第一篇：浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施
浅谈如何提高知识型员工忠诚度及相关措施
摘 要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。
关键词：知识型员工 提高 忠诚度 措施
目 录
一、前言.....................................................................................................................................1
二、知识型员工的忠诚度................................................................................................1
（一）知识型员工的定义........................................................................................1
（二）知识型员工的特点........................................................................................2
（三）员工忠诚度的本质........................................................................................2
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义........................................................2
三、知识型员工忠诚度的现状......................................................................................3
（一）频频跳槽.............................................................................................................3
（二）兼职兼薪.............................................................................................................3
（三）缺乏责任.............................................................................................................3
（四）员工腐败.............................................................................................................4
四、造成影响员工忠诚度下降的原因......................................................................4
（一）薪酬设计不合理.............................................................................................4
（二）用人机制不完善.............................................................................................5
（三）沟通渠道不畅通.............................................................................................5
（四）员工不满足现状.............................................................................................5
（五）社会环境方面...................................................................................................6
五、提高知识型员工忠诚度的措施...........................................................................6
（一）制定合理有效的激励政策........................................................................6
（二）企业应谨慎裁辞员工...................................................................................7
（三）重视员工职业生涯管理..............................................................................7
（四）建立良好的沟通渠道...................................................................................8
（五）强化企业文化建设........................................................................................8 结 论.........................................................................................................................................10 参考文献...................................................................................................................................11 致 谢.........................................................................................................................................12
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施
一、前言
进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。
二、知识型员工的忠诚度
（一）知识型员工的定义
“知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有
