第一篇：基金经理业绩的可持续性1
基金经理业绩的可持续性
五、结论及原因分析
（一）结论
通过对中国基金市场宏观环境的描述以及典型数据的分析，我们可以得出以下结论：中国的基金市场并没有明显的连续性特征，虽然部分基金经理的业绩表现出了较强的可持续性，但从整个基金经理的经营业绩而言，其不可持续性乃是显而易见的。而那部分可持续的基金之所以可持续则在很大程度上与基金经理的个人能力息息相关。因此，在中国进行基金投资，或许我们更应该选择业绩持续性较好的基金经理，而不是基金。
（二）原因分析
影响基金经理业绩持续性的原因是多方面的，本文将其作如下归纳：
1.基金经理投资策略
不同的投资组合意味着不一样的收益和风险。部分基金经理偏向于相对集中的投资策略，注重某一只股票或某一类股票的收益状况，显然，这也意味着其收益不确定性因素加大。
2.基金经理投资风格
基金经理的投资风格多样，有人倾向于长期投资，有人愿意做短期；有人是风险偏好者，而有人则是风险规避者。不同是投资风格显然也影响着基金经理业绩的可持续性。
3.基金经理信息优势减弱
相对于普通投资者而言，基金经理具备一定的信息优势。但随着证监会对基金市场监管的加强，基金投资的日益规范，其信息优势亦在逐渐消失。
4.基金经理更换频繁
一组Wind资讯的统计数据显示，2010年基金经理变更总数高达394次。也就是说，以360天计算，平均每天就有1.1名基金经理发生变更。而2009年，基金经理变更次数为208次，2008年117次，2007年仅49次。越来越频繁的基金经理的变更，无疑会影响基金运营的稳定性，在损害消费者利益的同时，最终也会影响基金的走势。
5.基金经理年龄结构偏低
基金经理的平均年龄为45岁，而目前国内基金经理的平均年龄为35.88岁。基金经理的年龄与业绩存在一定的负相关关系。好买基金研究中心成果显示，2012年上半年30岁~32岁基金经理平均净值损失为36.27%，比35岁以上组要多损失2个百分点，比35岁组多损
失1个百分点。
根据Wind资讯的统计数据，在已披露出生年月的235名现任基金经理中，共有19人属于“80后”。区别于“60后”的草根出身，“80后”基金经理不少毕业于清华、北大、人大等名校，并且拥有硕士以上学历。19位“80后”承担着近千亿资产的管理，尽管有名校毕业的“光环”，但短暂的资本市场“履历”仍让他们成为公众质疑的对象。业内人士指出，基金经理变动潮和年轻化，无疑会对基金公司的品牌和持有人的利益乃至行业的健康发展造成影响。
六、基于结论的相关建议
（一）政府——强化监管职能
政府作为宏观决策的制定者，其重要职能之一便是对市场的监督和管理。政府应加强对证券市场的监管，营造一个公平、公正、公开、透明的证券市场投资环境。
（二）基金经理——增强业务技能
基金经理的个人业务能力直接影响着基金的收益水平。因此，对于基金经理而言，应不断增强其业务技能，应对瞬息万变的市场环境，不断增强其信息搜寻能力、选股能力以及其他各方面的能力。同时，对于基金经理而言，不断增强其职业道德素养亦是必不可少的。
（三）投资者——理性投资
投资者应该意识到，基金短期的业绩表现并不足以作为其长期盈利的明证，同样，基金经理的短期盈利行为迎合不足以作为其个人能力突出的表征。投资者应从理性的角度出发，综合考虑多方因素，做出最佳的投资决策。
第二篇：基金经理业绩输给大盘1
基金经理业绩输给大盘
五、结论
基金跑输大盘并不出乎预料，牛市里主动投资的基金往往很难跑赢大盘。在美国，有70％的主动投资的基金跑不赢指数。这被华尔街戏称为“猩猩定律”，即基金经理精心选择的股票业绩，与一只大猩猩随机抽取的股票一段时间后的收益相当。
通过宏观和微观的数据分析，我们可以看到，对于中国市场上的绝大多数基金经理而言，其业绩是难以跑赢大盘的。原因归纳如下：
（一）基金仓位限制
基金仓位限制是其输给大盘的原因之一。按照基金合同，各家的股票型基金都有不同的仓位限制，即使达到仓位的上限，较之大盘也相差数个百分点，因此可能出现跟踪不上指数的现象。所谓成也萧何，败也萧何。仓位限制有利于基金在熊市跑赢大盘，但在牛市之中，这一限制也决定了很多基金将弱于大盘的走势。
（二）基金与指数的关联度增加
随着基金整体市场份额的增大，基金与指数的关联度也随之增加。过去基金业的市场份额较低，不是这个市场的主要玩家，因此和指数偏离较大。随着基金的市场份额逐渐增大，基金与指数的关联度更大，开始向指数靠拢，因此以后想超越指数也就比较困难。
