第一篇：人力资源培训论文样本
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文
（国家职业资格2级）
论文题目：企业员工培训发展的新趋势和重要地位
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企业员工培训发展的新趋势和重要地位
摘要：公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。
随着当今世界经济、科学、技术的迅猛发展和市场竞争不断加剧，人才的竞争也日趋激烈，越来越多的企业把吸引人才、用好人才、发展人才、留住人才作为企业之立业之本、生存之道。
（1）古人云：工欲善其事，必先利其器。在现代企业的资源构成中，惟有人力资源是能动的可开发再生的资源，人力资源在本质上决定了其他资源的使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质，使组织及其成员能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件。因此，为了使企业在竞争中始终立足于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工培养成为优秀的人才。有效的培训将会使组织切实感受到“企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是人员的竞争”的真正涵义。
一、员工培训可带来较高的投资回报率
企业家们已越来越体会到：对组织中的员工进行恰如其分的培训，投资回报率是极高的。那么，员工培训可带来哪些回报呢？
1.可提高员工整体素质
通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充
新知识，掌握新技能，适应工作的需要，员工素质整体水平在培训的基础上不断提高，其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力。
2.可提高开发与严新新产品的能力
通过培训也可开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。
3.可改善工作质量
经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接结果必然是促进工作质量的提高
4.可降低损耗
人们观察到，经过培训的员工，因为劳动熟练程度得到提高，产品的合格率也随之得到提高。所以，工具损耗率降低，原材料浪费现象明显减少。
5.可减少事故的发生
企业员工未经培训造成事故比受到培训的员工要高出几倍。
6.可减少矿工和迟到现象
经过培训，员工了解了自己的工作与其他工作环节的联系及其重要作用，就会主动按时上班，增强工作自觉性和责任感。
7.可改善管理内容
公司管理工作的重点可以从令人厌烦的纠正错误转移到比较愉快的计划工作和对员工的鼓励工作上去。此外，培训除了对企业有益，对员工也是有极大好处的。
8.可增强就业能力
经过培训，员工掌握了工作的最优方法，提高了技能，随着自身素质的增强和新技能的掌握，自身的就能能力也随之增强，从而增强自身的工作适应性，大大增加就业就会。
9.可增加获得较高收入的机会
不同的员工，有着不同质量的劳动能力，在工作中所表现出的劳动效率和工作质量也是不同的。因此，所获得的收入也是不同的。特别是自由竞争的环境中，人们总是最求更高的个人收入，都愿意通过
组织培训来提高自身的劳动力质量，为获得高收入创造机会。
正是因为公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同
（2）时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业
生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。
二、员工培训发展的新趋势
1.许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。像日本的一些公司，已建立健全了一整套员工研修制度。另外，很多国家还用过立法来推动这项工作的发展。我国也已颁布了职教法。新加坡在政府机构中专设有职工培训局，负责组织对职工进行培训。一些大公司还专门为每一位员工制定了系统的培训规划，并将其列入企业发展战略中去。与此同时，许多企业还在不断加大培训投入。
2.员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高。员工培训更具战略性，更注意培养员工新的观念、企业文化和良好的工作作风。通过培训，让他们更好地掌握国际交往的知识和能力，特别是有组织的培训，为企业的发展培养跨文化环境的人才。
3.培训对象已从已生产工人发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训。目前，许多公司把培训的重点放在了经理人员的身上。特别是随着管理国际化，培养能在不同文化背景下胜任工作的经历人员就显得极为重要。另外，一些高科技产业公司还通过培训自己的用户，使自己的产品重换分展示效能。如美国的NCR电子公司，在自己的培训中心专门划出一部分设施，为购买该公司大型电脑的用户免费培养操作人员。
4.培训的方式更加多样化和科学化。以往的培训方式主要是课堂教学及车间实习、师傅带徒弟，现代企业多采用更先进和科学的方法和手段，如，电化教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评等等，特别是信息化时代的到来，以国际互联网为媒体的培训课程的学习，大大改变了传统培训方法和手段。
可见，人事主管针对这种新趋势，要重新树立员工培训在人力资源管理系列内容中的重要地位，要对公司中所有员工以及公司外相关人员做出培训计划，并根据本公司的实际情况，选择培训方法和手段。
三、员工培训方案的设计原则
员工培训实质上是受训者的学习过程。因此，要想提高培训的效率，就必须了解人们的学习规律。了解和掌握学习原理，分析员工的心理状况，探索和总结人员学习的特点和规律，将学习理论运用到人员培训的实际工作中去，这对提高培训效益、增强培训效果，具有重要的意义。
（3）按照心理学的观点，所谓学习，是指通过经验而使行为发生相
对永久性的改变，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。代表性理论有强化理论、社会学习理论、目标设定理论等。
学习理论为培训提供总的理论框架。但在具体的学习过程中，我们除了要注意运用这些理论作指导外，还应注意一些学习原则：
1.注意原则。在培训中，应使培训活动获得受训者的关注。培训任务的新颖性、奖励的运用、培训与受训者需要之间的关系等，都会影响受训者的注意和兴趣。
2.目标订立原则。培训目标的高低也会影响受训者的学习积极性和学习效率。除了在培训之前进行有关学习目的和意义的教育之外，应尽可能让受训者参与培训目标的制定，使其对目标有更强的责任感。同时，目标应该明确具体、易于检查，并有一定的难度，使受训者感到具有挑战性，需经过一定的努力才能达到，但要避免使目标高到受训者难以达到而产生挫折感。
3.教学指导原则。在培训时，注意指导受训者掌握利用各种资料的能力。教学应由易到难，随时对学习错误进行分析，指导受训者做出正确的反应。同时，应该重视受训者在年龄、性别、能力、兴趣、个性和态度等方面的差异，尽可能采取因人而易的培训方法和教学程序，使每个受训者都能达到自己最好的技能水平。
4.实践原则。积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。只
有通过充分实践，受训者应用所学的内容才能够成为一种自然的反应，而不再是一种有意识的活动。经发现证实，人们对于听到的东西能记住25%，对于听到并看到的东西能记住50%，看到并做过的事情能记住70%以上。
（4）实践可以分为分散实践和集中实践。一般而言，集中学习与分
