我国企业员工培训初探(论文)

第一篇：我国企业员工培训初探(论文)

我国企业员工培训初探

科学技术突飞猛进的发展和经济全球化的加速，我国企业面临日趋激烈的国际竞争。我国加入WTO以后，国内企业要想在竞争中生存下来并取得长久的发展，必须具备竞争的条件。其中，人力资本的竞争是企业不可不面对的问题，人力资本的来源依靠企业人力资源的开发.员工培训作为企业人力资源开发的一个重要方面,对企业的发展起着重要作用.据了解,国外许多知名企业对培训非常重视,许多先进企业的人力资源部的主要工作就是培训,有的企业甚至将人力资源部更名为培训发展部.美国的通用汽车公司,每年投入的培训发展资金达十亿美元.国外公司的事实证明,企业对员工的培训有丰厚的回报.如美国的摩托罗拉公司就曾投资20万美元,对所有工程师进行轮训,而由此所获得的利益竟有600万美元.另据统计，日本工人的教育水平每提高一个年级,有成就的技术革新者就会增加6%;日本国民收入的总增长额中，也有大约25%提高了职工教育水平而取得的.美国近年来国民生产总值的增长额中,也大约有50%是因为提高了职工教育水平而取得的,美国企业生产的增长技术设备的改良因素进展仅占20%,而80%是改进方法 ,管理和提高职工素质的结果.在我国,企业对职工的培训也越来越普遍,但由于各方面的原因,我国企业员工培训存在一些问题.我国企业要做好员工培训的工作,必须正视这些问题,并予以积极的解决.一我国员工培训的现状及存在的问题

（一）企业员工培训的现状

员工培训在我国企业中的流行已经不是一个短的时间了，但是我国企业员工培训到底是一个什么样的情况呢？这里我们借助于一个由中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，对北京地区部分企业进行了专题调调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：

对培训的认识调查发现，７２％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍的培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（６４％）、“人才是培训出来的”（４４％）、“培训是稳定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人做嫁衣”（１８％）、“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且，他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力将会下降”（８６％）、“培训是公司应当提供的”（６７％）。

对培训体系的调查发现，９２％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有４２％的民企有自己的培训部门，考虑到被调查企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的；在培训制度方面，６４％的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有３２％的培训负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有６％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，９４％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有１２％的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，１２％的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）。

对培训计划计划的调查发现，６１％的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。其中９１％的企业每次培训的计划是临时制定的。

对培训时间与经费调查发现，培训时间、经费企业中层管理人员每年花费时间为１３小时。企业的培训经费提取无统一标准，均尚无年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为８９２元年。

对培训管理问题的调查发现，培训管理中遇到的主要问题依次是：培训效果无法评估（７７％）、经费问题（５０％）、培训效果不好（３６％）、培训流于形式（７％）、培训目的不明确（７％）。可看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费的问题。

从以上的报告内容我们可以得知，我国企业员工培训在观念上、培训时间上、计划制定及执行以及培训条件与外企有着较大的差距，整体的情况不容乐观。

（二）企业员工培训存在问题

（一）企业不够重视。经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”来推托培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。这些人往往存在以下几种认识:

（二）培训工作尚不能适应市场发展的需求。目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘请培训老师组织培训。培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

（四）培训效果不佳。企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。

（五）培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面。及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。多数情况下讲授的多，应用练习的少；培训的多，评估的少。

二、产生问题的原因

(一)没有正确认识员工培训对企业的意义

从我国目前的员工培训状况我们可以看出，大部分的企业不管愿不愿意进行员工的培训，都或多或少的队员共进行了一些培训，但是由于认识的不到位，即使进行了培训，都没有做实实在在的工作。有那么一部分企业是根本不重视员工培训的。他们都没认识到员工培训对于 企业生存与发展的重要意义。之所以企业对员工培训不重视，有以下原因：

1、培训无用论。由于许多企业在培训时没有按培训应有程序办事，只是赶形式、走过场，多是以应付为主，没有任何的实际意义。长期的结果就是培训缺乏明显的效果，培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

2、培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

3、受训人才流失论。很都企业认为，员工培训的工作做好了，那些有能力得到提升的员工就会流失，是管理工作陷入困境。企业虽然花费了很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员却留不住人才，最后为别人做嫁衣得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。

