中学校长培训中心-创新培训模式

第一篇：中学校长培训中心-创新培训模式

突出“三个面向”，创新培训模式 高水平地服务我国基础教育改革 教育部中学校长培训中心

教育部中学校长培训中心是从事省级重点中学校长以及其他教育管理干部培训的国家级基地。在教育部人事司和华东师范大学的直接领导和关心下，教育部中学校长培训中心自开办以来，始终坚持为基础教育改革和发展服务的原则，坚持把培训质量当成生存和发展的生命线，注意建设一支热爱培训事业、积极进取的培训人员队伍，按照理论联系实际的原则，坚持以中国教育改革和发展中的实际问题为中心，突出“面向西部、面向农村、面向基层”的方针，组织培训活动，高水平地服务我国基础教育改革，取得了较好的培训效果。

一、服务国家战略，突出“三个面向”

近年来教育部中学校长培训中心坚持把服务国家战略为出发点，突出服务西部、服务基础教育改革，并以此作为中心培训工作的重要内容和目标，在培训计划上向西部倾斜、自筹资金为西部“送培下乡”、中心教师全面参与西部校长培训工作、支持教育部的西部校长培训项目、全面推进学校的改进与提高，这些方面的工作取得显著成效。

1、向西部和农村地区倾斜，加强针对西部地区的校长高级研修培训

教育部中学校长培训中心的招生计划重点安排西部名额，向西部和农村地区倾斜，2007年教育部计划培训了西部校长137人，占到 常规班的42.8%。2007年秋季中心补贴专门为云南普洱举办了一期校长研修班，20人参加了培训，其他班次计划外培训西部学员15人。

2、开展送培下乡，探索立足西部的校长培训模式

2007年教育部中学校长培训中心与宁夏银川达成协议，以“送培下乡”的形式举办“教育部中学校长培训中心唐氏基金宁夏校长高级研修班”，中心的“唐氏基金”提供主要费用，从2007年9月20日开始，利用每周周末两天，连续10周中心派专家对银川的校长和骨干教师进行培训，培训之后推动连续两年的学校改进，目前项目在顺利进行中，每次听讲的学员都达到600多人，并且已经选定了30所相对比较薄弱的初中学校，派出了四批专家到学校进行分析诊断与指导。努力探索一种培训与学校改进结合、专家指导与学校自主结合、民间资金与政府结合、校长中心与学校当地结合的培训新模式，力争在扶持西部中推动培训模式的创新发展。

3、实施西部学校改进，探索专家引领下的西部学校联合发展之路

多年来中心专家在西部学校改进实践中体会到，不培养当地专家、建立依托当地的机制，西部校长培训的成本就难以控制，就影响到西部学校的改进与发展。在多年支持和指导西部学校发展基础上，培训中心与贵州教育干部培训中心合作，在贵州实施了“新学校发展联盟计划”（简称新学校计划），帮助11所农村高中结成学校发展联盟，在专家的指导下推动这些学校的集体改进与提高，将分层次的培训、学校改进项目、学校自主发展、外部资源与支持结合起来，项目2007年1月正式启动，一年里取得显著成效，引起贵州教育界广泛的关注，项目学校各项工作一年里有了新的提高与发展。一种立足西部、东西结合、专家引领、项目推进、培训先导、自主与合作结合的新的培训与学校发展模式已经初步成型。

4、智力支持西部学校改进和校长培训工作

教育部中学校长培训中心坚持“把学术做到西部”，通过学术活动聚焦西部教育，引领西部教育的改革与发展。2007年在南宁举办了学校文化建设的国际研讨会，帮助贵州、云南等地组织了多项学术性活动。据不完全统计，中心全部12位专职教师，2007年到西部12省市区和新疆建设兵团从事的培训、讲学、学校指导近40次，人均超过3次，有人戏称“西部是校长中心的亲戚”。

5、积极参与面向西部的各类校长培训

2007年校长中心全面参与了教育部人事司的各类西部培训项目，包括中国移动西部校长培训项目、联合国儿基会爱生学校建设与学校发展项目、中英西部基础教育项目、福特基金会西部基础教育项目等。我们派出专家教授全面提供智力支持，主动承担相应任务，做出了我们应有的贡献。

二、创新培训模式，提升培训实效

中心一直把推动基础教育的改革发展作为自己的使命，为此进行了多年积极不解的探索与实践，逐步形成了推进学校改进与发展的的多种培训模式，其中“跟进培训”是其中一种全新的培训路子，它的推进大大促进了一批学校的发展。在2005年与中山市教育局合作推行“中山学校优质化工程”取得较好成果的基础上，2007年又应中山市教育局的请求，实施了该项目的二期工程。

以这一经验为基础，中心将这一模式推广到了上海南汇，开展了南汇学校整体改进计划，同时在宁夏银川实施学校优质化工程（推动义务教育初中薄弱学校发展）。一种区域推进的学校发展的模式逐步形成，这种政府、专家与学校结合的“跟进培训”模式，在实践中取得了较好效果。

这一模式由下述六个阶段组成：

㈠第一阶段---制定发展规划，全面提升校园精神

卓越的教育源于学校对卓越的追求，为此，在这一阶段，我中心派出专家对有关学校发展规划的编制与教师、学生成才计划进行指导。有关项目学校将根据各自的具体情况，社区环境，经济文化背景，在有关教育专家建议和指导下制定《学校发展规划---2007年∽2010年》。规划制定的意义在于鼓励学校和社区成员共同仔细分析学校现状、存在的主要问题，明确应该优先解决的问题、未来的主要目标，所需的投入，进一步区分工作的轻重缓急，制定出时间安排，为未来五年学校发展做出战略布局。与此同时，学校教职员工要制定出个人发展规划，学生制定出个人成才计划。