（三）基金市场竞争加剧
随着市场规模的扩大，更多的基金发行规模越来越大。市场的投资重心也就从小盘股转向了大盘股。当基金规模到达一定程度时，例如规模有50亿份、100亿份的基金，它们投资小盘股是不经济的，既耗费精力，而且业绩也没有大的变化。大量基金都投蓝筹股，大家都做一样的东西，只可能有少数人胜出。
（四）持股分散缺乏重点
在结构性市场中，有限的资金只会流向有限的品种上。结构性市场中的特点是存在投资机会，但可投资的品种相对有限，有限的资金可能只会流向有限的板块，这实际意味着大而全的投资策略往往难以战胜市场。
第三篇：基金经理业绩报酬提取及激励思考
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基金经理业绩报酬提取及激励思考
作者：王华兵
来源：《财会通讯》2009年第06期
在股市**中，基金经理始终扮演着一个十分重要的角色。牛市行情中的基金经理一度被投资者视为“财富神话”的创造者。然而，不断涌现的基金经理离职、“奔私”风潮，“老鼠仓”事件等，都显示出基金行业存在的一系列问题，出现问题的关键在于基金经理薪酬激励机制上的分歧，而焦点则集中于基金经理业绩报酬的提取。本文结合国外研究成果和基金业的行业特性，认为应采取“持基”等变相的业绩激励措施。
一、固定基金管理费激励机制的缺陷分析
基金管理费是支付给基金管理公司的管理报酬，由于基金经理是基金管理公司的内部代表人，基金管理费也必将对基金经理产生激励作用，所以也是一种与基金经理直接利益相关的激励方式。当前的固定基金管理费激励机制产生的问题有：第一，剩余控制权与剩余索取权不匹配。一是基金经理创造剩余收入的激励不足。由于基金剩余收入都归基金投资者，基金经理缺乏创造剩余收入的动力，往往会通过降低努力程度来改善自己的福利水平，而将较差的业绩归咎于不利的外部市场环境变化的影响；二是转移剩余收入。基金管理公司和基金经理通过关联交易、内幕交易、互惠交易等形式将基金利润转移出去，使投资者无法获得应得的基金全部剩余收入。三是降低剩余收入的“质量”。基金管理公司和基金经理为了提取更多的基金管理费，利用对基金的剩余控制权，操纵市场、操纵基金净值，这些方法虽然在短期内可能增加基金的剩余收入，但是以投资者承担更高风险为代价。第二，缺乏风险分担机制。当前基金管理费激励机制的另一个重要缺陷是缺乏风险分担机制。基金经理代表基金管理公司使用基金持有人的资本去投资，如果获得了收益，基金经理将获得合同规定的“激励”，而一旦亏损，损失将全部由投资者来承担。在这种情况下，基金经理会倾向于追求高额回报，同时基金风险也在增加。因为固定管理费的激励机制存在以上缺陷，引起了基金行业、投资者和监管层对基金经理引入业绩报酬的激烈争论。
二、国外基金行业业绩报酬的使用现状
基金的业绩报酬是作为基金管理费的一部分。业绩报酬的计提通常是将基金的收益与证券市场平均收益率进行比较，并以此作为提取报酬的依据，高于标准提取业绩报酬，低于标准则不提取业绩报酬甚至提取负的业绩报酬。1970年以来，这种报酬结构在美国便未普遍使用，因为这种业绩报酬的提取要求是对称的。即如果业绩超过一定水平可以提取业绩报酬，而当基金业绩不佳时，基金管理公司同时提取负的业绩报酬。在欧洲，业绩报酬的提取较普遍，因为他们的业绩报酬提取是非对称的，这意味着业绩超过规定水平时可以获得额外的奖金，而当业绩低于规定水平时不需要同样地减少报酬。Sigurdsson(2007)的报告显示，12％的欧洲股票型基金拥有这种报酬结构，这类基金也采取各种各样的行动来使业绩报酬最大化。Khorana et
al’s(2007)认为，给定业绩报酬的对称性特点，在美国，业绩报酬的重要性不会有显著的增长。
然而，欧洲的业绩报酬仍有增长的空间，因为欧洲的基金允许其基金经理以一种能最有利于投资者的方式获取他们的薪酬。由此可见，业绩报酬在国外基金行业并不被普遍采用。我国的基金业起步较晚，对基金行业的报酬结构设计也经历了一个探索过程。最初是按照2.5％的比例计提管理费，1999年起规定满足一定的条件后可以提取业绩报酬。2002年后，不再提取业绩报酬，只按照净资产的1.5％的固定比例提取基金管理费。这说明基金业报酬结构的变迁也是遵循了国外在这方面所取得的经验和教训，而不采取以业绩报酬为主的基金经理薪酬结构，主要是受到行业特征的影响。