散学习的区别取决于学习内容的难度和各个部分之间联系的紧密程度。如果各个组成部分是密切相关的，那么内容越复杂，集中学习的方案就越好。反之，如果各个组成部分的相关程度比较低，那么内容越复杂，分散学习的方案就越好。另外，在训练数量一定的条件下，分散实践的效果比集中时间的效果好。其原因就是持续学习很容易引起疲劳，无法充分表现所掌握的技能。
（5）5.反馈原则。反馈是指使受训者获得有关自己学习结果的信
息。学习者应该在其行为发生后能够及时地知道后果，使其能够将行为与结果紧密地联系起来。反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。当受训者正确地执行任务时，应及时给予积极的反馈以示激励；当受训者的行为不正确时，应及时给予纠正性反馈，使受训者知道自己做错了什么，以及如何改正这种行为。
结束语
随着市场经济发展对人才需求的与日俱增，企业的管理者们已经清楚得认识到培训工作的重要性。根据人力资源培训的发展趋势，设计科学合理的培训方案，提高企业员工的整体素质，并把新员工的入职培训作为企业员工培训的基础和重点内容。
注释：
第二篇：人力资源------员工培训论文
人力资源------员工培训资料
摘要
随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上,分析我国中小企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对 策，希望能对我国中小企业员工培训的实践发展提供帮助。
关键词：中小企业；员工培训；人力资源
I
人力资源------员工培训资料
ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources
II
人力资源------员工培训资料
目录
摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II
一、前言...............................................................1
（一）选题目的及意义................................................1
（二）国内外研究现状...............................................1
（三）研究思路与方法...............................................1
二、员工培训的相关理论.................................................2
（一）员工培训的概念...............................................2
（二）员工培训的分类及原则..........................................2
（三）员工培训的特点...............................................3
（四）中小企业员工培训的必要性......................................3
（五）中小企业员工培训的意义........................................4
三、中小企业员工培训的问题.............................................5
（一）我国中小企业员工培训现状.....................................5
（二）中小企业员工培训存在的问题...................................6
四、改进中小企业员工培训的对策........................................8
（一）加大培训费用的投入............................................8
（二）提高员工培训的科学性..........................................8
（三）提高员工培训的规范性..........................................9
（四）努力提高培训人员自身的素质....................................9
（五）加强对高层管理者的培训.......................................10
（六）注重培训考核评估.............................................10
（七）进行有效的培训需求分析.......................................10
（八）选择合理的受训对象和培训方法.................................11 结论..................................................................12 参 考 文 献...........................................................13 致 谢..............................................................14
III
人力资源------员工培训资料
一、前言
（一）选题目的及意义
随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业尤其是中小企业的重要资本。当前许多中小企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前，我国中小企业的员工培训现状是不容乐观的，因为它无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。因此，研究我国中小企业员工培训存在的问题及改进的策略和建议，对于探寻适合中小企业的员工培训模式，增强中小企业的核心竞争力，推动中小企业的持续发展具有重要的现实意义。
（二）国内外研究现状
舒尔茨作为西方公认的“人力资本理论之父”，其对员工培训的理论贡献在于从人力资本分析入手，认为教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为。通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。近年来，学习型组织理论较为流行，其对企业员工培训工作的意义在于全面更新了培训理念。
随着企业逐步意识到人力资源的重要性，国内学者开始关注员工培训的理论及实践探讨。在借鉴国外关于员工培训的先进理念和经验的基础上，注重研究适合我国企业的员工培训方法及模式，并在相关的基础理论方面取得了一定的研究成果。如何将理论成果转化为实际应用的指南，还有待于专家学者的进一步研究。
[1]
（三）研究思路与方法
本文运用理论分析和文献综述的方法阐述员工培训的基础理论，从我国中小企业加强员工培训的重要性入手，分析中小企业目前员工培训的现状及存在的问题，在此基础上结合中小企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。
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二、员工培训的相关理论
（一）员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能,提高素质和能力, 进而提高其工作绩效, 需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
（二）员工培训的分类及原则
