员工培训风险论文

第一篇：员工培训风险论文

员 工 培 训 风 险

工商管理2班周璐学号P080511349

【摘要】员工培训作为人力资源管理的一项基础工作，越来越受到企业的重视。但由于其风险较大，培训对企业的价值随时间的流逝呈现递减变化的趋势；在激烈的市场竞争中，各种复杂的因素造成受训者对企业忠诚度的不稳定，由此造成的人才流失一方面会削弱企业人才队伍的实力；另一方面接受培训后走向重要、关键岗位的受训者，由于他们掌握的大量生产经营信息也可能会流向竞争对手，构成对本企业的威胁。知识引起的企业一系列变革以及培训自身的特性，使培训管理中的风险问题更加突出，因此，在知识经济的大背景下如何结合企业培训管理实践、政策，防范培训风险的发生是我们应该研究的问题。关键：员工流动风险分析风险防范

根据广州劳动管理协会和北京西三角人事技术研究所联合开展的一项调查结果显示，８３％的企业每年培训费用只占销售收入比例的１％～５％。据对部分国企抽样调查的结果显示，我国国有企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。只有５％的国有企业加强对员工的人力资本投入；２０％左右的国有企业的教育培训费人均仅１０元～３０元；３０％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在１０元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。而且，其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。

一、培训的风险分析

培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存、不可分割的。那么什么是培训的风险呢﹖培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从其成因来看，培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险。

（一）培训的内在风险

所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种：

１．培训观念风险

观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，如认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，“企业效益好无需培训”等等，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式。２．培训技术风险

培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。

(二) 培训的外在风险

培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括如下几种：

１．人才流失的风险

经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长者”被列于众多原因之首。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。

２．培养竞争对手的风险

企业职工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用 这对本企业来说无疑是一种潜在的威协。

３．专业技术保密难度增大的风险

任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握显然掌握的人越多保密难度越大。

４．培训收益风险

培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果此时企业进行战略调整 如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新工艺调整或同产业新产品的开发就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时、回报期缩短。

二、员工培训的风险管理对策

从企业角度而言，虽然培训存在上述诸多风险，但培训仍然是必要的。由于我国现阶段处于转轨时期，相当一部分传统产业处于衰退阶段，而新兴产业的发展又没有及时跟进，产业结构处于活跃、升级的关键期。新兴的高科技产业需要大量高素质、高技能的人才，造成人才供给不足，而传统行业中低素质、低技能人才过剩。因而，一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才，可能满足不了需要，且成本昂贵；另一方面，知识的更新日益加快，任何人若不对自己的知识及时更新，就赶不上时代步伐，仅让他吃老本，最终会丧失竞争力。因此，我们绝不能因噎废食，我们所要做的应该是要在作好培训的同时，尽力降低其风险。

1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，因此需要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。

2.明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

5．企业更要建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象。要变过去随心所欲的“人治”为“法治”，建立起一套完备的培训制度，以规范涉及培训的各方面。培训制度一旦确立，包括总经理在内的每个人都必须严格遵守。

6.优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。因此，企业的培训体系、培训管理和培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩。

7.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

8.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员丁的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

第二篇：员工培训论文

摘要

随着知识经济时代的来临，人才成为企业的重要资源，而人才的培育离不开教育。因此在新形势下研究职工培训有着重要的意义。目前由于受政策和市场的影响，爱国者数码的发展暂时陷入一个低谷，而且职工培训工作也存在种种问题，因此通过对培训工作的研究和实施来提高员工素质，重塑一支有知识、懂科学、善管理、能拼搏的职工队伍已势在必行。由于员工培训是一项操作性很强的工作，因此在进行培训研究与体系设计时必须采用实际调查、对比分析、理论指导和效果评价的方法。本文通过对国内外员工培训进行了对比分析，找出了公司目前培训工作中存在的问题：教育经费不足、缺乏优秀师资、机制不规范、课程针对性差等。在培训体系设计部分，确定了员工培训存在问题的解决对策，对培训对象、培训方式和方法进行了分析，介绍了现代化的技术工具在培训中的应用，重点针对目前培训工作中存在的问题对培训内容进行了设计，提出了合理化的建议和改进的措施。在培训实施部分中，结合公司的实际情况，通过问卷调查，了解公司的培训需求，据此制定科学的培训计划，同时重建了培训的保障体系，使培训工作有了制度保障，完善了评价体系，确保培训工作实施的完善性和连续性。

