浅试谈企业如何提高员工的忠诚度

第一篇：浅试谈企业如何提高员工的忠诚度

试谈企业如何提高员工的忠诚度

摘要：

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚！美国经济学家舒尔茨的人才理论中就指出：人力投资所带来的利润增长远远超过物力投资的利润增长。由此可见企业的生存与发展离不开人才，谁拥有了丰富的人力资源，谁就掌握了制胜的法宝！

在人力资源管理中，如何吸引人才、留住人才是管理者最为关注的问题，现在员工跳槽，人才流失更是引起管理者的深思。所以如何培养和提高员工的忠诚度以及加强员工的忠诚度管理成为现代企业不得不面对的课题。本文就如何理解和把握忠诚度的含义，忠诚度管理的意义，忠诚度下降的原因以及提高员工忠诚度的一些具体措施做了分析和阐述。

关键词： 忠诚度 企业文化 公平机制 情感管理

一、员工忠诚度的涵义及类型

企业忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心尽力的奉献程度。在二十一世纪这个高速发展的市场经济时代，企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。

一般的，我们普遍认为，企业员工的忠诚度是指人们在商业活动中对待顾客，投资者，国家及自身等相互矛盾的各种忠诚之间寻求平衡的结果，是合作竞争之间相互作用和制约的体现。而在现代企业制度中，企业员工的忠诚指平等交往中的契约性忠诚。通俗的说，就是指企业员工身处信用和自由为特征的市场经济中对所属企业的忠诚，是一种职业忠诚，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神。

二、影响员工忠诚度的因素

（一）个体的因素 个体的差异构成了丰富多彩的世界。员工的这种差异性，也就在某种程度上影响了他们对企业的忠诚。

（1）认知因素。员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主观因素直接影响着其忠诚度的高低。众所周知“忠诚”本身就是心理，情感等主观因素的综合表现。所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。只有当员工与组织之间的这种心理期望彼此满意时，员工才能更好的忠于企业，为企业服务与奉献。

（2）职业素质。具备良好的职业素质是员工对企业忠诚的重要前提。对企业的忠诚是一种职业道德，也是员工甘于服务企业的源泉。拥有了这种忠诚的信念，员工就会把自己融入企业这个大家庭，会以企业的兴衰存亡为己任，继承并发展企业的优良传统，就会愿意为企业做出超值的付出。

（二）环境的因素

环境因素又可分为企业内部环境因素和企业外部环境因素：

1、企业内部环境的因素

（1）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、安全的软环境是保证员工身心健康和工作顺利的基础。在信息时代，先进的设备和技术也是吸引员工的一大优势。其次，与同事之间融洽的关系，上下级之间畅通的沟通渠道，也是提高员工满意度，激励员工发挥个人所长所必不可少的。

(2)发展机会。在当下激烈的竞争环境中，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。诺基亚中国有限公司的人事总监曾说过：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展的机会，让他们看到确确实实的前途。”所以没有发展机会员工就有可能会另谋他就。

（3）薪酬福利。一个企业，如果不能保障员工享有行业或当地较合理的薪酬，那么这些员工对企业对领导的忠诚度将会大大下降。员工的薪酬福利不是毫无理由，随意发放的，企业应该制定科学合理的考核机制，鼓励和刺激员工创造更大的价值。如果企业能够保障员工的付出和回报成正比，那么他们会日益提升自己对企业和领导的忠诚度。

2、企业外部环境的因素

（1）价值观念的变化。随着社会经济的快速发展，人们的思想观念也在悄然变化。人们不在安于现状，而是热衷于在不断的工作探索中实现自我价值，员工在流动中寻觅发展，于变化中寻求发展。

（2）现实行业的竞争。我们生活在一个竞争的年代，新兴企业的崛起成为员工流动的沃土。企业间的竞争也随之日益加剧。更有甚者一些企业为谋求自身发展，采取不正当手段挖掘人才，从而为员工流动提供条件。

(3)就业机制的完善。我国在发展中不断地完善的就业体系，为劳动者提供了良好的就业环境，面对就业人们有了更多的选择，导致了员工跳槽，人才流失的恶性循环。

三、提高员工忠诚度的意义

（一）员工忠诚度对企业的意义

(1)员工忠诚增强企业的核心竞争力。人力资源是最具活力的资源，科学的使用人力资源能够帮助企业赢得竞争优势。每一位员工都是一个拥有无穷能量的个体，他们的创新能力为企业源源不断的注入新的活力，这种创新能力的发挥取决于员工的忠诚度。

