如何提高员工的忠诚度

第一篇：如何提高员工的忠诚度

如何提高员工的忠诚度

摘要：在离职率居高不下的今天，员工忠诚度成了每个管理者难以言明的痛。高薪不能挽留人才急促的脚步，大手笔的培训反而为别家企业做了无偿贡献。难道只有看着员工忠诚度日益降低？员工忠诚度对企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的企业如果员工忠诚度出现问题，这就意味着企业的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。企业可以尝试从以下几个方面着手提高员工的忠诚度。

一、员工忠诚度应从招聘的源头开始

员工忠诚度的高低除了与企业本身的体制和机制有关联外，与员工个人的个性也有关联。就从一个常跳槽的员工来看，虽然有“人挪活，树挪死”的说法，但频频跳槽也会成为他们的一种习惯，而这种习惯直接表现出个人的忠诚度，因此，人力资源部在面试员工的时候，也要重视这一点。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课

新员工的入职培训直接影响到他们的稳定和忠诚度。对于一些新员工来说，在入职不久后，就会发现企业在管理过程中存在的一些问题，当他们发现问题后，如果在短期内得不到有效的引导，就会导致员工对企业的片面认识。为此，对新员工的培训很有必要。针对他们的培训先不要急着从技术上来要求，但培训的内容一定要系统，尤其

要从员工的职业道德教育和企业的创业背景入手，将企业文化和价值观深刻的注入到员工的心中。再则，要避免让一些会抱怨和爱发牢骚的老员工去影响他们，这种做法主要目的是培养员工忠诚度的提高。

三、制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策

每个员工都希望自己所在的企业能一视同仁，就是有章可循，制定规范的制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正，制度的制定应让员工或员工代表参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，有能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制定制度切忌闭门造车，更忌双重标准。在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业经常会有些可笑的做法：本地工人价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，这对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。一种通常的行为是：某员工的工资与同行业同职位相比具有一定的竞争力，可还是以工资低与人力资源部争吵不休，甚至以离职为要挟，这样的员工是认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，即企业薪酬缺少内部公平性。外部竞争性和内在公平性不是完全孤立的，有时公司为了留住人才破例涨工资，有时为了吸引人才而破例开出高工资。这样会破坏公司内部原有的工资结构，造成内部参照方面的问题，从而引起员工心里不平衡，导致大面积员工流失的现象。

有一些员工虽然公司每年都会为之加薪，但是还是有一些不明的原因离开了企业，这让很多管理者费解，其实，员工之所以离职是有其原因的：

（一）高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出。但是尽力并不意味着就一定有绩效，他承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

（二）欲望膨胀的压力，由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法，认为自己的薪资行情看

涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还有余地，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

（三）另外一种想法：我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

上述分析可以看出，薪酬过低肯定不行，薪酬过高未必能提高员工忠诚度，有时候过高的薪酬还会带来员工的流失。关键是要设计出公平合理的薪酬福利制度，具体来讲要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

四、工作目标的合理制定

工作目标的合理制定，能给员工带来一定的挑战性外，还有利于帮助员工实现自我的工作价值。如果工作目标制定的过低，就不能激发员工的斗志，也不可能有高的绩效回报；如果工作目标制定的过高，员工就不可能完成；就会影响员工的忠诚度，因此，工作目标的制定是企业管理的一项工作重点。

五、加强员工日常绩效辅导

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

六、诚信企业，一流文化

企业的诚信将直接影响员工对企业的忠诚度，可想，一个企业连自己都不讲诚信，就谈不上员工对企业的忠诚。某些企业抱有“只许周官放火，不许百姓点灯”的做法，一味的调强员工对企业的忠诚，企业根本不反省自己对员工是否诚信，因此，企业的诚信和员工的忠诚度是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业坦诚的对待员工也是责无旁贷，这就需要打造一种诚信的企业文化。企业文化作为引导员工思想的导向，要把这种文化作为一项重点来抓，要积极的承担起社会的责任，只有这样才能打造成一个富有文化内涵的企业。

七、企业要成为员工奋斗终身的事业基地

俗话说：“事业留住一流的人才”。因此，企业要着远未来，先把自己的发展远景确定下来，这样有利于员工与企业之间的同甘共苦，再则，要根据企业不同的发展阶段来制定不同的激励策略。企业要通过与员工共商未来大计，让员工与企业在一起跑线上，这样更有利于企业的发展，同时，让员工认可企业的做法。

