医药招商和人员绩效管理提案

第一篇：医药招商和人员绩效管理提案

营销人员绩效考核和培训管理方案

一.人员绩效培训管理的目的：

作为公司销售部门的人员管理方案，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的销售人才，制订并实施各项薪酬绩效政策及开展各种职业技能培训，合理规划员工职业生涯，调动员工积极性，激发员工潜能，对提升公司销售业绩起到关键积极的作用。

二.绩效和培训管理的主要工作：

管理并组织实施公司员工的业绩考核工作

提供各类人力资源数据统计及分析

制定培训计划和培训课程（拓展训练）

定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道

三．绩效管理

1、考核体系

绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。

1.1目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

1.2行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程

2、评价结果

2.1对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

3.绩效结果的应用

3.1记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

3.2对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期

4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。

3.3对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

4.流程图：

四．违纪处分

1．规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。2．纪律处罚举例：

对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其

中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿

A．口头警告

有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：

 谎报请假理由，每次罚款100元。

 仪容不整，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款5元。 在非吸烟区吸烟者，每次罚款10元。 冒领公司发放的礼品。

 无故不参加公司组织的会议或集体活动， 在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者， 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者书面警告

B．有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：

 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。 代人打卡或请别人打卡，每人次罚款100元。

 违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以10元罚款。

 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。 拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。

 因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。 在公司配备计算机上使用非工作软件。

 对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。

 在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。

C.最终警告、降职与降薪

有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分：

 在公司内危害员工或财物安全者。 对公司财物、名誉造成损害  违反公司管理规定  有严重不良行为

 连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上

 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。

D．解雇

有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：

 严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。 使公司财物、名誉受损失者  严重违反公司管理规定者  行为不法或严重违规者

 累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。

对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得总经理同意，由总经理批准实施。

3．需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。

4．员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。

五．培训与发展 1.目标

1.1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。1.2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。1.3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。1.4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效

1.5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神2.职责

教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

2.1公司人力资源部职责：

A 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。

C根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。D 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。E F

负责培训资源的开发与管理。

根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

G 开展培训的效果评估工作。2.2公司各专业部门和各分支机构职责：

A．根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。

B． 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C． 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D． 负责向公司提供本专业的培训师和教材。

E．负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。2.3员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

3.教育培训的内容： 3.1综合素质

3.2专业技能 3.3个性提高

4.教育培训的方式 4.1公开课

a人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。b各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

c参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。4.2脱产培训

a员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。

b管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。4.3业余培训或学习

公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。

4.4岗前培训：新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

4.5内训：人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。4.6内部讲师：根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.5.培训作业流程

5.1年度培训计划的拟定程序

a人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议；

b与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“ 年度培训计划表”、“ 月度培训计划表”。

c人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准 5.2培训实施程序

a进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法

b人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。c课程实施

a)选择适宜的培训地点，保证良好的环境 b)准备培训设备及辅助材料 c)制备教材 d)课堂管理 e)培训评估

6.流程图

第二篇：招商人员绩效

1、薪酬：底薪+佣金；

2、招商业绩是指租赁双方签订《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；

3、佣金均为税后计算，税费由公司负责；

4、佣金分为公佣和私佣。

1、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）

商业公司总经理、商管部经理、策划主管、招商主管、招商文员、运营专员、招商专员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；

（聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）；

2、佣金提成比例

商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的20 %计提； 商管部经理：公佣---按照所负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的8%计提； 策划主管：公佣---项目当月招商业绩总额的2%计提；

招商文员：按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。

四、招商人员的佣金提成规定

招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准，结合公司目前的三门峡项目实际情况，佣金提成方案如下：

1、全面驻场招商阶段佣金提成标准

招商主管/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。

（1）招商主管：

公佣---项目当月招商业绩总额的3%；

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxx元；

A、当月成交金额xxxx元以下，提成比例为10%；

B、当月成交金额达xxxx元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达xxxx元以上, 提成比例为20%；

