员工培训中文文献综述

第一篇：员工培训中文文献综述

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目录

1、企业员工培训的概述.................2

2.关于员工培训相关理论的阐述.................3

2.1强化理论................3

2.2社会学习理论及自我效能理论............3

2.3目标设定理论...................4

2.4期望理论................4

2.5学习型组织理论.................4

3.结论..................6

参考文献................7

中文文献综述

国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：

1、企业员工培训的概述

员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。

关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：

（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。

(2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

(3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。

(4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。

(5)培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库等。

2.关于员工培训相关理论的阐述

加里•德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。

2.1强化理论

美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。

在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。

2.2社会学习理论及自我效能理论

陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。

一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训的内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。

2.3目标设定理论

由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。E.A．Locke认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。

目标设置定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。

2.4期望理论

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。在预期理论中，认为执行特定的行为(如参加一项培训计划)与特定成果或奖赏(如加薪或晋升)之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。

杨丽认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，企业要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值最高的那种行为。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自已能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具)这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

2.5学习型组织理论

1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉(Peter M.Senge)出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。

(1)自我超越。自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

(2)改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

(3)建立共同愿景。共同愿景可以表述为：我们想要创造什么?它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。

(4)团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。

(5)系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。

唐文君在《论现代企业培训的理论基础》中阐述了学习型组织对员工培训的五点启发：

(1)注意员工的职业生涯设计。企业员工培训，一方面要指导员工准确自我定位，制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根据员工的职业生涯设计内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，实现个体发展与组织发展有机结合。

(2)重视团体学习。团体学习应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度会谈”，让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。同时，企业培训应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学习化”和“学习工作化”的理念，从行动中学习，在学习中行动。

(3)注重员工心态培训。企业要想求得生存发展，就必须重视改善成员的原有心智模式。因此，企业必须加强对员工正确的态度和积极的思维方式的培训，来改变员工的心智模式，克服组织的学习智障，只有成员的心态彻底改变了，企业才可能真正实现变革。

(4)注重企业文化建设与培训。企业培训一方面要有一个长期的与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划；另一方面，企业的培训应强调实施“深度素质培训”，即培训的内容不仅要与其横向的工作范围相关，而且要涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，使全体成员深刻了解企业目前状况和将来走势，共同理解企业的发展远景、目的、目标和价值观，使他们看得到企业的发展前途，并愿意为之共同努力，以加强他们的责任感，巩固团队精神，这也是企业文化建设的有效途径。

(5)把培训作为一项系统工程。企业培训是一项系统工程，从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段，每一个流程之间不是孤立的，而是相互联系和相互影响的，是缺一不可的。对培训效果评价后，还应该将评价结果反馈至下一个工作流程，而形成一个完整的系统状态。

3.结论

目前各种关于民营企业员工培训研究理论从不同角度希望能洞察民营企业生存与发展的成功要素，然而这些理论在实际实施过程中存在不少的缺陷，总体说来，有以下几个方面的原因:(1)大多数理论只是从单一的因果角度对民营企业员工培训中存在问题及对策作机械的线性思考，势必造成指导实践的顾此失彼、片面局限，导致大多数民营企业的发展依然举步维艰；(2)现有理论罗列的影响民营企业发展的因素非常缺乏系统性和层次性，让人难以把握，实践中当然缺乏有力指导；(3)在探究到民营企业员工培训中存在的实际问题的情况下，没能针对这些问题提出行之有效的对策，或者所提的对策缺乏系统性，没有考虑到所提对策之间的关联性。

鉴于现有理论的不足，随着技术和理念的不断发展，在民营企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训体系的新趋势：

（1）企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。

（2）企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

（3）企业培训的深层次发展

许多民营企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

（4）培训质量成为培训的生命

首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。

参考文献

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[23] 尹柳营.他山之石：中小企业发展的经验与案例[M].北京：清华大学出版社，2005

[24] 陆珉.员工培训的理论基础综述[J].商场现代化，2007,10

第二篇：员工培训外文文献综述

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目录

1、Literature Research...............................22、外文文献翻译..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “learning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文献翻译

企业员工的培训工作需要一定的理论作指导，在理论上对员工培训工作认识含糊，会导致培训工作的盲目性。员工培训工作的指导理论是随着生产技术的进步、企业规模的扩大而逐步发展起来的。

一、科学管理与员工技能培训

19世纪末、20世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的重要意义。泰罗是科学管理理论之父，他的主要著作有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理的原理与方法》、《科学管理等》等等。由于他的理论成果在历史上第一次从经验上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。他还对工具、机器、材料和工作环境进行标准化研究，并根据这些研究成果制定出每日比较科学的工作定额，及完成这些定额的标准化工具。吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。泰罗认为：一流的工人不是天上掉下来的，是通过科学培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施，现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作(《科学管理原理》)。由泰罗和吉尔布雷斯等人的研究可以看出，他们所强调的培训是对员工操作技能的培训。

二、行为科学理论和员工态度培训

科学管理理论多着重于生产过程等方面的研究，把人当成机器的附属品，引起了工人的强烈不满，于是一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发，研究企业中有关人的工作的动机、情绪、行为与工作之间的关系等等，这样，研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性的行为科学就应运而生了。

20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试验，梅奥等人发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；人是“社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。

1943年，美国心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)归宿感；(4)受人尊重；(5)自我实现。这五种需求是按从(1)到(5)由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。

50年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。

20世纪60年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训的转变。

三、知识管理与员工学习能力、创新能力的培训

2l世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。知识管理的实践工作一般包括三个方面的内容：(1)通过建立机构知识库和设置知识管理人员对机构所掌握和所需要掌握的知识资源进行系统化的汇集、过滤、分类整理、储存、知识再创新，以便机构内人员的随时提取并应用到实际工作和学习当中；(2)推动机构内的知识交流和共享，并将交流过程中产生的新的知识资源，进行沉淀后纳入机构知识库；(3)以个性化的工具，协助机构内的人员定制管理具体工作所需的知识资源，以提高工作和学习的效率，并方便个人的知识管理。

知识经济时代，知识以平均5年为周期老化，对于企业的每一个人来说，只有不断学习、创新才是唯一出路，很多企业的决策层都很关心企业是否有这样的能力。彼德·圣吉的《第五项修炼》一书中强调：“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快”。于是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。

综上所述，指导企业培训工作的理论经历了从科学管理到行为科学再到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经济的发展。

参考文献：

[1]Lloyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Managemnet[M].北京：人民邮电出版社，2005

