培训

必须有机整合, 这才能使员工培训发挥其最大效益。必须建立有效的培训激励制度, 调动员工接受培训 的积极性。目前, 重庆市许多旅行社的培训流于形 式, 这与企业未能对培训进行有效的激励是分不开 的。培训是人力资源开发的最重要手段, 培训与员 工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性培训 效果的最重要因素。

综上所述, 员工培训是旅行社持续竞争力的#发动机∃。员工培训费用的投入, 不是泼出去的 水, 而是存下一份未来的期望, 一份未来的效益。建 立学习型组织, 营造旅行社的创新氛围, 使旅行社通 过员工之间的相互交流和思想碰撞产生创新的冲

动, 这样才能在市场中赢得游客, 满足游客多样化的 要求;赢得市场, 在市场中赢得自己的市场份额, 不 被市场所淘汰。

参考文献:

[ 1]张四成, 王兰英.现代饭店人力资源管理[M ].广州: 广东旅游出版社, 1998.[ 2]刘新军.点石成金企业培训实务[M ].沈阳: 沈阳出版 社, 2002.[ 3]王福新.人力资源管理中国化MBA核心教程[M ].北 京: 石油工业出版社, 2001.[ 4]丁力.旅行社经营管理[M ].北京: 高等教育出版 社, 1998.[ 5]方振邦, 叶向峰.员工个性化绩效评价[ J].中国人力 资源开发, 2002,(7).[ 6]国家旅游局人事劳动教育司.全国导游人员、旅行社 经理人员人力资源状况调查报告, 摘自中华人民共和

国国家旅游局网[ EB /OL].http: / /www.xiexiebang.comta.gov.cn /

htm l/20086 /20086221163152.htm ,l 20060622

第四篇：民营企业党建工作思考

民营企业党建工作思考

一、存在的主要问题

近年来，随着民营经济的快速发展，民营企业党建工作随之展开且步步深入，主要体现在以下几个方面：完善了网络，扩大了覆盖面；健全了制度，推进了规范化；加强了教育，增强了凝聚力；培植了典型，突出了影响力；发挥了优势，提高了战斗力。但是，对照十七届四中全会精神和新经济组织学习实践科学发展观活动的目标，对照县委党建工作“五个基本”建设的要求，我县民营企业党建工作仍然存在党组织覆盖率较低、民营企业党组织作用没有得到很好发挥、民营企业中党的力量还很薄弱等问题，主要表现为三个方面：

1、思想认识的偏差，困扰了民营企业党建工作的顺利开展。全县注册登记的民营企业971家，成立党组织的只有73家，党员730人；其中规模以上的民营企业302家，成立党组织的只有43家，还有23家符合条件应建未建，整体覆盖的比率偏低。其主要原因是，民营企业业主普遍存在“重建厂、轻建党”现象，认为企业生产经营好坏与抓不抓党建没多大关系，抓党建还要牵扯精力，缺乏开展党建工作的源动力。此外，从企业党组织负责人看，怕业主不支持、党员不积极、普通职工不理解，导致一些企业党组织“边建边瘫”，没有发挥作用；从企业党员看，不愿、不好发挥也难以发挥党员的先锋模范作用；从党务工作部门看，对如何支持民营企业党建工作还处在探索阶段，一些方式方法还不适应民营企业党建工作发展的要求；从一些职能部门看，没有把在民营企业建立党组织、开展党的工作作为自己的一项政治责任。

2、客观条件的限制，束缚了民营企业党建工作的开展。一是企业生产经营的特殊性，导致党组织组建难。有的非公有制企业“小”（企业的规模较小、人员较少）、“变”（企业的性质和生产经营经常发生变化）、“散”（企业的经营地点分散）等特点，制约了党建工作的开展。二是企业员工的不稳定性，导致对党员的教育管理难。由于企业员工流动性大，党员人数经常发生变化，一些党员成为名副其实的“流动”党员，企业党组织难以开展正常的组织活动和实施有效的教育管理。三是企业产权的“非公性”，导致党组织活动开展难。党员员工工作时间由企业主支配，因而党组织开展活动在时间上缺乏自主性；党组织活动经费没有列入民营企业预算，临时有活动临时由业主拍板定夺，活动经费上存在依赖性，因而在一定程度上束缚了企业党建工作的正常开展。

3、自身建设的薄弱，限制了民营企业党组织作用的发挥。党员数量不足、结构不优，党员力量比较单薄，党务工作者整体素质不高，思想上存在顾虑，行动上不愿出头，党组织的凝聚力、吸引力、号召力不强，制约了发挥作用的积极性。不少党员因为利益关系或嫌麻烦而不愿把组织关系迁入企业，从而造成了还有一部分“隐性党员”存在，党支部难以掌握其工作、生活和学习情况，形成了管理的空白地带。民营企业党组织日常事务一般由中层管理人员兼任，而党员大都是工薪阶层，“雇佣”色彩很浓，加上业务工作繁忙，平时很难开展正常的组织生活。

