浦江县二极医院管理队伍现状调查与分析

第一篇：浦江县二极医院管理队伍现状调查与分析

浦江县二极医院管理队伍现状调查与分析

一、中文摘要

【目的】调查和分析浦江县现有的两家二级医院，研究浦江县医院管理队伍科学管理知识及技能掌握情况、培训需求以及对目前医院管理现状的评价，进一步制订行之有效的培训内容及实施方案，提高医院管理的整体水平，加快管理队伍的职业化建设。【方法】对两家医院的所有管理人员进行问卷调查，范围包括三个层面的管理者:高层管理者包括正副院长、正副书记及院长助理，中层管理者包括医疗行政后勤职能科室正副主任及管理人员，临床各科室主任。调查内容包括医院管理人员的基本情况、工作情况、管理培训经历、对目前医院管理现状的认识、对自身素质结构的评价以及对管理知识培训需求等六个方面的问题。对问卷调查数据进行xZ检验和方差分析。【结果】收回有效问卷84份，其中高层管理者n人，中层管理者30人，临床科主任43人。84人中73人(86.9%)来之于临床医学专业，无人来之于管理专业。本科以上学历仅27人(32.1%)，高级职称32人(38.1%)，而且中层管理者的学历和职称明显低于高层管理者和临床科主任。专职从事管理工作的少，仅7人，其中院长1人，另6人属于既非临床医学专业又非管理专业且学历层次及技术职称均低的中层管理者。高层领导n人中有6人管理与业务各半，1人以业务为主，平时从事着专家门诊、查房、手术等大量的临床工作。对目前医院管理的现状认识方面，被调查者一致认同的是:认为专业管理人才对提高医院管理水平作用很大，认为医院管理者需要进行管理培训。临床科主任基本上一致认同但中、高层管理者大多数不赞同的有:目前医院管理能力不适应实际需要、医院管理者应完成管理类继续教育学分及继续教育完成情况应作为管理人员晋升和调动的前提条件。临床科主任基本上一致认同及部分中、高层管理者认同的是:医院管理运行中考核与激励机制有待改革、缺乏有效的管理制度和模式、管理干部选拔和任命机制存在缺陷。参加过不同层次医院管理培训的管理者25人(29.8%)，且除3人参加研究生课程教育外，余下的参加短期培训和专家讲座，时间短，所学内容少。被调查者一致要求进行管理知识培训，期望培训率高，且在培训模式上，倾向于选择高层次、专业化的卫生管理学历教育，53人(63.1%)选择MPH、N田A或研究生课程进修班，培训内容上主要选

择有关医学卫生方面的科学管理专业知识。【结论】我县医院管理队伍存在着总体素质不高，与专业化要求相去甚远;多种因素并存，管理水平、管理效率低下;管理队伍知识结构不合理，职业化培训率低等问题，与国内一些调查资料相比情况更为严峻。临床科主任认为医院管理者管理水平、管理能力不高、医院运行机制不合理。但我县的医院高层管理者对此缺乏足够的认识，没有充分认识到自身管理知识管理技能的严重匾乏，自以为能胜任目前管理岗位。这样一支管理队伍，很难胜任现阶段的医院管理。要提高医院管理水平，提升医院竞争力，必须建立一支职业化的医院管理队伍。

【关键词】:医院管理;管理人员职业化;管理培训

第一部分

随着我国医疗保障制度、医疗机构体制和药品生产流通体制改革措施的出台及外资医院的进入、民营医院的崛起和营利性与非营利性医院的分类管理，医院在医疗市场的竞争将日益加剧。处在跨入知识经济新时代的现代医院如何能在竞争中求得生存和发展，不仅取决于技术设备的优劣、服务质量的好坏和医护专业人员的良劳，更重要的是取决于医院管理水平的高低。一些留学归国的医疗卫生界专家经过对国内外医疗机构的观察比较，认为国内医院目前最欠缺的不是技术和设备，而是具有职业化观念的管理者。西方发达国家的研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高50%的效益冈。但是，据调查，在我国将近60万人的卫生管理队伍中，接受过不同层次卫生管理专业学历教育的不过1%左右，加上在职卫生管理岗位培训的也不到10%，即90%以上的在职卫生管理队伍人员未经过卫生管理专

业培训。我国近年来对医疗卫生机构管理队伍作了一些调查，如:中华医院管理学会和卫生部医院管理研究所合作完成的一项调查，共涉及京、津、沪、粤、浙、辽、黑等7省市1招家三级医院，接受调查的医院现任领导796名[’l;福建省卫生厅对省地(市)、县两级卫生机构1010名“六长”进行了调查，六长包括卫生局局长、医院院长、防疫站长、妇幼所长、卫校校长、药检所所长[5];上海市对10所卫生单位调查3649名卫生管理人员[]e;北京地区调查了110所医院629名院级领导干部阴;吉林省对在岗的卫生管理队伍进行了调查[0l;等等。上述这些调查结果显示，我国存在用人机制和管理体制落后、医院管理人员的职业化程度不够