1.按照内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础,员工只有具备一定的专业基础知识,才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后,把这些知识转化为过硬的技能, 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现,对员工进行素质培训，提高员工队伍整体素质,加强对员工智力和潜能的开发,培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态,能够为企业带来巨大的财富。
2.按照培训方式的不同，可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。其中，在岗培训是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训,这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际, 按需施教, 根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。
要切实搞好企业员工的培训工作, 应遵循以下几个原则[2]。
首先，明确培训对象。由于企业员工工作层次不同, 所需掌握和使用的各种技能不同, 因而必须针对不同层次, 各有侧重地进行培训。
其次，建立科学的培训系统和有效的培训计划。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业所需的有效的培训计划和科学培训方法, 从而达到理想的最终培训目的。
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再次，制定科学的员工培训方法。员工培训是一项系统工程, 需要进行整体策划。在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急。为了最大限度地提高培训的效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。
（三）员工培训的特点
1.员工培训内容社会化
现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。2.员工培训手段高科技化
近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高墙训质量。特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。3．员工培训组织的多样性
随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。
（四）中小企业员工培训的必要性
中小企业通过员工培训可以减少裁员比例，减少社会的不稳定因素，促进社会的和谐发展。我国中小企业员工众多，尤其是农民工数量庞大。在金融危机的影响下，中小企业的外部需求减弱，订单减少。如果企业为此而大量裁员，就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障，生活来源无着落，就会带来大量的社会问题。而企业如果紧紧抓住这段非常时期，主动安排闲置员工进行技能培训，就可以减少失业人员，凝聚人心，维护社会的安定和团结。与此同时，中小企业进行员工培训可以提高员工素质，为经济复苏提前储备人才。高素质的员工是企业赖以生存、发展的宝贵财富。利用危机时期，对员工进行培训，储备大量专业人才，可以为危机结束之后的经济扩张提供充足的人力补充，为抢占经济复苏时的市场先机创造条件。此外，员工培训可以提高中小企业的竞争力，促进企业可持续发展。结合金融危机对企业员工进行培训，尤其是对企业主和管理人员的培训，能够提高受训者的风险意识，增强中小企业应对风险的能力。
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（五）中小企业员工培训的意义
1．培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障
企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟．这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。2．培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益[10]。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。
3．培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。4．培训对员工起到重要的激励作用
“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的公识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式，因为人才更看中的是通过培训得到更好的发展和提高。
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三、中小企业员工培训的问题
（一）我国中小企业员工培训现状
我国中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企普遍较低。根据对广东中小民营企业的调查，发现员工的教育状况堪忧：小学文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大专及以上的仅占4.26%。这反映出我国中小企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的员工培训加以提高和改善。而通过对广州市中小企业员工培训的调查发现，目前中小企业的员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右[7]。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。中层以上的管理人员，无论是企业主还是外聘管理人员，所接受的培训也非常有限。
随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及员工素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。中小企业员工培训的整体现状不容乐观。究其原因，在于国内中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”, 具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训也未与员工工作绩效的提高及个人发展相联系。缺乏培训体系的规划，培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等[8]。在吸引人才方面没有优势的中小企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前中小企业急需解决的重要问题。人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从“人”出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。当今知识经济时代，人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源，而培训则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。企业培训真正的价值体现在帮助企业实现战略目标，达成经营业绩。培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的视在企业人力资源管理中正不断得到体现。但是，目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想，还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之