（2）员工忠诚提高了企业的经济效益。员工一旦对所属的企业忠诚就会甘于奉献，将企业的生死存亡与个人利益相挂钩，从而激起他们强烈的责任心，尽心尽力的服务于企业。这种团结一致，共同发展的信念，有利于推动企业的发展，提高企业的经济效益。

(3)员工忠诚减少了企业的人员置换成本。当员工的忠诚度下降时，有可能会选择另谋他就。这种人员的流失致使企业不得不为弥补职位空缺而重新招募培训新员工。在选择新员工时，既可能因判断失误而招聘不到合适的员工，在此期间还有可能造成生产效率降低。由此形成的置换成本和交替成本加大了企业的支出。

（二）员工忠诚度对员工的意义

(1)员工忠诚有利于员工最大限度的实现自我价值。忠诚是通过行动表现出来的，员工忠于企业就愿意最大限度的奉献自己，员工再为企业超值服务的同时，也是在不断地发展自己，实现自我价值。忠诚的价值是双向的，既促进企业的发展又实现员工的自我价值。

（2）员工忠诚决定了员工的工作绩效。正如家庭是社会的细胞一样，员工可以说是企业的基本成分。他们的热情代表了企业的士气，工作自觉性也体现了企业的实力。员工忠诚大大激发了员工的主观能动性和创造力，使员工的潜能被不断的挖掘，就在这种不断地发展中，员工的成就感与责任感也得到升华。

（3）员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。企业与员工是互利共赢的。企业为员工提供工作机会，员工为企业创造价值。员工忠于企业，企业也会将劳动成果分享给员工。员工的需求得到满足又会更加努力的工作，有利于其职业的稳定与发展。员工也会有目的的规划职业发展，企业又可帮助其实现职业规划，这种共赢的良性循环，使员工的职业生涯道路更加光明。

四、提高员工忠诚度的具体措施

一、慎承诺，重兑现。

不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。

薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感.4 福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。

这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商（EQ）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、总结

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。在这个知识经济时代，激烈的人才战争愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚的管理。但是目前学术界在这方面的研究尚不完善，往往把忠诚度单纯的理解为员工对企业的忠诚，很少考虑企业自身对员工的忠诚度。在现代管理理论中认为忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要对自己的员工负责。

本文从员工忠诚度的内涵入手，结合管理学、组织行为学等学科的相关理论，在借鉴前人对企业员工忠诚度问题研究基础上，深入探讨影响员工忠诚的因素，全面系统的对企业员工忠诚度问题进行整理分析，继而提出员工忠诚度建设的措施。

忠诚度，能够在潜移默化中为企业带来巨大的推动力和凝聚力。总之，忠诚自古以来就是人类追求的重要美德之一。它既是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任和义务去信守和维护忠诚。

参考文献：

[1] 蒋丽君：《管理学原理 》[M].浙江大学出版社，2004年 [2] 杜海龙：《 宠信你的员工》 北京邮电学院出版社，2006年1月 [3] 张静抒：《 情感管理学 》上海交通大学出版社，2008年7月 [4] 廖泉文：《人力资源管理》 上海高等教育出版社，2003年 [5] 陈楠：《浅谈提高职工的忠诚度》 [J].中外企业家，2009，（4）[6] 陈金凤：《如何培养知识型员工忠诚度》 [J].经济师，2007年第一期 [7] 吴冬梅，白玉苓，马建明：《人力资源管理案例分析》[M].北京机械工业出版社，2008年

[8] 唐筱 刑少铭：“浅析国企知识员工忠诚度及其培育” [J].《沿海企业与科技》，2007年第2期

第二篇：如何提高员工忠诚度

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

第三篇：提高企业员工忠诚度的策略分析.

