培训创新从模式开始

第一篇：培训创新从模式开始

培训创新 从模式开始

企业的培训负责人经常发出这样的感叹：

每一家培训公司都说自己的课程和讲师好，我到底选择哪一家作为供应商？

每天都收到太多培训公司的电话和邮件，都是在推销自己的课程，但却没有任何一家关注我现在真正的需求是什么？

市场上经常有各种机构的活动，大家是你方唱罢我登场：今年流行执行力，市场上会有数不清的相关课程出来，明年流行领导力，市场上就又出现很多的领导力培训大师，培训市场到底怎么了？

培训公司的负责人也常有以下的感叹：

企业现在越来越挑剔，都希望能为一家企业量身定制培训内容，但是没有几个培训师愿意为一家企业随便调整自己的课程体系；更有老师会说：我的课程就是标准，企业的需求应该向我看齐，我们做中介的左右为难。

关于培训的主题市场上几乎都有相关的课程，很多企业以前很重视培训，很多能选择的培训几乎都做完了，那接下来我们还能卖什么课程？

培训师也在到处推销自己，这样下去，培训公司的核心价值从哪里来？

凡此种种，不绝于耳。

培训公司的明天在哪里，企业培训怎么样才能做好，相信是很多业内同行关注的课题。笔者也曾经任企业的培训经理，对企业的培训实践有深刻体验：作为年度培训预算支出，每一笔都要万分小心，因为一旦选择错误，带来的后果将只能是培训经理一人承担，自己的位置将受到威胁，工作能力也会受到质疑。

笔者看来，目前市场上的众多培训公司，从企业培训大的流程上看，都只是培训项目的执行公司；他们在整个培训价值链当中，处于最底层，更多属于培训实施的环节。大家都知道，培训是系统工程：培训主题的设计，内容的确定，方式的选择以及师资的甄别，效果的转化和评估都是直接影响到最后培训是否能达到预期目的的关键，所以在目前的培训运作背景下，培训公司依靠课程极力来做市场推销，培训效果很难真正保证，也会把自己带往产品创新的无底深渊。市场上所有的培训公司都可以被叫做这个行业的第一代公司，他们的特点是以讲师和课程为主，以简单推销的模式为主要的市场手段，这些特点在行业初期的确很有价值，也的确起到了普及管理知识和教育市场的目的，但也起到了一个很不好的作用：让很多企业负责人甚至培训公司负责人就简单认为做企业培训就是课程的累计，这其实是一个天大的误区。

另外，流行了10多年的课程式培训和讲师明星式的到处巡回演出是培训行业的一个显著特点，这样的模式迟早会跟不上时代的发展，君不看：歌唱明星鲜有能红过十年的历史；同时，培训师队伍鱼龙混杂，让人难以分辨。有句话说：以前的讲师是做教育，现在的讲师是在做商人。

自从上个世纪90年代中国人民大学把人力资源的概念引入到中国以后，包括世界知名的500强公司和外资背景的咨询公司把培训的概念同步引进之后，中国的众多HR从业者经过十多年的成长变的逐渐专业，对知识普及性的培训已经不再感兴趣，然而这些培训公司依然像多年前一样没有成长，仍在推销课程，这一切的一切都说明：旧的模式已经临近落幕。目前培训行业的创新形式有两种：一种是课程内容的创新，但是空间很小；还有一种是向互联网模式转型，把培训做的更简单更像消费品。对于商人，后者是更好的赢利模式；但是对于客户，目前只是把线下的内容做成视频放到网上去，提供的价值有限。

在笔者看来，在企业和培训项目公司中间缺少一个行业：培训事务的咨询行业包括计划设计，事务咨询，甄选顾问，过程监理，风险控制，效果转化等这些职能。里面有整合资源

和事务咨询以及风险控制的职能，这才是培训行业的外包方向，现在虽然也有一些外包公司出现，真实情况只是挂羊头卖狗肉，举着所谓的培训外包的大旗，做的还是项目执行公司的事情。

培训事务的咨询行业（或者叫培训外包行业），这个行业不同于人力资源外包行业其他的模块外包，从产品到营销，从组织结构到客户服务，甚至机构的核心价值定位，都需要做全新的尝试和创新；国外培训外包的模式可以借鉴，但总体来看，并不适合中国本土众多企业的实际情况。另外，从很多方面来看，市场上第一代的培训公司基本上不可能向这个方向转型，因为可能需要把他们以前的模式做颠覆性变革，相对来说风险非常巨大。笔者作为长期从事培训工作的一分子，目前也是在模式的探索过程中。

简单说，企业培训事务的咨询公司有以下几点创新：

1.研究的是企业的学习和发展的课题。如何站在企业的立场上，通过合理的途径选择和挖掘外部的优势资源，通过各种形式输送到企业内部，协助服务的企业对发展中的培训需求进行最大限度的智慧支持，也可以叫做企业培训部外设。

这样，企业的HR就有更多时间从纷繁芜杂的事务性工作中抽身出来，更多关注企业的管理短板和核心价值以及发展战略。中国的HR要从人事服务上升到专业顾问甚至企业的战略伙伴，必须要有一个成熟的外部人力资源服务性行业做支撑，目前的培训公司还没有达到这个高度。

2.该机构定义为咨询服务公司，而不是销售类型的中介公司。核心的价值有五点：一个是事务咨询，一个是方案设计，一个是资源甄别，一个是培训总包，然后选择合适的分包商进行执行；还有一个功能是培训的风险控制与过程监理；最后一个是效果转化的外部支持以及沟通支持。

3．立场变化。企业培训事务的咨询公司其实类似于工程行业的工程咨询公司，或者叫甲方代表，站在企业客户的立场上看待问题。因为立场是和培训经理一样，目的一样，关注的是培训的设计初衷，然后为其咨询和服务，为其甄选项目执行的机构和个人来做最适合的匹配。

这种机构一个特点是：只对企业客户负责，不对培训公司负责。

从功能设计上看，可以借鉴现在的人事外包行业的特点。人事外包包括招、退工,工资代发,福利、四金交纳,办理《居住证》,办理户口,人事外包、劳动仲裁咨询和代理服务，这些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，使得外包成为可能。相对而言，人事外包节省的更多是人力成本，培训外包更多的是专业成本。