[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：经济管理出版社，2005

第三篇：员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译

员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译参 考 文 献 [1] 黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海: 立信会计出版社,2004:167-198.[2] 王伟强.员工培训木桶理论〆重在分清主次[DB/OL] [3] 刘东.家族企业以及经济的文献[DB/OL] [4] 许玉林.绩效管理[C] 上海:复旦大学出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六维 [6] 王丽娟译.员工招募、面试甄选和岗前引导[M] 北京:中国人民大学出版社 1995:123-178,301.[7] 张易.国有企业的家族化 [A], 浙江:社会科学文献出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王伟.员工培训误区面面观[DB] [9] 王先庆.现代零售丛书-零售企业员工培训[J] 广东: 广东经济出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力资源管理概论[J] 北京:清华大学出版社 2005:86-103,233-262.[11] 谢晋宇.企业员工流失[C] ,广东:经济与管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培训的过程 1.1 导言〆培训和响应 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需基本技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是向一个推销员示范怎样卖出公司产品、或者是向一个新的主管讲授如何和员工面谈、如何评价员工等等。然而不管是何种培训，它的目的就是为员工提供胜任其目前从事工作所必需的技能。而员工和管理人员开发则是一种长期的培训。其目的就是开发现有和未来的员工以胜任将来出现的工作，或者是解决有关组织的问题，例如部门间信息交流不畅问题。培训和开发所使用的方法通常是相同的，但二者之间还是有一定程度区别的。实际上，现在培训的目的比过去要广泛得多。在过去，大多数公司习惯于强调生产过程的培训，主要是传授给员工从事工作的必要的专门技能，比如，培训装配工焊接线路或培训教师制定课程计划。然而，在20世纪80年代和90年代，培训和开发的程序及其目的都发生了变化。现在的管理者不得不适应快速的技术变革，不得不提高产品质量和服务质量和提高生产效率以保持竞争力。然而提高质量常需补习式的教育培训，质量改善计划要求员工具有重要的思考关键问题的技能、绘制图表和分析资料的能力。同时员工也必须会运用或能获得团队建设、决策以及沟通方面的技能。同样，由于企业不断地进行技术改进，这就需要企业员工接受相关技术和计算机技能方面的培训（比如桌面排版系统、计算机辅助设计和制造技术）。另外由于竞争愈来愈激烈，因而需要企业提供更好的服务。因此，管理者已越来越依赖于顾客服务培训，这样员工与顾客打交道时，该培训能给企业员工提供更为有效的工具和技能，比如有效的倾听技能。总之，这样从纯粹生产过程转变过来的可以很好地解释下面的问题，即在最近一年为什么每个生产工人平均接受的培训为37小时，而在上一年培训时间却仅为31小时。1.2培训和开发过程的五个步骤 一般地，我们认为一个典型的培训或开发计划是由五个步骤组成的。第一步是需求分析阶段，它的目的是确定某项工作所需技能，分析将要受训者的技能和需求，并且制定具体的、可测量的知识和绩效目标（在这里，要确保绩效欠缺可以通过培训得到补足。但这种欠缺不是由于低工资带来的低士气所引起的）。第二步是指导设计阶段，要编写制订出培训计划的实际内容，包括工作手册、训练和多种活动。第三步是培训计划有效性的论证阶段、在此期间让一小部分有代表性的员工检查培训计划并找出其中的缺点和不足。第四步是计划实施阶段，本阶段按本文以及下一节所提到的（例如，在岗培训或程序化学习）方法进行培训。最后是培训的评估与跟踪检查阶段，在此要评价培训计划的成败得失。培训和开发过程的五个步骤〆 l、需求分析(1)确定为提高工作绩效和生产力所需的具体工作技能。(2)对接受培训的员工进行分析，确保培训计划不仅与他们的态度和个人动机相符，而且，还和受训者持定的教育水平〃经历以及技能相匹配。六维(3)通过研究，制定具体的，有测量的知识和绩效目标。

2、指导设计(1)收集指导目标、方法、媒介以及培训内容、范例、练习、各种活动的描述和顺序的各种资料，将这些内弃编成一门课程，该课程应遵循成人学习理论，并为计划开发提供蓝图。(2)保证所有培训材料写清楚。比如，录像资料、领导指示以及受训者工作手册等。它们补充成为一个完整的计划，计划应和阐述的学习目标一致。(3)对所有培训元素进行仔细和专门地处理（不论它们是写在纸上，还是复制到胶片上或是磁带上），我们都要保证其质量和有效性。

3、有效性(1)将培训计划交给有代表性的员工。让他们对其有效性进行评价。然后根据评价的结果进行最后的修订以确保计划有效。

4、实施(1)在计划生效后，要对培训师开展专门的培训讨论会，而这种活动有助于培训的成功，它除了培训内容外，还注重其提供的培训知识和技能。

5、评价和跟踪(1)评价培训计划成功的依据〆反应-记录学习者对培训直接反应。知识-运用反馈工具或事先事后测试来确定学习者实际学到的东西。行为-注意主管对学习者受训后工作绩效的评价。这是测量受训者在工作中运用新技能和新知识能力的一种工具。成效-确定工作绩效提高的程度，并且对需要维持的绩效进行评价。1253 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1.3培训和学习从本质上看，培训是一种学习过程。因而，要有效地培训员工就有必要掌握一些有关人类学习的知识。下面是一些基于学习理论的建议。意义的材料更易于被受训者理解和记忆。在培训开始时，给受训者介绍有关资料的总体情况，使之了解整个学习资料的情况。

