提高企业员工忠诚度的策略分析.

第一篇：提高企业员工忠诚度的策略分析.

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提高企业员工忠诚度的策略分析 严志华1,范 华2(1.无锡机电高等职业技术学校,江苏 无锡 214028;2.康乐保(北京医疗用品销售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通过对目前企业员工忠诚度现状的调查,分析三类不同忠诚度的员工和影响员工忠诚度的因素,在此基础上提出提高员工忠诚度的策略,以期更好地探讨

在新形势下有效提高员工忠诚度的途径,为企业员工忠诚度的培养提供相应指导。【关键词】企业员工;忠诚度;策略研究

目前,企业员工的忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不挣的事实,许多企业加强了对员工忠诚度的研究。随着现代人力资源管理理念在企业日益盛行,各大企业都纷纷认识到人力资本管理风险的大小与企业员工忠诚度的高低有直接关系,因而员工忠诚度问题的重要性也日益突出。

“智力资本=能力×忠诚度”这个公式告诉我们,要想让知识员工在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个很重要的因素,即知识员工的忠诚度。研究发现员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增加0.5%。另一方面,知识员工的流失也可能会给企业带来致命的危害,例如泄漏重大商业秘密等。即使不发生败德行为,知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,导致企业的人才流失。人才特别是知识型人才的流失,其成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。由此可以看出培养和提高知识员工忠诚度的重要性。

培养和提高知识员工的忠诚度的前提是要了解员工忠诚度的状况,也就是要对知识员工的忠诚度进行测评。

一、企业员工忠诚度的现状

以无锡某医疗器械公司为例。该公司以“以客户为中心,以市场为导向”的经营理念,努力做到最大满足客户的需求。公司从2003年成立以来,从原来的30余人,到现在的230余人,公司在不断的完善管理制度。就去年年底的数据显示,在职员工180人,员工平均流动率为20%,工作年限为3,但是就2009年上半年的数据显示员工离职率高于去年的。详察员工忠诚度的情况,发现公司员工对企业的忠诚可分为三个层次: 1.欲留还走型员工

此类员工对企业没有满足其不断膨胀的欲望或对企业发展没有信心,准备离开企业。他们从一进企业开始就只认薪水,虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡,但是这类员工不易满足,不断要求加薪,但满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡。此外,还有的员工在企业中工作了不短的时间,刚进入企业时充满信心,在为企业发展作出贡献后或感觉不到自己在企业中加薪、升职无望,或感觉到企业发展方向于己不利,虽早期有着对企业对自己共赢发展的想法,却因自己想法的偏差或企业确实没有让自己得到应得的重视,所以想离开企业。

2.迟疑观望型员工

这类型员工是欲留还走型员工的初级阶段,即对自己在企业的发展没有信心,想离开企业但未离开的员工。如果企业发现部分员工有这种倾向时应采取相应的解决方法,挽留住这部分员工,使之在企业中朝着良性循环方向发展。

3.相对稳定型员工

这类型员工认为企业发展良好,人力资源得到充分利用,员工比较或非常满意自身在企业中的发展,努力为企业的发展做出贡献。这样的企业制度是相对完善的,发展方向是相对正确的,企业处于上升的良好阶段。

企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。忠诚不光是员工对企业,企业对员工也是同样,忠诚是相互的。只有建立相对完善的企业管理制度,充分发挥企业员工的聪明才智,形成良好的企业文化,才能使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。

二、影响企业员工忠诚度的因素

影响员工忠诚度的因素主要体现在员工自身因素、企业因素和社会因素三方面。

1.员工自身因素对忠诚度的影响

员工个性及品质、职业及技术、年龄与婚姻状况、对企业人力资源管理制度的满意度和公平感、在工作中获得的成就感和安全感以及对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。而员工的满意度、成就感、公平感、安全感等因素在员工忠诚度中占有重要地位。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时,他们才会对企业表示认同,从而表现出对企业忠诚,为企业作出贡献。

2.企业因素对员工忠诚度的影响

企业各种因素也是影响员工忠诚度的主要因素,它包括企业制度因素、发展因素、领导因素、文化因素等。这要求企业首先要有科学、合理、人性化的制度;其次,要努力致力于企业的发展,打造企业核心竞争力,让员工看到企业的希望;第三,企业领导要以人为本,充分尊重、信任员工;第四,要打造有利于员工忠诚度滋生的企业文化。唯有如此,员工的忠诚度在企业才有生长点,愿意长期为企业发展努力工作,贡献自己的力量,以高度的忠诚始终为企业发展尽心、尽力、尽职、尽责。

