企业培训师口试常规问题学员总结

第一篇：企业培训师口试常规问题学员总结

样例问题：

 请问您所从事的岗位主要负责哪些培训管理工作？

 请问您曾经从事过哪些培训管理工作岗位？

 您从事了多少年培训管理工作？

 您的学历及专业？

 您的工作经历？

 您所在企业的大致情况？

 您所在企业的培训情况？

 您目前的职位？

 您参加此次培训的主要动机？

 您在培训管理工作中最大成功之处在哪里？

 您在培训管理工作中最困惑的地方？

 领导的支持不够

 您在培训管理工作中最大的教训？

 培训之前缺少培训需求调查，导致培训的内容与实际的培训效果存在差距。

 您认为培训管理工作中最重要的环节在什么地方？

这题我也不知道，你是做培训管理的，你再想想

 您认为目前所在企业培训管理上最大的误区在哪里？

把培训当救火，公司中的一些部门选择培训时往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。培训应该带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化，部门的需求相结合。要把培训当成一个长期的部门发展项目来做，要根据部门的自身特点确定培训的课程和流程。还有就是把培训当治病，培训的角色往往可以视为教练而不是医生，因为在某种程度上，部门的领导应该比培训老师更加了解自己的员工，要取得培训的效果最大化离不开直属领导的帮助。

 培训管理有哪些重要环节？ 充分识别受训者的培训需求是提高培训效果的关键环节

培训需求可以大致分为员工个人需求和组织发展需求。对于管理规范的企业都非常重视员工的个人发展﹐结合员工职业生涯提供相应的课程﹐这样无疑会让培训受到欢迎并从主观上解决员工对培训的态度。而对于组织培训需求是要求公司部门根据需求制定相应的培训课程﹐并寄希望于通过这些课程的培训提升整个公司部门的能力。

 结合您所在的企业，说说如何开展培训需求调查工作？



 组织层面。根据部门领导的反馈 个人层面。通过面谈，问卷等形式展开

 结合您所在的企业，说说如何做年度培训计划？

 根据预算将培训费用分割，包括内训，外训，员工自学，备用金四个部分

内训，外训，员工自学，备用金分别占比例为30%，50%，10%，10%。

主要根据级别，技能进行划分。

 结合您所在的企业，说说如何开展培训评估？

 一级评估：包括学员对课程及学习过程的满意度评估。对于问卷的结果留

存备查。

 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等方

式进行评估，其结果呈报相关负责人后留存备查。

 三级评估：在学员完成学习回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培

训而有预期中的改变进行评估。学员在培训结束后制定具体的行动计划和

绩效改善计划送直接上司备忘并报培训实施部门备案，3个月后学员的直

接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。

 结合您所在的企业，说说如何制订培训合同需要注意哪些要点？

 结合您所在的企业，说说如何做好培训预算？

首先，制订培训预算要明确企业的战略目标。

其次，是企业所处的阶段；再根据企业的财政状况制定培训预算。

我们企业是根据每人每年有3000元的培训预算来制定的。同时，还会根据年度培训计划执行的过程和各部门的需求变化，微调预算配置。

 结合您所在的企业，说说设计培训体系的关键点有哪些？

全员参与，根据级别，专业技能进行设计

 结合您所在的企业，说说培训年度总结需要注意哪些要点？

年度培训总结，要根据在过去的一整年中。

1、我们企业根据年前的培训计划的执行程度

2、再结合公司的经营战略，总结年度中的各种类型的培训情况

3、根据不同种类的课程，做一下年度总结，为了更准确的制定下一年的培训计划  结合您所在的企业，说说如何取得高层主管对培训的支持？

让高层参与到培训工作中去，让他了解培训的过程，有条件的情况下邀请他参加培训前的开场或最后的颁发毕业证书的环节中。

 结合您所在的企业，说说如何培养内部培训讲师？

我们采用员工自检，部门推荐的形式，组织评委（各部门领导）进行初选，初选合格，培训讲师要经过专业的培训后﹐经过评估合格后﹐方可进行授课。经过内部培训师培训﹐参加培训师基本知识与技巧的培训﹐讲师基本就可以达到一个讲师的基本素质与要求。在经过实际授课的历练﹐逐渐就会成长为内部比较优秀的培训师。同时在推行讲师资格证制度中﹐我们也要实施优胜劣汰﹐不断吸收适合之讲师﹐对于适合之讲师将不在聘用。

 结合您所在的企业，说说如何选择外部培训讲师？

选择外部公司前，先了解自己的需求；根据企业对课程的需求分析外部培训师的背景和经验。

我觉得最重要的有两点：

1、作为企业的培训组织者，必须在视听过该外部培训师相类似的课。

2、要在培训前，与外部培训师多次沟通，让培训师了解我们企业的情况，根据企业的情况制定适合企业的培训课程。

 结合您所在的企业，说说策划培训项目的关键点？

策划培训项目的关键点在于，该项目是否是目前企业内部真实需要的培训项目。该培训项目的推进与实施对企业能带来什么样的收益。

 结合您所在的企业，说说如何做好新员工培训？

刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训一方面可以帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式，使新员工能尽快进入工作角色；另一方面也可以帮助他们排除心理上与经验上的不适感，稳定情绪，进而提高工作技能。我们采用入职教育、交叉培训、体验式培训相结合的方法。。。3个月后还会进行反馈，了解新员工的情况。

 结合您所在的企业，说说如何做好中层管理人员的培训？

根据公司战略发展的需要建立了初级、中级、高级经理人的“金字塔”培养体系。并将培训的知识切实的运用到下属的培养中与日常的工作中。

培训过程中增加高层管对企业战略的输灌，中层学到的不只是管理技能，而是从企业的战略目标出发，系统地思考问题和进行技术革新、管理创新。如此一来，培训不仅仅是提高了中层经理们的管理能力和管理技巧，也帮助他们与公司战略紧密结合，全局观和整体意识。

 结合您所在的企业，说说如何做好高层主管的培训？

 给高层培训要紧密结合公司的战略意图，例如：今年公司的战略目标是什么？着重在哪些部门的工作？每个季度的高层培训实际上是要为各位高层领导创造一个聚集在一起讨论重要战略问题的机会，所以可以采取战略研讨会的形式，当然，这是其中一种形式。如果安排课程，则需要根据公司战略目标，CEO的目标，选择那些具有战略性思考、系统性思考的课程，关键是启发各位高层领导工作的新思路。另外，可以安排一些团队建设的户外活动，营造轻松的氛围以便沟通。

 结合您所在的企业，说说如何做好技术人员的培训？

 理论与实践相结合的方法。

 结合您所在的企业，说说如何建立elearning的培训系统？

收集所有资料、为网络专门设计培训内容、公司不仅应该鼓励员工使用，还必须要求员工使用。

 结合您所在的企业，说说培训制度的制订有哪些要点？

我公司培训制度主要包括总则，目的，培训计划，培训体系，培训实施，培训方法，培训纪律，奖惩制度等方面。

基础是要制定各部门的培训规范，包括各部门的职务分类，培训课程，总时间，课程大纲。

 结合您所在的企业，说说如何提高培训的满意度？

 领导的满意度，通过前期的培训需求调查在找出企业目前对员工的期望于员工

目前面临的问题中间的差距，按需培训，通过培训切实提高企业或部门的绩效。

 员工的满意度，通过前期与员工的沟通，在提升技能的前提，满足员工职业发

展的需要。

 结合您所在的企业，说说培训管理工作中最大的成功之处和最大的教训？

培训内容与实际的培训培训需求存在差距

第二篇：企业培训师学习总结

企业培训师学习总结

金融保险系黄 素

2009年5月9日至5月17日，通过学院委派，我有幸参加了由中国人寿集团公司组织的集团第二期企业培训师的学习培训，我院同行的老师还有许捷老师、武冬玲老师、张环宇老师、李一鸣老师和谭新兰老师。

