企业内训-如何看培训市场的危机四伏？[最终版]

第一篇：企业内训-如何看培训市场的危机四伏？[最终版]

企业内训-如何看培训市场的危机四伏？

发布人：liangliang 发布时间：2011-07-21 08:59:01

企业内训频道摘要：企业内训 管理培训 教育行业有一些自身的规律，教育培训的发展其实并不仅靠资本，可能要靠更多的东西。当前中国教育培训业的发展不均衡，优质品牌寥寥无几，大量的培训机构没有准确的当前，中国经济面临着各种各样的挑战，许许多多企业的运行存在较大的不确定性，生产经营困难较重的中小企业量大面广，目前企业遇到的困难之多和压力之大，是相当突出的，发展趋势严峻已经是不争的事实。

而培训，作为可以改变企业不利局面的一种方式迅速被广大企业所接受，因为它的行业特殊性，吸引了大批的从业者，培训行业的进入门槛不高，也因为这样，导致行业没有标准和品牌，龙蛇混杂的现象也很普遍。

那么，到底现在的培训市场状况怎样？

先看看培训市场发展至今所包含的几种形式：、公开课、企业内训课、网络视频培训

其中公开课主要从成功学演变而来，现在又包括大型研讨会、体验式培训、教练技术；而企业内训课主要是通过由针对性的培训与行业经验的结合来授课，包括视频教学、沙盘模拟等等新的方法；网络视频课则以公开课为主，但很好进行了整合与嫁接。

但不管是哪种培训方式，在国内的培训市场中都可以总结为四个字：危机四伏。师资整合危机

当下不少培训机构没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动。而自己机构所拥有的老师名义上挂着专家、教授的头衔，其实只是离开书本没多久的读书人，没有真正经过市场的历练又凭什么去教导别人成功呢？恐怕只是纸上谈兵罢了。

着名品牌营销专家、美国《福布斯》重点推荐的营销实战专家于斐先生认为，能称得上合格的企业培训师是要经过市场充分历练，有足够的经验的人才能够担当的。因为只有真正经过历练的人才能以其敏锐的洞察力和独到的眼光发掘市场的特点及其特有的差异化，才能提出最适合市场也最适合企业的方法、策略，也就是我们常说的，是以实战、实用、实效为目的。

产品研发危机

绝大多数机构已经习惯了根据课程找老师，先列出个讲课标题（恐怕连大纲都列不出来），然后网上搜索一下，看看有什么适合的老师，只要价钱合适，也不管对方是不是真的能为企业解决问题，请来再说。至于自己，根本就不具备课程的研发能力，往往东家看看西家瞅瞅，人家弄什么课题，我也弄什么，毫无新意。看着人家国外实行什么拓展训练—空中单杠、信任背摔；室内拓展—魔鬼训练、潜能开发灯活动，自己也赶紧照搬照抄，热闹过后恐怕说服不了任何企业，也解决不了企业的现实问题。

当然一直以来，也有些务实的家伙，在做着各项职业认证的培训，虽然利润不是很高，但只要和相关部门关系搞好能长期取利。

宣传推广危机

打开信箱我们经常发现，一些培训机构的广告传单散落四处，甚至打开邮件也可以见到，多少让人有些心生厌烦，难道宣传的手段只有这样？除了电话、邮件、传单、搞人海战术，基本上没有能力也没有实力进行其他方式的宣传了。

培训机构有没有想到跳脱以往的宣传方式，进行类似公益冠名活动，或是和一些媒体杂志合作，哪怕只要是培训机构的名字经常出现在人们眼前，让人们有个印象，一旦哪天需要的时候，当然后选择自己熟悉的，哪怕仅仅是眼熟而已。

品牌影响危机

纵观北京、上海等地的许多培训机构，往往都是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌，而老师又往往是从外面聘请来的，讲完课就走，今天请到了有名的老师也许能有学员来听课，明天请的老师不知名，就完全无人问津，人家根本不会在意你是哪家培训机构，名字当然也不会被人记住，其结果是早晚被淹没在市场大潮中。

