人力资源管理自检自测题(专科、本科)

第一篇：人力资源管理自检自测题(专科、本科)

人力资源管理自检自测题（专科、本科）

单选题

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（）被看作最根本的资源A人力资源

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口。B求业人口

3.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。B时效性

4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最高层次的需要。C自我实现需要

5.（）属于尚未开发的潜在的人力资源。B就学人口

6.人职匹配理论是由（）提出来的B霍兰德

7.人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C投入产出比8马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最基本的需要。C生理需要9人的行为链条是（A需要-动机-行为

10.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A 运行控制

11.()又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件D工作规范

12．工作分析，又叫()，是整个人力资源管理的基础。D 职位分析

13()是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法

14.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。B岗位规范 15编写工作规范的内容包括（D 有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

16．人力资源()达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A管理B开发C供求D 定性定沦

17．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（）特征。D扁平化

18.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（）原则。A 动态性

19.马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。A 内部人力资源供给预测

20.下面影响组织人力需求的因素中，（）选项更主要.B、组织内部

21．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（C、技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测

22“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（B直线职能制

23事业部制结构遵循的主要原则是（B 集中决策、分散经营

24下面哪个组织结构类似“军队式结构”（A 直线制

25（）结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制

26.()是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试

27人员招聘的直接目的是为了(B获得组织所需要的人

28某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？D成果

29.企业对新录用的员工进行的培训叫做（A入职培训

30．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。D考核评估 31（）是培训与开发的关键所在。C 工作绩效的提高

32培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解B观察法

33对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。C.任务分析法

34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析法

35对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B.准确性

36设置培训课程的基本依据（D.符合企业和学习者的需求

37培训课程设计的主要原则是（C符合成人学习者的认知规律.38用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（A.反应评估 39用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（B.学习评估

40通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（A覆盖率

41.“师傅带徒弟”是典型的（）实践性培训方法C.个别指导

42.（）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。B 头脑风暴

43.（）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。D.拓展训练

44．（）选项不是绩效考核存在的常见问题C、考核机构不健全

45.绩效管理的思想源于著名的（D、PDCA循环

46.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（A、绩效标准

47.目标管理法是由美国管理学大师（）提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”D、德鲁克

46．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（A、二八原理

49.“重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（）问题。C、晕轮效应

50.（）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。D、近因效应

绩效管理的对象是组织中的（D全体员工

52在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源C该员工的直接主管

53绩效管理的最终目标是为了(D促进企业与员工的共同提高与发展

54从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（C晕轮效应

55在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是(B.便于薪酬与绩效的挂钩

56、企业薪酬管理的目的是为了实现(C.企业战略

57薪酬管理的原则不包括()原则。D.弹性

58（）不属于福利项目。D资金分红

59企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D间接薪酬

60如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和能力水平直接影响其业绩水平，应采用（A绩效工资

61为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D薪酬调查

62薪酬制度建立的依据是（A工作分析与评价

63劳动合同是()与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。D.劳动者 64下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险

65.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（）是其他三个方面的出发点和归宿。C、财务视角

66.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D、福利

67.公平理论是由美国学者（）提出的B、亚当斯

68.（）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制

69.采用（）工资制度容易出现同工不同酬的问题D、谈判工资制

70.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（）原则B、业绩优先

71.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能

72.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大B小王

73.津贴分配的主要依据是（劳动者所处的环境和岗位条件的优劣

74.“人工成本”一词（C大于工资

75．“直接薪酬”是指（）。D工资、奖金与津贴

76．（）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。D 结构工资制

77．高学历的高工资是（A、潜在劳动的反映

78．有关“工资”概念的表述，（）是错误的D、工资基本上等于人工成本

79．在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（）。D 津贴

80.薪酬是员工为企业提供()而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。B.劳动

81.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为()元。B.35

82.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）成本状况，决定本企业的薪酬水平。D.竞争对手

83.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（）以书面形式通知用人单位。C 30天

84.在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（A.合法原则

85.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B.公正原则

86.我国劳动争议处理程序为(D.一调一裁两审制

87.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。B 15天

88.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，()不属于法定条款。C.试用期限

89．劳动合同是()与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。D.劳动者 90下列不属于劳动合同法定条款的是(B.社会保险)。