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师的重要职业能力特征包括突出的学习能力、创新能力、表达能力、研究开发能力、写作能力、成本核算能力、沟通协调能力等。

由人力资源和社会保障部和中国职业教育和职业培训协会举办的企业培训师资格体系共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。职业资格鉴定方式分为理论知识考试和专业技能考核，理论知识考试采取闭卷笔试，专业技能考核采取现场模拟方式。企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的中华人民共和国职业资格证书。此次为期将近十天的培训安排得十分紧凑，培训内容包括：如何制定培训总体规划；如何开发培训项目、课程与教材；如何评价培训项目

与衡量教师授课质量；如何进行培训项目管理；讲授现代的培训技术与手段，提高教学组织与实施的管理水平。以上内容分别以培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展六大模块来阐述。

通过这次系统的培训，极大地丰富了我培训教育的理论知识，也提高了相应的实务操作能力。我懂得了企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。

总结人：金融保险系黄 素2009年5月26日

第三篇：企业培训师

第一章 岗位职位描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法

能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤

一、准备阶段

1、了解情况；

2、确定调查样本；

3、建立相关联系；

4、设计调查方案；

5、进行人员培训。

二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷；

2、综合运用各种调查方法进行实地调查；

3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；

4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段——核心阶段

1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；

2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；

3、对岗位的工作要求进行工作总结；

四、完善阶段

能力点二 岗位规范书的设计方法

岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

（一）经验因素——从事岗位工作的经验

（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等

（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等

（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。

二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明

三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性

五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等

相关知识点链接

知识点一 岗位职务描述的基本理论

一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论

①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。

②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

二、关于必备任务特性理论

20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：

1、工作内容的变化性；

2、工作内容的自主性；

3、对员工责任性的要求程度；

4、工作所需要的知识及技能；

5、需要进行的社会交往；

6、对于社会交往的可选择性。

三、关于工作特性模型

心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。

1、技能多样性；

2、任务统一性；

3、任务重要性；

4、工作自主性；

5、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计

能力点一 岗位分析问卷设计

岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员的特点（或称任职基本资格）

能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）

1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。

能力点三 培训方案的确定

首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。

其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度

（一）信息职能维度

1、比较；

2、抄写；

3、计划；

4、编辑；

5、分析；

6、创新；

7、协调；

8、综合

（二）人员职能维度

1、指令协助；

2、服务；

3、信息转换；

4、教导；

5、劝导；

6、转向；

7、咨询；

8、指导；

9、处理；

10、管理；

11、谈判；

12、顾问。

（三）事务职能维度

1、处理；

2、移走；

3、照管；

4、操纵；

5、操纵——控制；

6、运转——控制；

7、精确工作；

8、装配。

知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；

3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作

知识点一 人员素质测评的基本含义

所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。

知识点二 人员素质测评的有关概念

（一）人职匹配的含义

所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。

（二）能力的含义

能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

能力分为：

1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。

2、特殊能力。

（三）测评的含义（测和评）

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

知识点三 人员素质测评的内容

1、能力；

2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；

3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

知识点四 人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块 个性特征分析与培训设计

能力点一 16PF测验的使用方法

16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：

（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；

（二）掌握测验的性能；

（三）掌握测验的时间要求；

（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。

能力点二 一般职业能力测验的使用方法

1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；

2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；

3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；

4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；

5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。

能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：

1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性

（三）建议力求全面、可行

能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）

人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：

1、测查和自评部分的应用

2、职业价值观部分应用

第四单元 相关知识点链接

知识点一 16PF人格测验

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。

卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。

知识点二 一般职业能力测验

由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：

1、注意力稳定性；

2、能力空间感知能力；

3、逻辑推理能力；

4、数字运算能力；

5、阅读理解能力；

6、手眼协调能力。

知识点三 控制点与内外控制型人格特征

心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。

所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。

1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）

1、现实型（R）；

2、研究型（I）；

3、艺术型（A）；

4、社会型（S）；

5、管理型（E）；

6、常规型（C）。

观点如下：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。

3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。

知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论

该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。

因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。

知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表

第三模块 培训项目中的笔试测验

能力点一 笔试测验的基本步骤

1、确定测验的目的；

2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。

3、编制题目；

4、编制题目的测试与分析；

5、测验的合成；

6、测验的标准化；

7、测验的技术分析与鉴定；

8、编写测验手册。

编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。

能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法

细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。

细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。

2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。

3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。

4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。

5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。

知识点二 测验的主要技术指标

1、信度指标；

2、效度指标；

3、标准化指标；

4、常模指标；

5、难度指标；

6、区分度指标；

7、测量的公平性

第四模块 测验结果的简要统计分析

能力点一 测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表；

2、结果分析要全面；

3、结果分析要准确。能力点二平均分数的计算方法

1、普通算术平均数。

XXNn

2、加权算数平均数。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

能力点三 方差、标准差的计算方法

1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。

2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：

X(XX)i2/N

其中，X为标准差。

在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。

能力点四 标准分数的计算方法

标准分数的具体换算公式如下：

ZXXX

X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。

在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：

T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接

知识点一 测验统计的有关基本概念

1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。

2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；

②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。

3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。

4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。

知识点二 四类量表的含义（P249-250）

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法

能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；

（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

（三）要学会抓住主要问题。

能力点二 培训项目开发的步骤

1、搜集信息，把握趋势；

2、发现问题，提出设想；

3、识别机遇与需求，给出项目提案；

4、进行可行性研究；

5、制定开发计划。

能力点三 培训项目开发的主要方法

（一）从项目开发主体看：

1、指令性开发；

2、自住性开发；

3、个体、部门和企业开发。

（二）从项目开发内容看：

1、积累性开发；

2、即时性开发；

4、前瞻性开发。

能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书

（一）培训项目开发报告书的主要内容：

1、培训项目的名称；

2、培训目的；

3、培训项目的目标；

4、培训项目的任务说明；

5、培训项目的费用预算；

6、培训项目的经济效益。

（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：

1、依据可靠；

2、要素全面；

3、内容详实；

4、表述准确。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目开发的含义

1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。

2、培训项目开发的含义

培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

知识点二 培训项目的构成要素

1、培训项目名称；

2、培训需求预测；

3、培训项目系统设计；

4、培训项目实施；

5、项目实施效果评估。

知识点三 开发培训项目应遵守的原则

1、服务性原则；

2、针对性原则；

3、实效性原则；

4、适时性原则；

5、可行性原则；

6、系统性原则。

第二模块 指定项目实施计划的方法

知识点一 制定培训项目实施计划的步骤

