如何看待民营企业员工忠诚度

第一篇：如何看待民营企业员工忠诚度

如何看待民营企业员工忠诚度

企业管理的核心是人，没有人，就没有企业，所以企业用人，提高员工忠诚度是一个大问题，也是很多企业管理者所关注的核心问题。企业员工忠诚度是经营管理者的抱怨最多的话题之一，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。

一、员工忠诚度的概念

1.企业员工忠诚度的内涵。那么究竟什么是民营企业员工的忠诚度呢？忠诚在字典中的解释是对国家，人民，事业，领导，朋友等尽心尽力。民营企业员工的忠诚度可以理解为企业内的员工对自己所在企业以及所进行事业的尽心尽力的程度。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。

2.现代社会对员工忠诚度的新理解。忠诚是相对的，2003年，浙江大学曾有一项对员工忠诚度的调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在变化，对公司的忠诚不再被看重。员工首先考虑的是忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。

作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮地说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。”

从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。

二、民营企业员工忠诚度的现状及影响因素

（一）民营企业员工忠诚度的现状

随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是“打地洞、挖墙脚”的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。

事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

据最近《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

诚然保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。当前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几方面：

1、企业团队的流失率高。这已经是一个民营企业普遍存在的现象。民营企业的员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原由企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到新企业以后能否能够活应并且有一个长期的发展展望。

2、企业员工低生产效率，有缺勤、迟到、偷窃和暴力行为以及消极怠工的现象。

3、企业员工跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差：多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。

（二）影响民营企业员工忠诚度的因素

1、企业用人制度的非规范性

民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。

2、企业经营的狭隘家族观念

个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。

3、企业经营的利润目标短期化

与国企相比，不少民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。他们像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入跳槽大军。

4、企业内部沟通机制不畅

对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬。但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着较大的差距，在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工普遍有着过渡心态和短期打工的想法，因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是在经济互利基础上的短期结合，高跳槽率现象也就不足为奇。

另外，企业员工对组织忠诚度低下还有观念文化不同、相关法制不健全，缺乏制约手段、大部分人急于求富的心态、从社会到企业管理不善等等诸多的原因。

三、培养与提升民营企业员工忠诚度的途径

1、工作中最大限度的授权

当今的企业员工都具有一定的自主性，他们往往强调工作中的自我引导。他们之中的有些核心人才有能力做出正确的决策。因此，适度的给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。这种适度授权不仅培养了企业的管理层，而且给其他员工树立了一个榜样，激励他们不断进步，有了较高的工作积极性，将自身命运和企业共存。

2、坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度

民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富.民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想

和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为民营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。现代“双赢”的价值观。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为民营企业做出贡献。也只有这样，民营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。

3、建立有效的沟通，营造良好的组织气氛

构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。沟通在企业管理中扮演着重 要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。

4、培育企业文化

民营企业首先应该是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如：由强人专制转向集体民主；由唯我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台：由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。

5、职业生涯管理

当今社会，每个人都要对个人的职业前景进行规划和预计。民营企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能留住人才，企业要使员工工作发展和组织成长连结在一起。忠诚是相互的。公司的未来的良性发展是员工的未来利我价值实现的前提，公司对具体员工的正面评价(是否核心员工)是该员工未来利我价值实现的保证，这样，公司对该员工而言，才有忠诚可言。每个员工都有自己的发展目标。如果，公司的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标一致，或者，员工对企业的发展方向认同度高，那么，员工对企业的忠诚就有了必要条件。

人是企业的根本，人才是我国民营企业生存与发展的基石。提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。近些年来管理科学在国内被提升到越来越高的地位，许多管理者也积累了丰富的经验，越来越多民营企业的崛起和发展壮大，生生不息的中国民营企业神话再次向人们证实了人才是企业真正的财富这样一个真理。

加盟管理中心

陈欣

2010-05-05

第二篇：员工忠诚度分析

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

第三篇：员工忠诚度分析

本 科 毕 业 论 文

页

员工间的关系更富有专业性的色彩。

求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

6.4 完善绩效考核体系和薪酬体系

第 15 页 共 15

参 考 文 献

孙健.员工忠诚度的培养[J].北京:企业管理出版社,2003.2 高健.员工忠诚度的全程管理[J].中国人力资源开发,2002(2).3 周亚越,俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].企业改革与发展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报（社会科学 版）,2004(4).5 李蓉，张芸．企业高忠诚度的员工队伍建设分析[J].江苏商论,2003(12).6 赵瑞美，李桂云．企业员工忠诚度下降的原因与对策分析.[J].聊城大学学报（社会科学版）,2003(4).7 王浩、蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.京大学出版社[M].2005.8 苏东水.《管理心理学》.复旦大学出版社[M].2005第4版.9 翟学伟.人情面子与权力的再生产[M].北京:北京大学出版社,2005.10 陈企盛，代义国.员工为你打拼[M].北京：中国纺织出版社，2004.11 颜丽娟，王丽娟.工忠诚度流失探析.北方经贸，2007（12）.12 杨巍.核心员工与企业竞争力[J].2001(07).13 高其勋.员工流失的原因与对策[J].中国人力资源开发，2000（2）.14 许丽娟.员工培训与发展[M].上海：华东理工大学出版社，2008.15 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社，2003.16（美）彼得.德鲁克：知识管理[M].北京：中国人名大学出版社，1999.17 利.布拉纳姆.留住核心员工[M].中国劳动社会保障出版社，2004.18弗雷德里克·莱希赫尔德．忠诚的价值[M].常玉田，译.北京：华夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立员工忠诚的秘诀 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.赢取员工忠诚度 [J].workforce,1998(11）.

第四篇：员工忠诚度管理

员工忠诚度管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

第五篇：什么是员工忠诚度

忠诚第一能力第二

“忠诚第一、能力第二”我们应当勇于负责、忠诚于老板、忠诚于团队、忠诚于自己、具有较强的执行力、自动自发、注重细节、敬业乐群、具备了这一系列的优秀品质、就将有强大竞争力，就可以使自己从容地走向优秀、卓越和成功。希望大家培养忠诚观念、提升综合素质。忠诚是工作的美德，也是人生的大智慧，谁能够坚守忠诚，谁就会成为职场赢家。

什么是员工忠诚度

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事

一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”

建立自我管理团队

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。

让员工共享企业所有权

创建心理契约型管理

心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。