及投入精力不足、医院管理层长久以来形成的意识形态上的误区、医疗机构以药养医经营管理水平低下等问题。卫生部政策与管理研究专家委员会毛磊教授将这些目前在我国卫生

管理队伍存在的问题概括为“四多四少”;即学卫生管理专业的少，非卫生管理专业的多;高层次学历的少，低层次学历的多;精于科学管理的少，靠经验管理的多;领导层专职的少，兼职业余的多。此观点得到了广泛的认同。造成这种卫生管理素质不高，水平较低现状的关键，在于卫生管理队伍未实现职业化，严重影响了卫生事业的改革和发展汇。卫生管理队伍职业化的基本要求，包括卫生管理人员的专职化、专业化和知识化

[3l。专职化是指从事卫生管理工作的人员必须把卫生管理作为唯一的职业，专心致志地投入到管理工作中去，全心全意地做好卫生管理岗位工作。专业化是指卫生管理专业化，而不是技术专业化，也不是要求技术专家，即必须经过卫生管理专业系统培训，掌握了卫生管理专业和技术，能够胜任卫生管理工作的专业人员。由于卫生专业机构是知识、技术密集型单位，医学又是涉及多门学科的一门科学，所以卫生管理干部必须达到知识化要求，必须要有较高的文化水平和丰富的科学知识。为了解我县医院管理队伍职业化程度，了解科学管理知识及技能掌握情况、培训需求以及对目前医院管理现状的评价，以便进一步制订行之有效的培训内容及实施方案，提高医院管理的整体水平，加快管理队伍的职业化建设，设计了本课题。

第二部分调查对象和方法

1研究对象选择浦江县现有的两家二级医院即人民医院和中医院的管理人员作为研究对象，其范围包括三个层面的管理者:(1)高层管理者即决策层:正副院长、正副书记及院长助理;(2)中层管理者即参谋层:医疗行政后勤职能科室(医院办公室、党委办公室、医教科、护理部、财务科、设备科、总务科、门诊办公室等)的正副主任及科室人员;(3)各临床科室主任即执行层。2调查方法检索国内医院管理期刊，从1997年始有关医院管理队伍职业化的论述陆续发表。根据文献资料对职业化医院管理者应具备的要求和条件，结合实际工作，设计了《浦江县二级医院管理队伍现状及培训意向调查》问卷。问卷由被调查者现场填写，现场收回。

调查内容如下。

(1)医院管理人员的基本情况(性别、年龄、行政职务、业务职称、专业、学历);

(2)医院管理人员的工作情况(从事管理工作年限、工作时间分配、管理意愿);③医院管理人员的管理培训经历(教育层次、培训方式、培训内容);

(4)医院管理人员对医院管理现状的认识(目前医院管理的能力、管理中存在的突出问题、专业管理的重要性、管理人员的管理培训及继续教育情况等);

(5)根据对医院管理人员自身素质的要求，作出对自身素质结构的评价(身体素质、心理素质、自学能力、知识素质、能力素质)

.(6)医院管理人员的管理知识培训需求(培训模式、培训方式、培训时间、培训内容)。

3数据处理xZ检验和方差分析。

4质量控制

(1)设计阶段周密地设计了调查方案，基本做到调查指标客观科学、调查项目定义明确、调查问题通俗易懂且能涵盖本次研究的目的、调查方式科学可行。

(2)资料收集阶段为使调查顺利进行，确保答卷的客观性，首先取得卫生行政部门的高度重视和大力支持，由卫生局派二名调查员以卫生局名义，分别到两家医院展开调查。事先让调查员明确此次调查的目的、对象和注意事项，注意避免调查员的个性倾向影响问卷完成，同时避免暗示和引导。在院周会上发放调查问卷，宣读问卷并作适当解释，尽量争取调查对象的积极配合，提高调查对象的应答率，要求被调查对象独立完成问卷，避免相互讨论和启发，每项逐一填写。对有疑问的访问对象及时释疑，对矛盾的调查结果及时回访复核，对未参加周会的人员进行个人访问。收回问卷时检查各项目是否填写齐全，若不全，当场要求补填。整个调查过程力求调查内容的准确性、完整性、规范性，使填写的内容基本上能反映真实情况。

(3)资料的整理分析阶段本次调查共发放问卷88份，4份因项目填写不齐全予剔除，回收有效问卷84份，回收率95.5%。对回收问卷进行严格认真的清理、检查和编码，进行分析整理。

第四部分分析与讨论

随着社会经济的发展，医院规模日益扩大，经营内容日渐繁多，传统的经验型管理已经不能适应医院管理的需要，社会对医院管理的要求与医院管理人员现实管理能力和水平之间的矛盾已经成为现阶段医院管理的主要矛盾。研究表明，现代医院经营过程中80%以上的损失是由经营管理不善造成的。时代的进步要求医院管理者逐步由经验型向科学型转变。医院管理者的这种转变最终结果只能是职业化管理专家全面登上医院管理的历史舞台。这是解决现阶段医院管理的主要矛盾的必经之路[sl]。但从我县对医院管理人员的调查情况来看，明显的达不到职业化要求，存在的问题主要表现在以下几个方面。