文章共分六个部分：第一部分为本文的引言。第二部分是对员工培训进行论述。首先是给出了员工培训的含义并对其进行了阐述；其次是对员工培训的主要内容做了具体阐述；最后对员工培训的重要性进行了评述。第三部分是爱国者数码历史沿革及现状分析。第四部分是找出爱国者数码员工培训问题所在，并对其原因加以分析。第五部分是对爱国者数码员工培训提出了具体建议和调整策略。第六部分为本文的结论。

第三篇：企业员工培训风险及防范

企业员工培训风险及防范

字数：2455 来源：现代营销·学苑版 2013年12期 字体：大 中 小 打印当页正文

摘要：培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。本文首先对企业员工培训风险产生的原因进行分析，然后对培训风险的防范策略进行了有针对性地阐述。

关键词：培训风险；人力资本；防范

随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。

现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。

一、企业培训的风险

（一）企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。

1.员工培训理念风险

理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。

2.员工培训技术风险

培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。

（二）企业培训的外在风险

所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。

1.员工流失风险

培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

2.专业技术保密难度增大的风险

一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。

3.培训收益风险

培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。

二、企业培训风险的防范

（一）转变培训理念，强化风险意识

第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。

（二）规范培训流程，提高培训质量

1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。

2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。

3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。

4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。

（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象

要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。

（四）建立优秀的企业文化

培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。

（五）合理利用法律手段

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。

参考文献：

[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6

[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3

作者简介：

韩燕（1973-），女，内蒙古财经大学工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理。

第四篇：人力资源------员工培训论文

人力资源------员工培训资料

摘要

随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上,分析我国中小企业员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对 策，希望能对我国中小企业员工培训的实践发展提供帮助。

关键词：中小企业；员工培训；人力资源

I

人力资源------员工培训资料

ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources

II

人力资源------员工培训资料

目录

摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II

一、前言...............................................................1

（一）选题目的及意义................................................1

（二）国内外研究现状...............................................1

（三）研究思路与方法...............................................1

二、员工培训的相关理论.................................................2

（一）员工培训的概念...............................................2

（二）员工培训的分类及原则..........................................2

（三）员工培训的特点...............................................3

（四）中小企业员工培训的必要性......................................3

（五）中小企业员工培训的意义........................................4

三、中小企业员工培训的问题.............................................5

（一）我国中小企业员工培训现状.....................................5

（二）中小企业员工培训存在的问题...................................6

四、改进中小企业员工培训的对策........................................8

（一）加大培训费用的投入............................................8

（二）提高员工培训的科学性..........................................8

（三）提高员工培训的规范性..........................................9

（四）努力提高培训人员自身的素质....................................9

（五）加强对高层管理者的培训.......................................10

（六）注重培训考核评估.............................................10

（七）进行有效的培训需求分析.......................................10

（八）选择合理的受训对象和培训方法.................................11 结论..................................................................12 参 考 文 献...........................................................13 致 谢..............................................................14

III

人力资源------员工培训资料

一、前言

（一）选题目的及意义

随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业尤其是中小企业的重要资本。当前许多中小企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前，我国中小企业的员工培训现状是不容乐观的，因为它无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。因此，研究我国中小企业员工培训存在的问题及改进的策略和建议，对于探寻适合中小企业的员工培训模式，增强中小企业的核心竞争力，推动中小企业的持续发展具有重要的现实意义。