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地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。
（二）中小企业员工培训存在的问题
1.对员工培训重视不够，投资严重不足
我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章[12]。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才。而不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。
2.员工培训缺乏科学性与规范性
主要有以下几个方面①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，中小企业主在做培训决策时有很大的随意性，比较主观。自身对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，培训的针对性不强。③缺乏科学的培训计划。中小企业往往只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于中小企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们通常认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说。④缺乏系统而科学的培训方法。中小企业员工培训的形式单一。对一线操作员工由于缺乏必要的[4]
人力资源------员工培训资料
员工培训，导致其对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。3.缺乏正确的观念和指导思想
不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：
首先，员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。
其次，培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中[7]。
再次，轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。
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四、改进中小企业员工培训的对策
（一）加大培训费用的投入
中小企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义, 把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明, 中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念, 也决定了培训在企业中所处的位置, 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时中小企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利, 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合, 从战略高度重视和积极开展员工培训, 使之为企业发展提供知识帮助, 才能真正实现中小企业员工培训的目的。可以从以下几个方面来做：
1.建设中小企业发展准备金制度
准备金由政府掌握，重点用于支持地方中小企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有中小企业出售所得，中小企业提取一定的发展准备金等方式筹集。2.建立中小企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构
鼓励组建以中小企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的中小企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。3.成立中小企业贷款担保机构，为企业提供有偿服务
国家应在总结有关省市中小企业信用担保体系试点经验的基础上，积极探索组建国家中小企业信用保险公司和中国中小企业信用担保协会，为省市中小企业信用担保机构提供再保服务。
4.中小企业组织建立资金互助会
在一些农村，农民资源入伙建设的农业互助基金会已在农业生产上发挥了积极地作用。所以，借鉴这一经验，中小企业可以成立互助基金会，增加企业资金来源渠道。
（二）提高员工培训的科学性
基层员工是企业生存、发展最基本的细胞和基础，在企业中占有相当大的比例，因此要注重对员工的业务技能进行培训。对基层员工培训要做到“三多三少”： 1.多针对性少空泛性
基层员工由于分工不同，所从事的具体工作也千差万别，不能眉毛胡子一把抓，人力资源------员工培训资料
要分门别类，因人而异开展。针对不同员工的性格特点对其采用不同的技能培训方法。2.多实践性少理论性
对于大多数基层员工而言，由于他们所从事的大多数工作都是实践性、操作性、技能性较强的具体工作，在很多情况下，他们只要能知道怎么娴熟的操作就行了，而不一定都要求知道“为什么”要这样操作[16]。3.多帮带少说教
基层员工迫切需要的技能培训是看得见摸得着手把手式的培训，以师带徒的带帮式的培训方法在员T培训中最受欢迎，而像那种照本宣科、空洞的说教、单纯的理论灌输式的培训方式则会令员工厌恶，不仅浪费企业大量时间，而且收益也不大[13]。
（三）提高员工培训的规范性
主要做好以下几个方面的工作：①加强培训需求分析企业培训。中小企业应为员工培训提供可利用的资源及管理者同时强化对培训活动的支持。另外要掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，进而分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，明确具体任务和要求。②明确目标设置。针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。③讲求培训计划的科学性。加大对车间主任和一线员工的培训，发挥其管理及工作的自觉性和自主性。④充分借鉴其他企业员工培训的形式，取长补短，形成多种培训方法相互结合、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新接纳员工的培养力度。
此外，中小企业还应当建立员工培训激励机制, 扩大培训效果[17]。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能, 同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来, 并为受训员工提供施展才能的条件和环境, 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。
（四）努力提高培训人员自身的素质
应该对培训者进行培训，即“培训培训者”(training the trainer，TrT)。培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅
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可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。
（五）加强对高层管理者的培训