一、管理队伍总体素质不高，与专业化要求相去甚远。

1年龄结构总体年龄结构偏大，以中年居多。另外呈现年龄随着职务的提高而增加的特点。院长、书记年龄较大，高层管理人员平均年龄达46岁。

2学历层次及专业职称均较低本科以上学历不到总数的三分之

一，学历层次最高的是临床科主任，其次是高层管理者，最低是中层管理者。高级职称略多于三分之一。高级职称所占比例最高的是高层管理者，其次是临床科主任，最少的是中层管理者。造成我县这种低学历、低职称的主要原因是没有将卫生管理作为一个专业区域来看

待，对管理队伍建设的重要性认识不足，没有认识到管理岗位对文化修养、知识结构、能力素质等各方面均有严格的要求，甚至步入这样一种误区，认为卫生管理干部没有专长和专业，是“万金油”干部，不是一个独立的职业，只要政治条件好，能说会道，不论其文化素质

如何，有无管理专业的学历或专长，都可以安排到卫生管理岗位上。所以历届的领导安排一些专业技术上无发展前途的人员转行来做管理，在职工家属调动、部队转业干部的安置、以工代干以及照顾社会关系等人员安排有困难时就插放在管理岗位。在我县，多数职能科室的管理人员即中层管理者属于这种类型。由于历史原因，他们知识面狭窄，知识结构不合理，文化水平低，年龄相对老化，使我县医院中层管理者的整体素质尤差，起不到应有的参谋层作用，也根本无法满足职业化管理队伍的高素质、高层次的要求。3基本上均是非管理专业从专业分类上看，绝大多数管理者来之于临床医学专业，少数来之于教育、中文等既非卫生又非管理专业，这些人员均分布

在中层管理岗位，呈现出人员构成复杂、基本上非专业化特点。

二、多种因素并存，管理水平、管理效率低下

1管理队伍的非专职化，不能保证用于管理的时间从工作时间分配的调查结果来看，绝大多数的医院管理者是管理、业务“双肩挑”干部，尤其是高级管理者，平时仍从事着专家门诊、查房、手术等大量的临床工作。这种管理队伍的严重非专职化现象，势必影响他们对医院管理的全身心投入，在一定程度上妨碍了医院的发展。

但在我国普遍存在着管理理念上的片面认识或误区，即“内行专家”管理把行医和管理两种能力对等。当医务人员在医学领域取得了成就，成了名医，就被选拔到医院的领导岗位上，成为“双肩挑”的管理者，结果大部分“双肩挑”的管理者变成了“一头沉”。一方面，部分管理者对当医生和搞科研的兴趣高于管理工作，不愿放弃手中的的手术刀和科研、临床、教学工作，仍以业务为主，把管理工作视为“副业”，并未把医院管理作为一门科学来学习和研究，认为管理职务是暂时的，当医生才是永远的。这样单从时间上就不能保证，其结果是大大削弱了对医院的领导和管理。另一方面，部分优秀的医务人员被推上领导岗位后，忙于应付各种名目繁多的会议、评审、报表和应酬，无精力钻研业务，结果业务生疏、业务荒废，实际上是一种人才浪费。据美国学者麦考尔·莫里森的统计，管理工作需要长时间的坚守岗位。一般管理人员每周要坚守50多小时，较高阶层要坚守90个小时。职位越高的主管则要有更多的时间留在办公室内，这对于“双肩挑”的医生来说是很难做到的[l7]。同时，专职化有利于管理人员跳出本行的框框，从医院的全局来预测整体、推导未来，做出科学的决策。因此，为了保证医院优质、高效、有序地运行，管理队伍专职化是基本要求。

第二篇：班组长队伍现状的调查分析

班组长队伍现状的调查分析及思考

陈国清

众所周知，班组是企业最小的管理单位。班组管理工作的好坏，管理水平的高低，直接反映出整个企业的管理水平。班组长又处于兵头将尾的位置，是班组的领军人物，起到承上启下的作用，一切新的技术、新的管理规定和制度最终都由他们在现场去落实，他们素质的高低直接关系到班组的管理水平、安全生产、区队的工作效率，甚至影响着企业的生存和发展。煤矿由于其自身的特殊性，职工整体素质相对而言不高，班组长的作用就显得尤为重要。但根据笔者所掌握的情况，目前班组长队伍存在的一些现状不容乐观，个人觉得应该引起有关方面的重视。下面是以掘进三区班组长情况的调查分析为基础，从队伍结构、存在问题及下一步应采取的对策三个方面着手进行讨论，虽然可能不够全面，但从某些方面也能反映出一些问题。

一、我区班组长现状的统计分析

1、组织结构

掘进三区现有在册职工117人，除区管理人员及少量直属人员外，分为两个生产队，5个生产班，其中掘进八队３个、掘进十队２个，副班长及以上管理人员17人：工长2名，副工长、班长、副班长各5名。

