人力资源师论文：新员工入职培训方案研究

第一篇：人力资源师论文：新员工入职培训方案研究

人力资源师论文范文：新员工入职培训方案研究

摘要：

本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新员工）、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。

关键词：企业、员工、入职培训、方案

人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。

一、新员工入职培训的定义

企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。

同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”

⑴以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”⑵，也有叫“岗前培训”

⑶，还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到 期望的标准。

企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。

可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。

二、新员工入职培训的发展与现状

新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。

最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。

19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。

20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。

第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。

1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即

一、生理需要；

二、安全需要；

三、归属感；

四、受人尊重；

五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。

20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。

20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。

至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。

三、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能

力。

接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气；

让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；

展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么；

培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作；

帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨；

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。

技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。

新员工入职培训必不可少的内容有：

公司的地理位置和工作环境；

企业的标志及由来；

企业的发展历史和阶段性的英雄人物；

企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说；

企业的产品和服务；

企业的品牌地位和市场占有率；

企业的组织结构及主要领导；

企业文化和企业经营理念；

企业的战略和企业的发展前景；

科学规范的职位说明书；

企业的规章制度和相关的法律文件；

团队的协作和团队的建设；

业务知识与技能、业务流程。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。

有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。

还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。

6.培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。

新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。

若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。

（三）培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

３．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。

培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而 造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使

他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

综上所述，本文从分析新员工入职培训的定义入手，阐述了入职培训的发展过程和现状，以及新员工入职培训方案的设计要求。在本文结尾时，笔者认为还有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提高培训效果。

第二篇：新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

第一条入职培训的目的1．使新进人员了解本公司的基本背景情况，了解所从事的工作的基本内容与方法，认识并认同公司文化理念。

2．使新员工明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色，融入新的环境中。

第二条培训的对象

企业新进人员。

第三条 培训的时间

新员工入职培训期一个月，包括集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第四条 培训的内容

1、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展现状及前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

2、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、考勤、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

3、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在公司中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

4、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

5、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

6、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；

7、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

第五条 培训阶段

1、公司行政培训。

2、所在部门培训。

3、现场指导。

第六条培训计划安排

公司方面的培训计划安排见表1：

公司新进人员培训课程安排（表一）

第六条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下：

1、拟任岗位的工作技能及工作方法；

2、日常注意事项。

第七条从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。

第八条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩罚。

第九条 培训考核

培训期考核分书面考核和实操考核两部分。

书面考核和实操考核，满分均为100分。考核结果将按标准分5分为满分进行换算，占新进员工考核总分的30%，即1.5个分值，由培训人员进行打分。

第十条 培训效果评估

行政部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目标，内容见表2。

公司培训效果评估表（表二）

日期：

第十二条本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有。

第三篇：新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

目录

一、新员工培训目的二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

四、新员工培训反馈与考核

五、新员工培训教材

六、新员工培训项目实施方案

为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案。

一、新员工培训目的:

1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

8、使新员工迅速投入工作,降低离职率.二、新员工培训程序：

时间、课时、地点、培训内容、培训方式、考核方法 新员工培训日程表（表一）

三、新员工培训内容：

1、企业简介、致新员工欢迎信

2、培训的纪律要求及计划：

1）培训计划：

2）培训的纪律要求：

3、培训所需要的态度和培训的意义

1）培训的态度：

2）培训的意义：

4、企业宣传片、企业标识、公司主营业务及整体流程

5、公司历史与愿景

1）企业的历史：

2）企业的愿景：

6、企业文化

1）我们的使命

2）我们的成功法则

3)我们的服务格言

4)我们的市场价值观

5)成功是因为态度

6）员工的发展机会及企业的人才观

7、公司组织架构（附公司架构图）

8、公司规章制度：《员工手册》、《办事“指南”》、《行政管理制度》、《财务制度》、《绩效考核》、《工资体系》、《福利体系》、《转正及离职办理流程》、《卫生制度》、《沟通交流机制及方式》、《礼仪》、《着装规范》、《值班及脱岗处罚》、《安保条例》、《营运条例》等公司相关的规章制度。

9、公司各部门功能介绍、联系方式以及岗位说明

10、回答新员工提出的问题

11、岗位培训：

1）营业员、促销员：

①职业意识培训：礼仪、服务意识、公关意识、标准意识

②职业形象树立：个人外表、个人卫生、优雅适当的举止

③纪律、产品知识培训

④安全知识培训

⑤财务知识培训

⑥销售技巧培训

⑦成交技巧培训

2)管理岗位:

①市场管理条例、技巧、安全知识、产品知识②员工关系管理

③销售技巧培训

④成交技巧培训

⑤应急处理

四、新员工培训反馈和考核：

新员工岗位培训反馈表（表二）

新员工培训考核表（表三）

五、新员工培训教材：

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

公司规章制度

六、新员工培训项目实施方案：

1、首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让

所 有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

2、对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

3、培训场地的选择、培训时间的安排确定以及培训形式。

第四篇：新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

一、新员工入职培训目的1．使新进人员了解公司概况及规章制度，认识并认同企业文化；

2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。

二、负责部门：人事行政部

三、负责人：人事主管

四、协助人：人事专员

五、培训对象：公司新进人员

六、培训时限

1、当月入职人数≥12人时，即进行新员工入职培训；

2、当不满足第三大点、第1小点时，即改为每2个月进行一次新员工入职培训。

七、培训时长：半天

八、新员工入职前期工作

1、到职前：让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

2、到职第一天：新员工办好入职手续后，由人事专员简单介绍公司的基本管理情况，明确考勤、膳食、住宿及工资发放等相关规定及要求，安排新员工阅读《入职必读》，了解公司相关制度与规定，并让新员工在《员工职前学习规章制度登记表》上签名确认。