在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身是水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益[15]。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人为贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。
（六）注重培训考核评估
管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训[16]。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力[18]。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。
（七）进行有效的培训需求分析
创造有利于培训成果转化的环境中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益[19]。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化[20]。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。
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（八）选择合理的受训对象和培训方法
根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况，身体特征，工作态度，岗位技能，兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径
[16]
。在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训，努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题，提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中建立起长久的竞争优势。
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结
论
我国中小企业应充分认识到员工培训对于企业生存和发展的重要意义。目前中小企业员工培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高员工培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。当然对于中小企业员工培训问题的解决,有赖于多方面的共同努力。只有把对中小企业员工培训的重视变成政府、企业、社会及员工的共识与共同行为, 形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势,员工培训才能步入良性轨道。总之，员工培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、职工甚至我们整个社会，将会是一个多赢的选择。
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参 考 文 献
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致
谢
在论文写作过程当中，有许多人给了我启发和帮助，在毕业论文完成之际，我要在此表达对他们最诚挚的感谢，感谢他们的谆谆教诲。
首先我要感谢的是我的论文指导老师邢丽云老师。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了她大量的心血。邢老师，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。更令我感激的是在我因为搜集不到最新的数据和材料的时候，她不辞辛苦地帮我搜集资料，并把相关网址转发于我。
另外要感谢的是我的同学和朋友们，他们为我的论文提出各种意见和建议，并在我遇到困难的时候给以帮助。这份友情、这份真诚实在是我生命中一笔宝贵的财富。
最后，我要感谢我的母校济南大学，是她给我提供了论文写作所需要的材料和场所，我会永远将我的母校放在心里，希望有朝一日我能为母校贡献自己的绵薄之力。
第三篇：人力资源员工培训论文
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，实现跨越发展的未来归根到底在人才，人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用。下面小编给大家带来人力资源员工培训论文，欢迎大家阅读。
人力资源员工培训论文篇1：
企业人力资源管理与员工培训
摘 要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。
关键词：人力资源 管理 员工培训
如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。
人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。
人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。
人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。
作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。
可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。
基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。
第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。
第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。
第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。
第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。
总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。
参考文献
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人力资源员工培训论文篇2：
浅谈员工培训与企业人力资源开发
摘要：本文主要阐述了员工培训在企业人力资源开发中的重要作用，同时结合实践工作分析了员工培训中存在的问题及其原因，并在此基础上提出了提高员工培训效果的解决方案。
关键词：员工培训；企业；人力资源
一、员工培训在企业人力资源开发中的作用
（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1、员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2、经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
参考文献：
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5人力资源员工培训论文篇3：
企业人力资源开发与员工培训研究
【摘要】随着我国经济的飞速发展，企业在不断进步的同时面临着激烈的市场竞争，想要在激烈的市场竞争中获取竞争优势，除了掌握核心技术外，宝贵的人力资源仍然企业发展的第一资源。企业人力资源开发与员工培训作为挖掘员工潜能，发现人才的重要手段，对于提升企业竞争力，实现企业战略目标具有重大的帮助，因此，我们要认真研究新时期企业人力资源开发与员工培训，为企业输出更多的人才。本文通过分析企业人力资源开发与培训的概念，进而指出了企业人力资源开发与培训的基本原则，最后提出了做好企业人力资源开发与员工培训的对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工，更好的实现人力资源优化配置。