培训外包的功能设计和人事外包有所区别：不同于要把繁杂的事务性工作外包，培训外包是定位于外部服务机构在具体工作上能够给企业更多专业性指导，也包括把HR不擅长的一些职能外包，比如外部市场资源的甄别与选择，具体项目的设计与执行等。简单来说，HR永远没有外部培训公司更了解培训行业，当出现一个培训公司站在培训经理的立场上去选择外部资源的时候，这样的培训公司真的才能被叫做培训经理的战略合作伙伴。

培训咨询外包机构要在五个方面走在培训经理的前面：一个是培训管理研究，一个是培训市场研究，还有一个是培训方案设计，再一个是内部沟通顾问，最后是整合资源的能力。对培训咨询外包机构来说，应该具备这样的特点：

1.长期来看，不应该有自己的产品，或者说他的产品是咨询服务，而不是执行，这样可以保证自己第三方的公正立场；当然近期由于市场成熟度，可以考虑用一些执行层面的服务做支撑。

2.创始人来自培训公司，对于培训市场的了解要比HR更有优势，但是核心资源应该来自企业学习与发展所涉及到的各种层面。

3.本身是提供咨询服务而不是销售模式，所以他的定义是做企业的长期合作伙伴，这也

将是该机构长期的现金流来源和渠道，这样才有可能对客户事务的重视程度超过对自己的事情来对待，否则将是重大的损失。

当合作双方是利益共同体的时候，外部公司才会把顾客当上帝。

4.在选择外部资源的时候，不希望取代HR，而是双方一起来选择，毕竟很多外部的方案要在企业内部落地，要考虑企业本身的一些特点和限制。

5.外包项目过程中的定位是：事务咨询，资源甄选，项目规划，执行监督，转化协助，成长顾问等。其中有一个职能是“培训培训经理”，在专业上要走在客户的前面，这样才能引领企业的培训向更好的方向发展，也真正对培训经理的工作和未来发展提供切实的外部支持。这种机构并不希望所服务的企业长期依赖自己，当企业逐渐发展壮大，自身的学习体系和发展建设完善程度足够成熟的时候，就不再需要外部提供过大的支持的时候，也是这样的机构退出的时候，也许到那个时候，企业对培训行业的需求又会回到现在的简单课程的状态，就好像现在欧美国家的培训外包行业一样，但却是企业内部足够成熟的一种外在表现。

第二篇：创新,从模仿开始

从哲学的角度来讲创新是根本不存在的，只有找到，你发现的东西早已存在那里了，你只不过是找到它罢了。李嘉诚刚创业的时候跑到德国一家企业打工，算是偷学技术，技术学到手后回香港，为长江实业“塑料花大王”的称号打下基础。同样，比尔－盖茨华盛顿大学商学院的演讲中曾对学生建议：“我不认为你们有必要在创业阶段开办自己的公司。为一家公司工作并学习他们如何做事，会令你受益非浅”。

无论是李嘉诚，还是比尔－盖茨，反映出来的都是学习的重要性。事实上，我一直认为学习的低级阶段就是模仿，学习的高级阶段就是创新。换句话说，高级阶段的实现，势必从低级阶段开始，比如说，很多成名的作家就坦言自己在创作之初，总是会去模仿某一个大家，以致到有点名气后，不太敢读大家们的书了，怕一下笔就成了模仿，被人冠以“抄袭”之名。个人的学习尚且如此，企业的学习更应该是这样。

当一家企业还在苦苦寻找一个问题的解决方案时，有的企业早已有了一套成型的做法，那么，为什么不从这个企业身上直接学习呢？虽然说我们都鄙视重新发明车轮的行为，可事实上，有很多的企业一直在这么干，而且乐此不疲。之前和一个新能源研发行业的客户聊天，他就很“责怪”自己当没有直接模仿，他说，他们花了好几百万一直去研究一个“新”技术，结果发现人家早就有了，要是一开始买个人家的设备来，一点一滴地模仿、学习，哪至于要花那么大的成本和时间。“模仿战略”受欢迎的另一个原因是其显著的业绩效果，一个有价值的定位必然会引起他人的争相仿效，而竞争者可以仿效业绩卓越者进行重新定位。一个“模仿战略”的神话就三星电子，之前三星电子仿效索尼在数字技术领域进行了重新定位，从而获得非凡的成功。后来，三星又模仿苹果，在苹果的乔布斯走后，他基本上已经超越了苹果。

说到苹果，非常优秀的的企业吧！事实上他曾经也是有坚定的模仿对象的。乔布斯选择的模仿对象就是索尼。盛田昭夫曾经送给乔布斯一部walkman，乔布斯为之痴迷，以致当初iMac即将面世时，乔布斯原本是想使用MacMan这个名字。据说，乔布斯非常喜欢索尼的产品，经常研究索尼的产品、海报和直营店，还到对方的工厂去参观、和他们的总裁成了朋友。最后他从索尼的产品、生产和销售中获取经验，最终在数字化音乐浪潮中用iPod击败了索尼的Walkman。

向优秀企业学习其成功经验，是每个企业都应该做的一门功课。值得注意的是，在了解并学习其他企业的成功经验时，不能浮于表面。如果只是看到了对方采用了什么方式取得了成功，而不明白对方为什么可以采取这种方式，那可能就会在学习与模仿中陷入误区。而且，一个企业的成功，必定不是一蹴而就的，它肯定有一个过程，这个过程就是企业韬光养晦的过程、是企业积攒能量的过程。不了解这个过程，就很难学习到对方的精髓。

比方说，海底捞，大家都觉得他的服务做得好，值得学习。于是一些同行开始纷纷效仿它提供优质的服务，最后往往都没学会，变成了东施效颦。因为海底捞优质服务的背后实质上是其长期以来对员工的重视、信任、关爱为基础的，先不说海底捞在员工关爱上花了多大的成本，但确实花了很多的心思，譬如说他的管理人员，包括高管都是从内部培养起来的，再比如一般餐厅给其员工的宿舍要么是在城市很偏远的地方，要么是城中村、地下室什么的，但海底捞租的正规小区的房子给员工做宿舍，虽然也是好几人一间，上下铺的形式，这些行为的背后就是员工乐意接受海底捞的要求，在客人候餐的时候，给其按摩、修指甲、擦鞋等，别的同行也学这招，但是，一、员工会问你多要工资，凭什么我要做额外的工作？