学校发展规划、教师个人发展计划和学生成才计划的编制，重在过程，它的主要目的在于提升学校的精神，教师的追求与学生的人生目标，从而进一步提升学校全体师生员工的精神风貌与人生期望。

本阶段的主要任务主要有：

⒈有关专家作“学校发展规划的编制与教师、学生成才计划制定”的专题辅导报告；

⒉项目组成员深入学校指导有关学校编制学校发展规划与教师、学生成才计划。

㈡第二阶段---分析问题，把握现状，提出对策

在这一阶段，中心运用国家自然科学基金项目《发展性教育质量保障远程支持系统研究》开发的各种量表与工具，为学校进行科学的数据诊断。通过《教师教学理念和教学行为诊断调查表》、《教师情绪调查表》、《学生情绪调查表》、《中学生德育水平测试表》、《学生心理测试表》和《历届毕业生流向分析表》等问卷调查，全面的了解和分析校园文化，管理作风，干群关系，教学理念，课堂教学、师生关系，家校联系，学生情绪，学生道德教育效果，社区文化等，帮助项目学校的校长认清问题的症结所在，根据数据诊断出的具体问题，提出实 4 际的可操作性的改进建议和改革措施。

㈢第三阶段---评价诊断课堂教学，促进教师专业发展

教学能力的提高和教学理念的提升是学校发展的关键所在。在这一阶段，项目小组将邀请全国知名教师在银川市有关学校开展了听课，讲课和评课的活动。全国知名教师将与银川市教师就学校教改，教学理念，教学方法等具体问题共同探讨，交流经验。

在充分调动了银川市当地学校教师教学热情的基础上，中心专兼教师积极创造条件，安排银川市教师和管理干部去上海等地的知名中学考察学习，通过介绍学校历史，校园文化，课改经验，办学理念和发展策略等方式，使全国名师能为银川市中学教育献计献策。

㈣第四阶段---加强制度建设，促进持续发展

在这一阶段，中心教师为学校的制度建设提供了可操作性的理论基础和实践框架。在前面三个阶段活动的基础上，为了确保学校可持续发展，项目组根据学校发展的背景，学校自我需求定位，制度可行性分析和制度可能后果预测，建立相应的预警机制，民主决策机制，制衡与约束机制和学校内部的激励机制。根据学校管理实践活动中的轻重缓急，制定具体的“教学反思制度”与“骨干教师制度”等多项旨在促进学校持续发展的制度。

㈤第五阶段---总结提高，面向未来

在本阶段，中心教师运用前测与后测的手段，通过问卷调查的数据分析对学校管理，教师专业技能和专业精神，学生的学习能力和思想道德、心理品质进行持续跟踪调查，解决问题，总结经验，并为学校的后续发展提供建议。

同时，中心教师根据“银川市中学优质化工程”的经验以文字形式为载体，推广向全国；以“银川模式”为特色，成为中国西部基础教育、乃至全国兄弟学校汲取经验的实验基地；为国家教育行政部门提供西部地方特色教育的参照物。

㈥第六阶段---特色提炼与总结阶段

在银川市中学教育水平有较大程度提升的基础上，中心将组织资深专家对银川市部分中学的办学特色进行提炼，使其能在此基础上形成鲜明的办学特色，对其中办学质量达到相当水平的学校，组织专家对其办学经验进行总结，并在国内外的媒体上进行宣传。同时对那些在办学水平上有较大程度提高的学校，通过各种方式予以宣传与表彰。

三、加强培训研究，提高培训实效

培训与研究的结合，不断提升培训能力是提升培训质量与实效的基础。

㈠对国家教育发展战略重点的研究

在多年的工作中我们体会到，干训工作方向是关键，必须确保培训方向的正确。只有充分理解党的方针政策，把握基础教育改革与发展的方向，校长培训工作才能取得更大成效。为此，我们始终把对中央对干部培训要求的研究，作为教育干部培训研究的重点，并以此为出发点，不断地调整教育干部培训的目标与内容。

近年来，中心的各项工作紧密配合国家的战略重点，将培训重点集中在西部和农村地区，在培训员额上大幅度向西部倾斜，尝试了利用自筹资金“送培下乡”等支持西部的培训方式，探索推动西部区域学校发展。重视农村校长的培训，各类培训班中来自农村学校的校长比例有了显著提高，尤其是县级中学校长的比例提高幅度最大。这就是在深入研究国家宏观战略基础上提出的举措。为此，中心在课程计划、名额分配、承接计划外培训班等方面努力体现教育公平，并将关注每一个学生、推进学校教育公平的内容纳入培训课程。

㈡对培训者实际需求的研究

校长培训中心的各项培训计划都经历了充分的调研和协商，实践证明这样的调研与协商是确保培训满意度的有效措施。我们在实施高中新课程改革试验区样本学校校长培训中，坚持与教育部基教司高中处充分协商，持续调研每一期学员的现实需要，不断调整教学计划，确保了培训的成效和委托方、受训学员的满意。

增强培训的针对性和实用性是当前校长培训面临的重要挑战，培训机构只有积极参与到基础教育改革实践、参与到学校改进的研究与实践中才能取得校长培训的发言权和主动权，近年校长中心的培训得到社会各界的认同，一个重要原因是我们的教师有参与学校发展的实践积累，正是出于这样的考虑，近年来我们扩大了在一区域内，全面支持学校改进的力度，希望在教育实践中积累培训的资源与经验，并在此基础上培养一批能在理论与实践结合上为学校发展能提供切实帮助的教师队伍。

㈢对培训教学内容的前瞻性研究

校长培训质量的不断提高需要持续加强培训的基础建设，只有在不断规范的基础上不断创新才能保持培训的活力。近年我中心一直在进行培训的规范化建设和培训模式的创新，2007年在培训的组织程序上有了新的规范发展，培训模式上进行了新的尝试，并重点组织概括了近几年的经验。这些工作为培训的发展奠定了基础。