91．城镇企业职工基本养老保险制度实行（D社会统筹与个人账户相结合92.企业年金是指（）C 由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度

93．失业保险金的标准是（）AA一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低

于当地最低工资标准。

94．我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（）左右。A30%左右

95.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（）特点B内容的灵活性

第二篇：电大人力资源管理自检自测题(专科、本科)

单选题

1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A）A人力资源B资本资源C管理D信息资源

2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口。BA家务劳动人口B求业人口C服役人口D就学人口

3.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。

这说明人力资源具有（）的特点。B

A 活动性B时效性C复杂性D 变化性

4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中()为最高层次的需要。CA审美需要B求知需要C自我实现需要D尊重需要

5.（B）属于尚未开发的潜在的人力资源。

A求业人口B就学人口C未成年就业人口D少年人口

6.人职匹配理论是由（B）提出来的。

A库克B霍兰德C帕森斯D勒温

7.人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C)。A管理效率B管理水平C投入产出比D应用能力

8马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C)为最基本的需要。A安全需要B自我实现需要C生理需要D尊重需要

9人的行为链条是（A）

A需要-动机-行为B动机-行为-需要C需要-行为-动机D行为-动机-需要

10.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（A）。

A 运行控制B 计划阶段C 分析阶段D 描述阶段

11.(D)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能A工作描述B工作分析C工作说明书D工作规范

12．工作分析，又叫(D)，是整个人力资源管理的基础。

A 绩效分析B 规划分析C 管理分析D 职位分析

13(A)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、A观察法B面谈法C问卷调查法D 典型事例法

14.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。B

（Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度（Ｄ）考勤制度

15编写工作规范的内容包括（）。D

（Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述

（Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述

（Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述

（Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述16．人力资源(C)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，A管理B开发C供求D 定性定沦 17．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（）特征。DA灵活性B可塑性C柔性化D扁平化 18.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（）原则。AA动态性B目标性C兼顾性D灵活性 19.马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。AA内部人力资源供给预测 B外部人力资源供给预测Ｃ内部人力资源需求预测 Ｄ外部人力资源需求预测 20.下面影响组织人力需求的因素中，（）选项更主要。BA、组织外部B、组织内部C、个人因素D、社会因素 21．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（）。CA、技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测B、技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C、技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测D、技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 22“结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。BA直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制 23事业部制结构遵循的主要原则是（）。BA 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 24下面哪个组织结构类似”军队式结构"（）AA 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 25（）结构适合规模小，业务简单的企业AA 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 26.(A)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，A压力式面试B系列式面试C陪审团式面试D 非定型式面试 27人员招聘的直接目的是为了(B)。A招聘到精英人员B获得组织所需要的人 C增加单位人力资源储备D提高单位影响力 28某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，D A反映B学习C行为D成果 29.企业对新录用的员工进行的培训叫做（）。AA入职培训B在岗培训C脱产培训D资格培训 30．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。A 考勤B 挑选老师C设计内容D考核评估 31（）是培训与开发的关键所在。CA.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高