总之，员工是企业之间竞相争夺的战略性资源之一，企业要想提高员工的忠诚度，就必须通过加强企业文化建设、构建良好的沟通渠道、完善激励机制等措施，从而凝聚员工，实现人尽其能，人尽其用。

参考文献：

［1］菲利普·钱纳蒂娜·霍普:情绪管理.[M].经济管理出版社，2004 ［2］蒋建华,杨廷钫.员工忠诚度下降的原因与对策[Ｊ].江苏商论,2004(3)［3］廖泉文，人力资源管理，上海：高等教育出版社，2003

［4］何萍.影响员工对企业忠诚度的因素分析[Ｊ].中南民族大学学报(人文社会科学版),2004(8)

第二篇：浅谈如何提高员工忠诚度

浅谈如何提高员工忠诚度

内容摘要：员工忠诚度管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

关键词：员工忠诚度、马斯洛需求层次理论、归属感、据调查发现，许多企业尤其是高成长性的中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据显示，60%左右的企业有一套相对稳定的招聘和甑选程序，但是不到20%的企业以后或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因进行统计分析，基于分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业不足调查企业的3%。当今社会居高不下的员工“流失率”，迫使企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。

员工忠诚度对于企业的重要性

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚度的对企业管理的重要作用：

1．员工忠诚减少组织的人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3．员工忠诚决定员工绩效

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

4．员工忠诚增强企业的核心竞争力

在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

针对不同阶段的提升员工忠诚度策略

1.招聘环节——忠诚度‘过滤筛选’

招聘环节是员工忠诚度全程管理的起点，是一个员工进入企业的“过滤器”，会直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。首先，招聘人员应对到企业工作心存疑虑的人员认真对待，详细了解其调动工作的频次及真实原因，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，预先排除那些跳槽倾向较大的求职者对于企业今后的员工稳定起到关键作用。其次，在招聘过程中，不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，可以将其列入面试考核的维度之一。最后，企业不能因为希望尽快招聘到合格的人才，而夸大其实际业绩及发展前景，为求职者描绘出不能兑现的承诺，久而久之，员工会对企业失去信心，导致忠诚度降低。

因此企业在招聘环节需因事设岗、明确应聘资格并进行考察，合理利用试用期及转正考评，与员工及时沟通，并保持诚信。严格的录用考察机制能帮助雇主挑选出真正需要的人才，降低企业的人员流动率，从而降低企业的人工成本。

2.员工供职期——忠诚度的培养环节

事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，她需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们卯足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属身上，与他们保持良好的沟通习惯、建立批次充分信任的关系、引导他们学习并不断地突破绩效极限。

供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

下面提供几种建立归属感行之有效的方法：

1.信息共享。

没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与。

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

3.团队合作。

人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

4.渠道畅通。

“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。

3.员工提出离职期——挽回并完善忠诚度

当员工提出辞职时，管理者要快速做出反应，绝对封锁消息，着手为员工解决困难挽回忠诚度。离职面谈，主要目的是了解离职员工真正的离职原因（个人原因、组织内部原因、组织外部原因）以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。

4.员工辞职后——延伸忠诚度

员工提出离职一旦无法挽回，企业就因该以宽容和理解的态度对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，只要领导人心胸开阔、眼光长远、离职员工就仍然是公司重要的人力资源。他们可以给公司传递市场信息，提供合作机会；也可以介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；其三他们在新岗位上的出色表现也折射出公司的企业文化之光。所以善待离职员工、体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司的在职员工，善待公司的今天，善待公司的未来。企业应该把善待离职员工堪称是企业文化的组成部分而加以重视，并把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

员工忠诚度管理必须从以上几个方面努力，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

第三篇：如何提高员工忠诚度

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

第四篇：如何提高员工忠诚度

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

如何提高员工忠诚度

【导读】员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

方法一：多管齐下

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法二：参与决策

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

方法三：共享信息

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

第五篇：如何提高员工的忠诚度

如何提高员工的忠诚度

许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。

一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）

企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。

培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。

为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素，同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。

随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。

一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。

一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作

怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。

员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。

现在，我们经常听到一些老板感叹员工的忠诚度有问题，甚至还有人把这总结为什么老板的“忠诚风险”。在我看来，这是“狗屁风险”！有的老板给员工连一纸《劳动合同》都不敢签，以便自己随时随意说了算，这样的老板值得对之忠诚吗？！