2、年龄结构

现有长人员年龄构成情况如下：40岁（含）以上14人，占82.3％，30～40岁3人，占17.7％，30岁以下暂无。

3、文化结构

统计班组长文化结构如下：高中（技校、中专）以上2人，占11.8％，初中及以下15人，占89.2％。

4、从业资质

17人中，高级技师1人，中级技师1人，中级工1人，初级工1人，合计4人，占总数的23.5％。

二、存在问题

1、班组长文化层次偏低，17人中仅有2人为高中或相当于高中文化水平，部分人员为小学文化程度；班组长年龄偏大，特别是无30岁以下人员，存在年龄结构断层；从业资质不高，具有中级工及以上人员所占比例过小。

2、受历史条件的限制，现有班组长有相当一部分具有较长时间的管理经历，他们大多数是在以往选拔标准下走上现在岗位的生产骨干，在实际工作中，难免存在在重生产、轻管理的现象。加之现在掘进单位编制人员偏少，出勤率不高，他们往往成了一名生产骨干，要么在迎头干活，要么作为特殊工种的操作人员，而无暇顾及最为重要的管理工作，班中巡查成了理论中的想象。从大量安全隐患和统计资料来看，当隐患和事故发生时，作为现场最高管理者的班组长往往都不在现场，没有尽到管理职责。

3、由于自身条件限制，这些管理者对新出台的各项管理制度及新技术的接受能力、理解能力都非常有限，造成一些新的政策、规定、新技术不能执行到位，在一定程度上也限制了班组长作用的发挥。

4、班组长，尤其是副工长，作为现场最高指挥者，是现场安全第一责任人，在现有体制下，他们对所有事故、安全隐患、生产任务、工程质量等负全面管理责任，是受罚款最多的群体，现行分配政策没有考虑这一点，从一定程度上影响了他们积极性的发挥，使得本岗位不具吸引力，不利于后备人才的培养。

5、班组长出勤率高，工作时间长，劳动强度大，一般月度出勤均在24个以上，个别人甚至出勤达到28个，特别是在生产条件差、班队出勤不正常，处理坍塌捅漏等急难险重工程时，总是冲在最前面，使得他们得不到正常的休息调整，更谈不上学业务、学管理。

6、现有班组建设条例中，对班组长津贴这一块，理论上讲是提高了班组长的待遇，但考虑到班中隐患、三违、工伤等实际存在的因素，经考核后，班组长能拿到的津贴不比原来的老标准高多少，且副工长一级无班长津贴，作为掘进单位现场最高指挥者，安全奖等待遇与班长相同，严重挫伤了他们的工作积极性，对煤矿安全生产工作极为不利。

7、近几年，我矿掘进单位每年新补充的新工人极少，且多数为退伍军人、职业院校毕业生（我区连续多年无1名采掘专业技校毕业生），这部分新人多数是独生子女，缺乏吃苦耐劳的精神，安心从事煤矿井下工作的人很少，到目前为止，退伍军人、职业学院留下来且能正常出勤的新人不到10％。长此以往，不仅管理人员将出现断层，生产人员也将面临结构老化、青黄不接的现象，这不能不引起我们的重视。

三、思考及对策

1、注重后备人才的培养。现有政策的激励力度不足，班组长的荣誉感和政治、经济地位还不高。我认为，一方面，矿上要制定合理政策，从政治上、经济上加大向班组长倾斜力度，使他们经济上得实惠，政治上有奔头，从而在职工队伍中营造一种积极向上的氛围；要爱护班组长，保障他们的身心健康；要加大对年轻职工的管理培养力度，善于从他们中间发现管理型人才，重点加以培养。在这方面，我矿已经有所行动。近两年在掘进区队中，已尝试将新分配的部分大学

生作为副工长培养使用，虽然目前尚未取得明显效果，但我想，如果坚持下去，假以时日，会在他们中涌现出一批懂技术、会管理、年富力强的后备人才。另一方面，在职工队伍构成中，应加大引进采掘专业高校学生和技校毕业生的力度，不能一味强调企业人员超编，而放弃吸收这部分很具潜力的人才资源。

2、严格选拨标准。为适应技术进步和安全生产的要求，实践经验与操作技能已经不是衡量现场班组长的唯一标准。作为一名班组长，不仅要有吃苦耐劳的精神和过硬的技术本领，更要有一定的文化素质，高尚的道德情操，同时还要具备较高的管理水平，也就是要从单纯注重能干活的生产型骨干，向德、能、勤、绩全面发展方面转变。为此，要把选拔高标准、高素质、高技能的后备人选，作为班组长培养的重要环节抓实抓好。要从后备班组长人员年龄结构、管理经验、遵章守纪、文化水平、操作技能、思想道德等几方面综合考察，择优选拔。

3、创新培训形式。每年抽出一定的时间，让班组长脱产学习或外出参观，开阔他们的视野，让他们在充电的同时，使身心得到调适；我认为，培训应该是多方面的：不仅要有专业务方面的培训，还要从提高执行力、管理水平、协调能力、廉洁奉公等方面进行培养，增强他们的团队协作能力，提高执行能力，打造扎实的工作作风，增强号召力；每年抽出一定的时间，让班组长参加脱产学习也可以让他们的身心得到休养、调整。