（二）国内外研究现状

舒尔茨作为西方公认的“人力资本理论之父”，其对员工培训的理论贡献在于从人力资本分析入手，认为教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为。通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。近年来，学习型组织理论较为流行，其对企业员工培训工作的意义在于全面更新了培训理念。

随着企业逐步意识到人力资源的重要性，国内学者开始关注员工培训的理论及实践探讨。在借鉴国外关于员工培训的先进理念和经验的基础上，注重研究适合我国企业的员工培训方法及模式，并在相关的基础理论方面取得了一定的研究成果。如何将理论成果转化为实际应用的指南，还有待于专家学者的进一步研究。

[1]

（三）研究思路与方法

本文运用理论分析和文献综述的方法阐述员工培训的基础理论，从我国中小企业加强员工培训的重要性入手，分析中小企业目前员工培训的现状及存在的问题，在此基础上结合中小企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。

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二、员工培训的相关理论

（一）员工培训的概念

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能,提高素质和能力, 进而提高其工作绩效, 需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

（二）员工培训的分类及原则

1.按照内容的不同可以将员工培训分为知识培训、技能培训和心理素质培训。其中，知识培训是每位员工获取知识，以便持续提高和发展自身能力的基础,员工只有具备一定的专业基础知识,才能在各个领域得到进一步发展。技能培训是在员工掌握了丰富的理论知识之后,把这些知识转化为过硬的技能, 才能真正为企业创造价值。员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和获得最佳效益的根本保证。员工素质的高低将直接影响企业的形象和经济效益的实现,对员工进行素质培训，提高员工队伍整体素质,加强对员工智力和潜能的开发,培养他们正确的价值观、积极工作的态度和良好的心态,能够为企业带来巨大的财富。

2.按照培训方式的不同，可以将员工培训分为在岗培训、脱产培训和岗位复训。其中，在岗培训是指员工不脱离岗位,利用业余时间和部分工作时间参加的培训,这也是企业应用最普遍的培训方式。脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能学习。而岗位复训是针对员工的技能知识跟不上现代企业的发展,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,可以达到温故而知新的目的。岗位复训应紧密结合企业实际, 按需施教, 根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。

要切实搞好企业员工的培训工作, 应遵循以下几个原则[2]。

首先，明确培训对象。由于企业员工工作层次不同, 所需掌握和使用的各种技能不同, 因而必须针对不同层次, 各有侧重地进行培训。

其次，建立科学的培训系统和有效的培训计划。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容,合理选择适合本企业所需的有效的培训计划和科学培训方法, 从而达到理想的最终培训目的。

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再次，制定科学的员工培训方法。员工培训是一项系统工程, 需要进行整体策划。在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急。为了最大限度地提高培训的效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。

（三）员工培训的特点

1.员工培训内容社会化

现代企业对许多要素，如管理、经营、销售，及至文化历年，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。2.员工培训手段高科技化

近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高墙训质量。特别是电脑多媒体技术广泛地运用于企业培训工作，使培训和教育方式产生质的变化，员工获得新知识和新技术的速度大大加快。3．员工培训组织的多样性

随着社会办学力量办学的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。

（四）中小企业员工培训的必要性

中小企业通过员工培训可以减少裁员比例，减少社会的不稳定因素，促进社会的和谐发展。我国中小企业员工众多，尤其是农民工数量庞大。在金融危机的影响下，中小企业的外部需求减弱，订单减少。如果企业为此而大量裁员，就会造成人员的大量失业。失业人员工作没有保障，生活来源无着落，就会带来大量的社会问题。而企业如果紧紧抓住这段非常时期，主动安排闲置员工进行技能培训，就可以减少失业人员，凝聚人心，维护社会的安定和团结。与此同时，中小企业进行员工培训可以提高员工素质，为经济复苏提前储备人才。高素质的员工是企业赖以生存、发展的宝贵财富。利用危机时期，对员工进行培训，储备大量专业人才，可以为危机结束之后的经济扩张提供充足的人力补充，为抢占经济复苏时的市场先机创造条件。此外，员工培训可以提高中小企业的竞争力，促进企业可持续发展。结合金融危机对企业员工进行培训，尤其是对企业主和管理人员的培训，能够提高受训者的风险意识，增强中小企业应对风险的能力。