（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）

1、目的；

2、目标；

3、对象及内容；

4、规模；

5、方式；

6、时间；

7、管理者；

8、教师；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培训场所；

12、设备；

13、费用；

14、效果。

（三）审定、修改计划书

（四）领导决策

知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法

一般有会议法、座谈法、专家论证法等。

知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤

1、公布培训计划

2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。

3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。

4、了解特殊要求

5、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目实施计划的含义

1、计划的含义

所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。

2、培训项目实施计划的含义

指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。

知识点二 培训项目实施计划的构成要素

1、培训目的；

2、培训目标；

3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。

4、培训内容；

5、培训组织范围；

6、岗位规模；

7、时间；

8、地点；

9、方式、方法；

10、教师；

11、方式；

12、经费投入；

13、培训效益、效率的预测。

知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据

1、以企业的发展为依据；

2、以中、长期培训计划为依据；

3、以培训需求预测为依据；

4、以组织优先权为依据；

5、以培训素材基础台帐为依据；

6、以培训项目报告书为依据。

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程

能力点一 怎样确定培训课程目标

培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。

能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）

1、分析企业规范化岗位培训的需求；

2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；

3、预测企业进入市场的潜在需求；

4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）

1、分析需求，选择课题（重点）；

2、选定、安排课程内容和形式；

3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

4、课程的论证、修改、试用；

5、课程实施的结果分析。

能力点三 开发培训课程的方法 P282

1、选择移植法；

2、能力中心法；

3、任务分析法。

能力点四 培训课程内容的编排

1、按工作程序安排；

2、按知识系统安排；

3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排

①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展

具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。

5、相对独立，能分能合。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素

1、课程目标；

2、课程内容；

3、课程教材；

4、教学模式；

5、教学策略；

6、课程评价；

7、教学组织；

8、课程时间；

9、课程空间；

10、教师与学员素质。

知识点二 培训课程开发的特征

1、以能力教学为核心的特征；

2、以操作目标体系为框架的特征；

3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；

4、以动态化和灵活性为特征。

知识点三 培训课程开发的原则

1、一致性；

2、系统性；

3、技能性；

4、操作性；

5、针对性。

第二模块 培训课程体系设计

能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作

1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；

2、确定培训体系框架起草小组人员分工；

3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。

能力点二 培训课程体系设计的基本要素

1确定课程体系目标；

2、课程内容的确定；

3、课程结构体系的构建。

能力点三 信息资料收集的渠道

1、国家会、行业和相关培训的政策法规；

2、企业岗位培训的规范化要求；

3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；

4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；

5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；

6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；

7、受训人思想、知识、能力状况；

8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；

9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。

能力点四 培训课程体系的设计方法

1、分析培训课程体系的支撑条件；

2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；

3、起草课程体系框架文件；

4、信息反馈和框架修订完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程体系的含义

培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

知识点二 培训课程体系的内容

1、培训课程体系的名称；

2、培训课程体系的设计依据；

3、培训课程体系设计的目的、目标；

4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。

知识点三 确立培训课程体系的原则

目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性

第三模块 制定教学大纲

能力点一 制定培训教学大纲的步骤

1、研究培训课程；

2、分析培训课程教学条件；

3、选择培训课程教学手段；

4、安排培训课程教学进度；

5、撰写培训教学大纲；

6、征求意见修改、完善；

7、专家审定。

能力点二 编制培训教学大纲的方法

1、明确分工、责任到人；

2、遵循程序、分步实施；

3、全面分析、深度开发；

4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程教学大纲的含义

培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。

知识点二 培训课程教学大纲的内容

培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。

1、说明部分；

2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。

知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系

1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；

2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；

3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。

知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系

1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；

2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；

3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第五章 培训教材开发

第一模块 培训教材开发的组织工作

能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括

1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。

2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。

能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配

主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：

1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。

2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。

3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。

4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发工作的组织原则

1、统筹计划原则；

2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；

3、协调配合原则。

知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容

1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；

2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；

3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；

4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；

5、审定教材编写计划，监督落实。

第二模块 培训教材的开发与选用

能力点一 培训教材内容的分析与构架设计

1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。

2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。

3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。

能力点二 培训教材的开发方法

1、培训者自编自制教材；

2、集体合编；

3、补充或充实现有教材；

4、借用现有教材。

能力点三 培训教材开发的步骤

1、搜集教育培训素材；

2、设计信息存储和输出形式；

3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：

①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。

能力点四 掌握教材的编辑方法

1、讲授法教材编辑；

2、多媒体教学法教材编辑；

3、角色扮演法教材编辑；

4、案例法教材编辑；

5、成套系统培训发教材编辑

能力点五 培训教材的选择方法

1、就地取材；

2、照章实施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

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知识点一 培训教材开发与选用的原则

1、与培训目标相适相符原则；

2、理论联系实际；

3、经济适用；

4、系统性；

5、教材形式多样性；

6、新颖性；

7、开放性。

知识点二 培训教材的选用与开发依据

1、依据岗位培训目标确定培训教材；

2、依据培训层次水平确定教材；

3、依据行业标准规范确定教材；

4、依据国家有关法律法规确定教材；

5、依据国际职业标准确定教材。

知识点三 培训教材开发的要求

1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；

2、做到内容创新适度超前；

3、简洁求精、通俗易懂；

4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。

知识点四 教材编辑的意义

1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；

2、将社会最新科技知识记载传承的手段；

3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。

知识点五 教材编辑的基本原则

1、针对性与实用性；

2、系统性与科学性；

3、创新性与新颖性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企业培训教学工作

第一模块 企业培训教学管理工作

能力点一 把握好教学系统设计的关键点

1、把握课程设计的任务：

①课程形式的确定；②课程结构的确定。

2、把握课程决策的依据

①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。

3、把握教学系统设计的要点

九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

能力点二 设计教学活动总体实施方案

1、设定培训目的及主题；

2、确定培训的形式或训练方法；

3、确定培训对象；

4、安排培训时间；

5、选择企业培训师；

课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构

基本类型可分为人员系统和物质系统。

（一）教学管理的人员系统

主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。

1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。

（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。

（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。

2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。

（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。

（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。

（二）教学管理的物质系统

1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；

2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。

知识点二 企业培训教学设计的含义与特点

企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：

1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；

2、培训教学目标用可观察的术语来描述；

3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；

4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；

5、教学评价是设计和修改过程的一部分。

知识点三 企业培训教学设计的基本原则

1、系统性；

2、针对性；

3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间

知识点四 企业培训的教学原则

1、尊重成人教学规律原则；

2、遵守企业培训发展规律的原则；

3、教学互动的原则；

4、个性化的原则；

5、现场、现实教学的原则；

6、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块 企业培训教学的实施