4、加强对班组长的管理。要建立必要的竞争、淘汰机制，使能者上、庸者下，对那些不注重提升自身业务能力、管理水平，在职工群众中没有威信，工作作风漂浮，不能廉洁奉公的班组长，要坚决予以撤换。

以上是基于掘进三区班组建设现状，对班组长使用、管理中存在问题的一点不成熟的思考和分析，难免偏颇、谬误之处，算是抛砖引玉吧。

2010年11月4日

第三篇：基层医疗机构医院感染管理现状调查分析与对策

基层医疗机构医院感染管理现状调查分析与对策

为贯彻落实国家卫生计生委办公厅《关于开展基层医疗卫生机构医院感染管理培训工作的通知》(国卫办医函〔2014〕839号)精神，我市开展全市各级各类医疗机构医院感染管理现状调查，对基层医疗机构院感现状进行调查摸底，同时进行基层医疗卫生机构医院感染管理相关知识培训。本次现场调查与培训由市院感质控中心成员(参加全省基层医疗机构院感管理师资培训人员为主)承担，现将本县现状调查分析如下。

一、资料与方法

调查对象为全县3家二级医院，33家乡镇卫生院(其中1家乡镇卫生院正在建设中)，2家民营医院。由市医院感染控制中心制定统一表格，统一内容、统一方法、统一标准。

二、调查结果

2.1 37所医院的医院感染管理工作调查基本情况统计，见表1。

2.2 37所医院开展医院感染综合监测的情况汇总，见表2。

2.3 37所医院消毒供应中心(室)管理情况汇总，见表3。

2.4 37所医院消毒灭菌设备(设施)的情况汇总，见表4。

通过对调查结果汇总表的分析我们可以发现不同级别的医院对医院感染管理制度、管理工作的开展深度和广度还是存在很大的差异的，导致实际的管理工作开展水平参差不齐。二级医院医院感染管理趋于规范，各个乡镇医疗机构和民营医院在医院感染组织、管理、培训、综合监测、手卫生、消毒中心清洗、消毒工作、灭菌工作、设备购置等问题上都反映出了比较大的问题。

三、原因分析

3.1思想不重视，认识不足，组织制度不健全，落实不到位 基层医疗机构的领导和医务人员对医院感染的重要性认识不足，医院感染管理意识淡薄，缺少健全的医院感染的组织，除了3家二级医院有专职人员外，其余乡镇卫生院与民营医院均是兼职人员，专业队伍极其不稳定，以致各项医院感染和消毒隔离制度不健全或者没有及时更新，医务人员接受医院感染相关知识培训少，对医院感染了解甚微，对新的规范、标准熟悉和掌握程度不够，手术室、产科及消毒供应室等不同程度存在布局、流程不合理等情况。

另外，我市开展“手卫生活动”一年来，仍有18.75%的乡镇卫生院存在重点部位手卫生设施配置不符合要求，没有配备速干手消毒剂，手卫生的正确率、依从性及知晓率均处于较低水平。医疗废物处置除了二级医院及交通便利6家医院医疗废物交市医疗废物中心集中处置外，均自行处置，处置方式是焚烧，焚烧不彻底的进行填埋。

3.2消毒灭菌工作不到位

3.2.1空气消毒的紫外线灯消毒不规范 紫外线灯安装不合理，重点科室缺少紫外线灯，未进行消毒时间登记，未做紫外线强度监测等。

3.2.2消毒液的使用不规范 ①消毒剂种类选择不当，不能根据物品的危险程度和被消毒物品的性能来选择消毒方法，没有中、高效消毒剂;②消毒剂浓度不达标，更换不按时，无定期更换制度。③使用消毒剂浸泡重复使用的手术器械方法不正确等。

3.3综合性监测缺乏 乡镇卫生院缺乏必要的监测技术与设施，无医院感染监测数据及反馈。81.25%乡镇卫生院没有开展目标性监测;环境卫生学监测只能委托县疾病控制中心每年做1～2次;一次性医疗用品使用、存放不规范等。

3.4医院消毒供应中心(室)管理及消毒灭菌设备(设施)配备不规范 乡镇卫生院多数只有一间消毒供应室，没有布局和流程，更谈不上生物监测及对灭菌物品质量的追溯等。目前消毒供应问题是我县医院感染管理工作存在最严重的问题。

由于医院消毒供应中心(室)建设没有被重视，消毒灭菌设备(设施)配备存在严重缺位，一部分乡镇卫生院酶洗剂、润滑剂、高压水枪、气枪等基本设施没有配备等。

四、对策

4.1重视医院感染管理工作，培养高素质的医院感染管理专职人员，加快基层医务人员消毒隔离知识的更新，规范重点部门的医院感染管理工作，是基层医疗机构医院感染管理工作健康发展的关键。

4.2进一步加强医院感染管理组织机构和制度建设，明确职责，加强对医疗机构医院感染管理规章制度落实情况的督促、检查和指导。

4.3进一步加强管理者及工作人员培训，开展好培训工作，充分发挥好医务人员在预防和控制医院感染工作中的作用;进一步加大投入，对不符合医院感染预防和控制要求的科室布局、流程进行全面改造，加强医院感染事件监测和报告工作，有效控制院内感染事件的发生，确保医疗安全。