4、培训福利福利论。福利本来是对主要利益的附加，现在有些企业企业也将培训当成了福利看。现今很多人只重视工资水平，至于有没有培训则无所谓，将培训期间的丰厚待遇也当成了像补贴、补助、保险等一样的福利来对待。这种看法主要存在于那些工作没有压力的人中间。有了这种看法，培训也就不可能被重视。

(二)员工培训系统设计不合理

员工培训应该是一个系统工程。首先，培训内容包括知识和技能的培训。知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业文化、新文化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规、竞争者的资料等。技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。其次，培训是应该有层次，有计划的进行的，不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训，同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。这么一个系统的员工培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才，又为员工提供了一个全面提升的机会，但我国企业的员工培训却很少能做到系统的培训。具体表现为：

1、没有制订长期的培训计划。由前面的现状报告我们可以知道，极少有公司能够从长期发展的要求出发，来制订企业的培训计划。一些公司只对新进员工进行培训，新员工在成为老员工之后，就再也不知道培训是怎么回事情了；一些公司将员工培训作为救火措施，哪一部分的工作出现了问题，就对那一部分进行培训，难关度过，也就不再谈培训的事情；还有一些公司进行员工培训，纯粹 是在做秀，为了让领导到，让别人看到：“我们企业也在搞员工培训”，且不谈做秀的培训是否真的做了实在的培训，就是这样做秀的培训也难得经常进行。这些所谓的“培训”就是由于企业没有制订长期培训计划的结果。

2、缺乏对员工的能力培训。

3、员工培训只针对部分员工。

（三）没有进行效果的反馈

(四)员工培训不符合企业与员工发展的要求

三解决问题的对策

(一）树立员工培训的正确观点

(二)明确员工培训的目标

（三）调动员工的积极性

(四)改善员工培训环节

1、培训需求不明确

对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但有意思到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上面出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的认识部门予以简单的统一或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公

司的培训计划；有的公司对培训需求的界定神制止根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训钱不进行细致深入的需求分析，对克成及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应及式、毫无规律、偶然的工作。

２、培训设置不合理

我国的培训目前人处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法商榷火候不足；一一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统授课方式，“老师讲，学生听，考试测“，从而产生枯燥，效果不好的弊病，是员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。同一培训班的学院也常常出现水平参差不齐的现象，是培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至几年前的课程，这也反映了需求分析不足。

３、监督手段不利和沟通渠道单一

对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反映学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况式。培训一旦开始，就很少有人过问知道培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训缺乏沟通。同样的培训过程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业的问题或者没完全听懂的问题 与培训老师或者半上其它的学员进行讨论。

４。培训评估机制不见健全

目前企业培训村的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果那难以评估。

由于人们较为重视时培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要问题如下：

首先，培训效果的评估投入不够。多数企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何着手来进行评估，将评估这一块一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一，内容不全面。培训方法有定性的和定量的具体方法很多，如实前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一；绝大多数企业旨在培训中以考试的方法进行，等靠完后就不再做跟踪分析。考试的形势是一种有效的考核方式，但他有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都是合用考试的形式；另外，学院对考试有针对性，这样是考试后的结果不能反映实际情况。有时甚至考试知识流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整纪录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所纪录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个

培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效分析，不便于下一步培训工作的开展。最后，评估于实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训于实际生产服务脱节。

5、成果转化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持、以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大障碍。

正确认识企业培训

企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的注意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。

全面认识企业培训

目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容易做出更高层次的决策。

第二篇：企业员工培训与开发论文

企业员工的培训与开发论文

论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对

培训与开发的职能进行全方位的了解。

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下

几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制

度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开

发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升

上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业

绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企

业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和

宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业

对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这

些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且

有助于提高培训活动的效果。

3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训，注重培训迁移，学以致用，将培训和工

作集合起来，确保培训受到预想的效果。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围，更注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性，将目标与长远规划结合起来，用战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强

