员工培训外文文献综述

第一篇：员工培训外文文献综述

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目录

1、Literature Research...............................22、外文文献翻译..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “learning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文献翻译

企业员工的培训工作需要一定的理论作指导，在理论上对员工培训工作认识含糊，会导致培训工作的盲目性。员工培训工作的指导理论是随着生产技术的进步、企业规模的扩大而逐步发展起来的。

一、科学管理与员工技能培训

19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父，他的主要著作有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理的原理与方法》、《科学管理等》等等。由于他的理论成果在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。他还对工具、机器、材料和工作环境进行标准化研究，并根据这些研究成果制定出每日比较科学的工作定额，及完成这些定额的标准化工具。吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。泰罗认为：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科学培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施，现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作(《科学管理原理》)。由泰罗和吉尔布雷斯等人的研究可以看出，他们所强调的培训是对员工操作技能的培训。

二、行为科学理论和员工态度培训

科学管理理论多着重于生产过程等方面的研究，把人当成机器的附属品，引起了工人的强烈不满，于是一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的工作的动机、情绪、行为与工作之间的关系等等，这样，研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性的行为科学就应运而生了。

20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。

1943年，美国心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)归宿感；(4)受人尊重；(5)自我实现。这五种需求是按从(1)到(5)由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。

50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。

20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。

三、知识管理与员工学习能力、创新能力的培训

2l世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。知识管理的实践工作一般包括三个方面的内容：(1)通过建立机构知识库和设置知识管理人员对机构所掌握和所需要掌握的知识资源进行系统化的汇集、过滤、分类整理、储存、知识再创新，以便机构内人员的随时提取并应用到实际工作和学习当中；(2)推动机构内的知识交流和共享，并将交流过程中产生的新的知识资源，进行沉淀后纳入机构知识库；(3)以个性化的工具，协助机构内的人员定制管理具体工作所需的知识资源，以提高工作和学习的效率，并方便个人的知识管理。

知识经济时代，知识以平均5年为周期老化，对于企业的每一个人来说，只有不断学习、创新才是唯一出路，很多企业的决策层都很关心企业是否有这样的能力。彼德·圣吉的《第五项修炼》一书中强调：“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快”。于是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。

综上所述，指导企业培训工作的理论经历了从科学管理到行为科学再到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经济的发展。

参考文献：

[1]Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Managemnet[M].北京：人民邮电出版社，2005

[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：经济管理出版社，2005

第二篇：员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译参 考 文 献 [1] 黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海: 立信会计出版社,2004:167-198.[2] 王伟强.员工培训木桶理论〆重在分清主次[DB/OL] [3] 刘东.家族企业以及经济的文献[DB/OL] [4] 许玉林.绩效管理[C] 上海:复旦大学出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六维 [6] 王丽娟译.员工招募、面试甄选和岗前引导[M] 北京:中国人民大学出版社 1995:123-178,301.[7] 张易.国有企业的家族化 [A], 浙江:社会科学文献出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王伟.员工培训误区面面观[DB] [9] 王先庆.现代零售丛书-零售企业员工培训[J] 广东: 广东经济出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力资源管理概论[J] 北京:清华大学出版社 2005:86-103,233-262.[11] 谢晋宇.企业员工流失[C] ,广东:经济与管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培训的过程 1.1 导言〆培训和响应 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是向一个推销员示范怎样卖出公司产品、或者是向一个新的主管讲授如何和员工面谈、如何评价员工等等。然而不管是何种培训，它的目的就是为员工提供胜任其目前从事工作所必需的技能。而员工和管理人员开发则是一种长期的培训。其目的就是开发现有和未来的员工以胜任将来出现的工作，或者是解决有关组织的问题，例如部门间信息交流不畅问题。培训和开发所使用的方法通常是相同的，但二者之间还是有一定程度区别的。实际上，现在培训的目的比过去要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于强调生产过程的培训，主要是传授给员工从事工作的必要的专门技能，比如，培训装配工焊接线路或培训教师制定课程计划。然而，在20世纪80年代和90年代，培训和开发的程序及其目的都发生了变化。现在的管理者不得不适应快速的技术变革，不得不提高产品质量和服务质量和提高生产效率以保持竞争力。然而提高质量常需补习式的教育培训，质量改善计划要求员工具有重要的思考关键问题的技能、绘制图表和分析资料的能力。同时员工也必须会运用或能获得团队建设、决策以及沟通方面的技能。同样，由于企业不断地进行技术改进，这就需要企业员工接受相关技术和计算机技能方面的培训（比如桌面排版系统、计算机辅助设计和制造技术）。另外由于竞争愈来愈激烈，因而需要企业提供更好的服务。因此，管理者已越来越依赖于顾客服务培训，这样员工与顾客打交道时，该培训能给企业员工提供更为有效的工具和技能，比如有效的倾听技能。总之，这样从纯粹生产过程转变过来的可以很好地解释下面的问题，即在最近一年为什么每个生产工人平均接受的培训为37小时，而在上一年培训时间却仅为31小时。1.2培训和开发过程的五个步骤 一般地，我们认为一个典型的培训或开发计划是由五个步骤组成的。第一步是需求分析阶段，它的目的是确定某项工作所需技能，分析将要受训者的技能和需求，并且制定具体的、可测量的知识和绩效目标（在这里，要确保绩效欠缺可以通过培训得到补足。但这种欠缺不是由于低工资带来的低士气所引起的）。第二步是指导设计阶段，要编写制订出培训计划的实际内容，包括工作手册、训练和多种活动。第三步是培训计划有效性的论证阶段、在此期间让一小部分有代表性的员工检查培训计划并找出其中的缺点和不足。第四步是计划实施阶段，本阶段按本文以及下一节所提到的（例如，在岗培训或程序化学习）方法进行培训。最后是培训的评估与跟踪检查阶段，在此要评价培训计划的成败得失。培训和开发过程的五个步骤〆 l、需求分析(1)确定为提高工作绩效和生产力所需的具体工作技能。(2)对接受培训的员工进行分析，确保培训计划不仅与他们的态度和个人动机相符，而且，还和受训者持定的教育水平〃经历以及技能相匹配。六维(3)通过研究，制定具体的，有测量的知识和绩效目标。