4.4医疗行政单位应该加大力度对这类医院进行比较有效的帮助和资源定向性流动。通过加强相关领导对医院感染管理工作的重视程度和资源合理配备来加强这类医院的感染管理工作，确保人民的安全就医和医院的安全医疗工作顺利开展。

2、加大力度进一步加强落实资金规范管理实施程序，一是要设置专门管理机构，配备专职财政人员。军队住房资金的管理工作理应由专业的管理机构和专业的资金管理财政人员进行实施管理。针对管理机构交叉权责不明确，设置专门机构和专项管理，可以有效解决管理政策落实不认真的问题。二是要加强住房资金规范化管理工作，理顺各部门之间的权责，建立健全的目标考核、业务培训、信息公开、限时办理、统计报表、档案管理、监督检查、责任追究等各项制度建立和规范考评制度，可以更好地贯彻落实军队住房资金政策制度，规范住房资金管理，调动各级各部门的积极性。三是建立与完善监察监督机制，防患于未然，将权力关进“笼子”里，阳光操作，堵塞漏洞，定期或不定期地进行检查，特别是对容易发生问题的重点环节和岗位开展风险防范，将关口前移，确保资金的运作安全。

3、加大力度进一步加强落实资金规范管理实施程序，一是设置专门管理机构，配备专职财政人员。军队住房资金的管理工作理应由专业的管理机构和专业的资金管理财政人员进行实施管理。针对管理机构交叉权责不明确，设置专门机构和专项管理，可以有效解决管理政策落实不认真的问题，对于缩减管理成本、加大住房资金服务含量，进行有针对性的管理规范军队住房资金，有着重要的意义。另外，专业的财政人员，可以准确操作住房包铁决算报表和资金报表的编排，并且能够把握资金运营过程中的各重要环节，统一而明确的管理机构设置和专业人员进行规范管理，也可以有效解决对房改政策认识不清而导致的对住房资金使用不规范的问题。二是切实提高对个人档案管理的重视。做到万无一失，确保档案信息的完整、准确、合法。要利用现代化的科学技术手段，对档案信息进行纸质与电子化“两条线”管理，在日常工作中根据每一位人员的具体情况进行做到数据的及时更新与维护，以确保对军人个人账户资料数据的完整和准确。三是严格规范个人账户管理，加强审核发放管理。严格规范个人账户管理，加强审核发放管理，根据符合住房补贴条件的军队人员供应实力，建立军人住房资金个人账户，不得擅自扩大建户范围，对与不符合条件而且已经建户的，该封存得要封存，该注销的要注销，以便保证军队住房资金的挂账准确。四是要加强对调动人员的住房资金个人账户管理。对于调入人员住房的转移关系，军务、干部、营房部门一定要审核盖章;调出人员住房资金转移关系，要凭军务、干部部门的正式通知。对于住房资金账户的日常管理工作，个人账户录入必须准确及时，除每月及时录入以外，还应注意对相关软件之间的操作顺序进行审核，以避免数据提取错误，而账户转移封存、冻结等业务处理手续必须齐全，需要出示有关证明做相应的处理。在加强个人账户审核时，首先要明确界定享受补贴的人员范围;其次是查清个人住房状况;同时，还要审核其配偶的住房状况等。

四、结语

把握大势才能赢得未来。近年来我国军队住房资金的规范化管理工作为推进部队各项工作的开展奠定了基础，作出了一定的贡献，取得了一定的成果。今后要在扎实地开展好“三严三实”专题教育整顿实践活动成果中，进一步做好军队住房资金的规范化管理工作。

爱是一条双向的大河。当前，我军正在深入抓好铸魂育人、抓好练兵备战、抓好正风肃纪，努力开创部队建设的新局面。笔者相信，经过部队财经、房管、后勤部门以及相关人员的共同努力，在新的历史时期一定能够认真分析军队住房资金问题和管理过程中的问题，从理论和实践上探索出解决住房资金规范的方法，为凝聚起强军兴军的强大的正能量作出贡献。

>参考文献：

[1] 贺宝娟.浅议消防部队住房资金管理工作中的问题及对策.中国总会计师，2011(9)

第四篇：基层医院感染控制现状调查与分析

基层医院感染控制现状调查与分析

摘要：目的 了解分析基层医院感染控制现状，加强基层医院感染控制管理工作，提高基层医院管理水平，增强基层医院预防和控制感染水平探讨对策。方法 随机选取我国一级综合医院45所，二级综合医院5所。根据我国卫生办计生委办公厅关于基层机构医院感染管理基本要求等有关法律法规对50所医院进行现场评估。结果 随机选取的50家医院，5所二级综合医院整体控制感染状况良好，但是剩下45所一级综合医院控制管理相对不容乐观，感染控制合格只有25家，限期需要调整的有15家，不合格有5家，合格率只有56%。从此可以看出一级综合医院仍存在不少医源性感染隐患。结论 通过以上现场调查结果来看，基层医院感染几率较大，我国基础医院感染管理机制初具规模，其管理机能不能有效发挥。因此需要重视感染控制管理工作，加强感染管理知识培训。