2008年教育部中学校长培训中心的工作将全面贯彻十七大精神，全面配合教育部的重点工作和中心工作，在不断提高质量基础上改革创新，力争为我国基础教育改革发展做出更大贡献。

吸收国际教育干部培训的经验也是占领校长培训前沿，提高校长培训水平的重要措施。培训中心十分注重在国际交流中不断提高培训的水平和层次。2008年将以承办“国际校长联盟理事会”为契机，推动加入国际校长联盟，全面提高国际交流合作的水平和层次。

第二篇：创新教育培训模式

创新教育培训模式 着力提高职工素质

创新是企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰的企业文化。对企业内部的教育培训同样要进行创新。培训的途径和方法是培训工作的基础，也是培训工作的关键，要改变以往培训方法的单

一、枯燥乏味，就要对教育培训的方式、方法进行有效地创新，积极为员工创造条件，提供多渠道、多途径、可选择的方法和内容，最大限度的激发员工参与培训的积极性和主动性，融入现代培训技术和手段，建立员工真正感兴趣的立体感十足的教育培训模式。

高升采油厂热注作业区针对热注运行工开展的门槛题培训已经进行了三个年头，通过作业区广大干部员工的共同努力，以《热注运行工基本教程》为依据，使员工的基本技能素质培训和岗位应知应会培训工作上了一个新台阶。

在这三年里，即总结出了成功的经验，当然也看到了目前教育培训工作的不足。这种不足集中的体现在了培训方式的粗犷、单一。为了改变以往简单的通过兼职教师进行口头培训的方法，改变 “老师讲，学生听，考试测”的传统学校授课模式，作业区最近组织人员用了将近两个月的时间，拍摄了600多张照片，制作完成了24个PPT课件，涵盖了《热注运行工基本教程》的所有内容。接下来用了整整三个月的时间，作业区教育办公室协同生产技术人员，和工人师傅们密切配合、团结协作，将制作完成的24个PPT课件全部拍成了视频，前后总共拍摄了500多段视频，最后通过剪辑合成了22个操作视频，完成了《热注运行工基本教程》从PPT课件制作到教学视频拍摄、剪辑的所有工作，并参加了局里的优秀课件评比。从图片、视频的拍摄到视频的后期剪辑、配音配乐，凝结了作业区广大干部员工无数的心血。

教育培训模式的创新，很重要的一点就是应该让受教育的对象参与进来，这样才能充分体现岗位员工的教育需求，才能充分调动他们的学习积极性。作业区这次教育模式的创新，充分利用了现代的培训技术和手段，将多媒体融入到员工教育培训中，改变了传统教育方式的枯燥乏味，让教育培训变得鲜活起来，变得立体感十足，变得有血有肉！

第三篇：创新干部培训模式

创新干部培训模式

充分发挥开放式办学在经济社会发展中的作用

刘群合

近年来老河口干部培训工作围绕市委市政府工作中心，结合老河口市党员干部实际，以提高党员干部能力素质为目标，以基层干部实际需求为导向，采取“送教上门、流动授课”的形式，探索形成了培训不离岗的开放式办学新模式。先后对全市26家单位干部职工进行了以思想教育、理论武装与能力提升为主题的教育培训，取得了良好效果。这一成功做法和经验表明：县级党校开放式办学是一种创新基层干部培训工作的有益尝试。

一、开放式办学动因

党员干部的政治素质和工作能力，始终是老河口市经济发展的决定因素。面对新形势，开展开放式办学，具有十分重要的现实意义。一是提升干部履职能力的迫切需要。一些干部工作热情和知识水平都很高，但做群众工作的本领以及应对复杂局面的能力还比较欠缺。一些基层干部对国家的法律法规和方针政策领会不深，开展工作没有底气；一些干部自身工作职责不够明确，开展工作缺乏勇气；个别党员干部对经济发展和社会稳定没有思路和办法，开展工作缺乏新气；少数干部思想禁固，解放程度不够，开展工作缺乏朝气。二是提高党员干部综合素质的现实需要。当前，老河口市正全力以赴建设汉江生态经济带小汉口明星城市，全市上下促发展谋发展的良好氛围已经形成，但基层干部队伍还存在的一些问题不容忽视：有的干部热衷应酬、心浮气躁，干工作没有思路，抓落实没有招数，解难题没有办法，不能很好的完成组织交给的任务；少数干部在其位不谋其政，在其岗不尽其责，工作主动性不强，对安排了的工作消极应付，对需要突破的重点工作一推一动，不推不动，甚至推而不动；还有一些干部漠视群众、脱离群众、宗旨意识淡化，干群关系紧张。三是实现干部教育培训体制机制转型的实践需要。按照事业发展需要什么就培训什么,干部履职尽责和健康成长需要什么就培训什么的基本原则，坚持联系实际、学以致用,以问题为导向、以正在做的事情为中心开展教育培训,提高干部运用所学理论和知识指导实践、解决问题、推动工作的能力，要求干部教育培训模式在办学体系、培训模式、运行机制三方面加大改革创新力度，提高干部教育培训的整体效能，开放式办学正是这一干部教育培训新模式的具体实践。因此，很有必要通过开放式办学这种学习培训形式，增强基层干部的思想政治素质和实际工作能力，切实解决好基层干部为群众服务的真感情和真本领问题。

二、主要做法

1、坚持围绕中心、服务大局。贴近老河口建设汉江生态经济带小汉口明星城市和襄阳市域副中心城市的生动实践，积极宣传老河口市委重大战略部署，把干部的思想统一到市委市政府决