三、行业特征与基金经理业绩报酬的提取
与很多行业不同的是，基金行业受外部市场环境的影响很大。国际的、国内的宏观经济环境变化，国际国内的意外事件冲击，都会在国与国之间的金融市场间快速传递，而这些往往是基金行业和基金经理本身所很难以预见和控制的。因此，在设计业绩报酬时必须考虑到这一点。在受外部环境影响大的高风险行业。业绩报酬设定的高低是一个悬而未决的问题。根据委托代理理论，风险和激励薪酬之间存在着一种权衡关系。通常来说，利润变化的不确定性或测量利润的难度越大，即利润受不确定因素影响越大，业绩报酬所占的比例应该越小。因为，在假定基金经理是风险规避的情形下，给定相同的等价收入，风险较高的业绩报酬所要求的风险升水就会提高。所以，从节约激励成本的角度考虑，需要提高固定收入部分，降低可变收入部分。但一些学者的研究发现，虽然基金经理的薪酬受业绩影响较大，基金经理的薪酬和业绩之间的关系却并不明确。Aggarwal和Smwiek(1999)发现，业绩报酬的敏感性随着风险的增加而减少，这与委托代理理论的结论相一致。而Prendergast(2002)的研究却发现，在高风险环境下，薪酬与业绩的敏感性应更高。RussellReynolds Associtaes(2005)的调查发现，在所有决定基金经理奖金的因素中，个人投资业绩是最重要的标准，整个组织的业绩对其也有影响，但考虑到奖金决定的众多因素，薪酬和投资业绩之间关联的强度仍不明确。Farnsworth和Taylor(2006)对基金经理薪酬的调查也得出了类似的结论。SofiaJohan(2007)的研究发现，法律环境对基金经理的薪酬具有统计上和经济上最为显著的影响。在那些法律环境不够健全的国家，基金经理的报酬中固定报酬较高而业绩报酬较低，而法律环境健全的国家则是固定报酬较低而业绩报酬较高。虽然上述的研究并没有给出一个十分明确的答案，但多数的证据显示，对于高风险行业，应该适度降低风险收入在总薪酬中的水平，尤其是象我国这样一个基金相关法律还不十分健全的国家，鉴于基金行业的高风险性和我国当前的法规现实，业绩报酬在基金经理的薪酬中不应扮演主要的角色，这对当前我国制定相应的基金经理薪酬激励制度具有一定的借鉴意义。
四、跨期风险分担与基金经理的业绩报酬
对基金经理实施较高的固定收入的合理性还可以从委托人－代理人跨期风险分担的角度来理解。在牛市以前，很多投资者都曾埋怨过基金经理拿着过高的固定收入，过着“旱涝保收”的日子，但是其所管理的基金却是亏损的；而牛市到来后，心里开始不平衡的换成基金经理。看着牛市的盛宴只能由基民和股民享有，而基金经理，尤其是公募基金的经理，仍然拿着似乎与自己的“业绩”不相称的区区几十万、数百万元的年薪，于是开始了频繁的跳槽。实质上，在行情低的时候，是广大基民用高的管理费养着基金管理公司和基金经理，这时候基金经理等收益
较多，而投资者承担的风险较大；在行情高涨时，投资者的收益较多，基金经理相对收益较少，本质上，这是基于行业特征的一个跨期风险分担问题，大多数的基金都往往表现出一种随行情而变化的走势。但问题是，一方面，投资者在股市低迷的时候不愿意承担为基金经理支付高固定收入的风险，另一方面是基金经理不愿意在股市高涨的时候忍受收益相对不高的局面，于是导致了在牛市中，一旦基金经理看到自己所管理基金的“业绩”高涨，就以为是自己的“个人能力”创造了巨额的财富，要求提高业绩收入比重的局面。在薪酬得不到满足的情况下，便出现了频繁的跳槽问题。
五、改进基金经理激励机制的建议
采取单一的固定管理费提取模式存在很多缺陷，然而，行业高风险特征又决定了业绩报酬不应该在基金经理薪酬中占主要地位。笔者认为可以从以下两个方面着手。首先，可以积极引进“持基”激励方案。基金经理“持基”指的是允许或鼓励基金经理购买其所管理的基金，并在持有时间上加以限制的一种激励措施，从理论上分析，基金经理“持基”可以在一定程度上将基金经理的个人利益和基金投资者的利益统一起来，鼓励基金经理的长期投资行为，降低风险，并减少频繁的跳槽和“老鼠仓”事件发生。以美国为例，2004年，SEC新增加了一系列针对基金丑闻的新的信息披露要求，其中一项是要求每个基金披露其基金经理购买的在其所管理基金中的金额。AiayKhorana，HenriServaes和LeiWedge(2007)利用这一披露信息，研究了基金经理自愿性购买其所管理的基金的多少对基金业绩的影响。