关键词：基层医院；感染现状；对策

基层医院是直接为社区提供医疗，预防，康复，保健的综合初级医院。基层医院和我们生活息息相关也是最为直接，但也是我国感染的高发场所。基层医院感染的需要明确感染多数都是在医院发生的，也是在医院发病，包括医院的一切活动人群等，分为外源性感染和内源性感染。基层医院感染不及时控制会容易呈散发，暴发发展，因此基层医院感染控制是迫在眉睫，现对抽取基层医院评估调查如下。

1资料与方法

1.1一般资料 选取某县所在50医院，被检查一级医院45所，二级医院5所，按照卫生计委办公厅的关于基层医院感染管理要求，对选取医院进行专项调查。

1.2调查方法 参与调查评估的人员都是二级，三级医院控制感染管理人员，都是经过培训有着一定控制医院感染经验人员，按检查填写评估表。对所选取的45所一级医院，5所二级医院进行评估检查内容包括：重点措施管理，如消毒供应室管理、重点部门，手术室感染控制、病区消毒隔离工，重点环节如医疗废物的处理，这四方面42个项目。通过查阅以往感染病例史，实地观察，现场考核较为容易引起感染部门等。在总体评估过程中对于不足地方提出改进意见，每个项目标准按考核标准扣分，达到或者超过60分为合格，低于60分为不合格。

2结果

基层医院感染现状比较见表1。

3分析

现今，医院感染已成为严重威胁患者的一大隐患，严重影响医院医疗质量和医疗健康水平，降低了患者对于基层医院的信任。据有关统计我国医院感染的发生率大约是8%，患者在医院期间发现感染，一般会延长住院时间长达14d，在我国医院感染导致额直接损失达到100亿～150亿[1]。还有25%～30%患者死于医院感染。从上面基层医院感染现状来看，我国基层医院在感染控制方面主要有以下不足存在.3.1原因

3.1.1感染管理组织的不健全，我国在80年代初期才开始接触感染管理工作，在2000年才颁布《医院感染管理规范（实行）》，感染管理工作才正式纳入到卫生法规，这样医院感染管理才正式归于国家统一监控，但是由于卫生经济条件的甚限制，我国对于感染管理的普及率很低，只有10%～15%。相对于处于经济卫生医疗设备人员更加匮乏的基层医院来说，感染管理体制更加欠缺。

3.1.2在消毒灭菌方面质量问题突出，基层医院都只是简单消毒杀菌，没有严格按照国家卫生部颁布的有关法律法规办事。

3.1.3医疗机械设备落后，相对于二级或者三级医院来说，基层医院经济能力有限，国家政策优惠度有限，落后折旧率高的医疗器械就增加了感染发生的几率，防治感染的设备匮乏更是让感染患者鞭长莫及。

3.1.4基层医院医务人员感染管理方面知识有限，也缺乏相对应的培训，对于《医疗管理办法》，《消毒技术规范》，《医疗废物处理办法》等一些有关法律法规都掌握不清更别说规范操作了。

3.1.5基层医院相对于二级或者三级医院来说，人员管理制度也比较混乱，有时一人身兼数职，常常就忽视了感染管理工作。而且基层医院缺乏监督管理机制，也会导致一些感染病例不真实情况。

3.1.6医疗废物处理不当也是严重制约基层医院感染率增高一大因素。现在基层医院对于医疗废物区分不明确，医疗垃圾与生活垃圾堆放在一起，对于一次性消毒，焚烧还是填埋的处理方式不清楚，导致细菌病毒滋生，不仅增加患者感染的几率也会破坏生态环境。

3.2对策

3.2.1建立基层医院感染管理机制，强化监测工作，加强组织领导。健全的医院感染组织是开展感染防治工作的前提。随着患者感染人数的增加，医院领导及相关政府部门也引起了重视，但是还需要加大感染管理力度。医院认为管理感染是只投入不产出的错误观点，据报道，只要降低1%的感染率，就可以支付医院感染管理人员及进行医院管理研究所需的一切的费用[2]。因此只有基层医院领导能够高度重视，制定医院内部的感染管理制度，配置新型设备器材，投入一定量的人力、物力、财力。基层医院感染管理组织也是医院管理的薄弱环节，不仅在更正对感染的管理观点，还要形成一套监测机制，细化监测环节及时找出原因及时解决。

3.2.2强化消毒系统制度，严格执行消毒隔离，感染监控制度。在消毒方面还要加强日常管理制度，特别是医务人员手卫生，实行无菌操作及隔离制度。改善消毒设备，控制医院内细菌传播。

3.2.3持续开展感染管理培训，提高感染管理的意识。医院管理感染者是监督、指导，预防，控制医院感染的直接责任人。因此优秀负责的医护人员对感染管理尤为重要。基层医院部门应该及时更新医护人员关于感染管理的知识，加强对感染管理各方面培训，也要提高医人员的自我保护意识。