3.社会因素对员工忠诚度的影响

员工忠诚度体现在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时,仍然会选择继续坚持留在本单位工作,且工作中表现出较强的积极性和主动性。因而社会的各种诱惑在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬、优越的物质工作环境、较为轻松的发展空间以及“感情式”的管理都可能成为影响企业员工忠诚度的外部诱因。同时,社会的诚信现状、思想观念的变化、市场化的就业机制、社会约束机制和国家政策导向也是影响员工忠诚度的外界因素。

三、提高员工忠诚度的策略

1.抓好招聘环节,把好“入门第一关”招聘是培养员工忠诚度极为重要的一个环节。成功的招聘可以使企业从诸多候选人中选出个人发展目标与企业目标趋于一致的,并愿与企业共同发展的员工。企业应采取预防性措施,有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工,选对了人会给企业节省很多管理成本。

从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看,大多数企业在招聘时经常会犯一个的错误是单纯以技能为导向而忽视了员工品德和个性。因此,企业在决定是否录用一个员工时,除了专业技能测试外,还应进行品德和个性的测试。在新员工入

万方数据

Economic aspect ・Intemet fortune ・网络财富

经济纵横职前,人事部门还应与应聘者保持坦诚沟通,因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向的,即企业了解员工,而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此,在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告,并给应聘者一个再思

考再选择的过程,如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时,会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

2.开展职前培训,上好“入门第一课”职前培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题,当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时,先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生,新员工培训就承担起了关键的“磨合”作用:将公司价值理念、奋斗目标、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。通过磨合让新员工尽快适应公司,缩短其期望值与企业现实的差距,顺利度过试用期,为今后的发展打好基础。

同时,忠诚度不仅是公司对员工的要求,更要在职前培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有较大的益处,努力把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高。

3.制定合理薪酬,落实绩效考核 薪酬一直是企业用于激励员工和吸引

外部员工加盟的有效杠杆,而员工的薪酬只有与其绩效挂钩,才能有效发挥激励作用。建立一个公正合理的薪酬体系,要达到三个要求:首先,员工的所得相对于企业内部同事的所得而言是公平的;其次,员工的所得相对于其他同行业的人员所得而言是公平的;再次,员工的所得公平地反映了员工对企业的投入。此外,工作绩效太容易完成,会被看成没有挑战性,实质上就是没有激励性。因而应有意让能者多劳,给予有挑战性的目标和任务,体现其价值。

绩效考核是企业、部门和员工多赢的做法,作为领导通过绩效卡和能及时发现员工行为离目标的差距,有利于整个团队效益的提高,同时还能使员工有一种团队归属感,为其心理上提供必要的社会支持,不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

4.规范各项制度,增加透明规则

企业规范和制度一定要透明化,做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与,如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程,这样既能加强认同感,又能为制度得到真正的执行打好基础。企业在制度制定时切忌闭门造车,执行时更忌双重标准。如,本地工工价高于外来工;养老保险只交本地人;同一行为有的人是违规的,会受到处罚,而有些人怎么做也是合法的等。这就是明显的双重标准,对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

5.打造诚信的企业文化

很多企业一谈到诚信,只讲员工对公司的忠诚,企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信,是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务,而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化,把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本,从日常一言一行做起,充分体现诚信的文化内涵。试想,员工面试时约定工资为1800元,在发放时只发1500元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金10万元,在兑现时只发了6万元,这样会换来员工的忠诚吗?所以,诚信是一种文化,是一种导向,不但要对员工进行引导,企业更应以身作则,率先垂范。

参考文献

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范华(1977—,女,江苏无锡人,康乐保(北京医疗用品销售有限公司产品主管,研究方向:产品营销管理。

金融危机背景下企业发展的对策建议 戚汝庆,张登国

(中共山东省委党校管理学部,山东 济南 250021 【摘要】席卷全球的2008世界金融危机从金融领域开始,逐步向商品经济蔓延,最终向实体经济扩散,对整个世界的经济基本面都造成了空前的挑战。企业是推动国民

经济和社会发展的重要力量,在当前国际国内经济形势复杂多变的情况下,促进企业健康发展是应对国际金融危机的重要战略。通过深入调研、扩大政府政策支持等措施推动企业发展,为应对金融危机贡献力量。【关键词】金融危机;企业发展