能力点一 把握好备课要素与技巧

能否备好课，要特别把握好一下三大要素：

（一）明确备课的目的任务：

1、知识性目标；

2、能理性目标；

3、思想性目标。

（二）掌握好备课的基本原则

1、教学目的的决定性；

2、教学内容的规定性；

3、教学对象的可接受性；

4、教学方法的适应性；

5、教学活动的训练性。

（三）吃透备课的基本纲领

1、领会大纲；

2、吃透教材；

3、了解学员和场地，以及训练设备等。

能力点二 编写教案的方法

（一）深入研究教案的关键要素与内容：

1、模式设计；

2、导语设计；

3、问题设计；

4、语言设计；

5、结尾设计。

（二）掌握教案编写的原则和方法；

（三）尝试编写教案的草案（草稿）；

（四）向老企业培训师学习；

（五）试讲；

（六）走上讲台不断调整。

能力点三 组织教学活动的几个环节

1、组织教学；

2、导入新课；

3、讲授新课；

3、巩固新课；

4、布置课后练习。同时，注意一下环节：

1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；

2、教学过程要坚持论联系实际的原则；

3、教学过程要紧扣教学目标。

能力点四 教学效果的检验

包含两个方面：效果测定和业务评价。

（一）效果测定法的种类与内容：

1、书面测试法；

（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。

（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。

（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。

2、报告法；

3、作品审查法；

4、实际操作法；

5、听取受训者上司的意见。

（二）业务评价法的种类和内容：

1、业务日志法；

2、听讲日志法；

3、清单法；

4、回见、面谈法。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 教学准备工作的三项内容

1、明确教学工作的指导思想和宗旨；

2、明确教学工作的主要内容和环节；

3、备课和教案。

知识点二 编写教案的意义和目的

1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；

2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；

3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；

4、明确学习的程序和连续性；

5、使企业培训师在授课过程中有所参照；

6、为企业培训师提供教学记录；

7、为下尾部的教学奠定基础；

8、为企业培训师提供有价值的信息资源。

知识点三 教案编写的基本形式

1、文字表达法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。

知识点四 教学模式的基本含义

教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。

教学模式的结构一般包含以下几个因素：

1、理论依据；

2、目标；

3、实现条件；

4、操作程序；

5、评价。

知识点五 集中主要教学方法的特点

一、关于讲授法

所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。

1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。

2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。

二、关于讨论法（会议法）

（一）讨论发的基本类型（6种）

1、定型化讨论法（指示性讨论法）

所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。

它采用会议方式，人数一般在12人左右。

2、自由讨论法——自由交续的研究方式

3、集团思考法

给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。

参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。

4、专题讨论法

对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。

一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。

5、小组讨论法

把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。

每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。

小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。

（二）讨论法的优点：

1、受训者是积极地、主动的参加。

2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。

3、诱发兴趣，激发学习意愿。

4、可以提高受训者的应变能力。

5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。

6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。

7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。

8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点

1、需要时间，不经济。

2、系统化有困难。

3、参加人数受限。

4、受指导者的能力左右。

三、关于事例研究法

有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。

1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。

2、揭示事例。

3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。

4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。

5、全体发表意见并接受相互提问。

6、讲评。

（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。

芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。

哈佛——重要应用于经营人员。

（三）事件处理训练法

1、提示事件；

2、收集事实；

3、确立问题存在；

4、确定解决对策；

5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。

四、关于模拟训练技法

经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。

（一）经营演习——企业活动模型化

把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。

优点：掌握经营技巧。

缺点：只注重数量，没有注重质量。

（二）角色扮演法

主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。

如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。

具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。

优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。

缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。

（三）教育游戏法

通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。

教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。

（四）体验式学习法

体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。

（五）其他主要技能

1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；

②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。

2、促进理解测试法——概念澄清测试法

主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：

①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。

⑥对答错的地方进行集中再指导。

3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力

①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。

4、等价交换思考法

等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：

①设定目标；

②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；

③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；

⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；

⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。

5、感受性训练——亦称T小组训练

由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。

训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。

训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。

第三模块 企业培训师的管理

能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理

1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。

2、学员意见的反馈；

3、考核的鉴定；

4、薪酬的发放；

5、续聘和解聘。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训师的选用标准P367-368

第七章 培训评估工作

第一模块 培训评估的方案设计

能力点一 评估实施策略的制定

评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。

一、为什么要评估：

1、评估是为谁进行的；

2、谁是评估报告的读者；

3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？

4、谁根据评估结果采取行动

二、谁来评估

1、谁负责设计；

2、谁负责收集信息；

3、从谁那里收集信息；

4、谁负责分析；

5、谁去负责反馈。

三、何时评估

1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；

2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；

3、培训结束时；

4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。

能力点二 培训评估标准的制定

（一）原则

1、要以培训目的为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、可操作；

4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。

（二）程序

1、确定评估指标；

2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）

3、设立指标登记；

4、确定权重系数；

5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择

1、评估目标与方法的匹配性；

2、评估技能；

3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；

4、组织是否认可；

5、多种方法。

能力点四 评估工具的设计

（一）调查问卷的设计（P379）

问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。

（二）访谈的方案设计

1、访谈对象与访谈目标的确定；

2、问题的设计；

3、反馈式问题。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训评估标准的内涵

培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。

知识点二 评估指标体系分类

培训评估标准从形式上看有两种：

1、指标体系；

2、概括性问题描述。

知识点三 培训评估指标体系的构成

评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。

1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。

2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。

3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。

知识点四 培训评估方案的设计种类

（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286

1、仅有后测，无对照组的设计；

2、前测——后测；

3、后测，有对照组；

4、前——后测，有对照组；

5、所罗门四组设计

（二）按照培训评估的主题划分：

1、以学员为主体的评估方案；

2、以培训组织单位为主体的评估方案；

3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。

（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。

知识点五 培训评估的实施方法简介

（一）收集资料阶段：

1、资料收集法；

2、观察法；

3、访谈法；

4、问卷调查法；

5、测验法；

6、总结法；

7、追踪法。

（二）具体评估法

1、终结性与形成性评估法；

2、纵向与横向评估法；

3、单项与全方位评估法；

4、定性与定量评估法；

5、个体评估与集体评估法。

第二模块 培训评估的组织与实施

能力点一 评估实施的一般步骤

1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。

2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。

能力点二 拟定评估方案的重要内容

1、明确评估对象和评估主体；

2、明确评估的目的；

3、选择评估者；

4、明确参与者；

5、明确制定评估方案的框架思路。

能力点三 收集相关文件与信息

（一）认真收集以下相关材料：

1、专为本次培训撰写的项目提案；

2、有关领导对上述提案的批复；

3、关于本次评估的书面指导方阵；

4、培训方案；

5、培训实施计划；

6、为本次培训编写的课程材料；

7、过去类似培训的评估材料。

（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：

1、写培训项目提案的人；

2、培训方案的设计人员；

3、培训项目负责人；

4、参与培训项目实施的工作人员；

5、参与本项目授课的专职培训师；

6、参与过类似培训项目评估的人员；

7、能提供特别帮助的学员。

能力点四 关键要素形成共识的方法

1、该培训方案的确切目标是什么；

2、哪些反应和培训效果应优先考虑；

3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？

4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？

5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？

6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。

7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？

8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？