二、员工都是应付式的服务，客户就不会有好的体验。而最关键的是海底捞给予员工足够的权利，可以打折、送菜甚至免单，这一招，其它的同行就不敢学。我们服务的一个客户曾经也试着学海底捞，可是有一次一个服务员说：“有个客户不停的夸他们的醋好喝，她当时很想送一些给他，但是她没有这个权限……” 高明的模仿，在一开始就应该是“亦步亦彼”，即扮演追随者的角色，然后在追随中进行追赶，后发制人。据说，娃哈哈的产品战略是以模仿、追踪为主的。宗庆后一再强调“只要领先半步就行”，娃哈哈从来不追求最新的，从来都是模仿、跟进，并且在模仿的过程中超越对手。还有一个更明显的例子，就是腾讯，腾讯有过很多的模仿，在我看来，最成功的算是微信，估计现在没几个人用米聊了，除了用小米手机的人。

当然，模仿也制造不少公司的死亡。比如，中国餐饮业模仿麦当劳、肯德基模式就是兵败如山倒。上个世纪90年代中期，是中国餐饮业研究和模仿肯德基、麦当劳的第一个时期，这一阶段模仿肯德基、麦当劳的企业非常多，也有不少企业取得短暂的辉煌，但最终的结果却都以失败告终。比如“红高粱”、“荣华鸡”等，他们都坠入了低层次的陷阱。所以，一个好的模仿者应该注意三个点： 首先，要选择适合自己企业的模仿者，不一定要找顶级的大企业，而是要找到自己合适的能模仿得来的帮榜样。对已经有一定规模和实力的中小型企业来讲，率先模仿就是创新，能够在技术不对称、信息的不对称、消费不对称、空间与时间都不对称的情况下，开展一次有效的先发制人的模仿运动，就是创新。这样的企业不一定要有自己独立的研发部门，但必须有自己市场情报分析系统，能够对相关业态进行研究，找到率先要模仿的对象。当然，模仿也不局限于本行业的，相关性行业或许更有借鉴意义，另外跨行业的模仿或许也能带来更好的发展。

其次，模仿跟进的时机很关键，时机合适，事半功倍，否则，事倍功半，正如当年的新天葡萄酒在国内葡萄酒市场还远未成熟的情况下，率先照搬照抄国外的“把葡萄酒当作啤酒卖”的模式，采取低价策略，力推“葡萄酒普及运动”，结果4亿元消耗完毕，公司总部也会上海搬回了新疆。所以，在不恰当的时间，不恰当的地区，硬搬别人的套路，只能是他人的铺路石了。

最后，模仿后要做到持续的改良，本质就是创新。在模仿的基础上，进行持续的改良是非常有效的创新模式，找到模仿对象的优点进行不断的强化，缺点尽量想办法克服或规避，开发出更适合市场需求的产品或服务，就能取得意想不到的效果。Zara品牌创始人奥特加，自从踏上以“快时尚”著称的疯狂发展之路之后，创办了自己的时装帝国Inditex集团。截止到2012年10月，Inditex集团已在全球82个国家有着将近6000间的服装店铺，职员超过十万人，其去年前三季度已实现114亿欧元的销售额。实现了从一个“渔村来的穷小子”到西班牙首富再到全球第三富豪，奥特加演绎了一场名副其实的“屌丝逆袭”。“快”是阿曼西奥•奥特加经营策略的一个重要杀手锏。一件Zara时装从设计到生产、物流，最后进入销售环节，平均仅需2至3周时间，比竞争对手要快10倍以上。为何Zara的身上会有“山寨”这个标签？原来，Zara的设计师不仅仅是穿梭在一场场时装发布会中，寻找灵感，也借助各种新鲜出炉的潮流资讯，再从中挑选出可能会受顾客欢迎的款式，之后改版设计，快速将全新产品投入生产和销售。这就是Zara的成功之道：模仿，改良。华为有句口号叫“小改进，大奖励，大改进，不鼓励”，就是要大家不断的对工作、技术进行改良。所以，我以为，我们不要对模仿有偏见，尤其是中小型企业，单纯片面的提出自主创新，只能让更多的企业误入歧途，盲目的搞研发，尤其是在对产品技术功能上的执著，可能最终失去自己的核心能力和市场机会，那是非常不值得的。前段时间，李开复发微博称他患了癌症，我的一个同事的第一反应就是这都是他的创新工场惹的祸，“创新”这是多么难的一个事，他想要批量生产，显然不可能，看把自己给折腾出癌症来了……

事实上，到今天，4年时间过去了，我们也没有看到创新工场有什么革命性的创新成果……（邯郸颜慤汽车电子实验室奉献。更多详细内容请搜索邯郸颜慤汽车电子。

第三篇：为什么创新总是从西方开始

演讲稿

——为什么创新总是从西方开始？

很高兴回到这个熟悉的讲台。我要讲的东西看起来离钱很远，非常远，其实，真要听懂了，你会发现，它离钱很近，因为我要讲的东西，是一切一切的核心：人！1969年中科院组织专家批判爱因斯坦的相对论的时候，世界上发生了几件大事。一件事是7月21号，阿波罗号登月。另一件事是1969年10月29号，互联网诞生。这一天，斯坦福大学的一台电脑和洛杉矶加州大学的一台电脑连接起来了，标志着互联网的正式诞生。互联网多少岁了？大家算一算。46岁，和雷军，和王菲同龄。各位有没有也是1969年的，那你就跟互联网一般大。

回头去看去看西方文明史

今天中欧还有批判牛顿力学的，也算是奇葩了，不过我们就不去讲了。真正要理解这个互联网，还得回去看世界历史。中世纪后期，西方世界发生了一连串的事件，从文艺复兴到宗教改革、大航海运动、启蒙运动，到科学革命、工业革命、资产阶级革命，这一连串的事件改变了西方，也改变了全世界。在这个过程当中，引领潮流，独占鳌头的首先是英国，然后是美国。全世界所有的国家，或前或后，或主动或被动，都必须加入到他们开创的这一场政治、经济、文化的全球化运动中去，没有办法。