[1]较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。
（二）知识型员工的特点
库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”相比较于普通的技术工
[1]人，知识型员工呈现出了更多样化的特点。比如个人素养上，普遍是高学历，拥有知识资本，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢独特的个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。
（三）员工忠诚度的本质
基本上学者都认同忠诚度这样的定义：员工为企业经营目标的实现而持续付出一种不求回报和无私的行为表现。但从理论角度讲，员工的忠诚行为是基于生理或心理平衡需要而产生的，而不是“毫无私心，不求回报”的表现。根据法国社会学家、哲学家孔德的理论，员工天生就既有利己又有利他的动机，员工的忠诚是利用利他的情感来控制利己、自私的本能。[1]
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。[2]
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义
对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。它是企业发展保障，减少企业的人员置换成本，提高生产和服务效率，增强企业的核心竞争力，影响着一个企业的凝聚力。对员工而言，员工忠诚决定了员工的工作绩效，有利于员工的职业稳定与发展，其本质也是员工品质的优良表现。所以企业每名员工特别是知识型员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
三、知识型员工忠诚度的现状
如今，种种迹象表明,知识型员工忠诚度下降已经是不争的事实，主要体现在以下几方面：
（一）频频跳槽
在我国，特别是在90年代以后，知识型员工频繁跳槽的现象已非常普遍。这是知识型员工忠诚度下滑的最主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有[3]较大幅度的提高。相比于过去稳定的工作状态，现在知识型员工凭着其独立性、创新性、发展性，拥有跳槽的资本和主动性。且在现今物欲横流的社会环境下，许多人对名利对物质的追求越来越高，缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工在各方面得不到满足便容易拂袖而去，另谋高就。
（二）兼职兼薪
现今，员工兼职已成为一种流行。据某网站统计显示，有60%的企业员工有兼职，并且一周花5至10小时在兼职上。[3]一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大，尤其是知识型员工。在工作时间 “挣外快”，必然会影响本职工作的质量更何况人的精力有限。工作质量的下降必定会影响企业的正常运作与发展。如果在兼职过程中，做出有损企业形象的事情，将会给企业带来一些不必要的麻烦。
（三）缺乏责任
现在的知识型员工计较个人与企业之间的利益,缺乏对企业的奉献精神，缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式。有些在公司工作了几年的老员工遇事就躲、推、烦，对上不服管束，对下我行我素，当一天和尚撞一天钟，很显然责任心严重缺
乏。随着产生的惰性心理不仅使自己和其他员工的士气低落,表现不了为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。
（四）员工腐败
现今企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，企业中常见的表现形式主要为采购腐败，包括物资和服务采购、延伸出去还能包括人力招聘，如采购的虚报价格虚报数量虚报品质、做假账、挪用公款等等。更严重的是对企业内部的情报不够重视，故意私自泄密，或充当商业间谍，造成企业知识产股权资本流失，影响企业竞争优势的保持。腐败现象的滋生，导致了企业文化的扭曲，更是对企业经营的一种腐蚀。
鉴于这种种现状，我们有必要分析知识型员工忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的有效措施。
四、造成影响员工忠诚度下降的原因
（一）薪酬设计不合理
知识型员工不同与普通员工，他们的价值很大一方面体现在薪酬。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高。根据调查，[5]薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例。薪酬设计不合理表现在（1）职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础（2）薪酬的确定没有基于能力与绩效（3）没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资（4）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量。
（二）用人机制不完善
企业过分看中顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。在选拔人才过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公开的选拔，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，不委以重任，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后,企业未能根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。
（三）沟通渠道不畅通
沟通非常重要，不论是企业信息的沟通还是领导与员工之间的沟通的。若企业长期不公布企业的经营状况，使员工感受不到安全感和今后的发展前景，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。另一方面，随着社会文明程度的提高，知识型员工在工作中追求情感需求的趋势越来越明显，而管理者往往因沟通不当而忽略了对知识型员工在情感上的关心和理解，没能满足其情感需求。
（四）员工不满足现状
马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。教育水平较高的缘故，知识型员工
[4]大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望充分展现个人才智，实现自我价值。当这些都无法满足时，员工失去对企业的信心，自然忠诚度也下降了。
（五）社会环境方面
随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化，许多“打地洞、挖墙脚”的猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。其次，我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，只是明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。那必然导致企业间人