策上来，提升干部干事创业的积极性、主动性。

2、坚持以人为本，按需培训。准确把握不同单位干部的不同特点和差异化需要，精选学习培训内容，开展菜单式培训。围绕提高干部履行岗位职责的本领，有针对性地进行岗位技能培训。比如，对乡镇干部，主要集中在学习市委市政府重大决策，提高化解矛盾能力，提升科学发展能力，加强基层组织建设，密切联系群众，做群众贴心人等，对市直机关干部，主要集中在增强干事创业积极性，增强学习主动性，强化团队意识，克服职业倦怠，提高办事效率等，形成较为完善的培训内容框架。

3、坚持贴近工作，分类施教。根据不同单位培训需求，在充分调研的基础上，以提高团队意识、提升能力素质为重点，以促进工作效率和调动做群众工作主动性为目的，有针对性的制定个性化培训计划。围绕老河口发展面临的新情况、新问题，把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作方法紧密结合起来，切实提高干部解决问题推动工作的能力。

4、坚持部门联动，整合资源。对于涉及到老河口市委党校题库中不具备培训的内容，由市委组织部牵头协调，安排市信访、国土、规划、招商等部门承担相关课题任务，解决了干部对矛盾化解、国土法规、规划设计、招商引资等方面的需求。

三、主要经验

1、深入基层、认真调研是搞好培训的前提。为了使开放式

培训做到有的放矢，取得实实在在的效果，市委组织部、市委党校多次组织干部深入全市各单位、乡镇办和规模以上企业，采取面对面征求意见、召开干部座谈会、发放调查问卷等形式，收集整理归纳，确定了开放式办学培训的三个重点：一是综合素质提升培训。主要培训党的路线方针政策，目的是让干部明确职责，解放思想，为做好本职工作打好思想基础。二是市委市政府的中心工作。解读老河口市委市政府重大战略决策，目的是让干部明确任务，掌握方法，为做好工作提供有效保障。三是能力素质提升。以提升干部能力素质为重点，解决干部能力恐慌和本领恐慌。

2、加强组织、周密部署是搞好培训的保证。按照培训协议，参训人员、时间、地点由各部门自行组织、确定。市委组织部总体安排，市委党校负责教学管理，明确一名组织部干部作为培训联络员、党校教务科作为调度员跟踪服务教学全过程。联办期间，党校教师根据教学点要求不定期下基层进行针对性授课，办学运行情况则由双方班子成员定期抽查。这种做法，既能让教师的“沉”沉出效果，解决党校教师对基层社会缺乏了解和授课中“空而不实”的问题，又能拓宽培训的广度、提升培训的深度，体现出开放办学的灵活性。

3、精心备课、认真施教是搞好培训的关键。按照培训任务，组织部对党校教师提出三点要求：一是在一周之内写出讲稿，着眼于针对性、实效性和通俗易懂；二是要求授课者在一周之内制

成多媒体教学课件，必须生动、新颖、丰富多彩；三是不能停留在一次性备课上，对讲稿和课件要在讲授和使用中不断充实、完善和提高。为了确保培训质量，党校按照个人试讲、集体点评、评优淘劣、修改补充、升华提高的步骤开展了为期一月的教学“大练兵”活动。要求每位教师必须在授课过程中，通过走访、座谈等形式，听取各个层次干部对专题的看法和建议，对讲稿进行修改完善，市委组织部干训科长全程参与。市委党校各位授课教师一丝不苟的工作态度、勤奋扎实的敬业精神和精益求精的思想境界，成为保证开放式办学取得实际效果的关键。

4、形式灵活、“菜单式”教学彰显特色。“菜单式”教学的主要特点是坚持“干部缺啥培训啥”的原则，体现“实用、实际、实效”，全县26家合作培训单位从开放式培训题库中选点了48个专题，由各单位根据各自工作实际从教学专题中圈点培训专题，这种自由选择的“菜单式”教学，有利于充分整合培训资源，有效节约培训成本和时间，提高了培训效率，深受广大基层党员干部的欢迎。一是“菜单式”教学专题性强。将日常工作中存在的重要的现实问题分解成一个个专题，讲深说透，避免蜻蜓点水，力求有效解决干部工作中的主要矛盾。二是“菜单式”教学形式上灵活多样。课堂上把理论讲解、图片播放、讨论交流、解惑答疑等形式结合起来，多媒体教学用图示、画面来演示授课内容，使枯燥、深奥的理论问题变得具体生动形象，增强了讲课的艺术

性和感染力，创新了培训形式，丰富了培训内容，从而激发了学习兴趣，强化了培训的实效性。

5、培训质量评估制度是搞好培训的保障。市委组织部、市委党校共同制定了一套教学质量评估标准体系，在培训过程中，通过向开放式办学单位学员发放调查问卷、测评表等形式，广泛征求学员对办班形式、教学方法、组织管理、教学质量等方面的意见和建议，并及时向授课教师进行反馈，适时改进培训方法和措施，确保培训的质量和效果。

四、取得的成效

实践证明，开放式培训的开办，不仅有效地破解了大规模培训干部所面临的教育资源不足、工学矛盾突出两大难题，而且为县级党校更好的发挥职能作用提供了新的平台。

1、开放式办学更好地调动了基层干部学习的内生动力和基层党组织抓干部教育培训的积极性。开放式办学采取流动授课、送教上门的教学模式，赋予了基层单位在学习内容上的选择权、教学活动的组织权、培训时间的决定权、教学效果的评判权，使基层单位能够更好地结合单位实际和干部职工的思想状况选择学习内容和学习时机，不少单位干部称听课后眼界大开，耳目一新，工作思路更加开阔，工作方式更加多样，听到最多的反馈是实用性操作性很强，实现了从要我学为我要学、从干事型干部到学习型干部的转变。