2网络财富・Intemet fortune ・Management Vision 管理视野

提高企业员工忠诚度的策略分析 严志华1,范 华2(1.无锡机电高等职业技术学校,江苏 无锡 214028;2.康乐保(北京医疗用品销售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通过对目前企业员工忠诚度现状的调查,分析三类不同忠诚度的员工和影响员工忠诚度的因素,在此基础上提出提高员工忠诚度的策略,以期更好地探讨

在新形势下有效提高员工忠诚度的途径,为企业员工忠诚度的培养提供相应指导。【关键词】企业员工;忠诚度;策略研究

目前,企业员工的忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不挣的事实,许多企业加强了对员工忠诚度的研究。随着现代人力资源管理理念在企业日益盛行,各大企业都纷纷认识到人力资本管理风险的大小与企业员工忠诚度的高低有直接关系,因而员工忠诚度问题的重要性也日益突出。

“智力资本=能力×忠诚度”这个公式告诉我们,要想让知识员工在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个很重要的因素,即知识员工的忠诚度。研究发现员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增加0.5%。另一方面,知识员工的流失也可能会给企业带来致命的危害,例如泄漏重大商业秘密等。即使不发生败德行为,知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,导致企业的人才流失。人才特别是知识型人才的流失,其成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。由此可以看出培养和提高知识员工忠诚度的重要性。

培养和提高知识员工的忠诚度的前提是要了解员工忠诚度的状况,也就是要对知识员工的忠诚度进行测评。

一、企业员工忠诚度的现状

以无锡某医疗器械公司为例。该公司以“以客户为中心,以市场为导向”的经营理念,努力做到最大满足客户的需求。公司从2003年成立以来,从原来的30余人,到现在的230余人,公司在不断的完善管理制度。就去年年底的数据显示,在职员工180人,员工平均流动率为20%,工作年限为3,但是就2009年上半年的数据显示员工离职率高于去年的。详察员工忠诚度的情况,发现公司员工对企业的忠诚可分为三个层次: 1.欲留还走型员工

此类员工对企业没有满足其不断膨胀的欲望或对企业发展没有信心,准备离开企业。他们从一进企业开始就只认薪水,虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡,但是这类员工不易满足,不断要求加薪,但满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡。此外,还有的员工在企业中工作了不短的时间,刚进入企业时充满信心,在为企业发展作出贡献后或感觉不到自己在企业中加薪、升职无望,或感觉到企业发展方向于己不利,虽早期有着对企业对自己共赢发展的想法,却因自己想法的偏差或企业确实没有让自己得到应得的重视,所以想离开企业。

2.迟疑观望型员工

这类型员工是欲留还走型员工的初级阶段,即对自己在企业的发展没有信心,想离开企业但未离开的员工。如果企业发现部分员工有这种倾向时应采取相应的解决方法,挽留住这部分员工,使之在企业中朝着良性循环方向发展。

3.相对稳定型员工

这类型员工认为企业发展良好,人力资源得到充分利用,员工比较或非常满意自身在企业中的发展,努力为企业的发展做出贡献。这样的企业制度是相对完善的,发展方向是相对正确的,企业处于上升的良好阶段。

企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。忠诚不光是员工对企业,企业对员工也是同样,忠诚是相互的。只有建立相对完善的企业管理制度,充分发挥企业员工的聪明才智,形成良好的企业文化,才能使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。

二、影响企业员工忠诚度的因素

影响员工忠诚度的因素主要体现在员工自身因素、企业因素和社会因素三方面。

1.员工自身因素对忠诚度的影响

员工个性及品质、职业及技术、年龄与婚姻状况、对企业人力资源管理制度的满意度和公平感、在工作中获得的成就感和安全感以及对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。而员工的满意度、成就感、公平感、安全感等因素在员工忠诚度中占有重要地位。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时,他们才会对企业表示认同,从而表现出对企业忠诚,为企业作出贡献。

2.企业因素对员工忠诚度的影响

企业各种因素也是影响员工忠诚度的主要因素,它包括企业制度因素、发展因素、领导因素、文化因素等。这要求企业首先要有科学、合理、人性化的制度;其次,要努力致力于企业的发展,打造企业核心竞争力,让员工看到企业的希望;第三,企业领导要以人为本,充分尊重、信任员工;第四,要打造有利于员工忠诚度滋生的企业文化。唯有如此,员工的忠诚度在企业才有生长点,愿意长期为企业发展努力工作,贡献自己的力量,以高度的忠诚始终为企业发展尽心、尽力、尽职、尽责。