但是很多人不服气呀，不仅我们中国人憋着劲要搞中国模式，俄罗斯也要搞俄罗斯模式，德国也要搞德国模式，但最有资格搞不同模式的是谁？是法国。法国当时有一个著名的人物拉博·圣艾蒂安就呼吁，“啊，法兰西！你不要去学习榜样，你要去树立榜样！”所以他们在所有的阵线都拉开架势，要跟英国人、跟美国人决一死战。

哲学上，英国人、美国人讲的是经验主义、实证主义、归纳法，法国人、德国人非要讲唯理主义、浪漫主义、演绎法；政治上，英国是1688年“捆住国王的手”，法国人却搞“朕即国家”，后来演变成了卢梭所谓的“公意”，代表人民的根本利益，你不服从，你就是叛徒，你就要上断头台；经济发展上，英美强调市场竞争，强调股票市场，欧陆强调政府调控，强调员工福利，到现在为止，你到德国去开除一个工人，得先准备好五十到一百万欧元。这个结果会怎么样？ 其实法国人当中的聪明人早就有了结论，托克维尔是其中的代表。他说，不要徒劳地去跟他们对着干，还是扎扎实实地、认认真真地学习英美的经验吧，没有别的道路，人类自古就只有一条路。所以托克维尔说，“平等的逐渐发展，是事所必至，天意使然。这种发展具有的主要特征是：它是普遍的和持久的，它每时每刻都能摆脱人力的阻挠，所有的事和所有的人都在帮助它前进。”

这个话，他的老祖宗伏尔泰在1733年其实也说过，在《哲学通信》里头他就呼吁，“法国人呐，不要着急，椰子树总会成熟的，只要你先把椰子种下去！”。大家上网去搜搜，有本著名的书叫《伏尔泰的椰子》，讲的就是这个意思。

有了开放社会，才有创新

英美人到底靠什么能这样所向披靡，无远弗届，掀起这一阵又一阵的狂潮，席卷全球？他们靠的到底是什么？

我努力地归纳了一个最简单的框架，拿到这里来跟大家分享。它是一个三角的结构，右下角是市场经济，从亚当·斯密“看不见的手”，到瓦尔拉斯的“一般均衡理论”，到科斯的“交易费用学派”，到哈耶克的“自发秩序”、人类合作秩序的拓展，到法玛的“有效市场假说”，强调的都是对竞争的要求。什么时候没有竞争，什么时候这个经济就萧条下去了。

左下角强调的是对冲突的容忍，所以，有分歧、有争议、有不同的意见，是一个国家的福气呀。马基雅弗利说，嘈杂是自由的护卫者，一个地方大家都很安静、很祥和、很和谐，说明这个地方基本上就没希望了。最重要的是上面这个角所谓的“动态宗教”，如果你不喜欢宗教这个词，你可以说动态意识形态，改掉这个词。这个是开放社会的最本质的特征，它指的是什么呢？1932年，法国有个哲学家叫柏格森——你看我引用的全部是法国的学者，因为法国人这方面看得最清楚——他发现，有一种社会是能够满足人类内在的对变化、对新奇的渴望的，这种社会就叫开放社会。后来波普尔写过一本著名的书叫《开放社会及其敌人》，而新制度主义经济学派的创始人道格拉斯·诺斯也在这个问题上做了很多非常有见地的研究。这种社会的人认为，对上帝忠诚的唯一方式就是以开放的态度去拥抱新变化、新思维。英美社会就出这种人，永不安份地去寻找新变化、新东西。

乔布斯是这样，现在的马斯克又是这样。你以为马斯克是玩特斯拉吗，他还在做Space X，他要到火星上去开拓殖民地；他还要建一个超级回路列车，几乎完全真空，像子弹一样把列车发射出去。这种人在英美社会源源不断、举不胜举。就像大家一起过一个独木桥，他就在那儿震独木桥，唯一的解决方案就是跟着他一起震，除非你体量更大，把他给震下去。这就是整个英美社会背后的一套逻辑，我希望把这个最重要的要点给大家讲清楚。

这三样东西的中间是规则意识，因为动态宗教、议会政治、市场经济都需要非常清晰、非常严密、非常深厚的规则意识，所以惠灵顿讲，滑铁卢战役是在伊顿公学运动场上打赢的。所有你所知道的体育运动，篮球、足球、网球等等，基本上全部是英国人或者是美国人制定的游戏规则，而所有你所知道的政治、经济、文化领域，基本上也都是英美人制定的规则。

我随便说一个，学校为什么要放寒假、暑假？寒假不说，暑假因为欧洲暑期气候特别舒服，所以他要利用暑期时间去度假，而我们中国人暑假舒服吗？上海的暑假舒服吗？不舒服！5月份舒服，10月份舒服，但我们就被迫跟着他人放寒假、暑假，这个是很无奈很无奈的事情。除了规则，任何东西都不是权威。

在《失控》这本书里头强调的这些概念：个体、自发、社群、自组织、非线性、不均衡、蜂群智慧、集体行动、自下而上等等，所有这些概念打击的目标、打击的对手是什么，就是一个词——权威，就是要打击那种高高在上的、自上而下的、貌以掌握了真理的那种人或机构。

顺便告诉大家，《失控》这本书，题目就翻译错了，不是“失控”，而是“走出控制”（Out of control），所以各位是越看越糊涂，是吧？媒体人就爱玩这些东西，把人讲糊涂了，他目的就达到了。不像我们做学问的，要把复杂的东西讲简单，要把微妙的东西讲大条，他是给你反着来。

这么多源源不断的创新，怎么去把握它？从学理上来讲，左边的这种渐进式创新，力度往往不太够，右边的激进式创新，往往是可遇不可求，所以，真正最有可操作性的创新是中间的建构式创新。

建构式创新是什么东西呀？其实很简单，就是我们日常在生活中经常说的那几个词：混搭、杂拌、乱炖、穿越、跨界、脑洞大开。它的本质是什么？其实就是一个词——连接。

不仅是人与人，刚才讲微信是人与人之间的连接，而我强调的是不同的概念、不同的功能、不同的东西之间的连接，它是创新的本质。

为什么创新总是从西方开始，为什么现代科学起源于西方？你去上陈方正老师的课，去买陈方正老师的这本五六百页的书（《继承与叛逆》）来看，最后发现就是九个字：多源性、异质性、断裂性。欧洲的地型，你脑子里要有个地图，有很多岛屿、内海、半岛，中间还有一个阿尔卑斯山、比利牛斯山，所以它天然就形成了多种地理环境、多民族、多文化的组合，所以就拥有多元性、异质性和断裂性。其中最拥有多元性、异质性、断裂性的在哪里呢？在地中海东岸，所以古希腊文明就从那里开始。而地中海东岸里，最拥有多元性、异质性、断裂性的是哪里呢？是以色列。