（2）招商专员：

公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；

私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；

2、主力店和次主力店招商阶段佣金提成标准：

主力店和次主力店的佣金提成标准：

1）主力店的合同成交（签定合同，盖章，交纳定金后，实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业，合同条款的落实工作需后续跟进，故收到定金后的当月可以实施佣金提成，但只提取应提取的佣金总额的80%，另外20%则到商家实施开业后一个月内发放；

2）佣金的公佣部分的计提标准按以上“全面驻场招商阶段佣金提成标准”中规定的个人应享受的相应比例计提；

3）佣金的私佣部分（即合同第一谈判人、招商主管、商管部经理的私佣）的计提标准按如下方式：

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxxx元

A、当月成交金额xxxxx元以下，提成比例为10%；

B、当月成交金额达xxxxx元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达xxxxx元, 提成比例为20%；

（备注：因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同，平均到每月的任务基数应该要偏小许多。Xxxxx元为参考基数，可以根据项目实际情况进行调整拟定。）

五、佣金发放时间

招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主管统计，经项目商管部经理审核，再经财务核实，报商业公司总经理复核批准后，随当月工资一同发放。

六、补充说明

1、所有招商人员公佣的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的公佣则不予计算。

2、部门如有招商人员离职，其产生的佣金（公佣、私佣）则以公佣形式发放给招商部进行合理分配。

支持附件一：佣金计算比例说明

1、提取佣金总标的说明：

按照目前行业内签约商户缴纳租金管理办法，一般商户租金缴纳为一次性3个月租金。依照目前招商佣金提取比例一般为招商项目的1.5-2个月租金，因此总的标的提取为签约成交租金的50%。

2、商业公司总经理/商管部经理/策划主管：

三个岗位的工作职能决定，统筹兼顾推广项目的招商进度，因此佣金提取只在总的签约成交租金中提取，考虑工作职责以及贡献程度，总经理提取20%，商管部经理8%，策划主管2%。

3、招商主管/招商专员：

在总签约租金中分别拿出3%和2%，作为奖励分别发放给主管和专员，另外的15%作为考核系数激励招商人员。

附件二：散铺出租的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=总建筑面积的70%÷招商期月数

每人每月需完成的面积=每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数（主管+专员）

每人每月需完成的金额=每人每月需完成的面积㎡×租金均价xx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xxxxx元的散铺业绩考核基数

附件三：主力店的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=主力店总建筑面积的70%÷招商期月数

每人每月需完成的面积=每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数（主管+专员）

每人每月需完成的金额=每人每月需完成的面积㎡×主力店租金均价xx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xxxxx元的主力店业绩考核基数