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（五）中小企业员工培训的意义

1．培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障

企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟．这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。2．培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益[10]。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。

3．培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力

企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。4．培训对员工起到重要的激励作用

“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的公识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式，因为人才更看中的是通过培训得到更好的发展和提高。

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三、中小企业员工培训的问题

（一）我国中小企业员工培训现状

我国中小企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企普遍较低。根据对广东中小民营企业的调查，发现员工的教育状况堪忧：小学文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大专及以上的仅占4.26%。这反映出我国中小企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的员工培训加以提高和改善。而通过对广州市中小企业员工培训的调查发现，目前中小企业的员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右[7]。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。中层以上的管理人员，无论是企业主还是外聘管理人员，所接受的培训也非常有限。

随着中小企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及员工素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。中小企业员工培训的整体现状不容乐观。究其原因，在于国内中小企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”, 具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训也未与员工工作绩效的提高及个人发展相联系。缺乏培训体系的规划，培训手段落后，形式单调，方法不适应成人学习特点，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等[8]。在吸引人才方面没有优势的中小企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前中小企业急需解决的重要问题。人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从“人”出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。当今知识经济时代，人才成为保持企业可持续发展的最重要的资源，而培训则常常是培养人才、留住人才的重要途径。“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。企业培训真正的价值体现在帮助企业实现战略目标，达成经营业绩。培训的重要性已成为众多企业的共识，对培训的视在企业人力资源管理中正不断得到体现。但是，目前我国中小企业员工培训工作做得并不理想，还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之

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地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构。

（二）中小企业员工培训存在的问题

1.对员工培训重视不够，投资严重不足

我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章[12]。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法利益，所以很难从外部招聘到高素质人才。而不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。致使目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少，当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训，更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本，企业当然应该降低成本来提高效益。而实际上，培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训，以至形成不培训一经营不好一更不培训一经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。

2.员工培训缺乏科学性与规范性

主要有以下几个方面①缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。②缺乏明确的目标设置。由于没有必要的员工培训需求分析，中小企业主在做培训决策时有很大的随意性，比较主观。自身对培训的目标就是含糊的、不具体的，所以人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，培训的针对性不强。③缺乏科学的培训计划。中小企业往往只关心对管理人员的培训，这种关心是随机的、肤浅的，由于中小企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线操作人员的培训，企业家们通常认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说。④缺乏系统而科学的培训方法。中小企业员工培训的形式单一。对一线操作员工由于缺乏必要的[4]

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员工培训，导致其对企业的归属感不强、忠诚度不高，员工流失率偏高。而对管理人员，基本上是采取授课方式，只有极少数被企业家看中的骨干，才有岗位轮换的机会。3.缺乏正确的观念和指导思想

不能从企业战略管理的角度来看待员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这样就使企业培训往往流于形式，不能够充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：

首先，员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高，思想观念比较陈旧，他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。

其次，培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融人企业文化之中[7]。

再次，轻视培训后期考核．缺乏配套的培训激励制度许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训，有的中小企业很重视员工的培训，并且为员工提供众多的培训开发机会，然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训，一方面为了提高员工素质，投入大量资金，对员工进行培训提高素质，另一方面这些员工却毫不领情，他们的素质提高了，反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。

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四、改进中小企业员工培训的对策

（一）加大培训费用的投入

中小企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义, 把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明, 中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念, 也决定了培训在企业中所处的位置, 成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时中小企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利, 企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合, 从战略高度重视和积极开展员工培训, 使之为企业发展提供知识帮助, 才能真正实现中小企业员工培训的目的。可以从以下几个方面来做：