你去以色列旅游，从耶路撒冷一路就像坐滑梯一样往下滑，滑到地球上最低的地方，海平面以下400多米的死海。死海往北，大概就百八十公里，你就发现有一个水清沙幼的淡水湖，就跟我们的江南一样。你先别合上嘴巴，继续往北走个几十公里，你会发现还有一座雪山，赫尔蒙山，是个滑雪度假的胜地，这就是以色列。所以它实际上属于所谓的“垂直群岛”，群岛容易拥有多元性，但是因为海拔的差异、地理条件的不同，也会形成所谓的垂直群岛。这是以色列的多元文化的大背景，所以以色列是创新之都，有这方面的重要原因。

而以中国为代表的大国文明正好是另外一个极端。我们是在极长的时间之内、在极大的地域范围之内保持一致性，到现在为止还天天强调统一，统一，统一，这种情况下，又怎么去创新呢？只会产生一窝蜂，一窝蜂地去O2O，一窝蜂地去搞颠覆式创新。

文艺复兴为什么起源于佛罗伦萨，就是因为美第奇家族挣到钱之后，把全欧洲最优秀的诗人、哲学家、艺术家、建筑师，都请到佛罗伦萨来，然后就发生化学反应，就形成了文艺复兴。

直到现在为止，意大利人还在吃他们老祖宗留下来的遗产。为什么最好的奢侈品永远是意大利的，因为意大利是文艺复兴的起源地，就这么简单，它是人类文明行走在地下隧道的时候找到的第一束光，到现在为止，还在照亮着他们的后代。

从结构洞理论去理解创新

我的博士班导师Ronald S.Burt，他是芝加哥大学的社会学教授，专门写了一本书叫《结构洞理论》，就是帮助我们怎么去找到这个创新的点。很

简单，连接不同人群、文化、思想、连接点，就叫结构洞。就这么简单，但这一招千变万化，神鬼莫测。

我继续说以色列，以色列除了有地理上的多元性，还有好几重结构洞。打比方，它是欧洲、亚洲、非洲的交界处，是个结构洞；它是所有一神教的起源，基督教、伊斯兰教都是从犹太教这里发展出来的，这也是结构洞；还有一个最可怕的结构洞，犹太人从全世界汇聚到以色列这个弹丸之地以后，他们就带来全世界各个地方的、各种各样的、多元的文化、知识和思想，这就造就了以色列今日创新的奇迹，这是国家层面。

公司层面，任何平台性的公司玩的都是结构洞。苹果的创新最重要的不是那个屏触功能，而是那个Apps，这边无数人设计Apps，这边无数人应用Apps，他就占据了这个结构洞。

个人层面的结构洞，我举一个大家都最熟悉的人——马云。马云有几层结构洞呀？大家仔细想想。首先，马云外语好。原来都是印度人牛，每次开什么达沃斯之类，都是印度人在那侃侃而谈，现在我们终于有了马云这样的英语讲得这么好的人，所以他能把东西方文化结合起来，这就有了第一重；还有第二重，马云来自中国制造的中心——浙江杭州，社会地位也不算太高，小时候也经常在街上打架，所以他连接了中国制造和外面的世界；还有第三重，马云是个英文老师，他不懂技术，他怎么能搞成一个高科技公司呢？

大家知道第三重结构洞在哪儿吗？马云教书的第一个学校叫什么？杭州电子科技大学，他的学生全部都是懂电脑的，明白了吧？这是三重结构洞，造就了他今日的辉煌。

原来中国人懂结构洞也没用，为什么呢？因为中国是一个一个的土围子，一个一个的圈子，一个一个的封闭人群。你说我要去做结构洞，没人理你，人家反倒觉得你这个人蛮可疑的，你要干啥呢？

但是互联网时代，就有连接的红利，你就发现，你可以去想办法找到两大人群中间的结合点，然后创造属于你的利润，刚才房多多的例子是一个最经典的例子。

所以“互联网+”是什么意思，其实就是鼠标+水泥，是一回事儿，就是把两个原来不相干的东西搭在一起。当然，这个搭的过程很艰难，需要花费很多很多心思，需要很多很多辛勤的劳动。

组织必须回到人的根本

这种互联网时代，组织就有些特殊的地方。大家都知道我在中欧讲课讲了将近十年，讲这个智慧型组织。总的思想很简单，就是而今你要给年轻人发三份薪水，人家才肯给你干活。

第一份是财富的薪水；第二份是能力的薪水；第三份是价值观的薪水。你必须有三份薪水，人家才会给你干活。这是智慧型组织，之前的是初级组织，再之前的是原始组织，它们都达不到这种功效。

原始组织模拟的组织对象是家庭，初级组织模拟的对象是军队，而智慧型组织模拟的对象是什么呢？我实话告诉大家，中国几千年历史没有这样的东西，唯一有点像的，在当代历史、现代历史中的是什么？是共产党，原来中国历史没有这种东西。所以，原始组织把人当马仔看，初级组织把人当机器、当易拉罐看，智慧型组织把人当人看，它是回到人的根本。

这个理论展开讲能讲四天，这里我给大家是搭一个架子。

我讲这个理论，应该来讲，有亮点。当时我一回国，万科就请我讲了几次，然后阿里巴巴来来回回请我讲了近十次，每次都要求我一定要讲一模一样的东西，所以从最高层到二百把手、三百把手，基本都听过我的课，但是也就仅此而己。

中欧每年我就教三四百学生，我的书每年也就卖三四千本，顶多了，所以有时候我会自我怀疑，有时候会想，也许我的理论有点偏差？也许中国人就是像成龙说的，就是“要人管”？但后来我一点都不担心了，为什么？因为我找到了我的幽灵军团。