[5]才争夺必将更为激烈。最后，社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致指责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。
综上所述，知识型员工忠诚度下降的原因是有据可循的，不仅是员工自身和企业的原因，更有社会因素的原因。故针对上述种种原因，企业应该积极地作出相关应对之策。
五、提高知识型员工忠诚度的措施
（一）制定合理有效的激励政策
正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而激励的方法有以下方面：（1）薪
[6]酬激励。薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。可变性奖金与基本工资相结合，这样的薪酬度有助于鼓励知识型员工通过努力工作获得更多的回报,对增强忠诚度有积极作用。（2）股权激励。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。（3）员工福利激励。适当的小规模的员工福利激励能使员工发现自己工作的乐趣和价值，得到一种
满足感,如提供放假时间或额外的假期；颁发带有企业标志的装饰纪念品；设立一个公告板，张贴被奖员工的照片等等。
（二）企业应谨慎裁辞员工
企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。员工就好比种子，是企
[7]业生根发芽的基础，也是企业扩大强壮的保障，没有员工，哪里有企业的发展。特别是面对为企业付出辛勤劳动的员工，奉献青春汗水的员工，更不能说裁员就裁员，而是在尽可能保障企业成本运作的同时，尽量少裁员。而且企业裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。对于由于员工自身的问题而被辞退，企业应该之前先给予提醒忠告，令其改正工作态度，而不是动辄裁员。这也体现了一个企业的人文关怀。
（三）重视员工职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议、出国深造等方式。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，[8]也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识型员工提供培训机会，使他们有机会实现自己的抱负与人生价值。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。另外，企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。在这样一个
舞台上，知识型员工能够最大限度地发挥自己的才能，展示自己的才华，实现自己的抱负，这对于企业与知识型员工的博弈来讲，是一种最好的双赢结局。
（四）建立良好的沟通渠道
在一个组织内部，沟通渠道可分为两种，一是正式沟通渠道，一是非正式沟通渠道。正式的沟通渠道是由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括组织系统发布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由组织内部成员的感情和动机上的需求而形成的。这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企
[10]业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。
（五）强化企业文化建设
所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业不能被动地等待员工主动忠诚，[11]应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。构建科学、强势、稳定的企业文化，有利于引导员工认同组织的价值观，进而与员工构建共同愿景与使命感。因此从以下三方面来构建：（1）强化企业经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。它关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标，以及企业将树立怎样的公众形象。理念有指导人的行为的作用，在企业的理念指引下，调整员工的个人需求使之与企业的远景目标一致，形成企业发展的强大推力。（2）树立“以人为本”的企业价值观。企业应清楚认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业的资本科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。（3）以诚信为凝聚力。诚信是企业生存、发展之本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
另外，企业管理者个人魅力、员工和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。
结 论
企业的竞争就是人才的竞争。知识型员工对处于知识经济时代的每个企业都是重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从薪酬激励、人文关怀和职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，坚持“以人为本”，充分发挥知识型员工的积极性，来尽量提升知识型员工的忠诚度，以提升整个企业的市场竞争力，达到人企互利的效果。
参考文献
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感谢我的论文指导老师悉心细致地给我提出各种意见和建议，使我受益匪浅，让我得以完成论文。感谢周围的同学，是她们的及时指点和交流，让我有了方向感，也是她们及时给了我一些意见，让我得以避免犯一些错误，按时按质完成毕业论文的写作，在此一并表示感谢！
201212
李亿军 年4月1日
第二篇：提高员工忠诚度的措施
提高员工忠诚度的措施
员工的忠诚度是企业的发展一个重要因素，因此提高员工的忠诚度，是企业生存与发展的一个重要问题。如果处理得当企业就能够留住人才，为企业的发展奠定了基础；如果处理不当员工将会流失，增加企业的成本，不利于企业的长久发展。提高员工忠诚度的途径有很多，主要有三个方面：一是加强企业文化建设；二是建立完善的激励制度；三是对员工职业生涯的设计、开发与管理。
（一）加强企业文化建设
1．企业文化的含义
企业文化是社会文化的一个组成部分，在理解企业文化之前，应当先了解文化的概念。文化的概念有广义和狭义之分。从广义上看，文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上看，文化是在历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和。