2、指导设计(1)收集指导目标、方法、媒介以及培训内容、范例、练习、各种活动的描述和顺序的各种资料，将这些内弃编成一门课程，该课程应遵循成人学习理论，并为计划开发提供蓝图。(2)保证所有培训材料写清楚。比如，录像资料、领导指示以及受训者工作手册等。它们补充成为一个完整的计划，计划应和阐述的学习目标一致。(3)对所有培训元素进行仔细和专门地处理（不论它们是写在纸上，还是复制到胶片上或是磁带上），我们都要保证其质量和有效性。

3、有效性(1)将培训计划交给有代表性的员工。让他们对其有效性进行评价。然后根据评价的结果进行最后的修订以确保计划有效。

4、实施(1)在计划生效后，要对培训师开展专门的培训讨论会，而这种活动有助于培训的成功，它除了培训内容外，还注重其提供的培训知识和技能。

5、评价和跟踪(1)评价培训计划成功的依据〆反应-记录学习者对培训直接反应。知识-运用反馈工具或事先事后测试来确定学习者实际学到的东西。行为-注意主管对学习者受训后工作绩效的评价。这是测量受训者在工作中运用新技能和新知识能力的一种工具。成效-确定工作绩效提高的程度，并且对需要维持的绩效进行评价。1253 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1.3培训和学习从本质上看，培训是一种学习过程。因而，要有效地培训员工就有必要掌握一些有关人类学习的知识。下面是一些基于学习理论的建议。意义的材料更易于被受训者理解和记忆。在培训开始时，给受训者介绍有关资料的总体情况，使之了解整个学习资料的情况。

1、在介绍资料时，最好使用受训者熟悉的不同实例。

2、按逻辑顺序组织材料，并使各个组成部分都有意义。尽量使用受训者熟知的术语和概念.尽可能多地运用直观教具。

3、确保新知识从培训场所到工作场所的转换容易程度。2 培训需求分析 如果有必要的话，培训的第一步就是要确定需要培训什么，在评估新雇员培训要求时，培训者的主要任务就是要确定某项工作的要求并将它划分成一些子任务，然后将这些子任务讲授给新员工。而对在岗员工培训需求的评估则可能更复杂一些，因为你还得确定培训是否能解决问题。例如，有时工作绩效下降也可能是因为工作标准制定不清或员工缺乏动力而造成的。任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两种主要方法。调查表明约19％的雇主说他们采用任务分析来确定培训需求，而任务分析是一种工作需求的分析，任务分析特别适用于确定新员工的培训需求。而工作绩效分析则是通过对在岗员工工作绩效的评估来确定培训是否可以减少像废品过多或产量较低一类的工作绩效问题。其他可用于确定培训需求的方法包括主管报告、人事记录、管理部门要求、观察、工作知识测验以及问卷调查。无论我们采用何种方法，不管是任务分析、工作绩效分析或是其他方法，员工的投入是必不可少的。事实证明没有任何人能像实际从事某项工作的员工那样更了解他的工作，因而要求员工参与需求分析是一种明智之举。2.1任务分析〆评估新员工的培训需求 任务分析用以确定新员工的培训要求。特别是对于级别较低的工作而言，我们通常先聘用没有经验的员工然后对其进行培训。在这种情况下，培训者的目标是开发必要的技能和知识。因为这是良好工作绩效所要求的。因此这种培训通常是基于任务分析基础上的，它通过对某项工作的详细研究以确定其需要的特定技能，如装配工的焊接技能或主管人员的面谈水平等。2.2 工作绩效分析〆确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指确定员工的当前工作绩效和要求的工作绩效之间的差距，并决定这种差距是通过培训还是通过其他方式（如调动员工）来纠正。第一步是评价员工的工作绩效。因为要想改进员工的工作绩效。那你就先得确定员工的当前工作成效，并与应达到的工作绩效进行比较。以下是一些工作绩效差距的具体范例〆 “我希望每个推销员每周签10份新合同，但约翰平均每周才有6份。”“和我们相同规模的其他厂家每月平均发生的严重事故不到两起，而我们却每月平均五起之多。” 工作绩效分析的中心议题是区分不能做和不愿做的问题。首先要确定是否为不能做的问题。如果是不能做，就要了解具体原因〆例如是员工不知道要做什么或不知道制定的标准是什么〆还是系统存在障碍比如缺乏工具或原料〄或者是需要工作辅助设备，例如彩色编码电线，可使装配工知道哪条线到哪去〄还是员工选拔失误导致聘用了不具备工作所需技能的人〄或者培训不够等等。另一方面，它也可能是不愿做的问题，这是指如果员工想做好的话，他们也能做到，如果是不愿意做，那就需要改变奖励制度了，比如建立一种激励制度来改变它。2.3 设定培训目标 经过培训需求分析，就该建立具体的，可度量的培训目标。培训、开发或一般意义上的教学目标，可定义为“在你考虑受训者的能力之前能给他们展示的工作说明”。比如〆如果有工具箱和使用手册，技术代理就能够根据手册中的说明在 20分钟内校准这台施乐复印机的定位（沿纸边的黑线）。在圆满完成培训计划后目标规定了受训者应该做到的事情。因此，目标为受训者和培训者提供了一个共同努力的方向，也为培训计划是否成功提供了评价基础。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。六维