32培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，B

A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法

33对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。C

A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

34对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。A

A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

35对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）B

A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性

36设置培训课程的基本依据（）D.符合企业和学习者的需求

37培训课程设计的主要原则是C符合成人学习者的认知规律

38用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是（）A

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

39用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（）B

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

40通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目的（）。A

（A）覆盖率（B）适应性（C）标准化（D）持久性

41.“师傅带徒弟”是典型的（）实践性培训方法。C

A.行为学习B.工作指导C.个别指导D.工作轮换

42.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。B

A.案例研究B.头脑风暴C.模拟训练D.敏感性训练

43.（D）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质

A.模拟训练B.管理者训练C.敏感性训练D.拓展训练

44．（）选项不是绩效考核存在的常见问题。C

A、考核内容不完整B、首因效应C、考核机构不健全D、过宽或过严的倾向

45.绩效管理的思想源于著名的（）。D

A、ERPB、SMART原则C、目标管理D、PDCA循环

46.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（）。A

A、绩效标准B、行为标准C、目的标准D、任职资格标准

47.目标管理法是由美国管理学大师（D）提出的，A、马斯洛 B、亚当斯C、弗鲁姆 D、德鲁克

46．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（）。A

A、二八原理B、科学管理原理C、目标管理原理D、PDCA循环

49.“重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额”（C）问题。

A、宽严倾向 B、蝴蝶效应C、晕轮效应D、近因效应

50.（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作

A、首因效应 B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应

绩效管理的对象是组织中的（）。D全体员工 52在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（C）作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 53绩效管理的最终目标是为了()DA确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展 54从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（）。CA第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力 55在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是(Ｂ)。A．便于薪酬的计算B.便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资D.便于薪酬的管理

56、企业薪酬管理的目的是为了实现(Ｃ)A.企业利润B.占有市场 C.企业战略D.完成任务 57薪酬管理的原则不包括(Ｄ)原则。A．业绩优先B.目标管理C.合乎法律D.弹性 58（D）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红 59企业为职工缴纳的社会保险费应属于（D）A非经济性薪酬B内在薪酬C直接薪酬D间接薪酬 60如果某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，应采用（A）。A绩效工资B技能工资C年功工资D岗位工资 61为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（D）A人才评估B登记划分C岗位评价D薪酬调查 62薪酬制度建立的依据是（A）A工作分析与评价B绩效评估结果C成本分析D组织结构分析 63劳动合同是(D)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。A.工人B.职工C.员工D.劳动者 64下列不属于劳动合同法定条款的是(B)。A.劳动纪律B.社会保险C.工作内容D.保密条款 65.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的出发点和归宿。A、客户视角 B、内部运作流程视角C、财务视角D、学习与成长视角 66.用人单位为改善与提高员工的生活水平（D）。DA、工资B、奖金C、津贴D、福利 67.公平理论是由美国学者（B）提出的。A、马斯洛 B、亚当斯C、弗鲁姆D、德鲁克 68.（A）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制

69.采用（D）工资制度容易出现同工不同酬的问题。D

A、提成工资制

A、薪绩一致B、结构工资制C、宽带薪酬D、谈判工资制 B、业绩优先C、宽带薪酬D、利益分享 87.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（15）内，A.10天B.15天C.30天D.60天 88.我国《劳动法》规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，(C)不属于法定条款。

A.工作内容B.劳动报酬 C.试用期限D.劳动保护

89．劳动合同是(D)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

A.工人B.职工C.员工D.劳动者

90下列不属于劳动合同法定条款的是(B)。70.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调节力度，（B）原则。71.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低 72.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。

小张、小王、小李、小赵四位员工对此奖励B

A小张B小王C小李D小赵

73.津贴分配的主要依据是（）。B劳动者所处的环境和岗位条件的优劣

74.“人工成本”一词（C）。

A、基本等于工资B、基本等于薪酬C、大于工资D、小于工资

75．“直接薪酬”是指（D）。

A、当月发放的工资B、工资、奖金与福利C、即薪酬总体D、工资、奖金与津贴

76．（）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。

D结构工资制

77．高学历的高工资是（）。A

A、潜在劳动的反映B、凝固劳动的反映C、流动劳动的反映

D、能力工资的体现

78．有关“工资”概念的表述，（）是错误的。D

A、工资是狭义的薪酬B、工资是被雇用后，完成工作任务而领取的劳动报酬

C、其基本形式包括计时工资、计件工资、奖金和津贴

D、工资基本上等于人工成本

79．在下列四种工资形式中，具有相对平均分配特点的是（D津贴

80.薪酬是员工为企业提供(B)而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A.资本B.劳动C.智力D.体力

81.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，82.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（Ｄ）