企业文化通常是指在狭义的企业管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该企业成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素养。它是增强企业凝聚力和持久力，保证企业行为的合理性和规范性，推动企业成长和发展的意识形态的总和。2.企业文化的特点
企业文化产生的根源及其形成过程使其既具有民族文化的烙印，又具有组织管理的个性角色。一般来说，企业文化具有以下特点：阶级性、民族性、整体性和个体型、历史连续性及创新性。其中整体性和个体性及创新性有助于提高员工的忠诚度。
整体性和个体性企业文化是企业成员的共同价值体系，它不仅是企业全体成员，包括领导者和被领导者共同遵循的行为准则和价值观念，而且也是一个企业区别于其他企业的关键特征。即使是同一类型的企业，由于其他民族文化﹑传统习惯不同，也可能形成不同的企业文化。它以观念的形式，从非计划﹑非理性的因素出发来调控成员的行为。它是对企业管理中的标准管理和制度管理的补充和强化，潜移默化并关注与企业成员的行为中，使企业成员为实现目标自觉地组成
1团结合作的整体。
创新性企业文化是最终连结和维系企业内部人际关系的重要纽带。在这个联系过程中，人们的价值观念、行为准则、道德伦理、交往方式及情感的方面，都是以他们所能够接受的经过长期培养和发展所形成的企业文化为准则的。创新的思想意识正是企业行为的理想所在。任何组织都需要不断创新以实现目标。组织中领带者和被领导者都希望以实现自我。因此，通过设计和维持一种良好的创新环境，提高员工的素养，激发员工的创新动机，为企业成员实现自我提供条件，是企业文化的核心部分。
3.企业文化能够增强员工的忠诚度
企业文化追求的是一种企业的整体优势和组织成员的良好的集体感受，通过一种“文化优势”创造出约定俗成的群体规范和共同价值观，使组织中的人际关系纳入良性的情绪轨道，增强员工对企业的认同感。员工对企业的认同感越强，就越能信任和接受企业的目标和价值观，就愿意为企业的利益出力，也就渴望保持企业成员的资格，进而提高了员工的忠诚度。
（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含义
薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。
（1）基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。
（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。
2.薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪
酬控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是及时准确地给员工发放薪酬让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。
3.薪酬管理的作用
薪酬管理是人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。员工在有效的薪酬管理体系下，通过个人的努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声望和价值。员工的衣食住行、保障、社会关系以及尊重的需要都得到满足，在一定程度上也满足员工自我实现的需要。对这些需求都得到满足，员工对企业的满意度会自然而然的上升。员工的对企业满意度高了，员工的忠诚度也将会提高。
（三）对员工事业生涯的设计与开发
1.事业生涯的设计、开发及管理的含义
每个人都有他的事业生涯，如教师的事业生涯、医生的事业生涯、工程技术人员的事业生涯、科研人员的事业生涯、政府官员的事业生涯、管理者的事业生涯，等等。要对事业生涯进行设计、开发与管理之前，先要弄清楚什么是事业生涯。到底什么是事业生涯？所谓事业生涯，也可称为职业生涯，就是只一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。而事业生涯的设计和事业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发行活动。事业生涯的设计和事业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。
2.事业生涯设计与开发的意义
研究事业生涯的设计与开发，对个人对企业甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。从企业的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果企业能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有
可能与企业的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。事实表明，如果企业对职工事业生涯计划的制定表现出兴趣，那么对于员工也会产生积极的影响，员工感到他们被当作了企业整体中不可缺少的一部分，而不仅仅是一个数字或符号，从而使员工个人感到满意、快乐，而且是应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。企业满足了员工的各种需求，也就增强了员工对企业的满意度。员工对企业满了，就会在企业中好好工作，不会离开企业，员工的忠诚度也就提高了。
第三篇：如何提高知识型员工的忠诚度
如何提高员工忠诚度
能源与安全工程学院工业工程系09132班陈久林
【摘要】
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。为什么企业如此短命呢?那就是企业文化。企业文化是企业在长期的实践的活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。而强有力的企业文化可以使员工形成共同的道德规范和价值观。但是在中国大部分企业都没有把自己的企业文化的贯穿于生产、管理和经营当中去，只是喊喊口号而已，不重视和提炼定格企业文化，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工的忠诚。因此中国企业短命现象归根结底是人才的流失。提高忠诚度，与合理化、人性化的工作环境和薪酬、管理制度有关。
【关键词】员工忠诚度心理契约
【正文】
企业中的员工有基层员工、中高层的管理层。在提高员工忠诚度的时候，企业不可能同时兼顾到每个不同阶层和类型的员工。因此我将员工分为四种(如图一所示)。专业技能和能力双高的员工(中高层的员工)是企业最迫切需要的提高其忠诚度的员工。只有留住他们，企业才能在竞争日益激烈的全球市场上存活下来，同时为企业发展提供必要的人力资源。
.一.员工忠诚度的内涵
中国传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。
而西方哲学中有关“忠诚”的理智准则，1908年哈佛大学哲学教授乔西亚·罗
伊斯（Josiah Royce）出版的《忠的哲学》。他指出忠诚自有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献。他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。