售后服务危机

任何一个服务行业，服务好是它的首要前提。

培训业也属于服务行业，能够提供给客户什么样的售前、售中和售后服务就体现出每个培训机构之间的差异。但是我们国内的培训机构还没有意识到售后服务这一概念，大多数是一锤子买卖，一手交钱一手交货，培训完就算万事大吉，结果造成没有“回头客”，客户流失严重。

要知道现在的培训机构这么多，你不行，企业当然会选择另一家，往往就是一个电话分分钟的事，谁会去在意你呢？不形成自己的品牌、自己的口碑，是很难在行业中立足的。市场需要阳刚式的实战培训

很多企业也常常邀请国内一些知名培训师来上课。

其中包括一些港澳台人士，但他们除了点燃会场气氛以外，过后学员们普遍感到并没有得到什么真正的收获，正所谓当时心动过后不动，他们在听了着名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师所讲的课后，感觉真正抓住了自己的心理，尤其是市场营销这块，好多活生生的事例就来自于斐老师的亲身实践，当然有血有肉，而不是动辄照搬书本顺便拷贝下来几个大家耳熟能详的案例，再加上自身添油加醋的口才功夫就来圈钱。实际上，做培训的宗旨就是要针对企业的短处或不足，有的放矢的提出独到的解决方案，让学员们听完课后立马上手就能运用，这也就是所讲的内容一定要符合企业自身实际情况，所举例子都要站在企业的角度进行认真筛选极具代表性，既要实操性强又能起到活学活用的效果，只有这样，才是真正负责任的培训。

大家或多或少参加过这样的娱乐化培训吧？

相当一部分的培训师没有在内容上花精力，却在形式上下工夫，尤其是在于培训内容无关的自己包装上下功夫，吹嘘自己忙得很，并且在全国各地、世界各地巡回培训；一个培训主题课程动辄就是两三天，培训过程虽然是充满了欢声笑语，但接受培训的人们仅仅是一笑而过，鲜有收获；他们为了迎合培训市场的浮躁心理，挖空心思制造很多噱头再加上花里胡梢、令人眼花缭乱的形式大于内容的培训，表面看是让受众远离了枯燥的管理思想诠释，真正结果还是受众远离了培训真谛的精髓，收获寥寥。

社会上出现这样的现象不足为怪，因为我们的企业太多地注重形式。

而更多的人员是迫于企业发展需要，在老板的授意下进行学习，这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容，他们不会考虑企业目前的需要，也不会考虑自身发展的需要，而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间。

这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要，因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造，在这种课程当中，充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧，这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。

与此同进，这样的课程一经看好，就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程，由于这样的课程比较多，造成很多这样的课程当中互相比较，互相拚杀，于是各种策划名目竞相出台，有的打出了培训经理人的题目，有的打出的是培训总监的题目，更多的目标直指企业的中高层，因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。

于是乎，那些所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台，一个个披着华丽的身份光环，进

行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程！

着名品牌营销专家于斐先生认为，作为一个负责任的培训咨询机构，应该把更多的精力放在对内容的提炼上，让内容更加深入，更有针对性，在培训过程中引入了一些与主题相关的活动，从而来帮助和强化主题，让培训不同于讲座、开会等教育方式，从而更能帮助到学员。

好的培训靠什么打响？

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。

而对于中国企业而言。真正将培训纳入人力资源管理范畴正规运作，也不满10年的光景，在这期间，我们看到企业无论大小，几乎都进行过多种形式的培训尝试，现场技能培训、产品销售培训、人员凝聚力培训、潜能开发培训，甚至也有将企业内训做成军训的。

鉴于企业在培训方面存在的困惑，着名品牌营销专家于斐先生结合自身丰富的营销实战经历总结出，好的培训必须具备：

度身定做——针对性

每个企业如同每个人一样，都有自己不同的个性特点。企业都有自己的文化、背景以及自身存在的问题，如他们通过培训要解决什么难题，这些难题是不是核心问题；员工的综合素质怎样，能不能到达预计的培训效果；企业的领导者希望由培训来传递什么样的理念；企业文化建设开展的怎样等等方面。

通俗易懂——实效性

企业汇聚了四面八方的人，受教育的程度、学习的理解力等都不一样，必须根据企业当前出现的相关问题设计解决方案，避免晦涩难懂，根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径，使员工掌握解决问题要领和关键所在，这就是人们常说的“授人以鱼，不如授人以渔”。