A．市场B.国家机关C.外企D.竞争对手

83.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（30）以书面形式通知用人单位。C

84.在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，A

A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解原则

85.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）。B

A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解原则

86.我国劳动争议处理程序为()。D.一调一裁两审制A.劳动纪律B.社会保险C.工作内容D.保密条款 91．城镇企业职工基本养老保险制度实行（）DA个人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合 92.企业年金是指（）CA企业年终奖金B企业用于扩大再生产的资金 C由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度D企业股份 93．失业保险金的标准是（）AA一般应高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。B低于当地城市居民最低生活保障标准 C高于当地最低工资标准D各地区自己决定 94．我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（C）左右。A30%左右B50％左右C70%左右D90％左右 95.面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（B）特点。A对象的单一性B内容的灵活性C信息的复合性D交流的互动性B.35

第三篇：人力资源管理本科

关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告

调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。

调查对象与方法

调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。

概况

浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。

调查经过

这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。

我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16

人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。

2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。

3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。

接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。

在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣

汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。

调查结果分析

这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。

现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。

在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：

一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。

二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。

三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。

五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。

六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。

完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！

第四篇：2011人力资源管理专科复习

1、编制人力资源规划的工作程序

答：

1、预测未来的人力资源供给

2、预测未来的人力资源需求

3、借给与需求的平衡

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

2、员工招聘的重要作用

答：第一、确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；第二、改善组织的人力资源结构，组织的创新能力；第三、扩大组织知名度，吸引潜在人才。第四、促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

3、基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。

答：第一步：组织付酬原则和政策的制定；第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整

4、员工保障管理体系建设的原则

答：

1、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

2、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

4、公平与效率结合原则；

5、政事分开原则，社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。

6、管理服务社会化与法制化原则

5、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平应从以下几方面进行：

1、及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

2、用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行义力。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同的、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

3、在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定

4、政府也要建立健全协调协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

6、人力资源规划有何作用？

答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一、保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二、促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三、提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人

员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七、帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法，职业教育法和社会保障条例等

7、人力资源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握现有人力资源原始资料

2、对现有人力资源分类汇总

3、制定人力资源标准成本

4、编制人力资源成本报表

8、工作岗位设置的原则是什么？

答：

1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于

企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒

2、规范化原则。岗位名称及职责范围应规范，对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调 创新

3、整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能

4、最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

5、人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。

9、培训方法的选择原则是什么？

答：决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法

10、确定薪酬水平有什么要求？

答：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。

1、内部公平性：薪酬要按照 劳动者的劳动数量和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。

2、外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。

3、内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量

11．人力资源管理的目标？

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体的积极性和创造性。(1)具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。

12．人力资源管理战略、组织战略和

战略人力资源的关系？

1.人力资源管理战略与组织战略之间具有相到依赖的互相关系(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所

需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争和基业常青。

13．工作分析的主要意义？

一是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三、为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜，人员优化、人尽其才。为员工提供公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。

14．什么是评价中心技术及其常用的方法是什么？

(1)所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测度等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。(2)评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。15．培训的概念？ 培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为的学习过程。

16．培训管理过程？

培训管理有五个过程：(1)分析培训需求(2)制定培训计划(3)设计培训课程(4)实施培训(5)评估培训效果

17．培训方法的选择原则？

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益—成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

18．什么是绩效管理？什么是绩效考核？

绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。

绩效考核是指组要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用。一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的人为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。

19．绩效考核指标的原则和合格考核者的条件是什么？

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原则；第四，绩效考核指标的独立性原则；(2)考核者的选择

与培训：合格的考核者应具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容。这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况；第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接考核的质量。第四，考核者应该公正客观、不怀偏见。

20．主要绩效考核方法的比较？

每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时着急事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法，行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法，评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。

21．职业生涯管理的重要假设？

职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。

22．在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

(1)建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作，组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。(2)检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活，朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能。(3)针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

23安全生产的重要性？

(1)严格执行国家安全生产的法律法规，完善

企业的安全生产制度和流程(2)坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。(3)认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位(4)加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性(5)落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为了违章操作(6)落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理(7)政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。

第五篇：自考本科 人力资源管理

人力资源管理

培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。

主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。

就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。

随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。

在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

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