在当前市场经济条件下，员工对企业的忠诚度并非是要求一个员工一辈子在企业内工作，而是要求员工遵守与企业内的劳动合同等已经签定了的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并作出自己的贡献。这样的员工就是一个忠诚于企业的、将规则、守信誉的好员工。即所谓员工忠诚度就是指员工按照与企业的协议约定，信守承诺，愿意在协议期内继续为企业服务并为企业发展作出贡献的言行表现。应当说这是最适合于我国目前实际状况的定义，无论是企业还是知识员工本人都容易接受，并且符合市场经济守信用、讲道德这一内在的规则要求。我们可将员工忠诚分为四类(如图二)。
二.我国企业员工忠诚度低的原因分析
首先，我国的的社会环境在改变了。我国正处于社会转型时期，市场经济体制不断完善和发展。引起人们道德观念、行为、思维方式发生变化以至于过分强调物质利益，导致对信仰和精神追求淡漠，社会出现贬抑精神价值倾向和道德滑坡的现象。如近年来相继发生“毒奶粉”、“瘦肉精”、“地沟油”、“彩色馒头”、”小悦悦” 云南晋宁县的“躲猫猫”事件中看守所的声明、杭州“5〃7”飙车案中交警的速度通报等事件。这些都可以反映出现阶段的人们的价值观念出现了巨大的迷茫，人们的心态处在浮躁与短视之中，讲究规则、讲究承诺的市场经济条件下的价值观念还没有充分形成。在这样的一种社会转型期中如果没有正确的舆论导向，人们自然会根据自己眼前利益的最大化来做出自己的决策。
第二，我们可以将员工忠诚用博弈论的经典模型囚徒困境来解释，在博弈论中我们认为自然人是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。根据该搏弈理论，我们可以把企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。企业和员工的选择忠诚和不忠诚的收益的多少如图三矩阵所示。下表说明如果企业忠诚，员工不忠诚，那么企业的收益为1，员工为5；反之，如果员工忠诚，企业不忠诚，那么企业的收益为5，员工为1；由于担心别人对自己不忠诚，而让自己蒙受巨大的利益损失，双方都有可能采取“不忠诚”策略，这也叫纳什均衡，相对于其他策略组合，它是一种非效率的均衡组合，双方的收益各为2；双方如果都采用合作策略都选择了“忠诚”，这时双方的收益各为4。容易看出，不论对方选择什么策略，不忠诚都是自己的最优方案。所以(不忠诚，不忠诚)是博弈的纳什均衡。在不考虑其他情况的情况下，从理论上我们可以得
出不忠诚的将是员工的最佳选择。
第三, 相关法律制度建设还严重滞后。我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，人才的流动现在更多的是套用一般劳动力的流动，在企业内普遍使用的是《劳动法》、《劳动合同法》，而实际上我国的现实状况是“人力资源极为丰富，人才资源高度稀缺”，“稀缺资源”和“过剩资源”大家都用同一部法律法规来调节市场行为，往往就难免为顾此失彼。一个最明显的事实就是对于“过剩资源”的普通劳动力来说，在市场上确实是属于“弱势群体”，他们的基本权益急需加强保护；但另一方面对于“稀缺资源”的知识群体来说，他们有是市场上的“强势群体”，他们经常被猎头公司所光顾，时刻面临着跳槽的诱惑；企业老板动尽脑劲想留住的就是他们。我们用同一部法律去规范所有人的行为自然就会顾此失彼。比如在去年12月下旬新提议的劳动合同法草案中，好不容易提出了明确的“竞业限制”的有关规定，但还是遭到了许多人的反对，而这在成熟的市场经济社会是一项基本的法律规则。可见，“不忠诚”、“不诚信”行为在我国社会的存在不但有社会土壤，并且还有法律上的“土壤”。
三.提高员工忠诚度途径
1．由于基层员工的流失对企业的影响不大，从另一方面来说，基层员工流动对于企业有一定的好处，他们可以给企业新的技能、文化和观念。这里我们主要讨论的是中高层员工(知识型员工)。我们可以从马斯洛的层次需求理论的角度来解决这个问题。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于这些人才可以假定他们在工作中需要得到的是尊重和自我实现的需要。首先，我们当然付给他们的最终报酬应该是公平与有效率。虽然我们认为在这各层次的员工对薪酬的要求不是很苛刻，公平是对过去绩效的酬谢，而效率可以看做是对未来的创造更好绩效的鼓舞。除此之外，我们可以从三个C来考虑这个问题:选择(choice)、协作(collaboration)和内容。选择，致员工应该能够参与同他们日常工作相关的决策；协作，指为了更好地交流思想以及创造相互支持的环境而团队建设的需要；内容，致员工按照规定需要完成的任务。如赫兹伯格所说，”如果你希望员工因工作完成出色而得到奖励，那么首先给他们一份好的工作吧。”
2．确定忠诚度为招聘期选择人才的导向
员工招聘，是企业与应聘者的“第一次亲密接触”，这个时期所选拔出来的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。既然企业都希望得到忠诚的员工，那么
在这个环节中企业就应当以员工忠诚度为导向来选择人才。
（1）排除潜在跳槽倾向大的应聘者；
（2）注重以价值观取向为选人依据；
（3）以诚信为原则保证双方的信息交换真实可靠。
3.塑造以人为本的企业文化
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化, 企业文化特性怎样才能体现以人为本, 这需要企业必须树立“以人为本” 和“人高于一切” 的价值观, 认真处理财力资本和人力资本的关系, 把员工看成是企业最重要的资产, 尊重其个性和才能的发挥;鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的知识型员工参与决策活动, 以求得知识型员工对企业决策的理解;重视听取他们的意见和建议, 使知识型员工在心理上对企业产生归属感, 主动接受企业的约束, 最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务;并要对企业中人的需求进行深入细致的研究, 关注他们的需求, 满足他们的需求。
4.双重职业提升途径激励法
在知识员工当中, 一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。因此, 组织应该采用双重职业提升途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求。微软公司就是采用双重职业提升途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才, 微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法, 但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位臵而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的, 这样, 职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径, 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时, 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性, 微软还在每个专业里设立起”技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能, 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批, 并与报酬直接挂钩。