企业是推动国民经济和社会发展的重要力量,在拉动经济增长、调整产业结构、增加城乡居民收入等方面发挥着十分重要的作用。在当前国际国内经济形势复杂多变的情况下,为了促进企业健康快速发展,提出如下对策建议。

一、深入调研了解企业急需

为了全面应对金融危机,为全面了解企业需要,帮助企业度过难关,应该专门成立企业发展调研组,了解企业在金融危机中的困难、需求等,真正摸清企业需要什么,根据企业的需要制定具体的、详细的、可操作的政策,为推动企业发展、应对金融危机、促进经济增长做贡献。各级党委和政府要加强对企业特别是中小企业发展的政策支持和服务,帮助企业解决生产经营上的困难,努力实现经济又好又快发展的目

标。我们要以此为契机,认真贯彻落实国家和省政府关于扶持中小企业发展的一系列政策措施,建立健全经济预警机制,搞好热点、难点问题调研,及时掌握新情况、新问题,超前预测企业面临的风险和困难,引导支持中小企业正视困难,变压力为动力,变挑战为机遇,进一步坚定发展信心。

二、扩大政府政策支持领域

政府政策支持是企业度过难关、应万方数据

第二篇：浅谈如何提高企业员工忠诚度

浅谈如何提高企业员工忠诚度

（金属物流集团赵金保）

最近，通过金属集团开展忠诚度主题教育和阅读《忠诚胜于能力》以及有关资料，使我在思想上有了一些初浅的认识和感悟，现就如何提高企业员工忠诚度的问题，浅谈几点认识和感受：

一、增强员工的忠诚意识，促进企业深化改革和创新发展。在物资企业当前面临极大的困难，深化企业改革改制工作紧锣密鼓地进行时，我们的员工对企业的忠诚就显得尤为重要，通过学习、宣传和教育，不断提高职工的整体素质，使大家正视困难，理解企业的难处，支持和参与企业的深化改革，具有十分重要的现实意义。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业来说更加珍贵，在不间断的变革和市场经济竞争日趋激烈的环境下，企业要生存，要保持可持续性发展，归根结底离不开高效率、高素质的员工。怎样使员工知道忠诚企业，员工忠诚于企业的理由是什么？我认为理由很多，主要是：①因为你是企业的职员；②给予企业忠诚，你才能得到企业忠诚的回报；③企业发展了，你将得到更多的回报；④你的个人价值，只有通过工作成果来证明和体现；⑤忠诚是造就你职工声誉和个人品牌最重要的因素；⑥企业给你一个饭碗，一个发展的机会，一个施展才华的舞台，你应当感恩；⑦只有忠诚企业，努力地为企业工作，你的才华才不会浪费，不会贬值，不会退化；⑧只有忠诚的人，才能够找到归属感，企业是你工作的归宿；⑨忠诚的人感觉工作是享受，不忠诚的人感觉工作是苦役；⑩没有人喜欢不忠诚的人，没有哪一个企

业欢迎不忠诚的员工。因此，当员工知道为什么要忠诚企业，才能有效地激发员工的积极性，使员工增强忠诚意识，从而对企业更加忠诚。

二、有效地激发员工的积极性，使员工对企业更加忠诚。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作任务？我认为只少要注意做到以下几点：一是重在观念更新。防止和克服有的企业过去那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业制度、领导方式、员工的报酬等具体管理之中。二是经常进行交流。没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工与领导之间需要经常进行交流，征询员工对企业发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，员工希望了解企业的真相。三是建立规范制度。企业制定严格的管理制度来规范员工的行为是非常必要的，可以对各个岗位制定详细的岗位职责标准，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利,承担什么责任。建立合理的管理规范制度，员工就会在其规定的范围内行事，当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前要得到管理层的许可。四是主动考虑员工的利益，并让他们明显地感觉到这一点。企业在制定管理政策的时候，要更

多地考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信企业会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。据有关调研资料发现，对于那些能给自己提供发展机会的企业，员工的工作非常积极，忠诚度指数也相对较高，工作更有干劲，也更努力，更长久。五是公平是保证忠诚的重要基础。常言道：“不患寡而患不均”，对于任何一个企业的领导者来说，保证公平是要相当注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平等。据有关调查研究资料显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此，企业领导层工作中的主观意向，以及官僚作风，都可能会让下属有不公平的感觉，从而严重影响对企业的忠诚。六是注意尽量让下级参与决策。企业应尽量让员工参与对他们有利害关系事情的决策，通过这种做法表示对他们的尊重以及处理事情的务实态度，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较容易接受新的方式及改变。事实上，对于成熟的员工而言，并不期望能成为企业领导的朋友，他们所需要的只是企业领导的信任，而让自己的员工参与企业的决策，恰恰能显示出对员工的信任。这种不断增长的信任感，同时也在强化员工的忠诚度。