9、何时收集信息比较合适？

10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？

11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：

1、缺乏改变培训方案的可能性；

2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：

1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；

2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；

3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。

能力点五 评估数据的整理和分析方法

数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析

1、算术平均值；

2、加权平均值；

3、众数。

（二）离散趋势分析法

1、极差；

2、离差；

3、方差；

4、标差。

（三）相关度分析

能力点六 撰写评估报告

1、导言；

2、概述评估实施过程；

3、阐明评估结果；

4、分析与建议；

5、附录。注意四条原则；

1、要用辩证的眼光来分析问题；

2、在下结论前要有真凭实据；

3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；

4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。

能力点七 实施评估反馈的方法

1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；

2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；

3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。

第四单元 相关知识点链接

知识点 评估组织机构

一、评估工作领导小组；

二、评估工作专家小组；

三、评估日常工作小组。

第八章 培训质量管理体系建设

第一模块 培训工作流程及其控制

能力点一 掌握决定培训质量的工作内容

1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？

2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。

3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。

4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。

能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制

实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：

1、培训动态与培训需求吻合；

2、培训目标和对象的针对性；

3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；

4、培训项目组织严密性与多方参与性；

5、培训大纲编制要严谨；

6、选聘培训教师；

7、培训实施计划与培训模块设计；

8、培训成本的预算；

9、招收学员与学员资格审查；

10、培训前的准备；

11、课前准备；

12、培训监控；

13、培训服务；

14、考试与考核；

15、培训评估；

16、跟踪评价。

第四单元 相关知识点链接

知识点 培训工作流程的构成要素

1、标准化的培训流程；

2、程序化的过程控制；

3、具体化的指导文件；

4、明晰化的责任分工。

第二模块 培训质量管理工作

能力点一 拟定质量管理工作方案

一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：

1、培训项目简介；

2、质量管理的目的；

3、质量管理的部门、人员及其分工；

4、质量管理的方法；

5、质量管理的指标；

6、质量管理的步骤；

7、质量管理的内容及工具；

8、质量管理的报告及反馈。

能力点二 培训质量管理工作实施——P416

（一）准确把握并确定需求

1、培训内与组织发展需求的吻合度；

2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；

3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；

4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。

（二）科学设计与策划

1、绩效（能力）差距的确定；

2、企业有关部门共同参与程度；

3、现代化培训方法运用；

4、高度重视教材的供量；

5、优选师资队伍。

（三）组织实施既严谨，又灵活

（四）培训质量的评估和考核要严密

（五）信息反馈。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容

1、培训质量管理方针；

2、培训质量责任主体；

3、培训质量管理规范和标准；

3、培训质量管理输出文件；

4、培训监控与反馈；

5、绩效评价与考核；

6、培训质量管理总结。

知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则

1、预防性原则；

2、协作性原则

3、全程控制、全员参与的原则。

第九章 现代培训技术应用

第一模块 开发多媒体培训教材

能力点 多媒体教材的开发步骤：

（一）确定教学目标；

（二）注重教学设计；

（三）运用脚本设计；

（四）加强素材准备；

（五）编制程序；

（六）多媒体教材的质量评价及完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 多媒体教材的含义

计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：

1、多样性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重复性；

5、可控性。

知识点三 多媒体教材的基本类型

1、专题课件；

2、系列课件；

3、完善教材。

知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征

（一）类型：

1、讲课型；

2、示范演示型；

3、主动学习型；

4、综合型。

（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：

1、多媒体教材的信息集成性；

2、多媒体教材操作的简化性；

3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；

4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。

知识点五 多媒体教材的开发原则

1、科学性原则；

2、创新性原则；

3、个别化教育原则；

4、实用性原则；

5、信息反馈原则；

6、可扩充性原则。

知识点六 多媒体教材的运用现状

目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：

1、运用多媒体教学就是教学现代化；

2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；

3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；

4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。

第二模块 企业培训管理软件开发与应用

能力点一 培训软件开发的基本能力

1、技术技能；

2、团队合作；

3、方法过程。

能力点二 培训软件基本内容的评估方法

软件的主要内容：

1、建立基本的数据库；

2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：

1、问卷调查；

2、考试考核；

3、访谈；

4、案例研究等。

第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用

能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节

一、实时仿真任务的实现；

二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；

三、模拟显示技术的实现:

1、模拟物体的三维展示；

2、模拟场所的三维展示；

3、点线面的三维模拟；

4、视频的播放。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 仿真模拟技术的含义

仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。

知识点二 虚拟现实技术的含义

虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。

知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系

虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：

1、多感知性；

2、临场感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模块 远程培训网络建设

能力点一 远程教学与培训网络的建设框架

远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。

远程教育两阶段建设：

第一阶段：基本建设，保证正常使用；

第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。

能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）

第四单元 相关知识点链接

知识点一 远程培训的基本含义

广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：

①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。

知识点二 远程教育网络的功能

1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；

2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；

3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。

4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。

5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义

1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；

2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。

3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。

第四篇：企业培训师

国家职业资格全国统一鉴定职业——企业培训师

一、职业定义

结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。

二、职业等级

本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）

三、职业能力特征

具有较强的学习能力、创新能力、开发能力、表达能力、写作能力、组织协调能力和沟通能力。

四、基本文化程度

大专毕业（或同等学历）。

五、申报条件：

——助理企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）具有大学本科学历（或同等学历），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大专学历（或同等学历），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大学本科学历（或同等学历），从事职业培训工作满5年。

（3）取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——高级企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）取得硕士学位，从事职业培训工作满7年。

（3）取得硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）具有大学本科学历（或同等学历），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

六、相关资料

1、《企业培训师培训教材》（基础知识）上

《企业培训师培训教材》（助理、企业培训师）下

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8283-

1定价：80.00元（上下册）

2、《企业培训师培训教材》（高级企业培训师）

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8284-8

定价：40.00元

七、鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核，均采用闭卷笔试方式。理论知识考试和专业能力考核皆达60分及以上者为合格。企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。

八、考核方案、统考时间

详情请参考：关于做好2008年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（劳社部函[2008]9

号）

第五篇：企业培训师各章总结2

第一章岗位职务描述第一章岗位职务描述

1.1 岗位职务描述基础工作的基本环节

1.确定岗位职务分析对象； 2.成立岗位职务分析描述工作组； 3.制订具体工作计划； 4．搜集有关资料、文件等； 5.制定岗位职务分析图表； 6.对岗位职务分析人员进行培训； 7.按工作规模、专业技术要求区分工作小组； 8.工作人员填写各种岗位描述表格； 9.对所填写的表格进行审核； 10．打印、上报、审定； 11.制成岗位职务分析档案。

1.2 岗位信息搜集工作的要点

1.信息搜集要尽量全面 2.信念搜集要准确 3.信息整理要清楚1.3 岗位职务描述信息搜集常用方法

1.观察法：适用于大量标准化作业、周期短、以体力为主的工作岗位，而不适应于以脑力为主的工作岗位。2.问卷调查法：成本低，占用时间相对较少，不会造成对调查搬。3.培训导向性：岗位职务分析工作，个有培训大纲的作用。4.进一步细化 5.跟踪评估：发现问题及时更新和补充完善。

2.3 岗位职务描述工具表的基本类型 职业明细表、岗位职务明细表、岗位操作明细表 2.4 岗位设定和职务分析 岗位设定考虑 4 方面因素：

经济发展趋势对企业的影响、产业结构变化对企业的影响、企业发展规模和实际运行情况、有利于生产管理和组织协调 职务分析：岗位职务分析就是按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析；要求在职务分析的过程中，对职 务所涉及的各项因素进行全面的分析，刻画每个岗位职务的图像。2.5 影响岗位职务分析的主要因素

1.专家的素质；2.专家队伍构成因素 3.信息搜集的准确度；4 组织管理与过程控制第二章 培训项目开发

1.1 提升对培训认识能力的方法与技巧

1.通过持续学习提高认识能力 2.通过亲身实践提高认识能力 3.通过评估培训效果提者正常工作的影响，调查面广，可以量化调查结果并 通过计算机进行分析处理，对简单体力劳动岗位和复杂脑力劳动岗位均可使用；受被调查者表达能力和理解能力 影响，且较难发现被调查者的心理动机。3.面谈法：对于工作情况无法直接观察、对工作不了解或工作耗时太长的作用很大。面谈法主要内容：岗位工作目 标、岗位工作内容、岗位的性质和范围、岗位责任。4.工作实践与工作日志法：是了解岗位信息的最好方法，适用于短期内可以掌握的工作或重复性的工作。5.功能性工作份析法：将工作分析的数据分为两类：工作信息、工作者信息。6.关键事件法：耗费时间长，且应注重分析工作绩效好、坏的两个方面，而忽视了绩效的平均水平。1.4 正确认识岗位职务描述的基本内容

1.岗位职务基本情况描述：职业、工种名称、工种序号、岗位要求资质、特点和危害等 2.生产活动的主要内容或范围描述：产品品种、类型、技术技能标准、活动性质等 3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述：完成岗位任务所需设备和技术支持 4.员工匹配描述：男女比例、年龄、学历、技能证书1.5 岗位职务描述的作用