我的幽灵军团是什么？就是互联网。因为互联网时代的价值观，和我说的智慧型组织的价值观一模一样，就是“平等”、“参与”、“分享”，更年轻一代的人甚至进一步要求“自主”、“掌控”、“意义”，马化腾说的生物型组织和我这里讲的智慧型组织，其实是一回事。

互联网时代下，领导力的新常态

在这种时代，你如果还用大工业的等级、命令、控制，或者是初级组织那种收买人情的方式来管理企业，就是非常荒唐的事情。组织要变，首先是你要变，做经理、做老板的要变。过去可以靠职位、靠专业积累、靠权力，往后只能靠领导力，只能靠个人的影响力。

你说我40%的股权，我说了算，没用的，等到要拿股权投票的时候，这个公司基本上也差不多散架了。你只能靠领导力。

我经常讲的一句话，白花花的银子背后是钢铁般的团队，钢铁般的团队背后是老大金子般的人品。一百个人都看得见白花花的银子，像刚才耿总讲支付，曾熙讲房多多，大家眼睛都睁得大大的。但是，一百个人里面，只有十个人看得见钢铁般的团队；那十个人里头，又只有一个人看得见老大金子般的人品。

这个金子般的人品不是纯粹道德意义上的，也是社会学意义上的，也是心理学意义上的，很难很难很难。

怎么去提高自己的领导力，我的理论比任何理论都简单，你要想自我管理，先要自我接受；要想自我接受，先要自我认知，你得知道自己是什么人。用最简单的语言来讲，你要想发挥人家的长处，你就得先承认这不是我的长处，这是我的短处，你想承认自己的短处，你先得认识到自己的短处。认识到自己的短处，这是极难的事情，古希腊第一个哲学家泰勒斯说人生在世最难的是什么？是认识你自己。认识你自己的什么？认识你自己的短处。多少民营企业家、多少一把手在这个过程中不知道蜕多少层皮啊，种种不安、尴尬、惶恐，最后就是要承认了自己的短处。只有承认自己的短处，你才有可能发挥别人的长处，没有别的办法。

我们EMBA毕业了，都觉得自己挺厉害的，我营销也懂，研发也不错，人力资源也是专家，这种公司一般来讲，最后会有大麻烦，因为你不尊重人家的专业领域。

为什么中国人那么不容易发展自我意识，因为我们中国人特殊的这种生存背景。大家知道，自我意识是一种很高级的东西。大猩猩去照镜子，你在它鼻子上点一点白色，大猩猩不会摸自己的鼻子，它去摸哪儿？它去摸那镜子，它总觉得是别人的白鼻子，总觉得是别人的错，它不会觉得是自己的错。

中国因为外层、中层、内层的原因，我们要发展self awareness（自我觉察）极艰难。

外层是什么原因，中国政治不用多说，说一套做一套，这种情况大家都麻木了，要想在这种环境里头生存，就必须喜怒不形于色，必须城府深，必须要厚重一点，时间长了，他就忘了自己到底是什么想法了。像我这种心直口快、嫉恶如仇的人肯定是第一个被人干掉的。这个很微妙，大家有点社会阅历的都知道，跟体制内打交道打得多的话，都知道我的话是什么意思。

第二个层面，中国文化是等级文化，但凡一个猛人，就会被一个包围圈包围，围得水泄不通，所有进去的信息和出来的信息都会被过滤掉，所以老大其实完全处于一种人事不醒的状态，最后轰然倒下。你以为那些包围的人没事可做了吗？不，他们去包围下一个猛人。这个话不是我的话，是鲁迅的话。他最后的点评是，这就是为什么中国的猛人在变，中国的事情却没有发生太大的变化，为什么？因为包围圈没变。所以找不到自我、自我膨胀、丧失平常心，很正常。再加上内层，更微妙。

西方人有牧师，有自己的心理咨询师，实在不行，弄一个自助小组。中国人什么都没有，只有一个办法，找朋友喝酒。但随着你的社会经济地位慢慢提高，你发现小时候的朋友，只要有点尊严的，都会慢慢离你远去，贴上来的，一般都是别有用心的人。那你到哪儿去解决你的那个心理问题呢，所以一个一个的，说老实话，问题都挺严重，我就不多说了。找不到自我，谈何领导力，谈何团队建设，谈何企业管理？

所以黑塞说，“对于每个人而言，真正的职责只有一个：找到自我，然后在心中坚守其一生，全心全意，永不停息。所有其它的路都是不完整的，是人的逃避方式，是对大众期望的懦弱回归，是随波逐流，是对内心的恐惧。”你最怕的人，其实是你自己。

我们的老祖宗说的同样非常好，“人有鸡犬放则知求之，有放心而不知求。”你的本心、初心、发心搞丢了，你是不知道去找的，所以“学问之道无他，求其放心而矣。”王阳明说的更好，“人人自有定盘针，百化根源总在心。却笑从前颠倒见，枝枝叶叶外头寻。” 什么叫“悟”，左边是一个“心”，右边是一个“吾”，找到吾心，找到我的本心了，你就“悟”了。千万不要被外面这些流行的东西误导，它如果不是你内心世界最想要的东西，就不要去追逐。所以我做领教工坊在某种意义上就是帮大家先找到自我，然后发展团队，然后是企业文化。什么O2O啊，什么互联网转型，都成为细枝末节了。实话实说，我从人出发，从哲学出发，我就这么看问题。

变革的时代就像一个转动的圆盘，你如果在圆盘的边缘，会发现速度越来越快，越来越快，一不小心可能还会被甩下去。这说明你挖得不够深，没有往中心去走，你往中心去走，走到靠近那个轴心的地方，你会发现事情有那么快的变化吗？没有变化。人的本性、组织的规律、商业的逻辑，没有发生本质的变化。你要是觉得这个世界变化很快，那是因为你浮躁，就是这个原因，因为你在圆盘的边缘，所以一定要往中间走，找到它的核心，找到它的源泉。

外面的世界越是喧嚣，我们越是要沉静下来，听听自己内心的声音。这就是我今天所有的分享，谢谢大家。

第四篇：创新教育培训模式

创新教育培训模式 着力提高职工素质

创新是企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。对企业内部的教育培训同样要进行创新。培训的途径和方法是培训工作的基础，也是培训工作的关键，要改变以往培训方法的单