3.2.4制定严格废物管理制度，把废物分类，按照包装，标示和运送，建立废物登记，对于医疗废物按照有关规定进行归类处理。

4结论

基层医院感染防治的工作刻不容缓，近年来我国医院感染人数在不断增加，更有甚者死于医院感染。不仅降低了患者对基层医院的信任，还会导致不比较的医患矛盾，更加会导致患者只相信二级三级医院，而增加二级三级医院的负担，不利于社会稳定。因此基层医院对于感染管理提高重视，严格按照国家规定管理，优化感染管理。

参考文献：

[1]张晓芸.医院感染管理中心的主要矛盾与化解策略[J].中华医院感染杂志，2011（12）.[2]黄小红，覃金爱，韦志福，等.高血压出血感染经济损失对比研究[J].中华医学对比感染医学，2002，12：503.编辑/孙杰

第五篇：农电工队伍现状分析

泰州农电工群体调研

随着农电体制改革的不断深化,农电工的管理工作被广大业内人士列为当前企业管理的一大重点。特别是电力社会责任的履行,“新农村、新电力、新服务”农电发展战略的全面实施,电力优质服务的深度、广度有了新的内涵。伴着供电企业将营业柜台前移后,农电工承担农网直抄到户的抄表、收费、运行维护、业扩报装及优质服务等工作。农网低压工作全部由他们完成,其工作质量的好坏,直接影响到电力企业的形象与发展。因此,保持农电工队伍稳定,构建和谐的企业环境,最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性,是当前摆在我们面前的一个重要课题。

一、农电工队伍现状调查

泰州供电局系统供电所农电工由三类人员组成：１、原乡镇电管站改制后划转的农电工；２、农网改造后供电企业成立供电所，为解决对农村用户抄表收费服务等问题，吸纳原村组内部分管电人员进入供电所作为农电工；３、县级供电企业为加强管理新招聘录用的农电工。农电工存在的问题：１、整体文化素质低。２、技术业务水平普遍不高。３、安全意识淡薄。工作凭经验，还是按老一套、土办法在做。４、管理能力差。５、服务意识不强。６、大部分农电工为“兼职农电工”，农忙季节又重点干农活去了。

但农电工积极性普通较高，他们有自己的荣誉感。调查发现，有的农电工有自己的实体，当农电工的收入对他们来说不是太重要，而能当农电工他们自认为是件光荣的事，特别是工作得到供电所及农村用电户认可的时候。

二、加强农电工队伍素质建设采取的措施

结合泰州供电局系统农电工队伍现状，为加强县级供电企业及供电所管理，实现规范化管理，让“优质、方便、规范、快捷”的服务方针落实到基层，笔者认为加强农电工队伍素质建设应采取以下措施。

１、严把进人关

供电所如确实缺员不能盲目充数，县级供电企业要严格把关，面向社会招聘录用有专业知识、善于管理的人员充实农电工队伍，特别是所需专业毕业的高素质的大中专毕业生。２、加强培训

要针对农电工的现状及特点，有计划、有目的、分期分批地制定培训计划，并落实到位。重点要做好：文化培训；安全知识、安全意识、规程规章制度的培训；生产经营等业务素质及技能培训；爱岗敬业精神的培训；服务观念的培训；供电所规范化管理知识培训。这些培训要循序渐进，不能贪大。另外，还要定期组织开展农电工技能竞赛，提高农电工实际操作能力。供电局要做好此项工作，并且要指导县级供电企业开展好农电工培训工作。

县级供电企业、供电所在做好农电工培训的同时，要在落实上下功夫，检验培训是否达到预期目的。如安全工作的开展，不仅要培训到位，关键是在实际工作中发挥作用。农电工在电气工作中是否按安规规定执行，技术措施、组织措施、安全措施是否到位等。３、农电工与供电职工应融为一体

农电工与供电职工应该是处于一个平等的工作环境之中，供电职工不应歧视农电工，要相互信赖、互相支持。供电职工要在规范化管理等各方面做表率，带领农电工完成全所工作目标。农电工、供电职工在农村用电户心目中都是供电局的员工。因此，在统一工作服、统一职工形象、做好优质服务等各方面农电工与供电职工应融为一体，实现素质一体化、形象一体化、管理一体化、服务一体化。

因此，新时期的农村基层电力营销企业，要加强对农村电工的专业培训和业务技能训练，着力提高农村电工的职业技能和营销服务水平及法律、法规、政策水平。要教育农村电工深刻认识坚持“三为服务”的重要性，以优质、方便、规范、高效的服务标准，更好地为农村广大客户服务。不仅要对现有的农村电工培训，同时还要对那些愿意从事农村电力事业的，社会上的具有高中文化学历以上的青年人进行培训，对经考试合格的发放职业资格证书，进入农村电工后备人才储备库，这样不仅可以及时补充因各种原因退出农村电工队伍后形成的人员空缺，也可以为在农忙时节需要增加农电协管员时做好保障。由于建立了充足的电工后备人才保障，无形之中不仅增加了在职农村电工的竞争压力，同时还可以始终保持农村电工队伍的相对稳定，促进农村电力事业的健康发展。