【关键词】企业 人力资源 培训 开发
随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。
一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析
企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。
企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。
二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则
企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。
三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析
（一）高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性
企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。
（二）加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力
中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。
（三）规范新员工行为，挖掘新员工潜能
新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。
四、结束语
通过上述分析，无论高层管理着、中层管理者或新入职的员工，想要最大限度的发挥其工作积极性，为企业发展做出更大的贡献，必须做好企业的人力资源开发和培训工作，将企业发展的战略目标转化为员工培训的具体内容，不断挖掘企业内部人才资源，明确人力资源开发和培训后员工所要掌握的技能和知识，才能更有效的开展人力资源相关活动。因此，开发与培训的课程设计和内容安排既是对企业发展目标的贯彻，也是为企业各项工作的开展做好准备工作，在整个企业发展的各项活动开展发挥着承上启下的作用，是企业经营发展成败的关键。
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人力资源员工培训论文篇4：
论人力资源管理中的员工培训
【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。
【关键词】培训人才；学习
人力资源发展（Humanresourcedevelopment）简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。
一、应重视员工培训的原因
企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。
高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。
组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。
培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。
高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。
二、培训的方法
信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。
模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。
在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。
应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。
三、新员工的培训
入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。
（一）新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。
公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。
部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
（二）入职培训应注意的问题。过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。
培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。
GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。
很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。
另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。
培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。
对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。
【参考文献】
[1]陈胜军主编.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010
[2]孙连才编著.战略视角下的人力资源—人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，2010
第四篇：人力资源论文
龙洞广工，太平洋吹来暖湿的季风，一群学子正在疯长，又到了大学生最忙碌的季节—考试季，现在是凌晨5点，为了达成各位人类灵魂工程师的指标，各位同学早早起床自习，准备外出，寻找一间最敞亮的教室。在龙洞人眼中，龙洞肠粉能够给学生们生活考试中带来营养还有好运，大量的碳水化合物可以维持繁重复习后身体所必须蔗糖。现在他们必须到达饭堂，听起来难以置信，但是这种风俗已经延续了数千年。在现代社会，由于技术还有资源更加丰富，同学们便不再需要长途跋涉去私塾也能在宽敞的教室学到逞心如意的知识了。其中便包括市场营销各种原材料。市场营销，是一门科学性和艺术性兼备的应用型学科，各种知识与能力是必不可少的搭配。管理学，羞涩难懂，益发重要。市场营销学，案例鲜活，清晰活泼。是大学生市场营销专业的必备看家书本。龙洞老师们掌握着一门古老的技艺，提取各个书本的精髓，制作市场营销课堂教案。合适的笔杆能够使教案的字体更加清晰明显，斑马圆珠笔，龙洞的老师们小心翼翼的遵循着先祖们的遗训。A4纸一张，电风扇一台，梨花木教案一台，木质椅子一张，用上斑马牌圆珠笔，写出芬芳字体，反复咀嚼，写出完美教案。加上PPT，保留教学过程的传统方式。学生就是老师的挚友，短短3年，老师的知识已经嵌入学生的脑中，经过炮制，思维得到进一步散发。选取优秀的学生，反复展示，让不同学生在课堂上相遇，融合。最后布置上一道作业，为浓郁的课堂气氛画上一个圆满的句号。下~课~咯~越是精彩纷呈的课堂，往往越是准时下课。不同学生思想的课堂相遇相逢，不仅是舌尖与神经的之间电光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首
第五篇：人力资源论文
探究激励理论在人力资源管理中的作用
评阅人签名：_________复核人签名：_________得分：________
姓
名 学
号 专
业 课程名称 指导教师
2016年12月26日
摘 要