1.建设中小企业发展准备金制度

准备金由政府掌握，重点用于支持地方中小企业产业、产品换代，支持高新技术产业的发展，做到有偿使用、滚动发展。初始资金可由财政拨款、原国有中小企业出售所得，中小企业提取一定的发展准备金等方式筹集。2.建立中小企业银行，鼓励开办多种经营模式的金融机构

鼓励组建以中小企业为主要股东、以企业互助为主要业务范围的、区域性的中小企业互助合作银行及投资财团，并在法律上规定资金投向和扶持的政策。3.成立中小企业贷款担保机构，为企业提供有偿服务

国家应在总结有关省市中小企业信用担保体系试点经验的基础上，积极探索组建国家中小企业信用保险公司和中国中小企业信用担保协会，为省市中小企业信用担保机构提供再保服务。

4.中小企业组织建立资金互助会

在一些农村，农民资源入伙建设的农业互助基金会已在农业生产上发挥了积极地作用。所以，借鉴这一经验，中小企业可以成立互助基金会，增加企业资金来源渠道。

（二）提高员工培训的科学性

基层员工是企业生存、发展最基本的细胞和基础，在企业中占有相当大的比例，因此要注重对员工的业务技能进行培训。对基层员工培训要做到“三多三少”： 1.多针对性少空泛性

基层员工由于分工不同，所从事的具体工作也千差万别，不能眉毛胡子一把抓，人力资源------员工培训资料

要分门别类，因人而异开展。针对不同员工的性格特点对其采用不同的技能培训方法。2.多实践性少理论性

对于大多数基层员工而言，由于他们所从事的大多数工作都是实践性、操作性、技能性较强的具体工作，在很多情况下，他们只要能知道怎么娴熟的操作就行了，而不一定都要求知道“为什么”要这样操作[16]。3.多帮带少说教

基层员工迫切需要的技能培训是看得见摸得着手把手式的培训，以师带徒的带帮式的培训方法在员T培训中最受欢迎，而像那种照本宣科、空洞的说教、单纯的理论灌输式的培训方式则会令员工厌恶，不仅浪费企业大量时间，而且收益也不大[13]。

（三）提高员工培训的规范性

主要做好以下几个方面的工作：①加强培训需求分析企业培训。中小企业应为员工培训提供可利用的资源及管理者同时强化对培训活动的支持。另外要掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容，进而分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，明确具体任务和要求。②明确目标设置。针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。③讲求培训计划的科学性。加大对车间主任和一线员工的培训，发挥其管理及工作的自觉性和自主性。④充分借鉴其他企业员工培训的形式，取长补短，形成多种培训方法相互结合、相互补充的员工培训体系，实现企业的长足发展。同时要实现新老员工的有序衔接，加大对新接纳员工的培养力度。

此外，中小企业还应当建立员工培训激励机制, 扩大培训效果[17]。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性, 充分挖掘他们的潜能, 同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来, 并为受训员工提供施展才能的条件和环境, 避免受训员工由于能力得不到发挥或价值无法体现而流失。

（四）努力提高培训人员自身的素质

应该对培训者进行培训，即“培训培训者”(training the trainer，TrT)。培训培训者不仅仅限于专业培训人员，因为在许多公司中，直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属，所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者，不仅

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可以使培训人员对培训项目有了更好的了解，掌握培训的常用方法和手段，而且对公司战略与全局规划有所了解，从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

（五）加强对高层管理者的培训

在一定程度上，对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响，高层管理者具有模范效应。因此，中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念，只有自身是水平提高，才能够管理好企业和员工，使企业创造更大的经济效益[15]。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度，并定期进行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企业管理氛围，任人为贤，这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性，以更好的速度和质量向前发展。