九、新员工入职培训内容

1、公司业务及发展史（观看依曼丽公司宣传片，约10分钟；简单介绍，约10分钟）

2、企业文化理念（20分钟）

3、介绍公司各部门及大致职能（30分钟）

4、规章制度：考勤管理制度、薪酬福利制度、企业奖惩制度等（30分钟）5、6S管理基本知识（20分钟）

6、品质/环境意识（15分钟）

7、安全知识（15分钟）

8、职业礼仪（15分钟）

9、介绍交流（30分钟）

十、请假须知

特殊情况不能参加培训的员工需向人事行政部培训负责人请假，并参加下次的新员工集中培训，具体培训时间有人事行政部通知。

十一、培训人员要求

从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。

十二、培训考核

培训结束，对新进人员进行基本测试

十三、培训效果评估

人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目。

第五篇：新员工入职培训方案

新员工入职培训方案

目的：

适用范围：本公司所有新进员工。

内容：

1.入职培训方式:分脱岗培训和在岗培训。

1.1脱岗培训:由人事行政部制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课的形式。

1.2在岗培训:新员工所在部门负责人为培训指导人,对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,制定新员工培训计划并负责实施,人事行政部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

2.部门负责人填写新员工培训计划,评估,等辅导表格,定期上报人事行政部.3.脱岗培训内容:

3.1企业概况(本局的历史,背景,经营理念,愿景,使命,价值观);

3.2组织结构图;

3.3部门岗位职责

3.4规章制度;

3.5企业文化;

3.6公务礼仪,行为规范,职业操守.4.在岗培训内容：

4.1部门内的岗位分工及职责；

4.2部门专业技能知识；

4.3部门内工作流程；

5.培训考核:

5.1培训期考核分书面考核和应用考核两部分,脱岗培训以书面考核为主;在岗培训以应用考核为主,各占考核总成绩的50%;

5.2书面考核考题由各位授课教师提供,人事行政部统一印制考卷;

5.3应用考核通过技能考核,岗位考核,面试答辩等手段考查新员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及取得的业绩,由其所在部门的领导,有关部门人员及人事行政部共同鉴定.6.效果评估:

6.1人事行政部与新员工所在部门通过与学员,部门培训负责人直接交流,并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解,逐步减少培训方向和内容的偏差,改进培训方式,以使培训更加富有成效并达到预期目标.7.培训工作流程:

7.1人事行政部根据新入职员工的具体情况确定培训时间并拟定培训具体方案;

7.2人事行政部负责与各相关部门协调,作好培训全过程的组织管理工作,包括经费申请,人员协调组织,场地的安排布置,课程的调整及进度推进,培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;

7.3人事行政部在新员工集中脱产培训结束后一周内,提交该期培训的总结分析报告,报公司领导审阅;

7.4新员工集中脱产培训结束后,分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训),各部门负责人为培训指导人,于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事行政部;

7.5人事行政部在新员工上岗培训期间,应不定期派专人实施跟踪指导和监控,并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况,以评估培训结果,调整培训策略和培训方法.8.部门新员工培训所需表格

8.1表一：新员工业务,技能培训计划表

(新员工在岗培训一周内提交人事行政部)

序号

受训人

培训时间

指导人

培训内容

备注；部门负责人签名:

8.2表二 ：新员工部门岗位培训

(新员工到岗后第一周部门填写提交人事行政部)

新员工姓名:

部门:

岗 位:

序号

培训内容

完成确认(负责人签名)

就职前培训

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所,办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定培训人

部门负责人代表全体部门员工欢迎新员工到来,介绍新员工认识本部门员工

部门及班组结构与功能介绍,部门内的特殊规定

新员工工作描述,职责要求,安排新员工进行在岗技术,技能培训

一周内,部门负责人与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的问题.对新员工一周的表现作出评估.谈话记录:

部门负责人签名:

日期:

8.3表三 ：新员工岗位培训反馈表

(新员工到岗后一周内填写提交人事行政部)

部门:

新员工姓名:

你是否已了解部门的组织架构及部门功能

是□ 否□

你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述

是□ 否□

你是否已熟悉工作场所的情况

是□ 否□

你是否已认识部门里所有的同事

是□ 否□

你是否觉得部门岗位培训有效果

是□ 否□

你今后在工作中遇到问题,是否知道如何寻求帮助

是□ 否□

你是否已接受了足够的部门岗位培训,并保证可以很好地完成任务

是□ 否□

在岗位培训中,可以改进的地方

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在今后的工作中,希望接受更多以下方面的培训

8.4表四 ：新员工月表现评估表

【新员工到岗后30天部门填写提交人事行政部】

新员工姓名:

部门:

岗 位:

你对新员工一个月内的工作表现的总体评价:

优--------良----------一般----------差----------新员工对工作的适应程度:

很好------好--------一般----------差-------------新员工的工作能力:

优--------良---------一般-----------差---------------其他评价(必填):

部门(班组)负责人签名:

日期:

8.5表五：新员工培训报告表

(每月1日提交人事行政部)

年 月 日

培训名称

培训时间

培训方式

指导人

培训内容

培训反馈(新员工填写)

受 训

心 得

培 训

建 议

签名: 年 月 日

部门负责人签名:

8.6表六：新员工培训成绩评核表

姓 名

培训期间

学 历

培训部门

一,新员工对工作了解程度如何

二,对新员工专业知识(包括技术,理论,技能)评核.三,新员工对各项规章,制度了解情况.四,新员工提出改善意见评核,以实例子说明.五,辅导人员评语.