5.给员工发展的机会
对于员工来说更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。
6.创建心理契约型管理
心理契约指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织成员与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知
觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。因此要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标。最终在管理方法与精神上都达成了协议，并通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性，才能真正促进员工的满意度和忠诚度管理。
【参考文献】
1.周三多.管理学.北京: 高等教育出版社，2010.5.2.史蒂文 〃 克尔.薪酬与激励.北京: 机械工业出版社，2005.1.3.王浩.职业经理人十万个怎么办：如何提升员工忠诚度.北京: 北京大学出版社，2005.1
4.孙恩棣.生活中的博弈论.北京: 京华出版社，2006.8.5.施恩.职业的有效管理.北京 :三联书店，1992年6月
第四篇：如何提高员工忠诚度
如何提高员工忠诚度
员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。
员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。
要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。
给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。
建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。
创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。
第五篇：如何培养知识型企业员工忠诚度范文
如何培养知识型企业员工的忠诚度
知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价值的资产－－知识。现代管理大师彼得•杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素――土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。
知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而，知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密；错过或痛失有利商机；误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为，这些流动性很强的知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业，造成企业的人才流失。
那么，作为企业应在培育员工忠诚度上做哪些工作呢？
一、下放决策权
由于三点原因管理者应该下放决策权：首先，知识员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；其次，知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。
然而，下放权利并非放任自流，也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同，我们将决策分为：技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策；管理决策是确保组织经营顺利运转的决策；战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。
二、推行弹性工作制
由于知识员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。并且知识员工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，组织应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。
事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与帮助，从而避免管理失控现象发生。
三、工作富有挑战性
与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少知识员工的枯燥感，使积极性得到增强。
四、双重职业途径激励法
在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
微软公司就是采用双重职业途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才，微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
五、实现无缝沟通
沟通对于企业提高知识员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为，这就是强化激励作用；
管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。
其次，沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。
六、关心员工
关心员工并不是一个新鲜的话题，但却是从来没有得到很好解决的问题，在现实中，一直是说得多，做得少。
首先，企业应该关心知识员工的健康状况。由于知识员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。
IBM公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范，它们不仅每年都安排员工体检，而且要组织1～2次的度假。IBM的一位员工曾经说：“如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。”忠诚度之高，令人赞叹。
其次，企业应关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务，公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样，公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。
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