员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神

第三篇：员工培训论文

摘要

随着知识经济时代的来临，人才成为企业的重要资源，而人才的培育离不开教育。因此在新形势下研究职工培训有着重要的意义。目前由于受政策和市场的影响，爱国者数码的发展暂时陷入一个低谷，而且职工培训工作也存在种种问题，因此通过对培训工作的研究和实施来提高员工素质，重塑一支有知识、懂科学、善管理、能拼搏的职工队伍已势在必行。由于员工培训是一项操作性很强的工作，因此在进行培训研究与体系设计时必须采用实际调查、对比分析、理论指导和效果评价的方法。本文通过对国内外员工培训进行了对比分析，找出了公司目前培训工作中存在的问题：教育经费不足、缺乏优秀师资、机制不规范、课程针对性差等。在培训体系设计部分，确定了员工培训存在问题的解决对策，对培训对象、培训方式和方法进行了分析，介绍了现代化的技术工具在培训中的应用，重点针对目前培训工作中存在的问题对培训内容进行了设计，提出了合理化的建议和改进的措施。在培训实施部分中，结合公司的实际情况，通过问卷调查，了解公司的培训需求，据此制定科学的培训计划，同时重建了培训的保障体系，使培训工作有了制度保障，完善了评价体系，确保培训工作实施的完善性和连续性。

文章共分六个部分：第一部分为本文的引言。第二部分是对员工培训进行论述。首先是给出了员工培训的含义并对其进行了阐述；其次是对员工培训的主要内容做了具体阐述；最后对员工培训的重要性进行了评述。第三部分是爱国者数码历史沿革及现状分析。第四部分是找出爱国者数码员工培训问题所在，并对其原因加以分析。第五部分是对爱国者数码员工培训提出了具体建议和调整策略。第六部分为本文的结论。

第四篇：我国中小企业培训论文

中小企业如何有效开展培训活动

1中小企业概述1、1中小企业

中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分:企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》明确指出:员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。

1、2中小企业的特点

首先，我国中小企业多属集体、民营或私营企业，员工的文化水平、受教育程度、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。国家发改委中小企业司05年底对中小企业的一项全面调查显示，中小企业员工受教育时间平均仅为11.89年，大体相当于高中教育水平。高中及以下员工比例占了全部企业员工总数的3/4强，其中，初中及以下员工比例为31.61%。企业招聘员工还是以劳务市场为主，大专及本科以上层次员工较少。

其次与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单。

第三中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟。中小企业培训现状

培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以提高劳动者的素质和能力, 进而提高其工作绩效, 而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训的目的在于使受培训者达到预期的水平提高目标。培训的方式可以分为课堂授课、野外拓展、多组讨论等。

2.2中小企业培训现状

据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58% 的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14% 是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7% 的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。

综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。中小企业培训存在的主要问题

3．2.1缺乏正确的观念和认识

一是员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高, 思想观念比较陈旧, 他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是, 他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段, 导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。

二是企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够。很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培2.1培训

训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。

3.2．2忽视员工培训的潜在价值,投资不足

目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少，他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。许多企业经营者认为，目前人才市场上供过于求，招聘人才比培养人才成本要低得多，唯恐自己企业作了培训基地，为他人作了嫁衣。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本, 企业当然应该降低成本来提高效益。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训, 以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训, 员工的态度、技能、知识就得不到提高, 企业扭亏为盈也就不可能实现。

3.2.3忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量, 在组织中的一切活动中处于领导地位, 高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训, 忽视对企业高层管理者和决策者的培训, 使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看, 对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训, 在企业的经营战略, 生产管理, 营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。员工接受培训, 素质越来越高, 而管理者轻视自身的培训, 管理观念和技能并没有提高, 这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突, 员工的发展受到管理者的严重制约, 对企业造成不应有的损失。

3.2.4缺乏科学系统的培训体系

目前我国有92％的中小企业没有完善的培训体系，有接近一半的企业没有自己的培训部门，培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，很少有企业进行规范合理的培训需求分析，没有根据企业的实际情况，建立一套科学的培训体系。有效的培训机制一般是以下几个方面的有机整合: 培训需求的分析、学习环境的设计、受训人学习动机的调动和学习能力的激发、学习结果的评估。中小企业在对员工培训过程中，并没有实时反馈学员的学习信息，往往是一旦培训开始就无人过问，结束时一测了之，没有受训人学习动机的调动和学习能力的激发。培训者和管理者也没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能。大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训评价体系的不完善，这样必然大大降低培训的有效性。