2、开放式教学实现了理论与实践的“无缝”对接，提高了干部化解矛盾推动发展能力。开放式办学按需施教、“菜单式”的教学模式，紧紧围绕基层的实践需要开设理论课程，贴近了基层干部的所思所想，从而较好地实现了学用结合，学以致用。老河口市袁冲乡干部在学习了《有效提高干部化解矛盾能力》后，深受启发，多次找上访缠访闹访的老上访户做工作，十年积案，一朝化解，引起了强烈反响。在开放式教学正确引导下，当前社会高度关注拆迁问题，也得到有效解决。老河口市仙人渡干部在学习了《坚持正确导向 真心服务群众》后多次与讲课教师交流，共同研究如何让群众从心里接受拆迁，在一个月内实现了全村整体拆迁无一人上访的良好效应。

3、开放式教学实现了党校教研方式的根本性转变，提高了理论教学水平。开放式培训的开办，不仅为基层送去了宝贵的精神食粮，也为党校教师深入基层汲取营养搭建了一个全新的平台。开放式办学实施以来，党校教师加强了下乡调研，在备课过程中通过深入实际掌握第一手资料，再作理性思考，从而开阔了思路，避免了空洞的说教和灌输；在授课中注重互动交流，使传授知识的过程也成了党校老师学习提高的过程。经过实践的磨砺，市委党校的理论教学水平得到很大的提高，锻炼和涌现了一大批骨干教师，在推动新形势下干部教育培训工作中起到了重要作用。

在开放式办学培训实施过程中，我们发现培训内容和干部期待有一定差距：乡镇干部普遍要求的信访维稳、招商引资、项目建设国土规划等方面的内容有待于进一步加强；市直单位干部普遍要求的警示教育、道德讲堂、心理健康、老河口历史文化等方面的内容有待于进一步加强；针对不同单位、不同对象更进一步提高培训针对性方面有待于进一步加强，今后工作中我们将不断改进，努力实现培训效益最大化。

第四篇：创新安全心智培训模式

创新安全心智培训模式提升安全管控水平——山东能源集团肥城矿业公司安全心智培训经验

材料

近年来，山东能源集团肥城矿业公司认真学习贯彻总书记关于安全生产的重要论述、批示指示精神和上级一系列重大决策部署要求，传承历史、创新提升，创建安全文化培训学院，实施安全心智模式“七步”培训法，探索出了一条符合本地区本企业实际的安全培训道路。

一、安全心智培训模式形成背景

违章现象重复发生、“违章大王”屡查屡犯长期困扰肥城矿业公司，也是影响公司安全生产的一个重要问题。如何从根本上加以解决？在广泛研究、深入调查、反复论证的基础上，肥城矿业公司董事长、党委书记、总经理朱立新提出：创新安全培训模式，以改变员工心智模式为重点，建设一所没有围墙的学校，受教一次，净化心灵，管用一生。2012年初，他们借鉴国内外安全文化、心智模式、智能模拟培训等先进研究成果，与中国科学院时勘博士课题组合作，在梁宝寺煤矿创建了安全文化培训学院。根据公司不同层级岗位胜任特征模型的差异，通过问卷调查、安全行为事件访谈等形式，深入分析各层级人员的安全行为、态度以及安全价值观，运用心理学、认知学、行为强化理论，探索安全心智模式形成规律，最终形成安全心智“七步法”培训模式。通过开发应用安全闭环管控信息系统，针对区队、班组及个人三个层级，根据不安全行为类型和不同安全隐患，制定违章积分管理办法，设定黄牌、红牌、黑牌界线，凡是达到黑牌界线的，列为不诚信区队或不诚信班组，将相关责任人送入安全文化培训学院进行培训。肥城矿业公司实行安全心智培训模式以来，全员安全素质实现了质的提升，已经成为搞好安全生产和规范管理的重要抓手、重要支撑。

二、安全心智培训模式主要做法

肥城矿业公司遵循“以人为本、预防为主、和谐建设”的指导思想，突出改变学员的安全心智模式，将安全心智培训模式分为七个步骤。

（一）目标定向：通过分析评定学员安全行为、安全认知、安全价值观等现状，帮助学员深入分析，形成个性化培训方案

一是多方面搜集学员基本信息、违章分析报告、单位提供的倾向性培训意见等资料，初步了解学员安全行为基本情况；二是通过填写目标定向调查表、安全

意识量表、抗逆力量表、心理资本量表、人格量表，了解学员性格特征、抗逆力、安全意识等信息，帮助学员找出导致不安全行为的主要因素；三是通过理论知识考试、胜任特征水平自我评估，了解学员应知应会内容掌握情况，帮助学员发现自身能力与岗位胜任能力的差距；四是通过引入专业心理咨询工具箱庭疗法，让学员在沙盘上摆放模具，探寻学员内心深处的症结；五是通过进行“一对一”深度访谈，进一步摸清学员固有的不安全心智模式。通过知识、技能和心理三个维度检验学员自身存在的问题，最终确定教学目标，实施“一把钥匙开一把锁”的个案式培训。

（二）情境体验：通过反例体验、案例警示、现身说法三个环节，触动身心、冲击视觉、震撼心灵

一是设置反例体验项目13个，包括模拟双腿截肢坐轮椅、右臂骨折提水打扫卫生等，根据学员违章容易造成的伤残后果，选择相应的项目进行体验，把学员认为与自身无关的事件变为现实生活场景，让学员从负面角度亲身体验伤残人员生活情境，警示违章管理和违章行为造成的严重后果，生成相应的情感、态度和价值观；二是建立事故案例视频资源库，搜集各类伤亡图片500余幅、煤矿主体专业事故案例警示视频110余部，将多个真实事故资料还原拍摄成3D影片，综合形成卡、图、影的立体化情境模拟体验，通过观看煤矿事故影片和案例图片，警示违章的可怕性、危害性和灾难性，组织学员讨论影片内容与现场工作之间的联系，引发学员深入思考安全、违章和家庭幸福的关系，让学员在可视化体验中冲击思维，身临其境中模拟操作；三是引导学员结合自身经历和体验感受，深入区队学习室参加班前班后会，讲述反例体验和案例警示的心得体会，达到安全宣传和自我帮教的目的，从内心深处实现对安全操作的深刻认知和“安全第一”价值观的认同。