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。六维 3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。4 全球人力资源管理中的培训 当企业经营业务扩展到国外时，对外国员工进行培训就变得更为重要了。例如，吉列国际公司对其在东道国新雇用的员工，先让他们到公司设在波士顿的总部接受技术、政策以及公司价值观的培训。培训外国员工绝不仅仅是把现成的培训计划翻译成其他语言就行了。因为文化差异既影响培训资料的适用性，也影响受训人员对培训计划的反应。下面是执行海外培训计划的一些建议〆

1、了解接受培训者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人们一般忌讳冒险，所以在进行角色扮演培训练习时，你可能发现找不到自愿参加的人。因为这样做就是冒险，同样，在中东，角色扮演也只能是儿童的游戏，而不是成年人的活动。

2、在某些远东国家当众批评他人是一种忌讳。因此，在培训讨论或角色扮演时，要找到一个自愿充当“观察员”身份的人很困难，因为观察员通常扮演批评其他受训者的行为的角色。5 通过互联网培训 尽管互联网培训只是刚开始，但它应用的广泛性但这已经成为现实而且毫无疑问的是，至少企业中一些培训计划将很快依赖于互联网。目前，大多数互联网培训项目正在向网络用户传授如何使用网络（这并不令人奇怪），Roadmap就是一个范例，它是阿拉巴马大学的大学生帕特里克??克里斯本的作品。从许多方面看，该培训课程就像是函授课。每天受训者通过电子信箱学习一节新课，一共持续大约四周。克里斯本使用Listserv软件每个月向约20000 个受训者同时传授课程。受训者每学一次新课就有所进步，一些课程包含作业，这些作业规定受训者走出因特网世界，将他们学到的知识付诸于实践并搜集和课程有关的信息。在这方面还有一种与此不同的授课形式，另一种互联网培训计划的制定者不仅向通过电子信箱接收信息的受训者传授课程，而且将学生分为讨论小组。这样受训者不仅能学到东西，而且还可能结交许多新的朋友。当然，公司能运用同样的方法以较低的费用在全国或全世界来传授其培训计划，但这并不能代表全部。随着专有网络软件（如Lotus）在互联网上的使用。公司将能以一种更安全的平台提供培训计划。更进一步来说，由于廉价的网络设备得到销售，这使得声音能在互联网上传输，而这又进一步为人们运用互联网传授培训计划提供了便利条件。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六维 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第三篇：外文文献报告格式

科技文献检索报告 篇二：文献综述、开题报告、外文翻译格式要求暨模板

文献综述、开题报告、外文翻译格式要求

一、文档格式 1.打印格式

纸张统一用a4纸，页面设置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；页眉：1.8；页脚：1.85。文档网络，每行42字符，每页40行；段落格式为：多陪行距，1.25陪，段前、段后均为0磅。

一、二级标题可适当选择加宽，设置为：段前、段后均为6磅。页脚设置为：插入页码，居中。

2.字体设置

文档标题采用楷体_gb2312，三号字体，加粗，居中。

一级标题采用楷体_gb2312，四号字体，加粗，左侧顶格。

二级标题采用宋体，小四号字体，加粗，缩进两个中文字符。

三级标题采用宋体，小四字体，缩进两个中文字符。

正文采用小四号宋体字，数字用阿拉伯数字，字母和数字用times new roman。

二、文献综述

文献综述要求字数在4000字以上，采用学院统一格式，文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院南湖学院毕业论文文献综述”或“嘉兴学院南湖学院毕业设计文献综述”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。应按要求认真填写。

（1）文献综述应包括综述题目、综述正文、文献资料等几方面内容；（2）文献综述时，应系统地查阅与自己的研究方向有关的国内外文献，通常阅读文献不少于15篇，其中外文文献不少于2篇；

（3）文献综述中，学生应说明自己研究方向的发展历史，前人的主要研究成果，存在的问题及发展趋势等；

（4）文献综述要条理清晰，文字通顺简练；

（5）资料运用恰当、合理。文献引用用方括号[ ]括起来置于引用词的右上角；（6）综述中要有自己的观点和见解。鼓励学生多发现问题、多提出问题，并指出分析、解决问题的可能途径