1、在介绍资料时，最好使用受训者熟悉的不同实例。

2、按逻辑顺序组织材料，并使各个组成部分都有意义。尽量使用受训者熟知的术语和概念.尽可能多地运用直观教具。

3、确保新知识从培训场所到工作场所的转换容易程度。2 培训需求分析 如果有必要的话，培训的第一步就是要确定需要培训什么，在评估新雇员培训要求时，培训者的主要任务就是要确定某项工作的要求并将它划分成一些子任务，然后将这些子任务讲授给新员工。而对在岗员工培训需求的评估则可能更复杂一些，因为你还得确定培训是否能解决问题。例如，有时工作绩效下降也可能是因为工作标准制定不清或员工缺乏动力而造成的。任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两种主要方法。调查表明约19％的雇主说他们采用任务分析来确定培训需求，而任务分析是一种工作需求的分析，任务分析特别适用于确定新员工的培训需求。而工作绩效分析则是通过对在岗员工工作绩效的评估来确定培训是否可以减少像废品过多或产量较低一类的工作绩效问题。其他可用于确定培训需求的方法包括主管报告、人事记录、管理部门要求、观察、工作知识测验以及问卷调查。无论我们采用何种方法，不管是任务分析、工作绩效分析或是其他方法，员工的投入是必不可少的。事实证明没有任何人能像实际从事某项工作的员工那样更了解他的工作，因而要求员工参与需求分析是一种明智之举。2.1任务分析〆评估新员工的培训需求 任务分析用以确定新员工的培训要求。特别是对于级别较低的工作而言，我们通常先聘用没有经验的员工然后对其进行培训。在这种情况下，培训者的目标是开发必要的技能和知识。因为这是良好工作绩效所要求的。因此这种培训通常是基于任务分析基础上的，它通过对某项工作的详细研究以确定其需要的特定技能，如装配工的焊接技能或主管人员的面谈水平等。2.2 工作绩效分析〆确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指确定员工的当前工作绩效和要求的工作绩效之间的差距，并决定这种差距是通过培训还是通过其他方式（如调动员工）来纠正。第一步是评价员工的工作绩效。因为要想改进员工的工作绩效。那你就先得确定员工的当前工作成效，并与应达到的工作绩效进行比较。以下是一些工作绩效差距的具体范例〆 “我希望每个推销员每周签10份新合同，但约翰平均每周才有6份。”“和我们相同规模的其他厂家每月平均发生的严重事故不到两起，而我们却每月平均五起之多。” 工作绩效分析的中心议题是区分不能做和不愿做的问题。首先要确定是否为不能做的问题。如果是不能做，就要了解具体原因〆例如是员工不知道要做什么或不知道制定的标准是什么〆还是系统存在障碍比如缺乏工具或原料〄或者是需要工作辅助设备，例如彩色编码电线，可使装配工知道哪条线到哪去〄还是员工选拔失误导致聘用了不具备工作所需技能的人〄或者培训不够等等。另一方面，它也可能是不愿做的问题，这是指如果员工想做好的话，他们也能做到，如果是不愿意做，那就需要改变奖励制度了，比如建立一种激励制度来改变它。2.3 设定培训目标 经过培训需求分析，就该建立具体的，可度量的培训目标。培训、开发或一般意义上的教学目标，可定义为“在你考虑受训者的能力之前能给他们展示的工作说明”。比如〆如果有工具箱和使用手册，技术代理就能够根据手册中的说明在 20分钟内校准这台施乐复印机的定位（沿纸边的黑线）。在圆满完成培训计划后目标规定了受训者应该做到的事情。因此，目标为受训者和培训者提供了一个共同努力的方向，也为培训计划是否成功提供了评价基础。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。六维

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。3 培训方法 在确定了培训需求并建立培训目标后。培训计划就可以实施了。下面对一些最流行培训方法进行一下描述。3.1在职培训 在职培训是指在职职工在原有知识、技术和能力的基础上得到提高和更新，给他们以文化理论的学习和技能的训练。在职培训是当代科学技术发展的客观要求，是现代化建设的迫切需要，党和政府对在职培训十分重视。3.2工作指导培训 许多工作都是由一系列有逻辑顺序的步骤组成的，因此最好一步步地学。这种逐步提高的过程称作工作指导培训(JIT)。首先应按正确的逻辑顺序把某项工作中所有必要的步骤都列出来。同时，还要在每个步骤旁列出相应的“要点”（如果有的话）。这些步骤说明要做什么，而这些要点则说明怎样做，以及为什么做。3.3讲座 讲座有几个优点，当受训者较多时，它可以迅速、简捷地向他们传授知识。例如，当销售人员必须了解某些新产品的特点时。就可采用这种方式。有时用书籍、手册等书面材料也可代替讲座，但这些材料的印刷费用可能较高，而且书面材料不能像讲座那样能让人提问并得到解答。下面是开展讲座应遵守的一些指导原则〆

1、给听众一些信号使他们能接受你的思想。比如，如果你要讲一系列的问题。你可以这样开始〆“销售报告之所以必要，有四个原因...第一...第二...”

2、不要一开始就犯错误。例如，不要讲和培训无关的笑话或故事，也不要说这样的话〆“我真的不知道为什么今天要我到这里来讲课。”

3、结论要简短。用一两句简短的话总结要点或培训者的观点。

4、注意听众的表现。将坐立不安，双臂交叉一类身体语言视为消极的信号。3.4视听技术 像电影、闭路电视、录音带和录像带等视听技术应用得很广泛，而且产生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的桥》等部分电影就已经作为公司管理人员学校开展人际关系讨论的基本内容。福特汽车公司在其经销商培训讨论会上，用电影模拟各种客户投诉问题和相应的应答方式。视听比一般讲座花的钱要多些，但它有不少长处。可以在以下场合运用视听技术〆

1、当演示如何按某一特定次序完成工作太费时间时就需用视听技术。例如在培训电线焊接或电话修理技术时，视听手段的动作静止、直接回答、或快或慢动作功能可能是很有用的。

2、当向受训者展示的事件用生动的讲座难以表明时需用该技术，比如，一次生动的工厂参观或心脏手术过程。

3、当整个组织的所有人员都要培训时也需用该技术，因为如果让培训师一个地方一个地方去讲的话，成本太高。在你准备使用影像技术时。可以有以下三种选择〆你可以买现成的录像带或影片〄可以自己制作〄也可以请某个生产厂家为你制作录像带，许多商务活动被归类制成视听节目，主题很广泛，从求职面试到动物园管理，应有尽有。3.5 程序化教学 无论是用教科书还是用计算机作为程序化教学设施，程序化教学都有三种功能〆

1、给学习者列出疑问、事实或问题。

2、让学习者回答。

3、对学习者的答案的正确性予以反馈。程序化教学的主要优点在于它减少了近1/3的培训时间。根据前面列举的学习原理可知，程序化教学也有助于学习，因为它让学习者按自定进度学习，提供及时反馈，而且从学刁者的角度来看，它也减少了出错的机会。但另一方面，学习者从程序化教学中学到的东西并不比传统的教科书中学到的多。因此，要根据程序化教学是加速学习而不是改进学习的事实，来权衡制作程序化教学手册和（或）软件的成本。六维 3.6国际经营的培训 由于越来越多的公司发现他们要在全球市场上竞争，他们不得不增加特殊的全球培训计划，这样做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠视而导致的经营失败，或是想提高员工工作满意度和海外职员的留任率，也或是让一名新任命的员工和他（或她）国外的同事进行沟通和交流。许多全球培训计划都是事先“包装”好的。这些培训计划由卖主卖给公司，公司需要在一个或多个员工到海外任职之前对他们进行培训。一个培训计划的范例有助于阐明培训计划广泛的应用范围，这就像全球培训计划实际向你展示的一样，培训计划的范例内容包括〆