3.2.5轻视培训后期评估,缺乏完善的培训激励机制

许多中小企业人才的流失导致企业经营者不敢花大力气进行员工培训,有的很重视员工培训, 并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境, 花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入, 影响企业的培训工作。

3.2.6培训成果缺乏转化环境

培训的根本目的应该是学以致用, 切实提高员工的工作技能。因此, 员工在培训结束后返回岗位, 需要一个能够促进成果转化的环境, 企业要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中, 存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持, 同事的不支持以及时间紧迫, 资金短缺, 设备匮乏等工作本身的原因, 培训成果缺乏转化的环境造成/ 培训没有太大实际用处0的观点产生, 对培训工作又是一大阻碍。

4优化中小企业培训的对策

4.1 转变观念，加大投入，正确认识员工培训的潜在价值

中小企业员工培训已经成为企业提高员工素质和打造核心竞争力的重要手段, 只有中小企业的经营者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能开展员工培训工作。并且通过员工培训, 提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好地解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题, 促进企业各项政策的顺利实施, 从而推动企业的发展，为企业带来长远的利益和收益。

实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入, 属于企业的间接投资, 高素质的培训, 能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益, 而应该从长远着眼, 重视员工的培训, 通过高素质的培训, 为企业带来长远的利益和收益。

资料表明，国内注册并活下来的公司不到20％，这些活下来的企业，能够取得规模效益的也不到20％。中小企业如果想发展成为一个大企业，就一定要树立“培训是企业发展战略必须”的观念，把培训工作纳入到企业发展的整体规划中，作为提高经济效益的重要考虑因素，高度重视并给予人、财、物的支持。企业员工要树立起终身学习的观念，在工作中学习，在学习中工作，不断进步提高。同时，可以推行“AA 制”的培训方式，即培训费企业拿一半，个人拿一半。这样一方面减轻了中小企业的资金困难，另一方面满足了个人的发展需要，不失为中小企业现实可行的培训途径。

4.2高层领导者要大力支持，注重对高层管理者的培训

企业管理者要把培训内容与企业的发展战略和员工的职业生涯紧密地联系起来。首先，应根据现状及发展目标，系统制定各部门、各岗位的培训计划。根据每位员工的职业生涯设计个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的桥梁，并实行培训与上岗资格相结合的策略。其次，制定一个具体的、多样化的培训主题。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。第三，员工培训要与人事任命相结合，实现员工培训与人事选拔、升降去留一体化。并且，对培训教师和培训管理人员要经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面成为全体员工中的榜样。

重视对高层管理人员特别是总经理的培训。总经理对整个企业的经营管理负责，其能力、知识和态度直接关系到企业的生死成败。由于企业技术革新快，信息一日千里，企业外界市场变化莫测，经济政策时有变化，这就需要总经理有应付各个领域问题的能力，而总经理个人性格偏向决定其能力不可能面面俱到，缺陷部分只能由培训来弥补。从这个意义上讲，总经理的培训计划应是企业培训计划的重中之重。

4.3建立科学的员工培训体系

4.3.1培训需求分析

培训需求分析是建立有效培训体系的基础，根据培训需求的理论框架，培训需求分为组织分析、任务分析和人员分析D个层面。组织分析是确定企业范围内的培训需求，主要是通过对企业外部环境和内部环境进行分析来确定是否需要培训来解决这些问题，什么是培训的重点。任务分析指的是各工作岗位员工达到理想工作业绩所应具备的技能和素质。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。人员分析是指评估员工实际工作成绩，将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准的要求进行比较，找出差距。

4.3.2确定培训方式

培训方式多种多样，每种方式都有其特色和实用场合，尤其是近几年由于培训手段不断开发，培训的方式也是层出不穷。我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。如对中层管理人员培训就可选择案例研讨、工作轮换、角色扮演等多种方式。

4.3.3员工培训的实施

为确保培训的顺利实施，应从培训的组织体系G 如组织架构、工作制度H 和培训技巧等方面加以完善，并注意选择灵活、新颖的方法激发员工的培训热情，实现培训效益的最大化。