（三）心理疏导：通过负面情绪疏导和正向情绪激发，塑造学员积极心理品质，促进学员心智模式的正面转化，实现学员从“要我安全”到“我要安全”的思想转变

一是填写情绪测评表、抑郁测评表、焦虑测评表、情商测评表等量表，了解学员情绪状态；二是运用压力与情绪管理设备，评估学员情绪压力等级，帮助学员压力释放、情绪平抚、自主调节；三是运用“一对一”咨询和箱庭疗法等形式，了解困扰学员情绪和安全的心理问题，实施心理疏导，帮助学员挖掘心理潜力，提高自我认知，走出心理困惑，塑造安全认知模式；四是开展团体心理辅导，提升学员在团体中自我成长和协作的能力；五是进行感恩自测练习，描绘安全警戒线，培养爱自己、爱家人、爱岗位、爱企业的正向心理品质。通过心理疏导，让

学员在潜移默化中感悟深化认知，重塑心智模式，有效解决违章罚款和警戒谈话效果不强、作用不持久的问题。

（四）规程对标：让管理者和员工根据安全规程、专业工作标准，自主进行对标分析，查缺补漏，达到用岗位规程和标准来规范自己行为的目的

一是运用案例教学，对照学习安全规程和工作标准，发现违章行为，找出事故根源和应对措施；二是运用情境模拟，设置与学员有关的工作岗位职责和任务情境，通过角色扮演，体验岗位工作过程，并参照规程标准，找出可能引发事故的影响因素；三是运用对照分析，让学员对照工作标准，分析自己的工作行为和方式，发现自己在工作中存在的问题，找到相对应的工作标准的方法，推进学员专业知识、实际技能和认知决策系统化。

（五）心智重塑：通过对管理岗位风险源辨识-系统诊断卡、关键操作岗位危险源辨识-应对卡的学习，达到重塑安全心智模式的目的

一是编制87个关键岗位危险源辨识表，研制发明管理岗位危险源辨识-系统诊断卡，关键操作岗位危险源辨识-应对卡，将每个岗位危险源以及易产生的后果和应对措施，以图文并茂的形式展现在学员面前，使学员能够直观的对所在岗位危险源进行确认，并对照危险源与应对策略，进行危险源判断与处理；二是建立情境模拟仿真室，拍摄关键岗位危险源辨识3D影片，直观煤矿井下关键岗位安全事故，展示事故给人的生命带来的毁灭性伤害。通过学习，让学员由发现危险的被动应对到预知危险的主动防控，进而塑造科学的、安全操作的心智模式，固化正确的行为方式。

（六）现场践行：通过观摩对标、换位体验、实际操作等方式，将重塑后的心智模式应用到实践中

一是针对不同层级、不同专业、不同入校原因的学员，合理确定不同的践行内容；二是组织安全管理人员到安全好、质量优的区队，践行日常安全管理和井下现场轮岗盯班，侧重对标管理、诚信履职、制度建设、安全教育、质量标准化建设等方面的内容；三是一般员工担任义务安监员进行换位体验，侧重危险识别、对标操作、手指口述等方面的内容；四是根据学员岗位及其需求，明确践行标准、时间和要求，协调相关职能部门，对践行情况进行过程跟踪和效果评价。

（七）综合评审：通过理论知识、专业技能、综合能力、安全心智测评与总结体会撰写等环节，全面考察学员在知识、技能和心理等方面的现有状态，检验安全心智模式的培训效果

一是通过理论题库上机考试，检验学员的安全知识、专业知识，以及本专业岗位职责和安全操作规程的学习掌握情况；二是根据践行单位、职能部门给出的反馈评价意见和学员践行报告，按照评分标准进行定量打分，提出综合考评意见；三是运用公文筐测试方式，模拟现场事故情境，列举问题清单，考核学员处理问题流程及危机应对措施，全面考察学员现场判断问题能力、临场应变处置能力和组织协调沟通能力等；四是利用安全意识考评表、安全教育图片、安全心智小故事等心理测试专业工具，全面检验学员入校前不安全意识、心理、态度等方面的改善情况；五是引导学员系统梳理学习体会，认真总结反思工作中存在的突出问题，全面分析个人在认知、技能、心理及管理方面的差距、不足及其原因，制定详细的整改措施，形成书面总结报告。经过评审小组综合考察评定，达到标准，方可结业。学员离校并不意味着培训结束，还要进行一定时间的跟踪反馈，填入档案，以检验培训效果。

三、安全心智培训取得的成效

肥城矿业公司安全文化培训学院的创建与安全心智培训模式的探索实践，使企业员工素质得到持续提升，塑造了科学的安全操作心智模式，对安全操作认知、安全价值理念认同进一步深入，有效降低了违章率，提升了企业安全管理水平，有力促进了煤矿企业安全生产。

（一）员工心智模式得到根本改善。肥城矿业公司通过对学员进行科学系统的七个环节安全心智培训，实现了员工安全心智模式的转变，塑造了员工科学的安全操作心智模式，使员工过去给自己违章找借口、怨别人、归罪于外，转变为反思自己工作过失，深刻剖析问题存在的原因，安全素质得到很大提升。