希望对你有用！

第三篇：招商绩效管理

商业地产招商绩效管理

二、商业地产项目招商绩效考核体系

招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。

1.项目计划

一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：

① 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。

② 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。

③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。

④ 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。

⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。

⑥ 形成项目计划。

2.绩效考核指标与考核目标

制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。

商业地产项目的考核指标与目标体系的制定：

① 招商绩效考核总表

② 招商-市调阶段绩效考核表

③ 招商-推广阶段绩效考核表

④ 招商-招商阶段绩效考核表

⑤ 招商-进场阶段绩效考核表

招商人员薪酬和佣金提成激励方案（草案）

为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。

一、说明

1、招商部所有费用和人员工资采用佣金办法计；

2、招商部人员工作采用底薪+佣金；

3、招商部财务审核权归公司；

4、薪资税由个人承担；

二、招商人员架构

1.人员架构图：（编制9人）

 招商部经理1人

 招商主管1人

 策划1人  招商文员1人

 招商专员4人

三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定

1、底薪（总招商租金实际到账2%计提）

工资系数：招商部经理

2、招商主管1.5、招商专员1，策划1.5，招商文员1，2、佣金提成比例

总招商佣金按照租金实际到账4%结算，分为公佣1%和私用3%。

租赁商务套房提佣方式：第一套小套房提佣50元/套，大套房提佣100/套，第二套以上小套房提佣80元/套，大套房提佣150/套。仓库不提拥。

公佣承担招商部费用后按照：

招商部经理： 30%计提；

招商主管、策划：20%计提；

招商文员：10%计提；

私佣按照招商部所有人员招商业绩计提个人所得。

四、奖惩措施

按季度考核，完成或未完成考核指标，以季度加权月平均佣金1%奖惩。

五、佣金发放时间

招商人员当月业绩为商铺招商实际到账租金，当月月底由招商主管统计，经招商部部经理审核，再经财务核实，报公司复核批准后发放。

第四篇：医药招商人员如何说服医药代理商

医药招商人员如何说服医药代理商

在快节奏的时代中发展，各行业的发展也愈加快速，而随着医药行业的发展，医药招商在药企的发展中所起的作用也愈加明显，同时也是药企获取利润的的一个重要渠道，作为药企进行招商的一名员工，你需要掌握一些说服代理商的技巧来提升业绩了。

首先来说一下药企如何选择代理商吧，选择客户，就涉及到了渠道的选择问题，通常情况下，药企在利用强势媒体进行产品招商宣传之后，会带给经销商很多的医药招商信息，这时候你需要根据不同的区域，不同的资源，研究不同的方案，在不同的情况下搭配不同客户。

在与代理商交流的过程中，直言表白、快人快语、固然痛快，但是在与代理商交流的过程中，能够暂时的暂避锋芒，绕过双方争执的焦点，从其他方面来寻找切入点，旁敲侧击、巧言令色，也同样能够达到曲径通幽的效果哦。

另外在与代理商沟通的过程中，我们通常会遇到的一个现象就是对方出现问题的原因很明显，而恰好你的心中有数，而且医药代理商本身也处于犹豫不定的状况，不知道具体是自身的原因，还是产品的原因导致这一问题的出现，这时候你就需要针对医药代理商的情况直接进行解释了。

在医药企业的发展中，医药招商工作的进行能够为企业的发展带来众多的业绩，是药企获取利润的有力保证。所以招商人员要了解说服医药代理商的技巧，通过这些技巧，赢得代理商的重视，为自己赢得好的发展机遇。

第五篇：医药招商 招商人员的必备常识

医药招商 招商人员的必备常识

医药招商人员要对市场环境有正确、深入的了解。市场调研几乎是任何人、任何单位制定营销策略和方案的第一步，这在行内应该是勿庸置疑的共识了。不管是企业营销部门的管理者或是高层决策者，还是营销策划咨询者，做营销规划时都需对相关环境进行调研，那怕是在某商业街开一个商铺，也需对周边环境有所了解，否则，可能成也“环境”，败也“环境”。

招商人员只有详细的了解自己的产品，了解自己的产品可以走的医药路。还有就是医药招商要想成功，必须要具备最基本的技巧和良好的心态，招商人员的谈吐的内容能引起药品代理商的兴趣，就成功了一半。另外一半则是谈吐的风格，招商人员做一个能与客户平等相待、善于和客户打成一片的“普通人”。这是一个基本要求。

医药招商企业只要找准目标才能保证招商工作收到预期的效果。很多医药招商企业只注重形式，而没有明确的医药招商目标和切实可行的招商计划，在激烈的市场竞争中只会是随波逐流，想要与众不同，在提升自身综合实力的同时，需要医药招商企业选择适合的差异化营销模式。药招商人员永远懂得“避害趋利”，知道该如何适应变化万千的市场环境。在风险来临前，先给自己筑起一道心理上的“防护墙”，防患于未然。

招商人员永远不要看轻别人的工作，不断开发新的经销商是提高业务的必要保障，那么收集新的经销商信息是必不可少的，那么该如何收集呢？一般情况下可根据当地市场成熟情况和人脉关系合理选择。如何选择药品招商经销商，医药招商时生产厂家为产品的销售选择好通路模式后，紧接着是考虑如何更合适的选择药品代理商以及选择多少代理商。

医药招商人员的方式应根据自身的客户资源和市场分析，将自己打造成为某一方面的专家型企业，药品招商解析在变化的医药环境下，招商模式不变的就是变化，必须不断创新，用差异化获得招商的竞争优势。医药招商模式中下功夫，要有创新，在深度招商、细化招商方面作了深入、有益的探讨。

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