3、提升企业领导能力和管理效率，赢得员工的忠诚和支持。提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多的价值，对此，多数企业将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知,员工对企业的忠诚度是双向的，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重

要的因素是企业的领导能力和管理效率。据有关调查资料表明，企业员工越来越希望企业领导们不仅仅是分配工作，而是能创造一个良好的工作环境、打造一个具有发展竞争力和美好前景的企业，以激励员工信心十足地创造高绩效并充分施展自己的才华。对于那些经历了巨大变革（重组、裁员、合并/兼并或迅速成长）的企业，其员工的忠诚度更是在很大程度上取决于他们对企业领导管理变革能力的看法。如果员工认为变革管理得很好，他们会更忠诚于企业，否则，员工的忠诚度会大打折扣。

企业员工的忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使企业失去许多员工的支持。

以上不当之处，请指正。

第三篇：浅谈如何提高员工忠诚度

浅谈如何提高员工忠诚度

内容摘要：员工忠诚度管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

关键词：员工忠诚度、马斯洛需求层次理论、归属感、据调查发现，许多企业尤其是高成长性的中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据显示，60%左右的企业有一套相对稳定的招聘和甑选程序，但是不到20%的企业以后或正在建立严格的招聘评估程序；员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因进行统计分析，基于分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业不足调查企业的3%。当今社会居高不下的员工“流失率”，迫使企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。

员工忠诚度对于企业的重要性

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚度的对企业管理的重要作用：

1．员工忠诚减少组织的人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3．员工忠诚决定员工绩效

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

4．员工忠诚增强企业的核心竞争力

在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

针对不同阶段的提升员工忠诚度策略

1.招聘环节——忠诚度‘过滤筛选’

招聘环节是员工忠诚度全程管理的起点，是一个员工进入企业的“过滤器”，会直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。首先，招聘人员应对到企业工作心存疑虑的人员认真对待，详细了解其调动工作的频次及真实原因，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，预先排除那些跳槽倾向较大的求职者对于企业今后的员工稳定起到关键作用。其次，在招聘过程中，不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，可以将其列入面试考核的维度之一。最后，企业不能因为希望尽快招聘到合格的人才，而夸大其实际业绩及发展前景，为求职者描绘出不能兑现的承诺，久而久之，员工会对企业失去信心，导致忠诚度降低。

因此企业在招聘环节需因事设岗、明确应聘资格并进行考察，合理利用试用期及转正考评，与员工及时沟通，并保持诚信。严格的录用考察机制能帮助雇主挑选出真正需要的人才，降低企业的人员流动率，从而降低企业的人工成本。

2.员工供职期——忠诚度的培养环节

事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，她需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们卯足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属身上，与他们保持良好的沟通习惯、建立批次充分信任的关系、引导他们学习并不断地突破绩效极限。

供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。

下面提供几种建立归属感行之有效的方法：

1.信息共享。

没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

2.员工参与。

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

3.团队合作。

人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

4.渠道畅通。

“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。

3.员工提出离职期——挽回并完善忠诚度

当员工提出辞职时，管理者要快速做出反应，绝对封锁消息，着手为员工解决困难挽回忠诚度。离职面谈，主要目的是了解离职员工真正的离职原因（个人原因、组织内部原因、组织外部原因）以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。

4.员工辞职后——延伸忠诚度

员工提出离职一旦无法挽回，企业就因该以宽容和理解的态度对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，只要领导人心胸开阔、眼光长远、离职员工就仍然是公司重要的人力资源。他们可以给公司传递市场信息，提供合作机会；也可以介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；其三他们在新岗位上的出色表现也折射出公司的企业文化之光。所以善待离职员工、体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司的在职员工，善待公司的今天，善待公司的未来。企业应该把善待离职员工堪称是企业文化的组成部分而加以重视，并把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

员工忠诚度管理必须从以上几个方面努力，企业才能保持不败之地，适应现代社会的变化。员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业必须从员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理效能，保证价值员工能力的发挥、提升，才能保证不败，适应瞬息万变的社会。

第四篇：如何提高员工忠诚度

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

第五篇：如何提高员工对企业的忠诚度

如何提高员工对企业的忠诚度

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。