1、文化意识培训该。培训计划为期一天，通过该计划可以看到美国价值观和其他跨文化国家价值观以及关于他们之间沟通和文化同一性问题的假设。

2、管理人员全球性交易礼仪培训。该计划通过对管理人员不同国家不同礼节的培训（包括德国、日本、墨西哥、俄罗斯以及沙特阿拉伯），使他们能应对全球性的交易。4 全球人力资源管理中的培训 当企业经营业务扩展到国外时，对外国员工进行培训就变得更为重要了。例如，吉列国际公司对其在东道国新雇用的员工，先让他们到公司设在波士顿的总部接受技术、政策以及公司价值观的培训。培训外国员工绝不仅仅是把现成的培训计划翻译成其他语言就行了。因为文化差异既影响培训资料的适用性，也影响受训人员对培训计划的反应。下面是执行海外培训计划的一些建议〆

1、了解接受培训者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人们一般忌讳冒险，所以在进行角色扮演培训练习时，你可能发现找不到自愿参加的人。因为这样做就是冒险，同样，在中东，角色扮演也只能是儿童的游戏，而不是成年人的活动。

2、在某些远东国家当众批评他人是一种忌讳。因此，在培训讨论或角色扮演时，要找到一个自愿充当“观察员”身份的人很困难，因为观察员通常扮演批评其他受训者的行为的角色。5 通过互联网培训 尽管互联网培训只是刚开始，但它应用的广泛性但这已经成为现实而且毫无疑问的是，至少企业中一些培训计划将很快依赖于互联网。目前，大多数互联网培训项目正在向网络用户传授如何使用网络（这并不令人奇怪），Roadmap就是一个范例，它是阿拉巴马大学的大学生帕特里克??克里斯本的作品。从许多方面看，该培训课程就像是函授课。每天受训者通过电子信箱学习一节新课，一共持续大约四周。克里斯本使用Listserv软件每个月向约20000 个受训者同时传授课程。受训者每学一次新课就有所进步，一些课程包含作业，这些作业规定受训者走出因特网世界，将他们学到的知识付诸于实践并搜集和课程有关的信息。在这方面还有一种与此不同的授课形式，另一种互联网培训计划的制定者不仅向通过电子信箱接收信息的受训者传授课程，而且将学生分为讨论小组。这样受训者不仅能学到东西，而且还可能结交许多新的朋友。当然，公司能运用同样的方法以较低的费用在全国或全世界来传授其培训计划，但这并不能代表全部。随着专有网络软件（如Lotus）在互联网上的使用。公司将能以一种更安全的平台提供培训计划。更进一步来说，由于廉价的网络设备得到销售，这使得声音能在互联网上传输，而这又进一步为人们运用互联网传授培训计划提供了便利条件。员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六维 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 员工培训参考文献及员工培训外文文献翻译(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第四篇：中文专业文献综述范例2

六十年来赵树理研究综述

我国对赵树理的研究至今已经历了大半个世纪。虽然赵树理的创作风格和特点几乎没有因时代的改变而发生大的变化，但对他的研究却可以根据时代的变化大体上划分为四个时期：1943—1949 年新中国成立的倡导期；1949—1966 年的评介期；1966—1976 年“文革”期间的停滞期；1978 年至今的纵深期。

一、倡导期

1943 年 9 月《小二黑结婚》发表，扉页上有彭德怀的题词：“像这种从群众调查研究中写出来的通俗故事还不多见。”第一版印行 20000 册仍供不应求，可以说，除了赵树理小说自身独具的魅力外，政界要人彭德怀的引荐，使赵树理的作品得以在解放区、根据地更广泛地传播，为人了解。这个题词成了赵树理研究的一个导火线、生发点。

实践证明了赵树理小说形式的生命力后，在整个 40 年代，他的作品都受到热情的赞扬。这一时期，对赵树理的研究是以马克思主义和毛泽东 1942 年《在延安文艺座谈会上的讲话》（以下简称《讲话》）精神为指导原则、以社会历史学研究方法为主，将作品中反映的生活与现实生活联系起来进行比照，整个研究呈现出较强的政治功利色彩，学理性较弱。批评的主力军大部分是“著名的文学家、文艺理论家及赵树理故旧亲朋中有一定知名度的人”及“政界要人”[1](P23)。最初的评论文章中，影响较大的是当时华北地区宣传工作负责人李大章的《介绍〈李有才板话〉》[2]。文坛三巨头郭沫若、茅盾、周扬，都写了热情洋溢的评论，高度评价了赵树理的作品。如郭沫若《谈〈李家庄的变迁〉》[2]、茅盾《关于〈李有才板话〉》[2]和《论赵树理的小说》。而这个时期最重要的评论是周扬于 1946 年 8 月 26 日在《解放日报》上发表的《论赵树理的创作》，赵树理的地位因之得以确立。尽管 1948 年底和 1949 年初发生了对《邪不压正》的分歧，但并未对赞美的主旋律发生多大干扰。这个时期对赵树理的肯定主要集中于两个方面：一是肯定其作品能及时反映现实生活中的问题，深刻描写农村阶级斗争，配合了当时的政治斗争；二是从艺术上肯定他塑造了生动的农民形象，运用口语和民间文学传统，创造了新的民族形式。这个时期主要是一些评论文章，可以分为两大类：

（一）回忆和评述赵树理的生平、思想、性格、文学观、创作的基本情况等。李普《赵树理印象记》，记述了赵树理“不想做文坛文学家”，而想“做一个 文摊文学家”的文学观[2](P23)；杨俊《我所看到的赵树理》[2]，通过五个日常生活片断，反映了赵树理朴素、平易近人的性格；王春《赵树理是怎样成为作家的》[4]，揭示了赵树理创作的“不尽源泉”„„这些文章多立足于《讲话》中有关作家论的思想来展开评述。

（二）有针对性地分析赵树理创作的特征和意义。当赵树理在解放区崭露头角，尚未得到知识分子圈子的认可时，周扬就指出赵树理“是一个新人，是一个在创作、思想、生活各方面都有准备的作者，一位在成名之前，已经相当成熟了的作家，一位具有新颖独创的大众风格的人民艺术家”[4](P1)，赵树理的作品是“毛泽东文艺思想在创作上实践的一个胜利”[4](P10)。他还较系统地从人物、语言方面作了分析。周扬以无产阶级文艺批评家、以共产党文艺方针代言人的身份，站在时代发展的高度，对赵树理及其创作作了评价，其结论在这一时期的赵树理评论中始终处于主导地位，并对其他评论产生了深远影响。陈荒煤在《向赵树理方向迈进》中总结出赵树理创作的 3 个特点——“政治性很强”、“民族新形式”、“革命功利主义”，首先提出了“赵树理方向”，“号召边区文艺工作者向他学习”[2](P171-175)。二人的表述为这一时期及下一时期前期对赵树理的评价奠定了颂扬和提倡的主调。