注意：主题部分的一级标题题目，应结合毕业论文（设计）的主题来编写。

三、开题报告

开题报告要求字数在4000字以上，采用学院统一格式。文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院南湖学院毕业论文开题报告”或“嘉兴学院南湖学院毕业设计开题报告”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。应按要求认真填写，且务必于毕业论文（设计）环节正式开始前完成。

四、外文翻译

要求本科生毕业论文（设计）必须翻译每篇2000单词以上的外文翻译二篇，外文翻译包括外文文献原文和译文，外文原文要尽可能与所做课题紧密联系，避免翻译资料选取的随意性，译文要符合外文格式规范和翻译习惯。

文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院南湖学院毕业论文外文翻译”或“嘉兴学院南湖学院毕业设计外文翻译”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。

“abstract：”（小四号times new roman，加粗，顶格），同行接英文摘要原文，五号times new roman字体。

“keywords：”（小四号times new roman，加粗，顶格），同行接关键词，关键词之间用逗号分割，用五号times new roman字体。篇三：毕业论文的选题报告、外文翻译及文献综述的格式和要求

机械与材料工程学院关于毕业设计文献综述的写作要求

为了进一步强化学生搜集文献资料的能力，熟悉专业文献资料查找和资料积累方法，提高对文献资料的归纳、分析、综合运用能力，提高独立工作能力和科研能力，并为科研活动奠定扎实的基础。根据学校要求，毕业设计必须查阅一定的文献资料实施文献综述写作制度。为了进一步规范文献综述的写作，现将文献综述写作要求明确如下：

一、撰写文献综述的基本要求

文献综述是针对某一研究领域或专题搜集大量文献资料的基础上，就国内外在该领域或专题的主要研究成果、最新进展、研究动态、前沿问题等进行综合分析而写成的、能比较全面的反映相关领域或专题历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容的综述性文章。“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的评述。

二、撰写文献综述的基本注意事项

1、文献综述是一篇相对独立的综述性学术报告，包括题目、前言、正文、总结等几个部分。

题目：一般应直接采用《文献综述》作为标题，经指导教师批准也可以所研究题目或主要论题加“文献综述”的方式作为标题。

前言：点明毕业论文（设计）的论题、学术意义以及其与所阅读文献的关系，简要说明文献收集的目的、重点、时空范围、文献种类、核心刊物等方面的内容。

正文：无固定格式，文献综述在逻辑上要合理，可以按文献与毕业论文（设计）主题的关系由远而近进行综述，也可以按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述。总之要根据毕业论文（设计）的具体情况撰写，对毕业论文（设计）所采用的全部参考文献分类、归纳、分析、比较、评述，应特别注意对主流、权威文献学术成果的引用和评述，注意发现已有成果的不足。

结论：对全文的评述做出简明扼要的总结，重点说明对毕业论文（设计）具有启示、借鉴或作为毕业论文（设计）重要论述依据的相关文献已有成果的学术意义、应用价值和不足，提出自己的研究目标。2．要围绕毕业论文主题对文献的各种观点作比较分析，不要教科书式地将与研究课题有关的理论和学派观点简要地汇总陈述一遍。3．评述（特别是批评前人不足）时，要引用原作者的原文（防止对原作者论点的误解），不要贬低别人抬高自己，不能从二手材料来判定原作者的“错误”。4．文献综述结果要说清前人工作的不足，衬托出作进一步研究的必要性和理论价值。5．采用了文献中的观点和内容应注明来源，模型、图表、数据应注明出处，不要含糊不清。

6．文献综述最后要有简要总结，并能准确地反映主题内容，表明前人为该领域研究打下的工作基础。

7．所有提到的参考文献都应和所毕业论文（设计）研究问题直接相关。8．文献综述所用的文献，与毕业设计（论文）的论题直接相关，与毕业论文（设计）的参考文献数量完全一致；重要论点、论据不得以教材、非学术性文

献、未发表文献作为参考文献，应主要选自学术期刊或学术会议的文章，其次是教科书或其他书籍。至于大众传播媒介如报纸、广播、通俗杂志中的文章，一些数据、事实可以引用，但其中的观点不能作为论证问题的依据。

三、撰写文献综述的其他事项 1．一篇毕业论文应完成一篇文献综述，字数规定不少于2000字。2．文献综述所用的文献，至少要求15篇，且外文的至少要求2篇。3．文献综述应包括综述题目、综述正文、文献资料等几方面内容。4．文献综述所引用的参考文献书写格式应符合gb7714－1987《参考文献著录规则》。常用参考文献的书写格式如下：