一、枯燥乏味，就要对教育培训的方式、方法进行有效地创新，积极为员工创造条件，提供多渠道、多途径、可选择的方法和内容，最大限度的激发员工参与培训的积极性和主动性，融入现代培训技术和手段，建立员工真正感兴趣的立体感十足的教育培训模式。

高升采油厂热注作业区针对热注运行工开展的门槛题培训已经进行了三个年头，通过作业区广大干部员工的共同努力，以《热注运行工基本教程》为依据，使员工的基本技能素质培训和岗位应知应会培训工作上了一个新台阶。

在这三年里，即总结出了成功的经验，当然也看到了目前教育培训工作的不足。这种不足集中的体现在了培训方式的粗犷、单一。为了改变以往简单的通过兼职教师进行口头培训的方法，改变 “老师讲，学生听，考试测”的传统学校授课模式，作业区最近组织人员用了将近两个月的时间，拍摄了600多张照片，制作完成了24个PPT课件，涵盖了《热注运行工基本教程》的所有内容。接下来用了整整三个月的时间，作业区教育办公室协同生产技术人员，和工人师傅们密切配合、团结协作，将制作完成的24个PPT课件全部拍成了视频，前后总共拍摄了500多段视频，最后通过剪辑合成了22个操作视频，完成了《热注运行工基本教程》从PPT课件制作到教学视频拍摄、剪辑的所有工作，并参加了局里的优秀课件评比。从图片、视频的拍摄到视频的后期剪辑、配音配乐，凝结了作业区广大干部员工无数的心血。

教育培训模式的创新，很重要的一点就是应该让受教育的对象参与进来，这样才能充分体现岗位员工的教育需求，才能充分调动他们的学习积极性。作业区这次教育模式的创新，充分利用了现代的培训技术和手段，将多媒体融入到员工教育培训中，改变了传统教育方式的枯燥乏味，让教育培训变得鲜活起来，变得立体感十足，变得有血有肉！

第五篇：创新干部培训模式

创新干部培训模式

充分发挥开放式办学在经济社会发展中的作用

刘群合

近年来老河口干部培训工作围绕市委市政府工作中心，结合老河口市党员干部实际，以提高党员干部能力素质为目标，以基层干部实际需求为导向，采取“送教上门、流动授课”的形式，探索形成了培训不离岗的开放式办学新模式。先后对全市26家单位干部职工进行了以思想教育、理论武装与能力提升为主题的教育培训，取得了良好效果。这一成功做法和经验表明：县级党校开放式办学是一种创新基层干部培训工作的有益尝试。

一、开放式办学动因

党员干部的政治素质和工作能力，始终是老河口市经济发展的决定因素。面对新形势，开展开放式办学，具有十分重要的现实意义。一是提升干部履职能力的迫切需要。一些干部工作热情和知识水平都很高，但做群众工作的本领以及应对复杂局面的能力还比较欠缺。一些基层干部对国家的法律法规和方针政策领会不深，开展工作没有底气；一些干部自身工作职责不够明确，开展工作缺乏勇气；个别党员干部对经济发展和社会稳定没有思路和办法，开展工作缺乏新气；少数干部思想禁固，解放程度不够，开展工作缺乏朝气。二是提高党员干部综合素质的现实需要。当前，老河口市正全力以赴建设汉江生态经济带小汉口明星城市，全市上下促发展谋发展的良好氛围已经形成，但基层干部队伍还存在的一些问题不容忽视：有的干部热衷应酬、心浮气躁，干工作没有思路，抓落实没有招数，解难题没有办法，不能很好的完成组织交给的任务；少数干部在其位不谋其政，在其岗不尽其责，工作主动性不强，对安排了的工作消极应付，对需要突破的重点工作一推一动，不推不动，甚至推而不动；还有一些干部漠视群众、脱离群众、宗旨意识淡化，干群关系紧张。三是实现干部教育培训体制机制转型的实践需要。按照事业发展需要什么就培训什么,干部履职尽责和健康成长需要什么就培训什么的基本原则，坚持联系实际、学以致用,以问题为导向、以正在做的事情为中心开展教育培训,提高干部运用所学理论和知识指导实践、解决问题、推动工作的能力，要求干部教育培训模式在办学体系、培训模式、运行机制三方面加大改革创新力度，提高干部教育培训的整体效能，开放式办学正是这一干部教育培训新模式的具体实践。因此，很有必要通过开放式办学这种学习培训形式，增强基层干部的思想政治素质和实际工作能力，切实解决好基层干部为群众服务的真感情和真本领问题。

二、主要做法

1、坚持围绕中心、服务大局。贴近老河口建设汉江生态经济带小汉口明星城市和襄阳市域副中心城市的生动实践，积极宣传老河口市委重大战略部署，把干部的思想统一到市委市政府决

策上来，提升干部干事创业的积极性、主动性。

2、坚持以人为本，按需培训。准确把握不同单位干部的不同特点和差异化需要，精选学习培训内容，开展菜单式培训。围绕提高干部履行岗位职责的本领，有针对性地进行岗位技能培训。比如，对乡镇干部，主要集中在学习市委市政府重大决策，提高化解矛盾能力，提升科学发展能力，加强基层组织建设，密切联系群众，做群众贴心人等，对市直机关干部，主要集中在增强干事创业积极性，增强学习主动性，强化团队意识，克服职业倦怠，提高办事效率等，形成较为完善的培训内容框架。

3、坚持贴近工作，分类施教。根据不同单位培训需求，在充分调研的基础上，以提高团队意识、提升能力素质为重点，以促进工作效率和调动做群众工作主动性为目的，有针对性的制定个性化培训计划。围绕老河口发展面临的新情况、新问题，把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作方法紧密结合起来，切实提高干部解决问题推动工作的能力。

4、坚持部门联动，整合资源。对于涉及到老河口市委党校题库中不具备培训的内容，由市委组织部牵头协调，安排市信访、国土、规划、招商等部门承担相关课题任务，解决了干部对矛盾化解、国土法规、规划设计、招商引资等方面的需求。