二、评介期

1949—1966 年为赵树理研究的第二个时期—评介期，基本上承袭上个时期的研究方法和指导思想，政治倾向鲜明。但由于这个时期中国现代文学史这门学科的正式建立和赵树理仍在不断创作，对赵树理的研究出现了新气象：对赵树理在文学史上进行定位，并开始有意识地收集整理有关赵树理的资料。

（一）与上个时期一样，此期仍有许多关于赵树理生平、思想的回忆和介绍，以及对具体作品的分析。史纪言的《赵树理同志二三事》[2]，记叙了他对赵树理的印象。另有刘真的《我的老师严文井、赵树理》（《光明日报》1956-03-10）、万曼的《赵树理的生活和创作》[5]、张瑞华的《赵树理在太行山》（《光明日报》1958-01-05）等。映白《“第一颗硕果”——〈小二黑结婚〉》（《前哨》1956，5）从主题、人物、情节、语言来分析作品，是这个时期较为系统的一篇论文，类似的有王中青《论赵树理的〈三里湾〉》[2]、傅雷《论〈三里湾〉在情节处理上的特色》[2]、唐弢《〈锻炼锻炼〉中人物描写上的焦点》[2]、冯健男《赵树理创作的民族风格》[2]等，针对创作中的某一具体问题进行剖析。

（二）值得关注的是，这个时期出现的大量文学史著作中，对赵树理的历史地位作了较为客观、公正的评价。如李何林等人著的《中国新文学史研究》、王瑶《中国新文学史稿》、刘绶松《中国新文学史》、丁易《中国现代文学史略》„„其中唐弢主编的《中国现代文学史》，将赵树理视为“在反映农村生活方面，在小说的民族化、群众化方面”[6](P372)的杰出代表，其观点可作为这个时期科学公正地肯定赵树理的代表性言论。其他批评家也开始评论赵树理的历史地位，如刘泮溪的《赵树理在文学史上的意义》[2]。除文学史外，还出现了个人研究的专著，这是上个时期所没有的。20 世纪 50 年代就有黄修己的《论赵树理的小说》，1964 年北京出版社出版了方欲晓的《赵树理的小说》。

（三）研究资料的建设开始起步，大量收集赵树理的作品，出现了有关赵树理研究评论文章的汇编书籍。1950 年出版了《论赵树理的创作》一书，收集了周扬、茅盾、郭沫若等著名文学家、批评家、理论家的评论性文章。山东大学中文系 1960 年编纂了《赵树理研究资料汇编》，选取各个时期不同方面有代表性的评论文章，书后还附有赵树理创作年表。1958 年人民文学出版社出版《赵树理选集》，也为研究提供了方便。

此期的赵树理研究，可以用“褒贬毁誉之间”来描述：前期处于社会正轨时，有关论述，几乎都把他作为实践《讲话》方针的典范，把他的创作视为延安文艺整风运动的最早实绩，研究较上一时期有了深入的发展。但“左”的思潮也在不断发展，渐渐地，整个研究与政策路线挂钩，《三里湾》等作品受到批判，特别是 1959 年，《文艺报》组织“文艺作品如何反映人民内部矛盾”的讨论，恰逢毛泽东提出“十大关系”、“如何处理人民内部矛盾”的言论不久，最终导致对赵树理的否定性认识，否定 的理由是认为赵树理把社会主义农村描写得太黑暗了，武养在《一篇歪曲现实的小说——〈锻炼锻炼〉读后感》中发出的质问可视为此类观点的代表：“难道这就符合农村的现实吗？难道这就是农村妇女的真实写照吗„„作者把它写到纸上要达到什么样的目的呢？”[2](P474)当然也有不同的看法，王西彦便撰文《〈“锻炼锻炼”〉和反映人民内部矛盾》，愿意“充当一名保卫《锻炼锻炼》的战士”[2](P467)。老舍、茅盾等人也一再为其作品辩护，但未能改变赵树理作品“不合时宜”的局面。1962 年 8 月大连农村题材短篇小说座谈会上，邵荃麟代表中国作协党组宣布 1959 年对赵树理的批判是错误的。会上肯定他反映了农村生活中的困难和曲折，达到现实主义的深化。但同年 9 月召开的党的八届十中全会上提出的“阶级斗争学说”，又否定了大连会议的精神。两种力量较量的结果是后者的失败。对赵树理越来越严厉的指责和批判，实际上是当时文艺界越来越高涨的激进主义文艺思潮和公式化、概念化倾向的反映。1964 年以后，对赵树理的评价发生了重大变化，大连会议受到严厉批评，赵树理成了“写中间人物论”的标兵，问题渐渐变成了对赵树理创作生死存亡的审定，对他的研究已无法再正常进行了。

三、停滞期

1966—1976 年是十年“文革”的特殊年代，受极度夸大了的阶级斗争论和极“左”思潮的影响，加上“四人帮”利用文艺篡党夺权，文学成为首当其冲的靶子，文学研究遭到空前的大破坏和大倒退，基本上失去了研究的意义，成为政治斗争的工具。赵树理研究也不例外，40 年代以来的肯定性评价被全盘否定，他从忠实贯彻毛泽东文艺方针的代表性的作家，一下子变成反对毛泽东思想的“黑作家”，作品大都成了“大毒草”，被打翻在地。

在这个历史越出常轨的时期，“大批判”式的所谓“学术研究”铺天盖地，以当时的文艺政策和政治观念来界定其人其文：《从赵树理作品看他的反动本质》（《山西日报》1966-08-11）、《赵树理是反革命修正主义文艺路线的“标兵”》（《光明日报》1967-01-08）、《不许赵树理丑化无产阶级先进分子》（《山西日报》1970-07-27）、《鼓吹“实利主义”就是复辟资本主义》（《山西日报》1970-07-27）、《赵树理是反对三面红旗的急先锋》（《山西日报》1970-08-05）、《〈三里湾〉是对农业合作化运动的全面反动》（《山西日报》1970-08-17）、《赵树理是那个阶级的“方向作家”？》（《山西日报》1971-05-24）、《赵树理鼓吹实利主义是阴谋复辟资本主义》（《山西日报》1971-07-19）„„基本上形成了以《山西日报》为中心的批判阵地，这些标题大体反映了当时的“研究”内容。