二、几点建议

按照“党建、经济齐发展，组织、企业同壮大”的双赢目标，着力解决好民营企业党建工作“要不要建？谁来建？如何建？基本队伍如何建？党组织怎么发挥作用？”等一系列问题，夯实民营企业党建工作的思想基础、体制基础和实践基础。第一，统一思想，提高认识，解决“要不要建”的问题。对于民营企业“要不要建党组织”的问题，实际上也是认识问题，答案是肯定的，应该而且必须要建。就党建工作全局而言，做好民营企业的党建工作，是实现民营企业快速、健康发展的需要，是确保党在民营经济领域领导地位的需要，是保证党的路线、方针、政策在民营企业得以贯彻落实的需要，是强化企业发展的政治基础、组织基础和增强发展动力的需要，是增强党的阶级基础和扩大党的群众基础、巩固党的执政地位的需要；就民营企业而言，建立民营企业党组织是提高企业形象的“金字招牌”，是上下沟通的“红色桥梁”，是推进企业健康发展的“政治动力”，是贯彻落实科学企业发展观的迫切需要。我们要通过各种途径，运用各种手段，加深民营企业对党建工作的理解和认同，促进他们自觉主动地支持民营企业开展党建工作。

第二，设立专门工作机构，解决好“谁来牵头建”的问题。目前，已经成立的民营企业党组织分别隶属于地方党委和行业主管部门党委或总支、工商联民营企业总支、工商局非公经济总支，由于工作认识不统一，信息不畅通，协调不到位，导致对于党建基础较好的民营企业大家争着去组建党组织，而对党建基础薄弱的都不愿去牵头组建党组织。对于民营企业党组织建立后如何去引导企业党组织开展党建工作，相关部门党组织领导没有放到应有的位置，有的甚至不闻不问。比如这次在新经济组织开展的学习实践科学发展观活动，就出现了底数难摸清、行动难协调、工作难部署等问题，统战部、工商联牵头指导学习实践活动，有的行业主管部门相互推诿，有的主管部门没有对下属的民营企业党组织进行过一次指导工作，有的地方党委由于人事调整，甚至连新经济组织的概念都没弄明白，更不说指导工作，致使部分民营企业党组织学习实践科学发展观活动流于形式，走了过场，没有达到预期效果。因此，建议成立专门的民营企业党建工作机构，在承担民营经济人士思想政治工作任务的相关部门设立民营企业党的工作委员会，由其具体牵头负责民营企业党建工作，并对民营企业党组织统一进行归口领导和日常管理。

第三，五建并举，解决好“如何建”的问题。要在全面摸清底数的基础上，针对企业愿望、行业特点、规模大小、部门服务程度、约束力等不同因素，坚持“五建并举”全覆盖，全面理顺党组织隶属关系，一是单独建。对有正式党员3名以上，符合组建支部条件的，单独建立党支部。符合建立总支条件的，建立总支；符合建立党委条件的，建立党委。二是联合建。对党员人数不足3名的，按照“行业相近、地域相邻”的原则，建立联合党支部。三是挂靠建。对规模小、稳定性差、仅有一两名党员的企业，挂靠所在地或就近成立党小组，待条件成熟后再成立党支部。四是改制建。对改制企业，原来有党组织的，从改制时起，党组织同步改建。五是发展建。对党员人数达不到组建条件的，积极稳妥地做好发展党员工作，条件成熟后适时组建。同时，开展“党员找党组织、党组织找党员”活动，找到“隐性”党员，按总支组织关系，纳入正常管理。

第四，创新方式方法，解决好基本队伍建设问题。按照“基本阵地稳固、基本队伍健全、基本制度完善、基本活动经常、基本保障落实”的目标，把“配好班子、搞好培训、抓好发展”作为工作重点，严把“三关”，加强对民营企业党组织和党员队伍建设。一是把好党务干部选配关。采取内选、外聘等方式，将“政治素质好、组织能力强、懂经营管理、善做思想工作”的党员选进领导班子，重点选配好党组织书记。企业中有从事党务工作的合适人选，尽量从内部选配。同时，为加强民营企业党建工作，建议从县直相关部门抽调一批懂党务工作的党员干部，担任党建工作指导员或联络员。对生产经营较为稳定的企业，派驻党建指导员；对规模较小、职工人数较少的，实行多企或多户选派党建联络员。党建指导员和联络员的职责主要是帮宣传、帮组建、帮规范、帮发展、帮培养。二是把好党员培训关。在县委党校开设党员培训课堂，定期对民营企业党组织负责人及党员开展培训，使他们能及时了解上级要求，拓宽工作思路，探索、交流发挥作用的途径和方式方法。三是把好党员发展关。严把培养、公示、审批、教育“四大关口”，实行公推、预审、公示、票决“四项制度”，确保党员发展质量。要注重在企业一线职工、企业管理人员和生产技术骨干中发展党员，同时对民营企业主入党的问题也应予高度重视，不以财产多少定性质而以财产来源和去向定品质，不以身份名气定发展而以党的要求和标准慎重发展，逐步提高民营企业业主入党的主动性和自觉性。