1.提高经济效益与工作效率 2.使技术投入更加合理 3.双向选择的依据 4.组织内部用人的标准 5.培训大纲的功能 6.绩效评估的尺度

1.6 岗位职务描述的基本原则 1.实用性和可操作性原则（最基本原则）2.专家行为原则 3.个性化原则 4.科学操作原则 5.动态管理原则1.7 岗位职务描述涉及的基本概念

微动作、元素、任务、职责 岗位：构成一个员工全部工作任务和责任的集合（类别性、层次性、变化性、可测性、经济性），岗位又是人力资 源开发和管理的基础元素 工种：活动对象或劳动对象的分类称谓 职业：具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围（社会性、经济性、技能性）1.8 岗位职务描述与职业培训工作的关系

岗位职务描述展现了岗位的相关物质条件，同时也对岗位工作的技术水平以及所要履行的岗位职现提出了明确的要 求，这就等于为培训需求指出了方向，即从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测；同时岗位职务描述本 身也具有培训大岗的作用。把员工与岗位能过科学的岗位职务描述的手段有机的结合为一体，可以大大提高培训的有 效性、针对性，并提高培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲的方法，可以消除培训同岗位使用脱节的缺点，提高 岗位培训的质量和效果。2.1 填写岗位职务描述工具表

1.填写各种相关表格之前必须对相应的岗位进行实地了解，根据实际情况如实填写。2.将表中的主要内容无遗漏地填写清楚。3.遇无法确切理解的内容时，要向有关专业人员询问以后再填写，不能按照自已的理解填写。2.2 岗位职务档案的使用技巧

1.针对性：培训工作主要选用岗位职务技能条款、评估工作主要选用岗位职务的工作目标条款、员工招聘主要选用 岗位职务对员工综合素质要求。2.灵活性：随着时间推移，岗位职务档案中的某些描述可能与现实产生差异，所以要注意灵活，切忌不加思考地照

高认识能力

1.2 企业发展的要素 1.人员要素：首要的、基础的、决定性的 2.信息要素：企业的经营信息按作用又可分为决策信息、控制信息、作业信息 3.时间要素；4.资金要素；5.商品与服务要素；6.场所与设施要素1.3 人员素质的内涵 人员素质的内涵

：最重要的、起决定性作用的要素，人员要素应从数量、质量两方面 个体素质:良好的思想修养,道德品质,学习能力,知识水平,专业技能和身休状况 群体素质:合理的专业工种、技能、知识、智能、年龄、性别1.4 人员要素的特征

人员要素的特征 首位性、能动性、高增值性、创新性1.5 培训工作对提高人员素质的作用

1.道德、思想熏陶作用 2.行为改善作用 3.知识更新作用 4.技能提升作用 5.技能人才培养的重要途径

1.6 准确把握并运用好员工素质分析的要素

1.从个体素质分析:分析员工的个性潜能及人格物质;分析员工的学历水平及职业资格水平;分析员工的日常工作表 现;2.从群体素质分析:分析员工队伍的专业及其技术技能结构;分析员工队伍的层次结构特点;分析员工的智能结构及心 理素质;分析员工胜任工作的情况

.1.7 信息搜集的方法技巧

信息搜集、累积方法一般有两种:一是开始针对性并不强,广泛搜集,在不断研发中发现材料的价值所在,并有针对性的 借鉴、运用;二是为某一具体的培训目的,特别是为开发培训项目而有针对性地搜集信息.搜集培训项目开发辅助信息常用方法:通过查阅有关资料或台账获取信息;通过调查研究获取信息;通过开展经验交 流活动获取的总结材料;通过参加企业的有关活动获得信息;通过召开座谈会、问卷调查、面谈等方式获取信息。搜集培训项目开发信息注意问题：有用的信息、鲜活的信息、具体的信息1.8 信息文字材料的分类整理方法 1.信息收集说明：信息收集的时间、途径、方法，收集人 2.信息分类：依据类信息（项目开发的必要性、理由、可行性、学员能力与兴趣）；条件类信息：培训师资、经费 来源、工具、教材；主体类信息：培训目的、培训对象、时间、地点、培训方式、考评方式。

1.9 信息材料的提炼与使用 1.必须实事求是 2.必须科学加工 3.在加工基础上形成经验材料 4.必须进行评估

1.10 培训素材基础台账的建立方法 1.方法：拿来法、改造法、独创法 在建立基本素材台账时要按照管理人员、营销人员、操作人员等分类建立。台账中应突出员工素质的现实差距及 其原因的准确分析和记载，并应设立“紧急状态信息栏”，提醒培训管理者和有关人员，对员工存在的某些已经制约 企业发展、危及安全生产的素质差距及时采取对策；要防止单一地反映员工自然情况的倾向，而应注明岗位规范书、工作说明书对该岗位的资历、经验、能力等方面的素质要求，多一些反映员工特点、潜能、爱好、业绩等方面的记载； 要按照培训信息、政策信息、师资信息等分类设置，突出新与快。

2．建立培训素材基础台账应注意的问题 从实际出发，因事设账，不搞形式主义；要准确把握并解释台账中的各项具体内容、术语、概念的内涵；各项基 础台账与相关部门的台账应有一定的衔接；台账之间要注意逻辑关系，防止出现重复和矛盾现象；把建、管、用有机 结合起来。1.11 培训项目的含义

培训项目是指在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动 培训项目的特征：培训对象的特定性、目标性、一次性和单件性、系统性和周期性、广泛性、时限性、资金限制 和效益性

1.12 培训项目开发相关信息的具体内容及类型

主要包括培训项目开发的直接信息和辅助信息 直接信息（与培训项目开发直接相关的主体信息）：组织目标、组织气候、培训需求、培训对象、培训内容、培训 规模、培训时间、培训地点、培训方式、考试方式； 辅助信息（为培训项目开发提供保障条件方面的信息）：培训师资、培训教材、培训时机、培训设施、培训费用2.1 搜集培训课程开发相关信息的步骤

搜集培训课程开发相关信息的步骤 1.明确课程开发依据；2.制定工作计划；3。搜集相关信息；4.及时对工作过程进行分析和总结 2.2 搜集培训课程开发相关信息的主要措施与渠道 1.及时分析研究企业面临的机遇与挑战、企业领导意图、企业发展规划、培训规划和培训项目实施计划，争取参加 企业领导层研究和决策生产、安全、经营、科研等工作的重要会议。2.深入企业生产、经营、科研第一线，及时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面的意见，了解课程开 发需求。3.搜集、了解国内外同类型先进企业课程开发的信息和开发经验。4.建立培训课程开发信息网络，从网络上搜集课程需求信息和建议。

2.3 常用培训课程开发信息的处理方法

1.常用的信息搜集方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法等 2.常用的信息分类方法：按对象分类、按主题分类、按来源分类、按信息内容分类等 3.常用的信息整理方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法等 1.13 培训项目开发基础性工作的原则准确性原则、全面性原则、时效性原则1.14 培训项目开发基础性台账的内容

1.基本素材台账（主要指企业发展与员工素质相关的信息）在管理方面，将不协调的事例进行写实存档，作业管理培训项目开发完善的素材积累； 在市场营销方面，将顾客的意见和建议写实存档，作为产品技术人员或市场营销人员培训项目开发的素材积累； 在操作方面，将操作人员不规范的动作和操作中的问题写实存档，作为技能人才培训项目开发完善的素材积累。2.员工基本素材台账 重在经分析后得出的员工待开发潜能、能力倾向和培训需求动态，这是开发培训项目的核心和最基础性的工作，也 是培训工作和培训工作者的基本工作内容。3.相关新信息台账。第三章 培训课程开发