期刊类格式：作者．文章名．期刊名称，出版年份，卷号（期号）：起止页码．

书籍类格式：作者．书名．版次（第一版应省略）．出版地：出版者，出版年份：起止页码．

论文集类格式：著者．题名．编者．论文集名．出版地：出版者，出版年份：起止页码．

学位论文类格式：作者．题名．保存地：保存单位，年份．

毕业设计文献综述封面及正文见附件

一、附件二

本科毕业设计文献综述

小二号黑体，居中 xxxxxxxxxxxxx 文献综述题目(二号黑体，居中)三号黑体，居中

学 x x x 学 号：专 业：班 级：x x x 指导教师：x x x 小二号黑体，居中 按本科专业目录填写

二o一o 三号黑体，居中

文献综述

前言

本篇毕业设计（论文）题目是《从供应链的角度浅谈光伏产业的问题与对策》。太阳能光伏产业作为清洁能源的主要来源，已经越来越受到政府、企业、研究机构乃至个人的重视，为了发现光伏产业在现代中国的利用意义和价值，实现人与自然的可持续发展，本文着力研究光伏产业供应链的两端：上游供应链即多晶硅的采购，下游供应链即太阳能光伏产品的销售物流。面对光伏产业“两头在外”的尴尬局面，即原料的采购和产品的销售很大程度上依存于国外市场，本文从供应链的角度，利用图书资料、互联网信息、企业调查等方法，探求中国光伏企业的未来发展方向，最后又以南京中电集团为例，简述该企业在光伏行业中未来的发展之路。

正文

能源的紧缺，已经成为目前世界范围内的热门话题。从长远战略上考虑，开发和利用太阳能成为了各国可持续发展战略的重要组成部分。太阳能是一种既丰富又无污染的可再生能源，通过太阳能电池将光能转化成电能，也就是我们所说的太阳能光伏产业。世界各国都对太阳能光伏产业给予了前所未有的重视。国家发改委能源研究所专家预测，我国太阳能电池装机容量的年增长率有望超过40%。到2020年，系统年产值将接近3000亿元。与此相应，我国光伏产业必然会有极大的发展空间。

1、光伏产业供应链的基本情况

整个光伏产业主要包括多晶硅原料、太阳能电池、集成组件、发电工程四个相关的行业。供应链主要包括硅材料（主要是多晶硅）的生产和供应，电池片制造—组件—系统封装与应用，光伏产品的分销。其中，进入壁垒最高的环节为太阳能级晶体硅的生产，由于其技术与工艺上的难度，目前基本被国际上7大厂家垄断，这属于产业链上游环节。多晶硅的需求主要来自于半导体和太阳能电池。按纯度要求不同，分为电子级和太阳能级。其中，用于电子级多晶硅占55％左右，太阳能级多晶硅占45％，随着光伏产业的迅猛发展，太阳能电池对多晶硅需求量的增长速度高于半导体多晶硅的发展，预计从2008年，太阳能多晶硅的需求量将超过电子级多晶硅。

2、光伏产业发展趋势

由于光伏产业巨大的发展前景以及现阶段硅材料供不应求引起的价格大幅上涨，许多投资者和政府、企业对该行业表示出极大的兴趣。资料显示，2005年，每公斤多晶硅价格仅为66美元，到2007年12月，已上升为每公斤400美元的天价。在刚刚过去的2007年，多晶硅引起了市场的充分关注。在市场缺口加大、价格不断上扬的刺激下，国内又一次涌现出投资多晶硅项目热潮。

在这股热潮下，一部分专家指出，中国面临着大量产能上马将逐渐填补供给缺口，但未来可能存在过剩的风险；还有一部分专家则认为，过剩节点难以预测拐点 最终取决未来太阳能需求。但是不容忽视的是，某些地区不顾当地的实际情况，追逐眼前利益，有盲目上马多晶硅项目的趋势。

3、光伏产业的从供应链角度所存在的问题

概括来说，是以下3种情况。上游供应链——卖方市场，中游供应链——两头在外，下游供应链——买方市场。

具体来说，国内多晶硅生产企业在产业化方面的差距主要表现在以下几个方面： 3.1 产能低，上游和中游供需矛盾突出。2005年中国太阳能用单晶硅企业开工率在20％－30％，半导体用单晶硅企业开工率在80％－90％，无法实现满负荷生产，多晶硅技术和市场仍牢牢掌握在美、日、德国的少数几个生产厂商中，严重制约我国产业发展。3.2 上游硅材料企业生产规模小。现在公认的最小经济规模为1000吨/年，最佳经济规模在2500吨/年，而我国现阶段多晶硅生产企业离此规模仍有较大的距离。工艺设备落后，同类产品物料和电力消耗过大，三废问题多，与国际水平相比，国内多晶硅生产物耗能耗高出1倍以上，产品成本缺乏竞争力。3.3 行业供应链及地区供应链不够健全。地方政府和企业项目投资多晶硅项目，存在低水平重复建设的隐忧。3.4 下游市场在外。技术和市场被国外控制，存在“两头在外”的尴尬局面。中国光伏产业采购成本高，销售利润薄，有趋向于“代工生产”的趋势。