生动活泼——实战性

在企业实施培训培训过程中，安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，选择本地、本企业的案例，案例越贴近员工越有感染力、发生的时间越近越好，同时要求培训员工进行现场模拟和讨论等互动方法，以此来增强员工的参与解决问题的积极性，使员工在快乐的培训氛围中掌握知识点，使得他们轻松学习，轻松记忆，这样就可使知识的掌握更加牢固。

学以致用——实用性

企业的员工经过培训，在日常工作中时结合培训的内容熟练运用，避免了平时的错误习惯，工作的安排就会更加注重有序性与合理协调性，通过培训后的考核让员工“温故而知新”，使他们潜移默化地运用到工作之中，同时辅之于竞赛结合的方式，围绕培训内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，这样他们的工作效率也会有大幅度的提高。持之以恒——持续性

企业的人员培训是一个长期性工作，培训无处不在。新员工加入、工作岗位的变化、技术的改进等等都促使我们必须进行培训，使企业由上至下形成统一的观念：培训并不是年轻员工的专利，让员工明白一个共识——“活到老、学到老”。企业应该积极鼓励所有员工，无论任何年纪，都应视“不断学习”为目标，如此能让大家了解并熟悉企业的历史及文化，争取了最大限度地形成普遍的价值认同。

据统计，中国教育培训市场的潜在市场规模达3000亿元。无限的商机使更多人“趋之若鹜”，各种培训机构“多如牛毛”——

科技发展日新月异，终身学习成为趋势。当前严峻的就业形势，给职业技能培训市场再

添一把火。

我国培训行业蕴藏巨大的商机：根据中国居民储蓄存款做出的保守估计，中国教育培训市场的潜在市场规模达3000亿元，并保持着迅猛的发展速度；培训市场潜伏着不可忽视的危机：培训机构质量良莠不齐、虚假广告泛滥、培训人员鱼龙混杂……

近日，记者走访了有关部门和多家培训机构，试图揭开异常火爆而“迷人眼”的我国教育培训市场的面纱。

培训市场“遍地黄金”难掩乱象丛生

培训市场的“蛋糕”到底有多大？

《2007—2010年中国培训市场发展预测与投资分析报告》指出，目前，IT培训、英语培训、管理培训和少儿教育已成为培训教育业的支柱。其中，中国英语培训市场的市场总值大约是150亿元，相当于一个中等城市的年产值。而目前全国的英语培训机构总数已达5万家之多，预计2010年我国英语培训的市场总值将达到300亿元。

培训市场“遍地黄金”的现象，吸引越来越多的人投身其中。巨大的市场引来众多高校乐此不疲，据资料显示，2007年各主要高校继续教育(不包括MBA教育)盈利情况为：清华大学6.9亿元；北京大学5亿元；中国人民大学3亿元；浙大和南开同是过亿元的大户……可观的收益甚至引来国外资本的注入，从2008年开始，就陆续有外资培训机构来国内掘金，今年更是频频推出新的品牌。

“教育行业有一些自身的规律，教育培训的发展其实并不仅靠资本，可能要靠更多的东西。当前中国教育培训业的发展不均衡，优质品牌寥寥无几，大量的培训机构没有准确的市场地位和战略目标。”华中科技大学教育科学研究院副院长别敦荣教授表示，到目前为止，大多培训机构没有自己的核心力量，缺少课程研发力量和专职培训师，培训机构实际上只起中介作用：从客户那里得到了培训需求之后，到社会上去找培训师。这样的低投入导致低产出，培训质量理所当然会变得越来越坏。

中国最成功的教育培训机构——新东方以“成功学”口号而超越了培训本身，影响了一代青年人的生活和信念。这样的机构在上市后是否还能保持成长期的理念？如果教育培训创业家仅仅是资本迷醉的幻想家，忘记基本的教育理念，那么中国的教育培训行业将会走向何方？这不得不令人深思。