经研究发现，尽管美国基金经理在其所管理的基金中平均“持基”的份额只有0.04％，但是“持基”和没“持基”的基金业绩存在显著性差异。基金经理“持基”每变化一个基点，超额业绩就增加3～5个基点。这说明，基金经理“持基”是一种有效的激励措施。在我国，基金法规长期限制基金经理个人及其亲属的投资行为，直到“老鼠仓”事件爆发，基金经理离职率陡增，引发基金业的“地震”，我国证监会才规定基金从业人员可以投资开放式基金。在行业大幅度波动的情形下。积极引进“持基”激励方案，可以将以基金经理为代表的基金从业人员和广大投资者的利益紧密联系起来，既可以克服固定管理费提取模式的部分缺陷，又能避免业绩报酬下可能出现的投资者承担过高风险的情况。鼓励其长期投资，并有助于进一步稳定市场。其次，要加强对基金投资者和从业人员的风险教育。基金经理的频繁跳槽，不仅仅是激励机制的问题，还有基金经理本身风险分担意识的问题。作为一个不成熟的市场，不仅仅是投资者不成熟，基金从业者也存在不成熟的问题。而作为行业的监管者，也不仅仅是要加强对基金投资者的教育，还应该加强对基金从业人员的风险分担意识教育。因此，无论是投资者还是基金经理，都应该从基金业高风险特征和跨期风险分担的角度来理解这种薪酬结构的安排。
第四篇：经理工作业绩 文档
工作业绩总结
本人自参加工作以来,重视学习,不断提高理论素养和实践经验,政治上始终同党中央保持一致,拥护党的路线、方针、政策,在大事大非等重问题上保持清醒头脑。努力学习企业信息管理师的各项工作方法和技能.作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。做为公司战略计划主导要根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
1、国家及地方人力资源政策环境的变化
包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
2、公司内部的经营环境的变化
公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。
1）安定原则
安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。
2）成长原则
成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。
3）持续原则
人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。
3、人力资源的预测
根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：
1）公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；
2）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；
3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。
4、企业文化的整合公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。
最后在不断的学习中希望成为一名优秀的人力资源管理师。
第五篇：基金经理辞职报告
尊敬的部门领导：
因为个人原因，本人提出辞去目前资产委托管理部基金经理工作一职。
自本人于1996年6月18日正式加入公司前身—原国泰证券深圳分公司以来，至今刚好9年，期间经历了公司合并、部门合并及股市的风风雨雨。
在此期间，本人衷心感谢贾总、毛总等公司及部门领导在本人工作期间给予的指导及栽培，正是在各位领导及同事的关照之下，本人才能够成为一名合格的职业证券从业人员。
无论对于国泰君安还是证券业，本人仍然十分热爱并且对自己能够在证券业和国泰君安证券工作感觉骄傲与满足。
鉴于个人发展原因，本人计划在自身创业方面做一些尝试，希望能够将一些多年的梦想变成现实。
诚望各位领导能够谅解，并请在今后本人创业的过程中，继续给予本人指导与支持！
此致
敬礼！
辞职申请人：
20xx年2月17日
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