（六）注重培训考核评估

管理者要明白，培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加企业的培训[16]。企业在培训结束后也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训，用自己的企业文化来打动和吸引员工，使员工把企业当成自己的家，形成企业强有力的凝聚力和向心力[18]。这样培训工作才能够实现良性循环，促进企业的发展。

（七）进行有效的培训需求分析

创造有利于培训成果转化的环境中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训，做到有的放矢，提高培训的效率和效益[19]。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规，产业政策，竞争对手的状况，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。另外，培训结束后，要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化[20]。同时，各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持，为员工在培训结束后的工作中提供用武之地，努力使员工的培训转化为现实的生产力。

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（八）选择合理的受训对象和培训方法

根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况，身体特征，工作态度，岗位技能，兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。企业组织员工培训的方法很多，但目的都是一样的，即能取得较好的培训效果，就是说没有哪一种方法是最好的，关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能，从而培养企业核心竞争力的重要途径，也是员工实现职业生涯发展目标，获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件，也是实现其人生价值的重要途径

[16]

。在当前纷繁复杂的竞争环境下，在新技术日新月异并改变着我们的工作，生活方式的情况下，我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须更加重视人力资源的作用，真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训，努力提高培训的水平，努力探索员工培训的新方法，解决培训过程中出现的新问题，提出一些新的解决问题的思路和对策。这样，中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力，在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

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结

论

我国中小企业应充分认识到员工培训对于企业生存和发展的重要意义。目前中小企业员工培训的现状仍不容乐观，存在诸多问题，应通过加强对员工培训的重视和加大投资力度，提高员工培训的科学性和规范性，适当建立员工培训的激励机制来加以解决和改进。当然对于中小企业员工培训问题的解决,有赖于多方面的共同努力。只有把对中小企业员工培训的重视变成政府、企业、社会及员工的共识与共同行为, 形成政府鼓励引导、企业主动实施、社会各界共同关注、员工积极参与的态势,员工培训才能步入良性轨道。总之，员工培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、职工甚至我们整个社会，将会是一个多赢的选择。

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参 考 文 献

[1](美)雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002,1 [2]杨清,李俊.员工培训管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003,10 [3]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2003,(01)[4]赵曙明.国际企业:人力资源管理[M].南京:南京大学出版社,2005,6 [5]郭京生,张立兴.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社,2006,5 [6]何辉.企业培训风险问题研究[M].北京:中国商业出版社,2007,3 [7]闻滔.美国式培训[M].北京:中国商业出版社,2005

[8]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济,2000(7):46-47 [9]涂云海.企业培训工作存在的问题及培训体系构建[M].中国培训,2007(7)[10]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策[J].企业研究,2006(10)[11]王相平，曹嘉晖．企业员工培训的发展趋势研究［J］．商场现代化，2006（3）[12]李伟,游春.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007(29)[13]白 樱.民营企业人力资源开发管理[J].合作经济与科技, 2006(7): 14-15 [14]刘 飞,颜双波.福建省沿海地区民营企业员工培训现状及对策[J].企业技术开发, 2006(6): 94-96 [15]孙丽萍.试析中小企业人力资源的培训与开发[J].教育与职业,2006(8)[16]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.[17]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.[18]Bamberger.P.A.Philips.B.Organizational Environment Versus Business Strategy: Parallel Versus Conflicting Influences on HR Strategy.Human Resource Management.1991.12(30):120-132 [19]Richard Ha rocky.Small and medium-sized enterprise competition.enterprise management press.2000.6.[20]Wayne Craig.Human resource management.Oxford University press.1998.10.人力资源------员工培训资料

致

谢

在论文写作过程当中，有许多人给了我启发和帮助，在毕业论文完成之际，我要在此表达对他们最诚挚的感谢，感谢他们的谆谆教诲。

首先我要感谢的是我的论文指导老师邢丽云老师。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了她大量的心血。邢老师，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。更令我感激的是在我因为搜集不到最新的数据和材料的时候，她不辞辛苦地帮我搜集资料，并把相关网址转发于我。