（二）区队班组违章率大幅度下降。肥城矿业公司通过对违章人员，尤其是“严重违章”、“典型违章”和“违章大王”进行安全心智培训，使员工由“要我安全”到“我要安全”转变。一般员工由过去的被动接受安全管理，转变为主动制止抵制违章；区队管理人员不断创新安全管理方式方法，区队自主、班组自治的管理效果不断提升。从对每期学员跟踪回访三个月的效果看，现场违章率均有大幅度下降。2014年先后培训区队长46人，区队违章积分月均下降37.5%；副区长和班组长142人，班组违章积分月均下降54.06%；一般员工81人，个人违章积分月均下降95.24%。

（三）有力促进了企业安全生产。肥城矿业公司安全文化培训学院建立以来，先后培训矿处级学员22人，科区级学员304人，班组长及一般员工490人，安全心智培训的影响辐射到肥城矿业公司各个角落，深入触及员工心理防线，固化员工正确的行为方式，促使员工安全意识普遍增强，有力促进了企业安全生产。目前，肥城矿业公司已实现连续安全生产2000天，其中，曹庄煤矿、新查庄公司连续安全生产超过4900天。

四、安全心智培训模式创立及实践主要启示

（一）领导重视是关键。肥城矿业公司党政领导高度重视安全培训工作。董事长、党委书记、总经理朱立新亲自研究部署和组织实施，副总经理、安监局长赵树华具体负责安全文化培训学院建设工作。集团公司全程管控每期培训情况。为确保培训有效落实，肥城矿业公司全方位投入人员、资金、装备等资源，并将具体责任落实到下属煤矿。

（二）科学设计是基础。安全培训模式创新的重要基础是科学设计。肥城矿业公司围绕这一核心，与高等院校开展合作，从心理学角度分析研究煤矿企业员工违章原因，尊重个性差异，推出因材施教模式，通过科学策划，确定个案式教学目标，制定个性化培训方案。安全心智培训模式从提出到运行，始终坚持高标准，软件、硬件、环节、步骤、管理，都有标准、有检查、有考核。

（三）持续创新是动力。肥城矿业公司将科学研究与生产实际相结合、理论指导与实践创新相结合、安全文化与信息化相结合、心理学应用和事故风险防范相结合，探索形成了独具特色的安全心智“七步法”培训模式，并不断的创新和发展，有效解决了长期存在的违章重复发生等问题，确保了煤矿企业安全生产。

（四）闭环管理是保障。肥城矿业公司为安全文化培训学院配备了专职教师15人，兼职教师60人，严格培训任务管理、培训准备管理、培训实施管理、培训考评管理、培训保障管理，确保安全心智培训全过程规范运行。集团公司领导和职能部门始终把实际、实效作为重点，将安全心智培训纳入集团公司安全管理重点要素管控，定期检查评价，通过安全闭环管控，有力保障了该项培训模式的顺利实施。

第五篇：培训创新从模式开始

培训创新 从模式开始

企业的培训负责人经常发出这样的感叹：

每一家培训公司都说自己的课程和讲师好，我到底选择哪一家作为供应商？

每天都收到太多培训公司的电话和邮件，都是在推销自己的课程，但却没有任何一家关注我现在真正的需求是什么？

市场上经常有各种机构的活动，大家是你方唱罢我登场：今年流行执行力，市场上会有数不清的相关课程出来，明年流行领导力，市场上就又出现很多的领导力培训大师，培训市场到底怎么了？

培训公司的负责人也常有以下的感叹：

企业现在越来越挑剔，都希望能为一家企业量身定制培训内容，但是没有几个培训师愿意为一家企业随便调整自己的课程体系；更有老师会说：我的课程就是标准，企业的需求应该向我看齐，我们做中介的左右为难。

关于培训的主题市场上几乎都有相关的课程，很多企业以前很重视培训，很多能选择的培训几乎都做完了，那接下来我们还能卖什么课程？

培训师也在到处推销自己，这样下去，培训公司的核心价值从哪里来？

凡此种种，不绝于耳。

培训公司的明天在哪里，企业培训怎么样才能做好，相信是很多业内同行关注的课题。笔者也曾经任企业的培训经理，对企业的培训实践有深刻体验：作为培训预算支出，每一笔都要万分小心，因为一旦选择错误，带来的后果将只能是培训经理一人承担，自己的位置将受到威胁，工作能力也会受到质疑。

笔者看来，目前市场上的众多培训公司，从企业培训大的流程上看，都只是培训项目的执行公司；他们在整个培训价值链当中，处于最底层，更多属于培训实施的环节。大家都知道，培训是系统工程：培训主题的设计，内容的确定，方式的选择以及师资的甄别，效果的转化和评估都是直接影响到最后培训是否能达到预期目的的关键，所以在目前的培训运作背景下，培训公司依靠课程极力来做市场推销，培训效果很难真正保证，也会把自己带往产品创新的无底深渊。市场上所有的培训公司都可以被叫做这个行业的第一代公司，他们的特点是以讲师和课程为主，以简单推销的模式为主要的市场手段，这些特点在行业初期的确很有价值，也的确起到了普及管理知识和教育市场的目的，但也起到了一个很不好的作用：让很多企业负责人甚至培训公司负责人就简单认为做企业培训就是课程的累计，这其实是一个天大的误区。

另外，流行了10多年的课程式培训和讲师明星式的到处巡回演出是培训行业的一个显著特点，这样的模式迟早会跟不上时代的发展，君不看：歌唱明星鲜有能红过十年的历史；同时，培训师队伍鱼龙混杂，让人难以分辨。有句话说：以前的讲师是做教育，现在的讲师是在做商人。