第五，找准着力点，解决好党组织“如何发挥作用”的问题。民营企业党组织发挥作用，必须坚持围绕经济抓党建、抓好党建促经济的指导思想，把加强党建工作与发展民营企业有机结合起来，找准着力点，通过扎实有效的工作，发挥好党的建设对民营企业发展的服务作用、保障作用和推动作用。一要充分发挥政治核心作用。要创新活动载体，本着“企业需要、业主理解、职工拥护、党员欢迎”的原则，开展党务工作。要在企业中大力宣传党的路线、方针、政策，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，加强企业的思想政治工作，抓好企业文化建设。要围绕生产、经营这个企业的中心任务，切实加强对党员的教育管理，积极开展党的各项工作，发挥党员在各自岗位上的先锋模范作用，形成“艰苦环境有党员、关键岗位有党员、应急时刻有党员”的良好氛围。要在企业的生产活动中充分发挥党组织的战斗堡垒作用，凝聚人心，凝聚力量。要靠思想教育提高人、靠核心力量凝聚人、靠企业精神鼓舞人、靠严格管理规范人、靠排忧解难感化人，充分发挥民营企业党组织的政治核心作用，推动民营企业的不断发展。二要充分发挥参谋助手作用。民营企业党组织要坚持“引导不主导、参与不干预”的原则，参与企业生产经营的规划、决策、管理，协助企业把好用人关，帮助业主理顺管理中不便出面协调的关系，支持企业依法经营，促进民营企业不断提高经济效益。三要发挥教育引导作用。要通过开展精神文明建设、企业文化建设提高党员和员工的思想政治素质和技术、业务能力，充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，树立企业的良好形象。要教育引导业主和非公有制经济人士跟共产党走，坚定不移地走有中国特色的社会主义道路，坚定不移地贯彻落实科学企业发展观、和谐企业发展观，引导他们把自身企业的发展同国家的发展结合起来，把个人富裕与全体人民的共同富裕结合起来，把遵循市场法则与发扬社会主义道德结合起来，主动参加“光彩事业”、“献爱心活动”，积极参与新农村建设，培养出一批“红色老板”、“光彩老板”、“慈善老板”、“爱心老板”，真正让他们成为中国特色社会主义事业的优秀建设者。四要充分发挥保证监督作用。要监督企业党组织认真学习贯彻党的路线、方针、政策，处理好国家、企业和员工之间的关系，对员工的劳动待遇、工作时间、养老保险、社会医疗保障等问题，积极主动提出合理化建议。

第五篇：民营企业员工辞职申请书

尊敬的领导：

无比遗憾，进入xx公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决议辞去xx华远技术部的工作。

去年的这个时候，一次偶然的机会来到了生疏的北仑、陌生的xx，那时候xx给我留下深刻的印象，oa、sap等信息化产品的履行在一个民企成功实行实属不易。就这样在三个月前，怀着美好的幻想来到了xx。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了xx，也熟习了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就失去对工作的豪情。前一阵子跟同学聊天，同窗说我不应该筛选宁波，宁波不是我的归宿，当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，确切，我不应当取舍安稳，我须要一份充满激情的、能让自己觉得无穷能源的工作。

可能刚毕业的我还有很多学负气，然而我仍是摇动本人的决定。做出这个决定有着多方面的起因：

首先是个人的起因，目前女友人在浙江大学读博士，我需要一直的补充自己的常识储备，这个在目前情况下实现不了，还有两个人距离问题现在也产生了一些问题;

第二、对目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，我是同意必须经过车间的锻炼的，然而当初自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己的青春;

第三、经由多少个月的熟悉现在也清楚了自己当前工作的内容，对于当前的工作我明显缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我始终想让自己愉快起来，但是努力了还是不行;

第四、目前的工作跟我的空想有明显的差距，我感到自己是一个能踏实工作但也在始终追求最新技巧的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的才干，实现不了自己的人生价值，干的工作跟市场开发部的本科生不差别;

第五、我信赖你给我的年薪承诺，但是当初在华远的本科生的月薪居然比研究生还高，我感到自己的自尊心受到了打击。确实，目前自己还不为公司发现价值，一个月拿xx多块钱好像也有点多的，但是xx钱对离我的目标跟才能是有较多的差距的。

诚然只有促的三个多月时光，我还是有幸得到了各位引导和共事的倾心领导和热情帮助，学到了一些科研教训和实际技能。在这里特别感谢华远技巧部的xx领导、康盛姐、叶冠密姐和市场开发部的阎伟领导、郑波、盛俊姐。感激所有给予过我援助的共事们。

再次表示非常的抱歉，在公司面临严厉挑战的时刻离开xx公司。祝你身体健康，事业顺心。并祝xx公司事业蓬勃发展。

申请人：

申请日期：