所谓的“大批判”不过是政治迫害的一种手段，真正的文艺研究、文艺评论被中断，只是为了历史发展过程叙述的完整性，姑且把这个时期称为赵树理研究的第三个时期——停滞期。

四、纵深期

粉碎“四人帮”后，进入了赵树理研究的第四个时期，这是赵树理研究的一个中兴期。拨乱反正，解放思想，日益开明的文艺政策和政治氛围，以及国外各种思潮的引入，使这个时期的文学创作和研究都得到了空前的繁荣。1978 年 9 月，赵树理得到平反昭雪，赵树理研究也随之进入了一个崭新时期。这个时期的研究，可分为两个阶段。

（一）前一阶段（1978—80 年代初）主要是拨乱反正，恢复名誉。从批判“文革”的角度出发，对赵树理创作的现实主义精神和反封建的主题给予高度赞扬，重新肯定他在文学史上的地位，如吕元明的《论赵树理的创作》（见《中国现代当代文学研究》，1980，3）。怀念、回忆赵树理生平、思想的文章大量出现，赵树理的子女及其生前好友、同学、同事、培养的文学新人等构成此类评论文章的队伍主体，拉开了新时期赵树理研究的序幕。作为赵树 理多年的同学、同事，史纪言的《赵树理同志生平略》（《汾水》，1980，1），简要介绍了从 1906 年到1970 年，赵树理一生的经历和著作。另有孙犁《谈赵树理》[2]、赵广建《回忆我的父亲赵树理》[2]、马烽《忆赵树理同志》[2]、陈登科《忆念赵树理同志》[2]„„但这一阶段的评价仍未全脱前两个时期的评述思路，带有明显的阶级、政治意识形态色彩。

（二）第二个阶段（80 年代初—）是其研究的全面、多样、深化的发展时期

1．资料建设。（1）著作辑佚方面，1980 年，工人出版社和山西大学合编《赵树理文集》4 卷本，1983 年，又出版了《赵树理文集续集》。此后，山西省作协和北岳文艺出版社合作，编辑出版标注本《赵树理全集》共 5 卷，到 1994 年出齐。（2）年谱考订方面，董大中 1982 年出版了《赵树理年谱》，又经过 12 年努力，推出了迄今最为翔实完备的年谱增订本。（3）研究资料集成方面，有复旦大学中文系贾植芳等编的《赵树理专集》，中国赵树理研究会的3 卷本《赵树理研究文集》，黄修己选编的《赵树理研究资料》，陈荒煤主编的《赵树理研究文集》等。（4）传记方面，黄修己《赵树理评传》首开先河，介绍了赵树理的生活经历和作品，还对其作品的历史贡献及局限作出了描述。随即有戴光中的《赵树理传》、高捷等人的《赵树理传》、申双鱼的《铁笔圣手——赵树理》、杨品的《赵树理传：颠沛人生》等多部传记问世。（5）有关赵树理创作与生活的专著，如董大中的《赵树理写作生涯》、韩玉峰、赵广建合写的《赵树理的创作与生活》、王献忠的《赵树理小说的艺术风格》、李土德的《赵树理小说的艺术世界》、杨志杰的《赵树理小说人物论》等。（6）对赵树理研究的研究，如董大中《十五年来赵树理研究的回顾与展望》、王辉《五十年来赵树理研究述评》（《聊城师范学院学报》，1992，2）、戴光中《赵树理研究回顾》（《哈尔滨师专学报》，2000，6）等，但此类研究还不多。

2．队伍建设。1982 年、1986 年、1990 年先后召开三次全国性赵树理学术研讨会，1992 年成立中国赵树理研究会，并出版《赵树理研究通讯》，首任会长陈荒煤。此前，山西长治市已有赵树理文学研究会和该会编印的《赵树理研究》季刊。2001 年 9月下旬在山西召开了第四次国际学术讨论会。这个时期，形成了一个以专家学者为主体的研究队伍，最有代表性的有 80 年代前期的周扬、黄修己，后期的戴光中，90 年代的钱理群、温儒敏、吴福辉、陈思和等。

3．研究领域得到深化和拓展，更加重视从文学本身的特质来分析作品，研究方法不断更新。1985年兴起的方法热打开了赵树理研究的新局面，大量西方现代批评方法被采用。方法的兴起可追溯到黄修己的《赵树理研究》，该书用“发生学批评”、“审美批评”、“社会学批评”、“整体性批评”、“比较批评”等方法，对同一对象进行观察分析，打破惯常的社会历史研究方式，实现了赵树理研究的突破。到 1990 年年底第三次赵树理学术讨论会之后，形成了一个运用新方法研究赵树理的局面，将赵树理研究放到民间文艺、全球化、文化学、传播学、接受美学、女性主义批评、叙事学、比较研究等领域，找出某些内在联系。陈思和在《民间的浮沉——对抗战到“文革”文学史的一个尝试性的解释》（王晓明主编《20 世纪中国文学史论（修订本）》（下），东方出版中心 2003 年）中，把赵树理作为民间文化的杰出代表，论述其创作的意义；在《当代文学史教程》中从民间立场的角度，挖掘出赵树理的创作与主流意识形态间的裂痕。沈光明的《全球化与赵树理方向》（《晋东南师范专科学校学报》，2001，6）一文肯定了赵树理的本土化立场，也指出了“赵树理方向”的局限及其在全球化面前所遭遇的挑战。朱庆华在《论传播学意义下的赵树理小说》（《文学评论》，2003，2）中用传播学的方法分析了赵树理小说受到欢迎的“诸多有利条件”。刘登阁《才子佳人模式的现代置换》（《莱阳农学院学报》（社科版），2002，3）借助神话原型视角，重新审视《小二黑结婚》，从中发现隐含的“才子佳人”模式。杨新敏在《接受美学视野中的赵树理》（《苏州大学学报》（哲社版），2000，7）中对赵树理进行接受美学的分析。刘洁《试论赵树理的文学模式》（《社科纵横》，1994，1）一文从叙述角度、叙述线索、叙述语言三个方面探讨赵树理创作的模式。周云鹏通过张爱玲和赵树理与五四文学传统关系的对照，以及二人在民间立场上的相似性，将他们进行了比较研究[7](P54-57)。范家进《现代乡土小说三家论》一书中把鲁迅、沈从文、赵树理三人放在 20 世纪 20 年代至 60 年代乡土小说的流脉中进行考察和剖析„„此类评论与著作层出不穷，难以胜数。