另外要感谢的是我的同学和朋友们，他们为我的论文提出各种意见和建议，并在我遇到困难的时候给以帮助。这份友情、这份真诚实在是我生命中一笔宝贵的财富。

最后，我要感谢我的母校济南大学，是她给我提供了论文写作所需要的材料和场所，我会永远将我的母校放在心里，希望有朝一日我能为母校贡献自己的绵薄之力。

第五篇：员工培训论文有关定义

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工在职培训有以下几种内涵：

组织有计划地实施有助于员工在职学习与工作相关能力的活动，这些能力包括工作、技能或对工作绩效起关键作用的行为。

员工在职培训是以从业人员履行岗位职责的能力为目的的培训，提高受训者的操作能力、工作能力和管理能力，是岗位培训的中心任务。

员工在职培训是企业提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程[4]。

培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量。评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

培训评估的意义

1.检测培训目标是否达到。企业经营的一切努力，都是为了达到绩效目标，做培训评估工作就是衡量培训工作是否促进了企业绩效的达成或改善。

2.发现培训中每个环节存在的问题。培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等，培训评估是培训体系中的最后环节，通过建立培训效果评估方法及评估体系，对培训计划是否具有成效等进行检查与评估，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。

3.建立培训奖惩措施的依据。培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据，帮助建立培训者的奖惩措施。一方面对于培训的成绩给予奖励；另一方面指出培训中的不足，帮助培训者有效发挥能力。

培训评估多样化

1.目标评估。培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培

训目标（包括受训者应学到的知识、技能、应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等）相比较，得出培训效果。

2.绩效评估。用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核[9]。目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。

3.关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

4.收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目[10]。

上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据，视企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。

岗位职责

5.2.2 制定科学的培训计划

1.树立全员培训意识

酒店管理者应具有全员培训的意识,既要保证对普通员工培训又要加强对管理层、轮岗及晋升员工的培训的培训。洲际酒店培训的部门主要集中在餐饮部和房务部这两个前线操作部门上,对财务部、销售部、工程部等职能部门的培训较少。因此,酒店管理者应加强全体员工都要进行培训的意识，既要保证对前线操作部门的培训又要加强职能部门的培训,提高职能部门员工的边缘服务意识,提高部门之间沟通和协调的效率。酒店只有根据培训需求分析,树立全员培训的意识,有计划、分阶段地将酒店的全体员工视为培训对象,才能使酒店健康发展。具体可以从以下两方面做起:

（1）对全体员工价值观念进行培训

员工的性别、年龄、文化程度或工作经历及经验都是影响酒店员工价值观的因素。要想使全体员工共同为实现酒店的总体目标而努力,酒店需要采取对全体员工加强培训宣传教育的方式,加强员工对培训的理解,让员工真正意识到培训不仅有助于酒店发展而且还能够促进员工个人发展。只有有效提升员工对培训的重视程度，使他们积极参与到培训中来,进而为培训营造良好的环境氛围,达到预期的培训目标。

(2)对管理层员工的管理能力培训

酒店的管理层员工是酒店发展的重要力量,其管理能力的好坏将直接影响和制约酒店的发展水平,加强对管理层员工的培训有助于他们更好地组织领导全体员工开展工作。因此,酒店应有计划,有目标地对管理层员工进行分期分批培训,不断给他们补充新的知识,进而更好地激发他们的工作积极性和创新能力。对管理层员工不断地培训,不仅能够为其创造个人发展的机会,表现企业对其个人的尊重和信任,而且还可以更好地留住酒店的核心员工。洲际酒店要根据自身发展的需要及现实条件,采取适合本酒店的培训方法,既能保证坚持实施全员培训战略,又能确保酒店经营活动的正常运行。