3.社会因素对员工忠诚度的影响

员工忠诚度体现在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时,仍然会选择继续坚持留在本单位工作,且工作中表现出较强的积极性和主动性。因而社会的各种诱惑在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬、优越的物质工作环境、较为轻松的发展空间以及“感情式”的管理都可能成为影响企业员工忠诚度的外部诱因。同时,社会的诚信现状、思想观念的变化、市场化的就业机制、社会约束机制和国家政策导向也是影响员工忠诚度的外界因素。

三、提高员工忠诚度的策略

1.抓好招聘环节,把好“入门第一关”招聘是培养员工忠诚度极为重要的一个环节。成功的招聘可以使企业从诸多候选人中选出个人发展目标与企业目标趋于一致的,并愿与企业共同发展的员工。企业应采取预防性措施,有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工,选对了人会给企业节省很多管理成本。

从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看,大多数企业在招聘时经常会犯一个的错误是单纯以技能为导向而忽视了员工品德和个性。因此,企业在决定是否录用一个员工时,除了专业技能测试外,还应进行品德和个性的测试。在新员工入

万方数据

Economic aspect ・Intemet fortune ・网络财富

经济纵横职前,人事部门还应与应聘者保持坦诚沟通,因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向的,即企业了解员工,而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此,在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告,并给应聘者一个再思

考再选择的过程,如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时,会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

2.开展职前培训,上好“入门第一课”职前培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题,当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时,先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生,新员工培训就承担起了关键的“磨合”作用:将公司价值理念、奋斗目标、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工,以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。通过磨合让新员工尽快适应公司,缩短其期望值与企业现实的差距,顺利度过试用期,为今后的发展打好基础。

同时,忠诚度不仅是公司对员工的要求,更要在职前培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有较大的益处,努力把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高。

3.制定合理薪酬,落实绩效考核 薪酬一直是企业用于激励员工和吸引

外部员工加盟的有效杠杆,而员工的薪酬只有与其绩效挂钩,才能有效发挥激励作用。建立一个公正合理的薪酬体系,要达到三个要求:首先,员工的所得相对于企业内部同事的所得而言是公平的;其次,员工的所得相对于其他同行业的人员所得而言是公平的;再次,员工的所得公平地反映了员工对企业的投入。此外,工作绩效太容易完成,会被看成没有挑战性,实质上就是没有激励性。因而应有意让能者多劳,给予有挑战性的目标和任务,体现其价值。

绩效考核是企业、部门和员工多赢的做法,作为领导通过绩效卡和能及时发现员工行为离目标的差距,有利于整个团队效益的提高,同时还能使员工有一种团队归属感,为其心理上提供必要的社会支持,不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

4.规范各项制度,增加透明规则

企业规范和制度一定要透明化,做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与,如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程,这样既能加强认同感,又能为制度得到真正的执行打好基础。企业在制度制定时切忌闭门造车,执行时更忌双重标准。如,本地工工价高于外来工;养老保险只交本地人;同一行为有的人是违规的,会受到处罚,而有些人怎么做也是合法的等。这就是明显的双重标准,对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

5.打造诚信的企业文化

很多企业一谈到诚信,只讲员工对公司的忠诚,企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信,是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务,而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化,把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本,从日常一言一行做起,充分体现诚信的文化内涵。试想,员工面试时约定工资为1800元,在发放时只发1500元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金10万元,在兑现时只发了6万元,这样会换来员工的忠诚吗?所以,诚信是一种文化,是一种导向,不但要对员工进行引导,企业更应以身作则,率先垂范。

参考文献

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范华(1977—,女,江苏无锡人,康乐保(北京医疗用品销售有限公司产品主管,研究方向:产品营销管理。

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(中共山东省委党校管理学部,山东 济南 250021 【摘要】席卷全球的2008世界金融危机从金融领域开始,逐步向商品经济蔓延,最终向实体经济扩散,对整个世界的经济基本面都造成了空前的挑战。企业是推动国民

经济和社会发展的重要力量,在当前国际国内经济形势复杂多变的情况下,促进企业健康发展是应对国际金融危机的重要战略。通过深入调研、扩大政府政策支持等措施推动企业发展,为应对金融危机贡献力量。【关键词】金融危机;企业发展

企业是推动国民经济和社会发展的重要力量,在拉动经济增长、调整产业结构、增加城乡居民收入等方面发挥着十分重要的作用。在当前国际国内经济形势复杂多变的情况下,为了促进企业健康快速发展,提出如下对策建议。