4．对赵树理的评价出现争议，呈现出稳定深入发展中的波动性。一部分评论家仍坚持赵树理的方向性，但另一部分则对此提出质疑。这个时期，围绕赵树理发生过两场争论。一次是“山药蛋派”是否存在的问题。戴光中依据文学流派应有共同的理论主张和相似风格的原则，对赵树理与马烽、西戎进行比较研究后提出了质疑，从而引起山西直至各地文艺界的广泛论争。另一次争论也是由戴光中引起的，其论文《关于“赵树理方向”的再认识》，作为“重写文学史”专栏的首篇发表于《上海文艺》1989 年第 2 期，在分析了赵树理所坚持的“问题小说论”与“民间文艺正统论”之后，认为不宜作为新文学的“方向”加以提倡，此文受到当时学术界普遍关注。这两次论争，暴露出某些研究者身上浓重的地缘感情色彩，“乡贤情结”也妨碍了他们作为学术研究者应有的价值中立立场。

时至今日，赵树理研究已经历了 60 年的发展历程，回首过去，取得了不少的成绩。但研究主要集中于赵树理的小说创作，而对他本人极感兴趣并投入大量心血的曲艺、戏剧方面，则少有人问津，同其他作家相比较，突破较小，也没能发现新的兴趣增长点。近年来，各种文学现象和思潮旗帜林立，让人眼花缭乱，赵树理研究大有“尘暗旧貂裘”之感，许多研究者把目光投向了别处，赵树理研究正 面临着巨大考验。

参考文献：

[1] 康序．赵树理研究沉思录[J]．吕梁学刊（哲社版），1991，（1）．

[2] 复旦大学中文系．中国当代文学研究资料·赵树理专集（内部资料）[C]．1979． [3] 郭沫若，等．论赵树理创作[C]．武汉：中南新华书店，1950．

[4] 山东大学中文系．中国现代作家研究资料丛书·赵树理研究资料汇编（内部资料）[C]．1960．

[5] 现代文学选讲[Z]．武汉：湖北人民出版社，1956． [6] 唐弢．中国现代文学史[M]．北京：人民文学出版社，1980．

[7] 周云鹏．赵树理·张爱玲·五四文学传统·民间立场[J]．云梦学刊，2002，（7）．

第五篇：中文专业文献综述范例1

贺铸研究综述

贺铸(1052-1125)是我国宋朝著名词人，他不独工于词，亦擅文能诗。自20世纪30年代以来，研究贺铸的文章(包括专著)共有70篇(部)左右，内容涉及到贺铸年谱、词作和人格风格。

一、关于贺铸年谱

贺铸年谱应是宋代词人中修订较早、准确性较高的一部。夏承焘先生早在1933年8月即在《词学季刊》1卷2号上发表了《贺方回年谱》，史料广博，论证工严；李维新先生的《读夏承焘先生〈贺方回年谱〉札记十一则》(《郑州大学学报》1983年第3期)对此提出了一些修订；钟振振先生则在他的《北宋词人贺铸研究》(台北文津出版社，1994)中对贺的出身、世系、生平等作了详细地考订。各年谱主要分歧点有贺铸籍贯、一些名作的创作时间及贺铸的一些行踪等。

夏谱谓方回“卫州人”，未详细指明卫州何处。王梦隐《贺铸年谱》称为“卫州汲县人”(未做考证)；李谱、钟谱则谓其为“卫州共城人”，即今河南辉县。李、钟之考订尤为严格，他们从贺诗及一些史料出发，认为当是“共城贺铸”而非“汲县贺铸”，并指出:“一些文史著作和词选大都在‘卫州’下注‘今河南省辉县’，“此错误流传甚广”。此说当为可信。

关于名作《青玉案》的创作时间，各家观点不一。夏谱据叶传、程序及朱强村对于东坡《青玉案和贺方回韵送苏伯固归吴中》一首的系年，断定贺铸的《青玉案》必非作于苏之和词之年(元佑七年)，而苏亦不应此年先有和章，这就提出了一桩无头公案；王谱则据《山谷年谱》及叶传称此词作于崇宁二年；李谱则本着一种通脱的态度认为此诗不必定要作于吴下，因“横塘”这地名决非苏州所专有，并进一步认为“宋人笔记、诗话多载方回以《青玉案》一词知名，故所作不应太晚，最少应在方回四十岁以前官历阳任上”；钟谱则疑此词作于吴下，可能在元符元年至建中靖国元年之间。

对于贺之名作《六州歌头》一词的系年及背景之考订，钟谱则作出了“终结”。他以极其翔实的资料考订此词作于1088年秋，且词中之“天骄”应指西夏人，而非人民出版社《中国历代诗歌选》之谓“时间定在1125年”贺铸临终之时，抗击对象为“金”；也不是近人论词绝句中所谓作于贺铸临死之前(1125)，抗击对象为“辽”。钟谱首先从贺铸年谱及北宋当时史实出发，得出此词绝非为抗金或抗辽所作，并总结指出，“北宋时，北部地区少数民族政权中对汉族政权构成威胁的只有两家:正北方的辽契丹族政权，西北方的西夏党项族政权。而宋辽之间自从真宗景德元年(1004)‘澶渊之盟’以后，一直到徽宗宣和四年(1122)宋金联合抗辽为止，一百多年间没有发生什么战争。检《宋文》中神宗、哲宗二纪，熙宁八年至元佑六年(1075-1091)十六年间，与北宋战事频仍的惟有西夏，因此本篇中‘天骄’当指夏人”，考据严谨，立论有据。应该说，钟之考订一出，遂为定论。

二、关于贺词研究

对于贺词的研究，一直是贺铸研究的重中之重，研究主要集中在以下几个方面: 1 对贺词艺术风格的研究

关于这一点，龙沐勋先生早在1933年《中国语文学刊》第1期上发表的《论贺方回词质胡适之先生》一文就为贺词研究定下了基调。他指出:贺词艺术风格多样，词句精新，手法奇特，不比周邦彦逊色，是宋词中由苏到辛的中间人物。后代学者一直沿着这条路继续深入下去。

20世纪70年代和80年代的研究大多从总体上论贺词的特色，如周宗盛《鬼头艳词话贺铸》(《大华晚报》51版，1975 11)；缪钺《论贺铸词》(《四川大学学报》，1985年第1期)；张起《论贺铸的词》(《河南师范大学学报》，1989年第1期)，都指出贺词兼具婉约与豪放的风格，陈振濂的《略论贺铸词的艺术特色》一文则深入细致地从炼字、结尾、善喻、对比、意象组合、用前人语六个方面对贺词的艺术手法作了归纳。九十年代李晓湘的两篇文章《论贺铸婉约词的风格》(《中国文学研究》，1996年第6期)、《论贺铸豪放词的风格》(《湘潭师范学院学报》，1996年第1期)对贺铸这两类词的风格和特征进行了探讨，指出:贺铸沉郁、丽密的婉约词风是其词体意识和拓新意识相统一的产物；他引诗入词，以“沉郁”充当其婉约词的内在体格，并熔“深婉丽密和顿挫”为一炉作为沉郁风格的外在表现形式；其豪放词风以雄豪、悲壮、旷逸这三格为主体。与此同时，关于贺铸对苏轼“以诗为词”革新观念的吸纳和运用的研究也深入开展了起来。诸葛忆兵在1984年他的硕士学位论文上，就专门从此入手，认为贺铸是继苏轼之后，比较全面地承继了苏的作风且将“诗化”革新推向深化的词人。