1.1 提高对课程重要性的认识能力

1.主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作 2.积极参与培训项目实施的实施活动 3.用对比方法看课程开发的重要性1.2 课程的含义

广义：指为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和 狭义：指针对某一门学科或某一培训活动而设计的教学内容1.3 职业培训课程的含义

广义：指为实现培训目的、目标所选择的培训内容的总和 狭义：指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容 特征：课程目标对社会劳动力需求的直接性；课程设计中的技能训练有一定比例界定；理论知识服从技能要注，具 有不系统性；注重经济性和时效性；岗位工作要求对课程内容设计影响较大。1.4 职业培训课程的构成要素

1.同对学员和环境的假定所组成的课程框架；2.宗旨和目标;3 内容及其选择范围和顺序;4.执行的模式;5.课程评价.1.5 职业培训课程与学科性课程的区别

1.课程目标不同,学科性课程目标拟培养理论性、研究开发性较强的人才，而培训课程目标比较直观，或就业，或培 训需求，强调对学员操作能力的提升。2.注重时效性不同，培训课程的时效性更加突出，比学科课程周期要短得多。3.课程内容、编排方式不同；学科课程注重理论知识的系统性和完整性，培训课程多安排技能结构的逻辑顺序。4.课程的实行模式不同，学科课程以讲为主，以课本为主，培训课程则以练为主，以现场初衷为主，以操作训练为 主。5.课程评价不同，学科课程评价以理论知识的系统性、完整性为主，培训课程重在技能结构的系统性和完整性。1.6 培训课程与培训项目的关系

1.培训项目和课程开发是全局和局部的关系：培训项目决定课程开发；培训项目支配课程开发；培训项目引领课程 开发。2.课程开发反作用于培训项目：课程开发可以丰富培训项目的内容；课程开发可以增强培训项目的亮点；课程开发 可以匡正培训项目的偏颇。

2.4 培训课程开发的含义

培训课程开发，是指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学 内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的全过程。

2.5 培训课程开发基础性工作的含义

培训课程开发基础性工作的含义 指一切课程开发的前期准备，以及中期、后期服务性工作的总和（为课程开发所进行的人员准备、搜集相关信息、制定相关的工作计划等）2.6 培训课程开发基础性工作的要求

1.与培训目标一致；2.与课程目标相一致；3.保持课程开发基础性工作的系统性 第四章 培训教材开发1.1 教材的含义

教学工作所用的材料的总和，包括资料、实物、模型、多媒体等1.2 教材开发基本类型

1.按教材使用的媒体传输途径分：视觉媒体教材；听媒体教材；视听媒体教材 2.按老师授课选择的形式分：讲授法教材、案例法教材、研讨法教材、角色扮演法、技能培训法、多媒体教学法教 材1.3 职业培训教材的含义

为实现职业培训目标而编写的，供教师教学和学员学习时使用的材料的总和1.4 职业培训教材的特点

1.充分体现职业岗位活动的特点；2.充分体现职业培训教学活动的特点；3.充分体现直观性、灵活性的特点

1.5 职业培训教材与学科性教材的关系 1.培训教材与学科性教材都具有教材的一些基本特征，如都是知识、技能的载体 2.两种教材的基本表现形式存在着一致性，如书本形式、多媒体软件等 3.两种教材都有各自明显的特点和差异性，主要体现在内容方面。

1.6 培训教材与培训课程的关系

培训教材是培训课程的基本要素之一，是培训课程内容的表现形式。培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内 容设计、开发的，是培训课程内容和形式的具体化。2.1 正确了解培训课程内容的主要方法

1.了解培训课程设置的主要目标；2.了解培训课程内容的范围和顺序；3.了解培训课程需要的教学组织形式；4。了 解课程需要的时间。2.2 分析了解培训对象

分析培训对象是编写培训教材的前提，包括：了解培训对象的基本状况；了解培训对象的个性特点。

2.3 搜集教材开发的相关信息资料 搜集相关信息的主要渠道和方法

是 1.及时分析研究企业领导意图、企业发展规划、计划和培训规划，争取参加企业领导层研究和决策生产、经营重要 会议 2.深入企业生产、经营、科研第一线，征求各方面的意见。3.充分利用信息网络技术，搜集、了解国内处同类型先进开发经验 4.常

用的搜集信息的方法有：观察法、询问法、问卷法等。2.4 培训教材开发基础性工作的内容

1.培训需求的调查工作；2.相关信息的搜集工作；3.其他基础性工作 培训市场调查包括三个方面：了解教育培训资源分布情况；了解培训需求的数量规模；了解行业领域专业发展，学 员从哪里来，结业后到哪里去。2.5 培训教材开发信息搜集工作的基本原则

1.与培训目标相符的原则；2.实事求是的原则；3.系统性原则；4。经济实用原则第五章 企业培训教学工作1.1 企业培训教学管理辅助工作

企业培训教学辅助工作包括培训班前期准备工作，以及培训班班务管理工作两大方面。1.培训班前期准备工作：组织学员报名，选择场地设施，经费预算，教材准备，培训师聘请等方面。2.培训班班务管理工作：教务管理、学员管理1.2 企业培训教学活动的基本方法的评估观念； 3.没有建立良好的反馈系统（一路线：行政系统反馈受训者，二路线：支援部门，三路线：老师）；4.没有建立持续 性的评估制度1.2 培训评估的基础性工作

包括：为设计评估技术方案搜集相关信息、资料、对搜集的资料进行整理，按照已确定的评估技术标准和工作方 案要求具体实施某项评估工作。注意点：1.制定培训评估工作实施计划方案；2.评估要在清楚了解评估目的的前提下进行信息、资料搜集；3.信息 加工与起草评估方案建议书。1.3 评估及培训评估的含义

培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的 价值和质量的过程。1.4 培训评估方案的内涵

依据一定的评估目的，根据职业培训活动和评估活动的一般规律，对评估的内容、范围、方法、手段和程序等方 面加以规范的基本文件。1.直接传授式培训；2.参与式培训方法：案例研究、角色扮演、模拟训练、头脑风暴法、参观访问、工作轮换、事 务处理训练、会议；3.体验式培训：小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法。1.3 企业培训教学的特点

1.教学的实践性；2.教学培养目标的确定性；3.教学形式灵活多样；4.教学和生产相结合1.4 企业培训可借鉴的教学组织形式

1.个别教学制；2.集体教学制；3.班级教学制；4.贝尔－兰喀斯特制（由教师先教年龄大的学生，而后由他们中的佼 佼者教差学生）；5.道尔顿制（学生与教师签订工约然后至教室自学，再接受考核合格后订立新工约）；6.文纳特卡制（1.使学生获得未来生活所需最低限度知识 2.通过活动来培养学生的社会知识和意识）；7.特朗普制（大班上课、小班 讨论、个人独立研究）不分级制（学生依自己能力兴趣而作自由的选择）；8 ；9.选科制（学生依水平和愿望选择具有 学科特点的班级）；10.复式教学制（多个年级的学生编在一个班级由一个老师交替进行教学）1.5 企业培训特有的教学模式

1.现场教学制；2.灵活教学制；3.企业（校企）合作制2.1 考察企业培训师的方法

1.间接考察法，具体包括：考察企业培训师的个人阅历；考察企业培训师对培训目标和内容的理解能力；考察其以 往的教学效果 2.直接考察法：与其面谈；现场模拟教学 2.2 企业培训师的聘任与约定

分为口头约定和书面协议两种，事先都应对以下事实予以明确 1.对具体的教学任务和教学效果的基本要求；2.教学课时和培训主办方所应提供的各项支持；3.讲讲费具体标准、讲课费支付形式；4.双方的违约责任2.3 提供高质量的服务教学服务；生活服务2.4 与培训师的沟通与协调