一、深入调研了解企业急需

为了全面应对金融危机,为全面了解企业需要,帮助企业度过难关,应该专门成立企业发展调研组,了解企业在金融危机中的困难、需求等,真正摸清企业需要什么,根据企业的需要制定具体的、详细的、可操作的政策,为推动企业发展、应对金融危机、促进经济增长做贡献。各级党委和政府要加强对企业特别是中小企业发展的政策支持和服务,帮助企业解决生产经营上的困难,努力实现经济又好又快发展的目

标。我们要以此为契机,认真贯彻落实国家和省政府关于扶持中小企业发展的一系列政策措施,建立健全经济预警机制,搞好热点、难点问题调研,及时掌握新情况、新问题,超前预测企业面临的风险和困难,引导支持中小企业正视困难,变压力为动力,变挑战为机遇,进一步坚定发展信心。

二、扩大政府政策支持领域

政府政策支持是企业度过难关、应万方数据

第四篇：如何提高员工对企业的忠诚度

如何提高员工对企业的忠诚度

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。

第五篇：企业员工的忠诚度

企业员工的忠诚度

何谓忠诚，忠：尽心为忠。诚：就是真实不欺。忠诚就是竭尽全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠诚是员工应遵循的一种职业基本准则。是对企业或个人真实无欺遵守承诺和契约的品德及行为。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之路。

如何做到忠诚

一、忠诚于自己的企业

员工首先应该是对企业的忠诚，如果他对企业忠诚他就会认真的把该做的事做好。

（一）维护企业的利益。维护企业的利益从细处讲就是要求员工尽职尽责，热爱工作，对客户负责，有强烈的责任感，能充分承担本职工作的经济责任，社会责任和道德责任。不做任何与履行职责相悖的事，不做那些有损于企业形象和企业信誉的事。如：工作时间不做私事；不要将公司物品私有化；不被利益所动心；要喜爱自己的工作，不留余力的为公司增加效益；必须一切从大局出发；公司面临暂时的困难时，你也要想办法帮助公司度过难关。

（二）维护企业的荣誉。员工是单位的代言人，员工在任何时候都不能做有损单位形象的事情，这是一个员工基本的职业准则。讲一个故事：一个年轻人到“安联电工”公司做销售员，由于家境不好，他很珍惜这次工作机会，对公司很热爱，每次出差住旅馆时，总是在自己的姓名后面加一个括号，写上“安联电工”平时书信和收据也这样写，天天如此。“安联电工”的签名一直伴随着他，这种做法引起了同事们的注意，于是就送他一个“安联电工”的绰号，真名却渐渐被人们淡忘了，后来，他逐步升为组长、部长、副总、直至成了“安联电工”的总经理。如果那个年轻人没有一种以“安联电工”为荣的荣誉感，他能表现得尽职尽责吗？

（三）保守企业秘密。保守企业秘密是身为员工的基本行为准则，是事业的需要。作为员工不注意保守秘密，不仅难以取得领导的信任，而且工作中难委以重任。我们应该闲谈莫论企业事；对正在实施的秘密计划，提高警惕避免外泄，给公司造成损失。请相信一句名言“沉默是金”工作中要少说话多做事。

二、忠诚于自己的老板

作为员工如果你希望得到老板的赏识你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没人会放心的将最重要的事情交给你做，没人会让你成为公司的核心力量。李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长江规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长江由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”是的，“和公司共成长”，是非常重要的一项职业素养。每一家公司在成长的过程中，都需要大量优秀人才的加盟。对于老板而言，只有他“信得过”的人，才有可能委以重任，进而才有可能为你的职业发展提供广阔的平台。在这种情况下，高度忠诚于企业，是你迈向成功的必经之路

三、心怀感恩之心

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，同时也是人生的一种使命。一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。感恩就要有责任，是一种智慧,是员工忠诚企业的基础。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感。一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、奉献社会的实际行动。一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。我们应该感恩于我们公司，感恩于我们的领导，感恩于我们的朋友，感恩于给于我们帮助的人，受人点滴之恩，当涌泉相报。

员工的忠诚不是简单的为企业效命，而是要忠诚于自己的职责和事业，把职责、事业和企业的发展结合起来。真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己，做个忠诚的员工，是信念更是行动，忠诚让我们从现在开始。

龙海芳