第二篇：企业内训师培训

企业内训师培训

培训时间：1天

培训对象：

企业内训师，人力资源部主管等。

培训受益：

1、了解培训师的角色

3、掌握课程设计的流程与方法；

4、掌握培训师现场掌控及应变能力；

培训前言：

我们很希望我们的培训成为企业员工的精神大餐，但往往培训做着做着就成了“抓壮丁”了，为什么多数员工不愿意听我们内部讲师的课程？难道真的只有“外来的和尚好念经”+“咒语”。

在全球经济一体化的今天，企业间的竞争越来越体现为人才智力的竞争，“企业教育化经营和员工学习化生存”的观念已经深入人心。但是，许多企业因缺乏内部培训师，其学习型组织名不副实。为此我们拟开办，全面提升企业内训师，培养相关的内训技能技巧，为企培训大纲：

一、培训师的角色认知

游戏：为培训师画像

1.培训师的职业操守；

3.培训师的三种角色；

4.培训师的六大能力； ]

二、培训师职业形象训练

1、怯场压力的破解办法

3、表情语言运用技法六种

4、语言运用技法五种

5、培训师站坐走姿规范

6、演讲者的七大禁忌

7、培训师风格选型

三、课堂掌控要领

1、开场、展开与结束

2、上场与下场7项要求

3、课堂提问5项技巧

4、课堂应答5项技巧、课堂互动4演练：1分钟课程

四、课程设计

培训前量

素材收集

课件制作

教案制作

教材制作

第七部分、培训评估

反应层评估

学习层评估

行为层评估

结果层评估

五、课堂培训流程“四步走”

讨论：如何组织一堂生动的培训

第一步激活

2.第二步展示

3.第三步操练

4.第四步结课

六、培训技巧与内部培训管理

开头三分钟如何抓住听众

开头的方法面面观

怎样进入主题：案例/故事等

过程掌握：时间管理

学员的疲劳期掌握

怎样结尾总结式/演讲式/谦虚

成人教育培训的特质

战略化的人才训练思想

系统的企业内训战略规划企业内训对象层次划分培训管理与持续的学习创新

七、培训师专业表达能力训练

1、克服怯场五大方法

培训师自我介绍要领与创新

开场结尾8大问题

演练：1分钟导入

3、五种结束语总结升华

演练：1分钟收结

4、表达手段与体态语言

培训师形体表达规范

5、八种手势运用技巧

1分钟收结

6、演讲者的七大禁忌

五种语言运用技法

演练：1分钟收结

7六种表情运用技法

演练：培训师5分钟开场白展示、点评、指导 八、四种经典教学模式

1、四种学员类型解析

2、体验式教学法

演练：体验式教学法应用

3、启发式教学法

4、互动式教学法

演练：互动式教学法应用

九、培训师临场能力训练

1、课堂提问技巧、课堂应答技巧

3、精彩点评技巧

4、培训现场应变技巧

5、现场掌控的五种方法

十、培训评估

反应层评估

学习层评估

行为层评估

结果层评估

第三篇：潍坊企业内训 行政管理精品培训

泰安市锐利企业管理咨询有限公司因为专业 所以专注

行政管理精品培训课程(AD)

行政统筹管理实操训练

公文写作技能培训

办公室6S管理实务

危机公关

公关关系战略和实务

接待与电话技巧

职业秘书训练课程

行政经理职业素质与专业技能训练2天 2天 2天 1天 2天 2天 2天 2天

第四篇：企业内训策划书

企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要，不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的

单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混 乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方

面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标 能力提高的目标：

1、能掌握基本事实（认知能力）；

2、具备有关的专业知识；

3、对事物能持续保持有敏感的情感；

4、具备解决问题和作出决策的技巧；

5、具备社交能力；

6、具备控制情绪的能力；

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。

2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。

4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或成本费用）。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么？

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估？

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估？

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ ①以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果？

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训 内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表； ②每次培训课程的课后作业完成情况； ③培训课程结束后的结业考试；

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第五篇：企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;

5、具备社交能力;

6、具备控制情绪的能力;

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。

实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。

2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。

3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。

4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加

人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训

方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。

再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么?

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估?

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估?

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?

①以汇报的方式收集培训评估信息

职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果?

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训

内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表;

②每次培训课程的课后作业完成情况;

③培训课程结束后的结业考试;

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据