1.介绍培训总体情况；2.教学内容的补充与调整；3.教学条件的沟通2.5 企业培训师应具备的素质

职业道德素质；业务素质（必须具备的基本素质）；职业能力素质（具备的专门技术或技能）

2.6 企业培训师选拔与使用的基本要求

1.明确企业培训师队伍建设指导思想，加强规划，有目的地选拔使用师资； 2.要严格把关，保证质量 3.广泛深入地宣传培训工作的重要性和紧迫性，争取社会支持，吸引有能力人中任企业培训师 4.通过多种渠道、多种方法选拔和使用企业培训师 5.要解决好企业培训师的福利待遇问题。第六章 培训评估工作

1.1 评估工作中容易出现的问题

评估工作中容易出现的问题 1.过分依赖评估人员的良心和职业道德；2.不能树立正确

1.5 培训评估的主要原则（P129）

培训评估的主要原则（）1.社会需求原则；2.方向性原则（必须明确评估目的，坚持正确评估方向）；3.客观性原则；4.指导性原则（为了发 现问题，指导培训工作的发展）；5.系统性原则

1.6 培训评估工作的作用（P130）

训评估工作的作用（）1.信息反馈与调节作用；2.目标导向作用；3.指导与促进作用；4.鉴定与考核

2.1 反应层评估的技术方法

反应层评估的技术方法（衡量参与培训项目的学员对培训所做出的反应）1.确定培训反应评估的基本内容和要求 确定自已希望了解的事项；设计一份能够量化学员反应的表格；制定学员提交的书面意见建议书；对评估建议书 和工具表填写进行说明或试填写；根据标准衡量培训反应。2.培训反应评估的参考工具表2.2 学习层评估的技术方法

1.培训学习评估的基本内容和要求 将培训前后的知识、技能或态度进行对比性评估；通过笔试对学员学习的知识和技能作出测试；能过绩效测评衡 量学员学习后的技能水平2.培训学习效果评估的参考工具表2.3 行为层评估的技术方法

1.培训行为层评估的基本内容和要求 在培训项目前后都要评估； 对参训人员、其直接主管、其下属进行调查； 对所有参训人员或选择部分人员进行评估； 跟踪评估；评估成本和评估效益。2.培训行为层评估的参考工具表2.4 结果层评估的技术方法

1.培训结果评估的基本内容和要求 对照培训目标进行全面的分析评估；对培训项目实施前后的状况进行评估；在合理的时间范围内进行复评；跟踪实 践进行评估；评估成本和效益 2.培训结果的评估方法 可以印发调查问卷，也可以开专题会议，测试，实践活动

2.5 培训评估的几种模型

1.柯氏四级评估模型（反应、学习、行为、结果）2.Kaufman 评估模型（认为培训前各种资源的获得至关重要，评估时加上这一层）3.CIRO 评估模型（认为评估必须从情境、投入、反应、和结果四方面进行）4.CIPP 评估模型（认为评估必须包括情境评估、投入评估、过程评估、结果评估）2.6 柯氏四级评估模式概述

分四级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估 认为如果培训目的是希望通过行为的转变得到更好的效果，需要将四个级别的评估全部加以应用。第七章 培训质量管理体系建设1.1 怎样把握培训质量管理的关键点

1.紧紧抓住培训质量的管理的实效性 2.培训质量管理要全员参与 3.培训质量管理要注意过程控制 4.培训质量管理要本土化 5.把质量文化建设作业培训质量管理的基础 1.2 培训质量管理的含义

就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。表现在三方面：范围是培训的全过程，与国际接轨又因地制宜，局必须建立在全面的管理控制体系的基础上。1.3 培训质量管理的作用

1.培训质量管理可以发挥培训工作指南的作用 2.培训质量管理可以更加有效的落实培训责任 3.培训质量管理有助于全面提高培训质量 4.培训质量管理有利于政府和社会对培训工作的监督和指导

1.4 培训质量管理与培训评估的关系

1.培训评估是进行培训质量管理的重要环节之一，是检验培训效果的重要手段，为改进培训质量管理工作提供必须 的和可靠的依据； 2.培训评估侧重于事后检查评价，属于培训质量的事后控制。3.培训活动和培训行为是按一定的流程进行的，培训质量应是全过程的管理和控制。4.培训质量管理和培训评估的关系而言，前者好比施工项目的工程监理，监视工程建设的每个环节，后者是施工项 目的质量监督站，评价工程质构及界面设计等环节，而加 以制作的课程软件。1.7 课件的种类

按操作流程分：顺序型、分支型、交互型和网络型 按教学中的作用分：贯穿全课程型、突破重难点型、教学自学兼用型 按教学中的目的分：测验型、教学型、模拟型、开放型 按适用年龄分：幼教课件、小学课件、中学课件、成教课件 按学科分：语文课件、数学课件、信息技术.量好坏的程度。

2.1 有效控制培训质量的管理要诀

有效控制培训质量的管理要诀 1.建立以 PDCA 循环为核心的培训质量管理工作程序。2.尽可能地将衡量标准加以量化和固化。3.各控制责任者之间要加强相互沟通和支持。2.2 培训质量管理的基础性工作

1.加强培训质量教育工作；2.强化培训质量信息工作； 3.健全培训质量管理责任制；4。推行规范化和标准化管理2.3 培训质量管理的基础技巧或方法

1.控制程序和手段：控制程序是按既定的培训质量方针和培训目标把培训活动控制在一定的质量标准范围内；控制 手段是指对培训需求分析、培训设计和课程开发等进行控制的方法和工具。2.控制规范和标准： 控制规范和标准是对培训组织和实施及监控部门，关于各培训环节的具体的质量管理标准要求，是培训活动和培训行为者共同遵守的规则。3.控制主体和责任者：采用培训项目负责制。4.控制环境和文化：构建共同的培训质量文化、统一全员的培训质量理念、健全质量管理架构、明确质量管理责任、规范培训和质量管理行为，形成严谨、科学、有序的质量管理机制和管理作风。2.4 培训质量管理方针的含义

培训质量管理方针是培训质量管理工作的根本方向和目标要求，是培训活动的行动纲领，是培训项目动作的行动 指南；培训质量管理体系是培训质量方针在培训过程中的实质体现和具体运用。2.5 培训质量管理的基本原则

1.需求至上的原则；2.经济性原则；3.管理标准便于评价的原则； 4.科学规范、适度超前的原则；5.突出重点、简单易行的原则；6.动态渐进、持续改进原则。2.6 培训质量管理的基本要求

1.总体性要求；2.客观性要求；3 准确性要求；4.适时性要求； 5.灵活性要求；6 效果性要求。

第八章 现代培训技术应用1.1 选择多媒体教材应注意的问题

1.根据培训目标选择多媒体教材；2.根据培训选择多媒体教材的形式和内容。1.2 主要多媒体教学设备的操作1.3 多媒体的含义

：文字信息、图形信息、图像信息和声音信息 多媒体的含义：1.4 多媒体技术的作用

1.丰富课程内容，使培训的表现形式多样化； 2.使培训过程生动化，极大地提高了学习效果； 3.便于知识管理与共享； 4.增强了学习的能动性。1.5 目前在培训中应用的多媒体设备类型

视觉媒介、听觉媒介、触觉媒介、操作模拟及运程培训媒介1.6 课件的含义

课件是根据教学大纲的要求，经过教学目标确定、教学内容和任务分析、教学活动结