上个世纪末，陈心浩专门对贺词的诗化特征进行了深入细致的研究。他的着眼点不是泛泛而论贺词的诗化倾向，而是从细部着眼，更加微观地审视其词的诗化特点。1999年10月的《试论贺铸词的诗化技巧》一文，着眼于贺词的诗化技巧，从语言、情与景关系的处理、篇章结构以及结构的处理等四个方面进行了探讨，指出他的词无论从内容、情感还是风貌上都堪称为“诗人的词”；他在《甘肃社会科学》2000年第2期上发表的《试论贺铸词的诗化特色》一文，认为贺铸词的诗化特色体现了他词体观念的转变，具体表现在:从音律方面看，他的词豪放而不隳音乐声韵；从抒情方式看，他更加注重词之传统的审美特征，或汲取楚骚遗韵，以比兴、寄托的方式抒写郁结在心的难平悲愤，或刚柔相济，以健笔写柔情。可以说这两篇文章已经站在了贺铸研究的前沿。关于贺词的地位问题

所有研究者都认为贺词具有承先启后的过渡性作用，但对于贺词是位于哪两者之间的过渡，则从不同的角度出发提出了不同的看法。

宛敏灏在他的《北宋两位承先启后的词人———张先和贺铸》(《语文教学》，1957年第10期)一文中指出，贺铸的词有婉约与豪放两者的长处，“不完全同于苏轼，也不完全同于周邦彦，论他的词风是介乎二者之间”；1988年第2期《北方论丛》上发表的诸葛忆兵的文章《贺铸词风格之多样化及过渡性》承继其观点，认为贺词“恰好展示了苏轼清雄旷逸的豪放词到周邦彦富艳圆美的和词之间的过渡”。

夏承焘先生和李维新先生则着重从贺词的豪放特征出发，得出其乃豪放一脉的中间人物。夏先生在他的《手批东山词》评《小梅花》(缚虎手)时指出“稼轩豪迈处，从此脱胎。”(《词学》第五期，华东师大出版社，1986年10月)李维新则在他的《步武东坡 继往开来———试论贺铸词的历史地位》一文中，将他视为豪放风格中的一个重要过渡人物，他认为，苏轼开创豪放词风，“当时词坛名家，„„只有贺铸，当东坡在词坛上孤军奋战的时候，继之而起，扩大了词的内容和表现方法，给词坛吹进了一股遒劲雄伟的清刚之气”，为南宋豪放词派的鼎盛一时，奠定了坚实的基础(《河南大学学报》，1996年第1期)。其他研究

对于贺词，有两篇文章角度比较新颖，有一定的创新意义。一是以贺铸为参照系对辛弃疾词考察，因为二人“性格、学识、词风相仿佛”(赵佳聪:《稼轩词与东山词比较论》，《云南师范大学学报》(哲社版)，1997年第3期)，通过“探析二者的契合与相异”，来达到“深化对辛弃疾其人其词的认识”的目的；月人的《奉和贺铸的青玉案》(《陕西广播电视大学学报》，2000年第3期)则从文本出发，对贺铸的名作《青玉案》及其几首步韵之作进行了剖析，突出了贺词韵位的“疏密相宜”，节奏的“急缓得当”，语言的“奇妙无比”，对贺铸的词作了另类目光的审视。

三、关于贺铸其人的研究

钟振振先生在他的《北宋词人贺铸研究》一书中对贺铸进行了全面的研究，其中对于贺铸的家世与生平所作的考订与记述，以其翔实与准确，堪称贺铸研究的里程碑，它使我们看到了一个具有多侧面的人:是武官，又是文官，且带有一丝侠气；此外，他又是一个藏书家，书法亦甚好，又善于制墨。如此丰富而全新的一个人，真让我们耳目一新；即使是从贺铸本人给自己所起的号甚至书斋的名字上，也能够窥测到他的性格特色，其自号“北宗狂客”，这是仿效其十五代族祖贺知章号“四明狂客”而来，显示了贺铸对他的崇拜，更透露了贺铸性格中“狂”的一面。词人在作钱官时，效法王将书斋命名为“阿堵斋”，“令人解颐”，寓居苏州曰升平桥水轩时又称之为“曰升平地”，又可见其陶然自乐于世的心胸。李晓湘《论贺铸的性格矛盾》(《中国文学研究》，1994年第4期)首次探讨了贺铸性格中存在的矛盾:“豪侠狂放”又“细密深静”，“慷慨激昂”又“沉稳谨慎”，“刚健超逸”又“柔婉缠绵”，这种对立统一的复杂状态，就形成了他“丰厚完善”的性格。而关宁的《试论贺铸对杜牧的认同与继承》(《广西师范学院学报》，2001年第1期)则将这种研究进一步拓展到了文化人格层面，他从《东山词》中大量袭用的杜诗入手进行分析，认为“他更偏重于那些描写繁华之后的冷清、孤寂、忧伤之情的诗”，并从贺铸的人生遭际入手，“身世和经历的相似使他认同了杜牧的第二种形象，并在自己创作中选择同样的题材，从而在其词中构成了具有普遍意义的感伤氛围”。杜牧的第二种人格形象就是失意颓唐、玩世自放的风流才子形象，贺铸对此是情有独钟。这篇文章大大拓展了研究视野，给贺铸的研究提供了一个新的视角和领域。

贺铸虽然文、诗、词皆工，但他的主要成就在于词，可以说，学者们对贺铸的词已进行了非常充分的研究，从内容到风格再到技法、历史地位等问题，都给再研究留下了很少的余地。

贺铸的诗，《全宋诗》共辑有十一卷，数量也不可谓少，但专门的研究还没有，可耕耘的空间还存在。对于贺铸其人的研究，也还可以进一步深化。在贺铸研究中，还有一个问题很少有研究者提出，即贺铸存词二百八十多首，数量仅次于苏轼，位于北宋词人之亚，但对他的研究却一直不那么热烈，这背后的原因还值得探讨。

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