4.3.4 员工培训的评估

评估是培训体系的最后一环，其作用是通过评估检查培训的效果，归结经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业的员工培训工作不断走向深入。培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。为配合培训活动，可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培

训结合起来，使员工重视培训。并根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。科学完善的培训评估体系对吸引员工、满足员工的发展需要、激发员工的生产积极性产生良好和持久的影响

4.4加强风险防范

一是与员工签订培训服务协议。中小企业在培训前与员工签订培训协议, 包括培训费用分担比例、缴费办法、培训后应达到的技术或能力水平、培训后服务期限、保密规定、违约补偿等条款, 以保证培训的正常收益和降低企业人才流失的风险。

二是全程控制。企业应当选择专门负责人与培训师、受训人员保持联系。通过沟通, 了解双方的需求、表现和心理动向, 防止员工流失。第一,对受训者的受训资格的控制。第二,对培训经费的控制。第三,对师资的控制。主要针对培训师的任职资格、教学水平、培训效果等方面进行控制。第四,对培训效果的控制。如在培训结束后要设置训末考核。第五,对培训师的教学效果的控制。可采用在培训过程中发放师资教学水平的调查问卷,以督促培训师认真授课,保证授课质量。

三是培训工作应注重企业价值观和团队合作精神的培育。企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。中小企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。

四是注重对员工进行多技能培训。中小企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，中小企业对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足中小企业对复合型人才的需求。

五是建立有效的培训激励机制。充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连从而使培训有机化，充分调动员工对培训的积极性, 促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。

4.5培训成果转化

培训结束后, 要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时, 各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持, 为员工在培训结束后的工作中提供用武之地, 努力使员工的培训转化为现实的生产力。、注重培训成果转化，加强企业文化建设。有数据表明，国内大多数企业的培训只产生1O％～2O％的转化率，有8O％～9O％的培训资源被浪费了。“轰轰烈烈”地开始，却“无声无息”地结束，忽视了最关键的环节--培训成果的转化。效果转化应从塑造氖围、高层支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。同时还要建设与企业文化相融合的企业培训方向。在当今复杂多样和市场细分化的经营环境中，中小企业为了在激烈的竞争中求生存和发展，必须建立起具有高度适应性的企业文化。企业文化建设的目标就是结合企业管理者的经营理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，使每一位员工都成为自觉学习的“学习人”，从而产生有利于企业目标实现的行为。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

第五篇：企业员工培训

摘要：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。一个优秀的企业应该重视包括管理者在内的员工培训工作,建立比较完善的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。认识企业培训与方案设计的重要性：培训是增强企业竞争力的有效途径，也是提高员工素质,建立人才储备的良好手段，同时也促进员工的激励机制，对灌输企业文化,建立学习型组织具有良好的基础作用。

居家木业公司在员工培训上采取的措施如重视开展新员工培训工作，制定科学的培训计划，在培训结束后及时做好培训评估工作，在培训过程中完善激励机制,调动员工参与培训的积极性等等对企业培训工作有很好的借鉴作用。此文还对居家木业公司在员工培训上存在的问题进行了指出，如该公司存在针对员工培训多，对管理层培训少；员工培训的管理体系仍未健全；员工培训的投资力度仍不充分等等不足，在指出存在问题的同时，也对问题产生的原因进行了分析与探讨，最后从存在问题入手，给予该公司一些有益的建议。

关键词 员工培训 误区 对策

目录

一、培训及培训方案设计的重要性

二、居家木业公司员工培训的主要措施

三、居家木业公司在员工培训上存在的问题与原因分析

四、对居家木业公司的几点建议

五、结论

居家木业有限公司是我国出口加工500强企业之一，年销售额达110亿元，现有员工6000人，公司成立于1998年，注册资本5000万元，主要经营木地板 体育地板 户外地板 实木复合地板 实木地板等，产品60%出口。公司比较注重人才的建设，拥有一批中高级专业技术人才，以丰富的经验和先进的技术，实行严格的质量控制程序，确保每块地板达到国家GB/TI5036.1-2001质量标准。并建立了完善的营销网络体系、遍布全国各省市并出口香港、美国、澳大利亚等国家和地区。在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业越来越重视员工的培训。

一、培训及培训方案设计的重要性

（一）培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。所以,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。

（二）培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段

提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工

作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。