当今时期，人力资源已成为现代企业中最重要的战略资源，也是企业企业发展的关键因素。目前，行业内竞争压力日渐残酷，因此，加强企业内部员工管理，加强人力资源管理，最大化发挥企业员工的积极性，提高企业员工的工作效率是企业所应采取的重要措施。本文就激励理论在人力资源管理中的作用展开分析和论述，强调了激励理论在人力资源管理中的重要作用，也对企业应如何运用激励理论提高人力资源管理的效率提出了几点建议，希望能够对企业的发展起到一定的促进作用。
I
关键词：激励理论 人力资源管理 重要措施
II
Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures
III
目 录 引言 人力资源管理过程中的激励理论 2.1 内容型激励理论
2.1.1 需求层次理论 2.1.2 ERG理论 2.1.3 双因素理论
2.1.4 成就需求理论
2.2 过程型激励理论
2.2.1 期望理论
2.2.2 公平理论
2.3 行为改造型激励理论
2.3.1 目标设置理论
2.3.2 强化理论 企业员工激励机制中存在的问题 3.1 缺乏有效的个体激励机制
3.2 漠视员工深层次的激励
3.3 针对性不强
3.4 “以人为本”理念缺乏
3.5 员工与管理层的沟通反映渠道不畅通企业员工激励改进对策和建议 4.1 建立有效的企业激励和考核制度
4.2 建立沟通和反馈机制
4.3 有效实施激励政策的关键是“三位一体” 4.4 有效实施激励的方法
参考文献 致谢
IV
V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言
V
1引言
在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是指将外部适当的刺激转化为内在的心理动力，从而增强或减弱人的意志的行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对人的行为具有强大的内驱力，促使人们为期望和目标努力。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种内心力量或状态。
在竞争日益激烈的现在，人力资源是企业最重要的资源，而激励能够在一定条件下将员工内心的精神力量转化为物质力量，促进企业的发展，由此可见，激励在人力资源管理中意义重大。
2人力资源管理过程中的激励理论
激励理论大体上可以分为三种，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素有哪些，过程型激励理论关注激励是如何发生的，行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为。
2.1内容型激励理论
内容型激励理论通常指的是需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就需求理论。
2.1.1需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励理论时应用的最广泛的理论，其理论认为:人的需求是分层次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求的顺序从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，并且当低一级的需求得到基本的满足以后，追求高一级的需要就成为了驱动行为的动力。但这种需求层次的上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需求100%满足后，才出现新的需求，在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的，我们称之为优势需求。只有那些未满足的需求才能成为激励因素，已经基本满足的就不在能称之为激励因素。
马斯洛把五种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2.1.2ERG理论
ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。
阿尔德弗认为人的需求主要有三种:生存需求、关系需求、成长需求。
（1）生存需求，是人类最基本的需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
（2）关系需求，指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。
（3）成长需求，指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，这可以与需求层次理论中的自我实现的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。据此，阿尔德弗提出，在满足需求的过程中既存在需求层次理论中提到的“满足-上升”的趋势，也存在“挫折-倒退”趋势。
2.1.3双因素理论
双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
2.1.4成就需求理论
成就需求理论是由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的，指一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要，只是在每个人身上三种需求的比例是不同的。
（1）权力需求，就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需求和成就需求而言，权利需求往往是决定管理者取得成功的关键因素。
（2）归属需求，就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，这种需求是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。
（3）成就需求，就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。麦克利兰的动机需求理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量一个人的需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高生产率。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
2.2过程型激励理论
过程型激励理论通常指期望理论和公平理论。2.2.1期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
由公式可以看出，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
个体是否会有动力，取决于三个关系:第一是个人努力和个人绩效之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整个激励的效果。
2.2.2公平理论
公平理论是美国心理学家1965年提出的。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
2.3行为改造型激励理论
行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。代表性的行为改造型激励理论有目标设置理论和强化理论。
2.3.1目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
2.3.2强化理论