三、主要经验

1、深入基层、认真调研是搞好培训的前提。为了使开放式

培训做到有的放矢，取得实实在在的效果，市委组织部、市委党校多次组织干部深入全市各单位、乡镇办和规模以上企业，采取面对面征求意见、召开干部座谈会、发放调查问卷等形式，收集整理归纳，确定了开放式办学培训的三个重点：一是综合素质提升培训。主要培训党的路线方针政策，目的是让干部明确职责，解放思想，为做好本职工作打好思想基础。二是市委市政府的中心工作。解读老河口市委市政府重大战略决策，目的是让干部明确任务，掌握方法，为做好工作提供有效保障。三是能力素质提升。以提升干部能力素质为重点，解决干部能力恐慌和本领恐慌。

2、加强组织、周密部署是搞好培训的保证。按照培训协议，参训人员、时间、地点由各部门自行组织、确定。市委组织部总体安排，市委党校负责教学管理，明确一名组织部干部作为培训联络员、党校教务科作为调度员跟踪服务教学全过程。联办期间，党校教师根据教学点要求不定期下基层进行针对性授课，办学运行情况则由双方班子成员定期抽查。这种做法，既能让教师的“沉”沉出效果，解决党校教师对基层社会缺乏了解和授课中“空而不实”的问题，又能拓宽培训的广度、提升培训的深度，体现出开放办学的灵活性。

3、精心备课、认真施教是搞好培训的关键。按照培训任务，组织部对党校教师提出三点要求：一是在一周之内写出讲稿，着眼于针对性、实效性和通俗易懂；二是要求授课者在一周之内制

成多媒体教学课件，必须生动、新颖、丰富多彩；三是不能停留在一次性备课上，对讲稿和课件要在讲授和使用中不断充实、完善和提高。为了确保培训质量，党校按照个人试讲、集体点评、评优淘劣、修改补充、升华提高的步骤开展了为期一月的教学“大练兵”活动。要求每位教师必须在授课过程中，通过走访、座谈等形式，听取各个层次干部对专题的看法和建议，对讲稿进行修改完善，市委组织部干训科长全程参与。市委党校各位授课教师一丝不苟的工作态度、勤奋扎实的敬业精神和精益求精的思想境界，成为保证开放式办学取得实际效果的关键。

4、形式灵活、“菜单式”教学彰显特色。“菜单式”教学的主要特点是坚持“干部缺啥培训啥”的原则，体现“实用、实际、实效”，全县26家合作培训单位从开放式培训题库中选点了48个专题，由各单位根据各自工作实际从教学专题中圈点培训专题，这种自由选择的“菜单式”教学，有利于充分整合培训资源，有效节约培训成本和时间，提高了培训效率，深受广大基层党员干部的欢迎。一是“菜单式”教学专题性强。将日常工作中存在的重要的现实问题分解成一个个专题，讲深说透，避免蜻蜓点水，力求有效解决干部工作中的主要矛盾。二是“菜单式”教学形式上灵活多样。课堂上把理论讲解、图片播放、讨论交流、解惑答疑等形式结合起来，多媒体教学用图示、画面来演示授课内容，使枯燥、深奥的理论问题变得具体生动形象，增强了讲课的艺术

性和感染力，创新了培训形式，丰富了培训内容，从而激发了学习兴趣，强化了培训的实效性。

5、培训质量评估制度是搞好培训的保障。市委组织部、市委党校共同制定了一套教学质量评估标准体系，在培训过程中，通过向开放式办学单位学员发放调查问卷、测评表等形式，广泛征求学员对办班形式、教学方法、组织管理、教学质量等方面的意见和建议，并及时向授课教师进行反馈，适时改进培训方法和措施，确保培训的质量和效果。

四、取得的成效

实践证明，开放式培训的开办，不仅有效地破解了大规模培训干部所面临的教育资源不足、工学矛盾突出两大难题，而且为县级党校更好的发挥职能作用提供了新的平台。

1、开放式办学更好地调动了基层干部学习的内生动力和基层党组织抓干部教育培训的积极性。开放式办学采取流动授课、送教上门的教学模式，赋予了基层单位在学习内容上的选择权、教学活动的组织权、培训时间的决定权、教学效果的评判权，使基层单位能够更好地结合单位实际和干部职工的思想状况选择学习内容和学习时机，不少单位干部称听课后眼界大开，耳目一新，工作思路更加开阔，工作方式更加多样，听到最多的反馈是实用性操作性很强，实现了从要我学为我要学、从干事型干部到学习型干部的转变。

2、开放式教学实现了理论与实践的“无缝”对接，提高了干部化解矛盾推动发展能力。开放式办学按需施教、“菜单式”的教学模式，紧紧围绕基层的实践需要开设理论课程，贴近了基层干部的所思所想，从而较好地实现了学用结合，学以致用。老河口市袁冲乡干部在学习了《有效提高干部化解矛盾能力》后，深受启发，多次找上访缠访闹访的老上访户做工作，十年积案，一朝化解，引起了强烈反响。在开放式教学正确引导下，当前社会高度关注拆迁问题，也得到有效解决。老河口市仙人渡干部在学习了《坚持正确导向 真心服务群众》后多次与讲课教师交流，共同研究如何让群众从心里接受拆迁，在一个月内实现了全村整体拆迁无一人上访的良好效应。

3、开放式教学实现了党校教研方式的根本性转变，提高了理论教学水平。开放式培训的开办，不仅为基层送去了宝贵的精神食粮，也为党校教师深入基层汲取营养搭建了一个全新的平台。开放式办学实施以来，党校教师加强了下乡调研，在备课过程中通过深入实际掌握第一手资料，再作理性思考，从而开阔了思路，避免了空洞的说教和灌输；在授课中注重互动交流，使传授知识的过程也成了党校老师学习提高的过程。经过实践的磨砺，市委党校的理论教学水平得到很大的提高，锻炼和涌现了一大批骨干教师，在推动新形势下干部教育培训工作中起到了重要作用。

在开放式办学培训实施过程中，我们发现培训内容和干部期待有一定差距：乡镇干部普遍要求的信访维稳、招商引资、项目建设国土规划等方面的内容有待于进一步加强；市直单位干部普遍要求的警示教育、道德讲堂、心理健康、老河口历史文化等方面的内容有待于进一步加强；针对不同单位、不同对象更进一步提高培训针对性方面有待于进一步加强，今后工作中我们将不断改进，努力实现培训效益最大化。