自从上个世纪90年代中国人民大学把人力资源的概念引入到中国以后，包括世界知名的500强公司和外资背景的咨询公司把培训的概念同步引进之后，中国的众多HR从业者经过十多年的成长变的逐渐专业，对知识普及性的培训已经不再感兴趣，然而这些培训公司依然像多年前一样没有成长，仍在推销课程，这一切的一切都说明：旧的模式已经临近落幕。目前培训行业的创新形式有两种：一种是课程内容的创新，但是空间很小；还有一种是向互联网模式转型，把培训做的更简单更像消费品。对于商人，后者是更好的赢利模式；但是对于客户，目前只是把线下的内容做成视频放到网上去，提供的价值有限。

在笔者看来，在企业和培训项目公司中间缺少一个行业：培训事务的咨询行业包括计划设计，事务咨询，甄选顾问，过程监理，风险控制，效果转化等这些职能。里面有整合资源

和事务咨询以及风险控制的职能，这才是培训行业的外包方向，现在虽然也有一些外包公司出现，真实情况只是挂羊头卖狗肉，举着所谓的培训外包的大旗，做的还是项目执行公司的事情。

培训事务的咨询行业（或者叫培训外包行业），这个行业不同于人力资源外包行业其他的模块外包，从产品到营销，从组织结构到客户服务，甚至机构的核心价值定位，都需要做全新的尝试和创新；国外培训外包的模式可以借鉴，但总体来看，并不适合中国本土众多企业的实际情况。另外，从很多方面来看，市场上第一代的培训公司基本上不可能向这个方向转型，因为可能需要把他们以前的模式做颠覆性变革，相对来说风险非常巨大。笔者作为长期从事培训工作的一分子，目前也是在模式的探索过程中。

简单说，企业培训事务的咨询公司有以下几点创新：

1.研究的是企业的学习和发展的课题。如何站在企业的立场上，通过合理的途径选择和挖掘外部的优势资源，通过各种形式输送到企业内部，协助服务的企业对发展中的培训需求进行最大限度的智慧支持，也可以叫做企业培训部外设。

这样，企业的HR就有更多时间从纷繁芜杂的事务性工作中抽身出来，更多关注企业的管理短板和核心价值以及发展战略。中国的HR要从人事服务上升到专业顾问甚至企业的战略伙伴，必须要有一个成熟的外部人力资源服务性行业做支撑，目前的培训公司还没有达到这个高度。

2.该机构定义为咨询服务公司，而不是销售类型的中介公司。核心的价值有五点：一个是事务咨询，一个是方案设计，一个是资源甄别，一个是培训总包，然后选择合适的分包商进行执行；还有一个功能是培训的风险控制与过程监理；最后一个是效果转化的外部支持以及沟通支持。

3．立场变化。企业培训事务的咨询公司其实类似于工程行业的工程咨询公司，或者叫甲方代表，站在企业客户的立场上看待问题。因为立场是和培训经理一样，目的一样，关注的是培训的设计初衷，然后为其咨询和服务，为其甄选项目执行的机构和个人来做最适合的匹配。

这种机构一个特点是：只对企业客户负责，不对培训公司负责。

从功能设计上看，可以借鉴现在的人事外包行业的特点。人事外包包括招、退工,工资代发,福利、四金交纳,办理《居住证》,办理户口,人事外包、劳动仲裁咨询和代理服务，这些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，使得外包成为可能。相对而言，人事外包节省的更多是人力成本，培训外包更多的是专业成本。

培训外包的功能设计和人事外包有所区别：不同于要把繁杂的事务性工作外包，培训外包是定位于外部服务机构在具体工作上能够给企业更多专业性指导，也包括把HR不擅长的一些职能外包，比如外部市场资源的甄别与选择，具体项目的设计与执行等。简单来说，HR永远没有外部培训公司更了解培训行业，当出现一个培训公司站在培训经理的立场上去选择外部资源的时候，这样的培训公司真的才能被叫做培训经理的战略合作伙伴。

培训咨询外包机构要在五个方面走在培训经理的前面：一个是培训管理研究，一个是培训市场研究，还有一个是培训方案设计，再一个是内部沟通顾问，最后是整合资源的能力。对培训咨询外包机构来说，应该具备这样的特点：

1.长期来看，不应该有自己的产品，或者说他的产品是咨询服务，而不是执行，这样可以保证自己第三方的公正立场；当然近期由于市场成熟度，可以考虑用一些执行层面的服务做支撑。

2.创始人来自培训公司，对于培训市场的了解要比HR更有优势，但是核心资源应该来自企业学习与发展所涉及到的各种层面。

3.本身是提供咨询服务而不是销售模式，所以他的定义是做企业的长期合作伙伴，这也

将是该机构长期的现金流来源和渠道，这样才有可能对客户事务的重视程度超过对自己的事情来对待，否则将是重大的损失。

当合作双方是利益共同体的时候，外部公司才会把顾客当上帝。

4.在选择外部资源的时候，不希望取代HR，而是双方一起来选择，毕竟很多外部的方案要在企业内部落地，要考虑企业本身的一些特点和限制。

5.外包项目过程中的定位是：事务咨询，资源甄选，项目规划，执行监督，转化协助，成长顾问等。其中有一个职能是“培训培训经理”，在专业上要走在客户的前面，这样才能引领企业的培训向更好的方向发展，也真正对培训经理的工作和未来发展提供切实的外部支持。这种机构并不希望所服务的企业长期依赖自己，当企业逐渐发展壮大，自身的学习体系和发展建设完善程度足够成熟的时候，就不再需要外部提供过大的支持的时候，也是这样的机构退出的时候，也许到那个时候，企业对培训行业的需求又会回到现在的简单课程的状态，就好像现在欧美国家的培训外包行业一样，但却是企业内部足够成熟的一种外在表现。