4、如何解决问题 4.1 发展壮大我国多晶硅产业的市场条件已经基本具备、时机已经成熟，篇四：调研报告和外文翻译格式

毕 业

设 计

调研（开题）报告

题 目: 院系名称： 土木建筑学院 专业班级：工程管理040×班

学生姓名： 学 号：

日 1．调研（开题）报告适合于工程管理专业完成毕业设计类题目的学生（招投标文件编制、施工组织设计、工程量清单、可行性研究等），并作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在专业审查后生效。2．调研（开题）报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网页上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见。3．调研（开题）报告应按论文的格式成文，调研（开题）报告应是对拟完成的设计题目的一个或多个相似工程或相应的文档资料进行的认真考察并适度参与完后完成的总结，主要内容应该涵盖拟建工程（文档资料）的基本材料、特点和难点，以及得到的体会。调研（开题）报告可适度有一些参考文献，主要是关于同类研究的工程进展和异同点，以及对拟完成的设计借鉴意义。4．有关年月日等日期的填写，应当按照国标gb/t 7408—94《数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。如“2006年11月20日”或“2006-11-30”。

毕业设计调研（开题）报告 篇五：文献综述、开题报告、外文翻译格式要求暨模板 嘉兴学院

文献综述、开题报告、外文翻译格式要求

一、文档格式 1.打印格式

纸张统一用a4纸，页面设置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；页眉：1.8；页脚：1.85。文档网络，每行42字符，每页40行；段落格式为：多陪行距，1.25陪，段前、段后均为0磅。

一、二级标题可适当选择加宽，设置为：段前、段后均为6磅。页脚设置为：插入页码，居中。

2.字体设置

文档标题采用楷体_gb2312，三号字体，加粗，居中。

一级标题采用楷体_gb2312，四号字体，加粗，左侧顶格。

二级标题采用宋体，小四号字体，加粗，缩进两个中文字符。

三级标题采用宋体，小四字体，缩进两个中文字符。

正文采用小四号宋体字，数字用阿拉伯数字，字母和数字用times new roman。

二、文献综述

文献综述要求字数在4000字以上，采用学院统一格式，文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院毕业论文文献综述”或“嘉兴学院毕业设计文献综述”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。应按要求认真填写。

（1）文献综述应包括综述题目、综述正文、文献资料等几方面内容；（2）文献综述时，应系统地查阅与自己的研究方向有关的国内外文献，通常阅读文献不少于15篇，其中外文文献不少于2篇；

（3）文献综述中，学生应说明自己研究方向的发展历史，前人的主要研究成果，存在的问题及发展趋势等；

（4）文献综述要条理清晰，文字通顺简练；

（5）资料运用恰当、合理。文献引用用方括号[ ]括起来置于引用词的右上角；

（6）综述中要有自己的观点和见解。鼓励学生多发现问题、多提出问题，并指出分析、解决问题的可能途径

注意：主题部分的一级标题题目，应结合毕业论文（设计）的主题来编写。

三、开题报告

开题报告要求字数在4000字以上，采用学院统一格式。文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院毕业论文开题报告”或“嘉兴学院毕业设计开题报告”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。应按要求认真填写，且务必于毕业论文（设计）环节正式开始前完成。

四、外文翻译

要求本科生毕业论文（设计）必须翻译每篇2000单词以上的外文翻译二篇，外文翻译包括外文文献原文和译文，外文原文要尽可能与所做课题紧密联系，避免翻译资料选取的随意性，译文要符合外文格式规范和翻译习惯。

文档标题根据题目类型，标题用“嘉兴学院毕业论文外文翻译”或“嘉兴学院毕业设计外文翻译”。页面设置和字体设置按照上述文档格式要求编辑。“abstract：”（小四号times new roman，加粗，顶格），同行接英文摘要原文，五号times new roman字体。