所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施.现代的S-R心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生,而且也用强化来解释动机的引起.人类从事的众多有意义的行为都是操作性强化的结果,例如许多步行上学、读书写字、回答问题等等.斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加.而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应.因此,管理人员就可以通过强化的手段,营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围,以使组织成员的行为符合组织的目标.强化管理的方式
（1）正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现.（2）负强化,负强化强调的是一种事前的规避.（3）惩罚，当员工出现一些不符合组织目标的行为时,采取惩罚的办法,可以约束这些行为少发生或不再发生.（4）撤销，指撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低重复发生的频率，乃至最终消失。
3企业员工激励机制中存在的问题
3.1缺乏有效的个体激励机制
一个企业如果想获得持续稳定的发展，吸引和留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才是非常关键的，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫，这就决定企业要实施有效的激励来保证企业的发展。
一般而言，员工除了有满足生存的需要外，还有其他个体发展的需求，例如希望得到其他人的认可和尊重，得到上级的赏识，拥有学习和发展的机会，获得情感上的释放跟满足等。但在大多数企业中，普遍存在两个问题:一是大多数企业过于依赖管理制度和程序来约束员工完成任务，有时候甚至为了让员工能够按时完成任务而进行不计报酬的加班和无条件的延长劳动时间，更有甚者甚至剥夺员工的休假时间，这样的种种几近强迫的管理制度很可能导致员工对工作的热情降低，企业内部内动力不足，从而影响企业的长久发展。二是大多数企业对员工的激励方法就只是加薪，认为只要薪酬上去了员工的积极性也随之上去了，重物质轻精神，员工精神层面的需求几乎完全不能被照顾到。
3.2漠视员工深层次的激励
企业的激励方法千篇一律，全都是以物质激励为主，辅之以制度激励，暂且不说有没有新意，这种激励方法完全不能满足员工精神层面的需求，导致了激励与需求的错位。也有的企业也照顾到了员工的精神需求，可是却以空洞的精神激励想要调动员工的积极性，效果当然也不明显。这种激励制度存在有明显的缺陷，不能让员工得到充分的满足，甚至可能会压抑员工的积极性。
3.3针对性不强
市场经济体制的建立，使得我国企业员工的工资开始与市场接轨，我国企业员工的工资也越来越具有吸引力。但是从目前来看，员工在生存方面的需求已经基本得到满足，于是这个时候员工会有更好层次的需求，即精神层面的需求，但目前就我国企业的激励方法而言，它还是停留在生存层次，对精神层次鲜少涉及，更多的时候，加薪都是企业的选择。还有一个值得注意的现象是如果在同一个地区，不同部门、不同职位、不同级别的企业的员工的工资水平没有明显差异，以工资来体现激励机制，奖惩能干的，高效的、有才干的，以此来调动员工的积极性，企业对员工的最佳捕捉仍停留在简单粗略的估计上，没有科学的分析作为评价员工的基础，可能导致人力、物力资源的浪费。
3.4“以人为本”思想缺乏
以人为本就是以人为中心，到了企业就是以企业员工为中心。可能是受到了传统文化，历史和政治体制的影响，我国行政组织的人事管理到现在依旧没有形成“以人为本”的管理思想。传统的人事管理只注重事，即事情的解决，忽略了人在解决事情中发挥的主体作用，“人浮于事”也是屡见不鲜。它注重事情的解决，往往因事择人，选择认为合适的人来完成相应的任务，即强调人适应工作，不重视员工潜能的开发和利用，更加忽视了人作为重要资源的战略性意义，往往是对其短见而没有节制的利用，却没有为了合理的利用而持续的培养开发。同时，它只注重物质的奖励，忽视了对人的尊重和认可，忽视了人才是管理之本。
3.5员工与管理层的沟通反映渠道不畅通
由于企业各种分工的固有特点，所以部门与部门之间以及同一部门不同办公室之间的员工很少有正面交流的机会，上下级之间更是如此。员工很容易因为各种事情的影响其工作效率，同时，由于沟通渠道不畅通，上级很难了解到下级的具体情况，一些违规执行的激励制度也不容易被及时的了解和制止，管理层的意图也难以被准确的传达，甚至存在被别有用心者误传或错传的可能。
4企业员工激励改进对策和建议
4.1建立有效的企业激励和考核制度
绩效评估是企业激励的一个重要方法，俗话说“没有规矩不成方圆”，企业必须建立必要的人力资源管理制度，在具体分析员工的工作的基础上，结合员工的自身特点为之提供岗位，并明确岗位的职责与能力。这样不仅可以有效的普遍存在的工作指派的随意性，还能有效的规避招人用人的盲目性，也为员工的考核提供了公平公正的依据，有利于提高组织的效率，促进企业的持续发展。制度化和灵活性是相辅相成的，将灵活的机制纳入到制度一种应是企业要重点考虑的。
4.2建立沟通和反馈机制
从个人的角度看，人们都有一种渴望受到上级认可的需求，希望能够及时了解上级对自己的工作评价，如果这种评价不能及时反馈给员工时，他们可能会暂时性的迷失工作的方向，因为不知道自己的工作究竟是好是坏，可能导致员工的彷徨不前，也有可能让他们觉得自己的工作不受重视，失去工作的积极性。由此可见，建立一种有效的沟通和反馈机制是非常有必要的。
4.3有效实施激励政策的关键是“三位一体”
明确的目标是人们行动的最重要的推动力，所以激励应该以人的积极性为依据。在实施激励政策时，要有效利用马斯洛提出的需求层次理论，在运用这一理论时要善于“换位、定位、到位”，关键还要善于“三位一体”。
换位:上级应该多现在下级或者下属的角度上思考，考虑员工为企业付出的努力和做出的贡献，也应设身处地的感受他们所付出的艰辛，考虑他们的辛苦付出为企业带来了多大的效益，企业的发展壮大有多少他们的功劳，也要站在他们的角度考虑如果自己做到这种程度希望上级给自己什么样的奖励。
定位:是指综合时间、环境、价值观、生活状态、生活需求等各个方面对员工有一个整体的把控，感受员工的需求。
到位:根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励金额、内容、方式等。4.4有效实施激励的方法
实施有效的激励方法，将物质激励与精神激励相结合，在满足员工的物质激励后考虑员工精神方面的需求，比如改善工作环境，提供良好休假及娱乐等。企业激励的整体
思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促进员工充分发挥自己的潜能。
参考文献
[1]作者：宋雪飞 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代经济信息》2015年
[2]作者:余欣 文章名[探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代商业》2013年第6期
[3]作者:刘荣丽 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的作用] 出版源:西江月 [4]作者:张睿 文章名[浅析激励在人力资源管理中的应用] 出版源:人才资源开发 [5]作者：迈克尔.比尔 书名[管理人力资源本] 出版社名：华夏出版社，1998-10-01 [6]作者：詹姆斯·W·沃克 书名[人力资源管理译丛：人力资源战略] 出版社名：中国人民大学出版社，2001-04
[7]作者：马士斌 书名[生涯管理] 出版社名：人民日报出版社
[8]作者：郑晓明 书名[人力资源管理导论] 出版社名：机械工业出版社 2005-01 [9]作者：哈佛商学院MBA教程 书名[人力资源管理] 出版社名：红旗出版社
[10]作者：雷蒙德.A.诺伊 书名[人力资源管理获得竞争优势] 出版社名：中国人民大学出版社
致谢
感谢我的指导老师薛献华！
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