“keywords：”（小四号times new roman，加粗，顶格），同行接关键词，关键词之间用逗号分割，用五号times new roman字体。

第四篇：食品安全外文文献

Food safety is affected by the decisions of producers, processors, distributors, food service operators, and consumers, as well as by government regulations.In developed countries, the demand for higher levels of food safety has led to the implementation of regulatory programs that address more types of safety-related attributes(such as bovine spongiform encephalopathy(BSE), microbial pathogens, environmental contaminants, and animal drug and pesticide residues)and impose stricter standards for those attributes.They also further prescribe how safety is to be assured and communicated.Liability systems are another form of regulation that affect who bears responsibility when food safety breaks down.These regulatory programs are intended to improve public health by controlling the quality of the domestic food supply and the increasing flow of imported food products from countries around the world.Common to the adoption of new regulations by developed countries is the application of risk analysis principles.Under these principles, and in line with the World Trade Organization’s(WTO’s)Agreement on the Application of Sanitary and Phytosanitary Measures(SPS Agreement), countries should base their regulatory actions on scientific risk assessment.In addition, a country should be able to clearly link its targeted level of protection, based on a scientifically assessed risk level, to its regulatory goals and, in turn, to its standards and inspection systems.Finally, the risk management options chosen should restrict trade as little as possible.Despite similarities in approach among developed countries, to date they have made only mixed progress toward aligning their regulatory requirements.Countries are struggling with the task of identifying key risk issues and choosing regulatory programs to control those risks.They emphasize different risks, apply different levels of precaution, and choose different regulatory approaches.The regulatory systems of countries are a mix of old laws and newer regulations that frequently do not apply consistent standards across products, risks, or countries of origin.Finally, countries may be tempted to use food safety regulations as a means of protecting domestic industries from foreign competition.These features of food safety regulation in developed countries have several implications for developing countries.First, they determine access to growing markets for food exports, particularly high-value fresh commodities such as those discussed in other briefs in this collection.When standards differ, this can create additional barriers for developingcountry exporters.Second, these features determine the issues that will be addressed in international forums, such as the Codex Alimentarius Commission.Third, they create expectations among developing-country consumers regarding acceptable levels of safety and set examples for emerging regulations in developing-country food systems.This brief reviews emerging regulatory approaches and the implications for developing countries.REGULATORY APPROACHES Countries regulate food safety through the use of process, product(performance), or information standards.Process standards specify how the product should be produced.For example, Good Manufacturing Practices specify in-plant design, sanitation, and operation standards.Product(performance)standards require that final products have specific characteristics.An example is the specification of a maximum microbial pathogen load for fresh meats and poultry.Finally, information standards specify the types of labeling or other communication that must accompany products.While these categories provide a neat breakdown, in practice most countries use a combination of approaches to regulate any particular food safety risk.For example, specifications for acceptable in-plant operations may be backed up with final product testing to monitor and verify the success of safety assurance programs.Labeling that instructs final consumers on proper food handling techniques may further back up these systems.MAJOR REGULATORY TRENDS IN DEVELOPED COUNTRIES • Stronger public health and consumer welfare emphasis in decisions by regulatory agencies.The increasing use of the risk analysis framework for regulatory decision-making focuses attention on the effective control of public health risks as the ultimate goal of regulations, rather than intermediate steps such as assuring that accepted practices are used in production.This in turn leads to a focus on the food supply chain, on identifying where hazards are introduced into it, and on determining where those hazards can be controlled most cost effectively in the chain.This approach is referred to as “farm to table” or “farm to fork” analysis.When the supply chain extends across international borders, risk analysis may encompass farm or processing practices in developing countries.• Adoption of more stringent safety standards, with a broader scope of standards.Food safety standards are becoming more stringent in developed countries on two fronts.First, in many cases food safety attributes that were previously regulated are being held to more precise and stringent standards.For example, rather than assuring meat product safety simply through process standards, those products may be required to meet specific pathogen load standards for E.coli or Salmonella.Similarly, tolerances for aflatoxin may be lowered as more information and better testing become readily available.Second, the scope of standards is broadening, as new risks become known.For example, the European Union, the United States, and other countries have instituted strict feeding restrictions to avoid the spread of BSE in cattle.In addition, the European Union has recently established a regulatory program to control human exposure to dioxins through the food supply.These evolving standards create continuing challenges for producers and regulatory agencies in exporting countries.• Adoption of the HACCP approach to assuring safety.During the 1990s, developed countries made a strong shift toward requiring the Hazard Analysis Critical Control Point(HACCP)approach to assuring food safety.Under HACCP, companies are responsible for analyzing how hazards such as food-borne pathogens may enter the product, establishing effective control points for those hazards, and monitoring and updating the system to assure high levels of food safety.These HACCP systems are usually predicated on the processing plant having an adequate system of sanitary operating procedures already in place.HACCP does not prescribe specific actions to be taken in a plant: the company chooses its methods for controlling hazards.HACCP systems make clear that the central responsibility for assuring safety belongs to a company;the regulator’s job is often shifted from one of direct inspection to providing oversight for the company’s operation of its HACCP plan.Since HACCP is primarily a process standard for company-level activity, inspection to assure compliance is challenging for imported products coming from plants in other countries.Some countries, such as those in the European Union, have mandated HACCP for all levels of the food supply chain, while others such as the United States have mandated it for specific sectors(meat slaughter and processing, for example).• Adoption of hybrid regulatory systems.Mandatory HACCP may be combined with performance standards for finished products.The performance standards(a minimum incidence of Salmonella in finished products, for example)provide a check on whether the HACCP plan is performing adequately.The increased use of performance standards has been facilitated by the development of more accurate and speedier testing procedures, particularly for pathogens.Eventually such tests may make it easier for exporters to demonstrate and verify a particular level of safety.食品安全受生产者、加工者、经销商、餐饮服务经营者决策的影响，也受到消费者和政府法规的影响。在发达国家，对更高水平的食品安全的需求导致监管的程序需要处理更多类型的与安全相关的属性（如牛海绵状脑病(BSE)、病原微生物、环境污染物和动物的药物和农药残留）并且执行施加更严格的标准。他们还进一步规定安全是如何被确保和传达的。责任制度是当食品安全发生问题的时候谁负有责任的另一种管理形式。这些监管程序旨在通过控制国内粮食供应量和不断增加来自世界各地的进口食品来改善公共卫生。风险分析原理是由发达国家共同通过的新条例的应用。根据符合《世界贸易组织协定》和《 实施动植物卫生检疫措施的协议》（SPS 协定）这些原则，国家应该以监管行为为基础进行科学的风险评估。此外，一个国家应当有能力在其科学的风险的评估的基础上，明确将其对产品的保护能力与其制定标准和检查系统联系起来，进而达到其监管目的。最后，选择风险管理方案应该尽可能减少贸易。到目前为止，在发达国家采取了相似的方法，在调整他们的监管要求方面取得了一定的进展。各个国家都在努力确定风险问题的关键，并且选择相应的监管程序来控制这些风险。他们强调不同的风险，需要运用不同等级的预防措施，也需要选择不同的监管方法。国家的监管制度混合了旧的法律和新的法规，通常不适用于贯穿产品、风险或原籍国的标准。最后，国家可能会使用食品安全法规作为保护国内工业免受外国竞争的一种手段。发达国家食品安全监管的这些特点对发展中国家的食品安全监管有多方面的启示。首先，他们决定增长食品出口市场，特别是高价值新鲜的商品，在此集合中与其他概要一起讨论。当标准不同时，就可以为发展中国家出口制造更多的障碍。其次，这些特征决定了在食品法典委员会等国际论坛将讨论的问题。第三，他们在发展中国家粮食系统中创建发展中国家消费者关于可接受水平的安全和新兴规章设定的举例寄予了厚望。这个概要回顾了新兴的监管方式及对发展中国家的影响。监管办法：各国通过使用流程、产品（性能）或信息标准规范食品安全。工艺标准规定如何生产产品。例如，良好的生产规范中规定了工厂的设计，卫生和操作标准。产品（性能）标准要求最终产品要有特定的特性。一个例子就是一个最大的微生物病原体负载的新鲜肉类和家禽的规范。最后，信息标准指定的标签，必须伴随着产品类型的其他交流。虽然这些类别为灵活的故障作好了准备，但是在实践中大多数的国家都会使用各种方法的组合来控制特定食品安全的风险。例如，工厂运营中的规范可能得到最终产品的测试，一次来监测和核查安全保证项目的成功。标签的指示最终会使消费者对正确的食物处理技术系统进行进一步的支持。主要所监管的趋势都在发达国家，强有力的公众健康和消费者福利重点，是由监管机构所决定的。监管监管决策的风险分析框架越来越多地使用，增加关注的公共卫生风险的有效控制才是制度的终极目标，而不是像用于被确保用于生产地做法这种中间步骤。这反过来导致焦点在食品供应链中，它有被确定的危害，并确定在哪里可以最控制这些危险成本并且有效地在供应链中。这种方法称为“农场到餐桌”或“农场到餐桌”分析。当供应链延伸跨越国届的时候，包括农场或处理做法的风险分析可能会在发展中国家。• 采用更严格的安全标准，具有更广泛的标准范围。发达国家的食品安全标准日趋变得更加严格。首先，在许多情况下以前是如何规定食品安全的属性被提升至到更精确和更严格的标准。举个例子，不是确保肉类产品安全只是通过程序标准，而是这些产品可能需要满足特定病原体荷载标准为大肠杆菌或沙门氏菌。同样，随着更多的信息和更好的检测变得随时可用，就一降低堆黄曲霉毒素的公差。其次，因为新的风险变得已知，标准的范围正在扩大。例如，欧洲联盟、美国和其他国家制定了严格的饲养限制，以避免疯牛病传播。此外，欧洲联盟最近成立一个监管的程序来控制人类通过食品供应所接触的二恶英（化学污染物）。这些不断发展的标准为生产国和出口国的管理机构创造持续的挑战。• 通过 HACCP 方法保证安全。在上世纪90年代，发达国家作出强烈转向要求保证食品安全的危害分析关键控制点(HACCP)方法。按照 HACCP，公司负责分析如何把食源性致病菌危害尽可能输入产品，有效的控制要点和监测和更新系统，以保证高水平的食品安全。这些 HACCP 系统通常取决于加工厂有适当的到位的卫生操作程序制度。HACCP并没有规定所采取的设备具体的行动，公司选择其控制危害的方法。HACCP 系统明确保证安全中心责任属于公司；从直接检验之上，监管机构的工作经常被转移到监督为公司的操作提供其 HACCP 计划。由于 HACCP是以公司活动级别的过程主要标准，检查以确保来自工厂的其他国家的进口产品遵从法规，是具有挑战性的。一些国家，例如在欧洲联盟，有授权 HACCP 为各级食品供应链，而其他如美国是授权具体门（例如，肉类屠宰和加工）。• 通过混合监管系统。强制性HACCP可能结合成品性能标准。性能标准（例如，在成品沙门氏菌的发生率最低）的提供对 HACCP 计划是否充分执行进行了检查。通过更准确和更快的测试程序，特别是对病原菌的发展促进了增加的使用性能标准。最终这种测试可能方便出口商证明和核实特定级别的安全。

第五篇：员工激励的文献综述、外文翻译

一、激励理论的背景

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。1 内容型激励理论

1.1 奠瑞的人类人格理论

这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。1.2 马斯洛的“需要层次”理论

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论

美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。2 行为型激励理论

2.1 洛克的目标设置理论

2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。2.2 亚当斯的公平理论

美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。2.3 斯金纳的强化理论

激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

三、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。5 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。

四、小结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务。

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The performance inspection and drive mechanism Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development.In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of.Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use.Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors.Effective incentive is the key to this question.Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors.So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive.Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences.Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.Inspire the best time to grasp.-Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.-Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.Want a fair and accurate incentive, reward

-Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.-Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.-In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.The implementation of Employee Stock Ownership Plan.Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm.There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives.Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge.Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization.Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.6 Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.7 Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.8 The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.绩效考核与员工激励

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。2 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。4 推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8 物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9 信息激励

要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。