一位离职基金经理的自白

第一篇：一位离职基金经理的自白

一位离职基金经理的自白

11-01-25 21:06:44 作者：未知 来源:尤旭东的博客

------------------

［免责条款：本站发展的宗旨是成为价值投资者共同交流、共同学习、共同研究的专业价值投资平台，凡依据这些文章资料和数据进行操作所造成的一切后果请投资者自行承担，均与本站无关。投资者应负责独立核实数据的准确性、时效性和完整性。］

------------------

这个世界惟有两种东西能让我们的心灵感到深深的震憾，一是我们头顶上灿烂的星空，二是我们内心崇高的道德法则。

在资本市场，利益与道德，始终在激烈交锋。尤其是贪婪的原罪，它扭曲人的灵魂，让人坠入无尽的深渊，在资本市场的汪洋大海上迷失方向。

这片大海是如此的诡谲，有时一块儿大石头扔下去，泛不起半点涟漪，又有时一颗小石子，会使波浪滔天。

交易痕迹？一眼就看出来了

现在的资产管理业与上个世纪90年代相比，最大的区别是玩法变了，但主要还是那群人，不过少了些老人，多了些新人而已。

坐庄操纵股价的做法都已经过时了，有实力的机构投资者可以玩的更大，比如先持有一家垃圾公司的股票，然后打通相关高层关系，把它包装成一个香馍馍。

以前我们跑上市公司，要上下打点一番才好开口：想做下你们的股票。后来坐在办公室等电话就好，陌生号码一般不接。

整个基金行业的监管是从2006年开始收紧，那时候基金公司就已经有一套防火墙措施，甚至还有一些公司在办公室内装摄像头。

交易所的监管体系也是2006年建立起来的。那些多次跟随公募基金资金出现的账户，账户之间有什么联系，都可以被查到。

其实，一家基金公司经理的操作有没有问题，业内人士一眼就看出来了，交易的痕迹很清楚，每一笔交易都是实时监控的。在这样的机制下，把基金经理当贼一样防着，没有必要。

现在大家一聊到基金经理，就说有老鼠仓，就像一说到医生就想到收红包，未免有些太偏激。

一个基金经理，手中掌管两三百亿的资金，知道下一步要建仓某只股票，知道某只股票将会有三个涨停板，这种诱惑本身就是巨大的。

或许他是无心的，比如朋友一起吃饭偶尔聊天，这位基金经理说很看好某只股票，朋友听后买了500万，三个涨停板后赚了150多万，朋友提着100万现金来找他„„

一回两回，这样的事情很多。

但是如果这个基金经理是这个基金公司的合伙人，那就完全不同，不是简单一百万两百万能搞定的，为什么呢？

他是合伙人，他有股权，做好了一年到手几个亿，还有长远发展，何必为一点眼前的私利辛苦？夜里还睡不踏实。

公募品牌强，私募体制好

所以，就呈现出两类人。

有志气、有追求的年轻人，多在公募；一些玩过几百亿资金但不想承受更大压力的基金经理，则退守私募。

基金经理跳槽私募也成了时下的一个热门话题，这涉及到公募私募机制上的一种区别。其实无论大到一个国家的政策实施，还是小到一个公司的人事变动，皆是不同背景主体的利益博弈在市场上的呈现，有时看似波澜不惊，实则暗流汹涌。

在中国，私募好比民企，公募好比国企。私募的体制比公募好，公募的品牌比私募好。

做品牌很难。公募为什么有品牌？因为它可以不断发产品，规模很容易就起来了，而且这么多产品中总有一只能做好。

在中国，老百姓还是相信公家，会觉得工商银行(4.23,-0.03,-0.70%)比广发银行更可靠一点，虽然后者也属于国有控股。

但是，你能说出哪只基金一直好吗？早些年前王亚伟也是默默无闻，后来出去学习了一段时间，回来像换了个人似的，变成“财富机”了。更多的是曾经名噪一时的人物，现在终归于平静。

私募品牌的塑造就没那么轻松了，它不能面向公开渠道发行，但私募仍需要自己的品牌。因为从长远来看，这个行业没有别的，只有品牌。

人会老，想要把企业当成家族企业传承下去，没有品牌怎么办？企业必须有一个品牌，在此品牌号召力下会有一批忠实的客户，这样才能把属于这个私募特有的盈模式传承下去。

做阳光私募，不单为了募钱

私募阳光化并不是因为募不到钱，那些私底下募不到钱的私募阳光化后还是会募不到钱。

做阳光私募的人，还是有点理想的。

原先的私募，在严格意义上是不合法的，但是做阳光私募，就有了一条合法化的路径，因此也有了发展壮大的基本条件。

另外私募没有阳光化时，客户想撤资就撤，各种潜在纠纷很多。阳光化后，资金进来有一段时间的保护期，这也是私募的一种自我保护。

所以说，并不是谁想阳光化就能阳光化，还是因为这个人有品牌了，市场认他，大家愿意把那个账户变成阳光的信托产品。

从目前整个私募行业来看，温饱是没有问题的。我有个朋友，还不是什么专家，就是到处打听消息，2007年行情好的时候也赚了一两千万。

这并不是说每个人都能做大，但你若在这个行业混了几年，肯定饿不死，每个人在里面都能分一块蛋糕。

资产管理业，就是嫌贫爱富

我们这个行业就是嫌贫爱富，穷人不是我们的客户。

2007年国家有一个增加居民财产性收入的号召，当时我在网上看到一个消息，有人把十几万的积蓄全部投进股市，套得一塌糊涂，最后在网上给政府留言说“我不要财产性收入了，把钱还给我吧”。

普通老百姓是不能拿自己全部的钱投进去的，这些人原则上就不是资产管理服务的对象。

况且，资产管理行业中那些衣冠楚楚的人，并不是“专家”理财，而是“专业”理财。他们不外乎是一些金融专业的毕业生，做过一点系统学习，有过一些经验而已。难道，他能比市场聪明？

2007年QDII发行，当时鼓吹地让人觉得不买这个产品就错过唐僧肉了，结果呢？这些市场行为一定要把风险揭示清楚，卖基金可不能像卖保险。

如果你一开始讲清楚这就是一种资产配置的工具，我想也不会闹出去那么多要跳楼的新闻。

这也可以说是道德和利益的一个冲突。

放开销售渠道，建立多渠道销售，这样才有条件去做风险揭示。若基金公司连自己的客户是谁都不知道，投资者的风险教育又从何谈起？

中国基金业现状很好，前景更好，因为这个市场需求太大，现在存在的问题也都是发展中的问题。

从整个资产管理业来看，未来不分公募私募，私募也会被收编，最后证监会都要发牌照。公募或私募，更多是一种风险偏好的区别。

第二篇：经理离职报告

经理离职报告2022

经理离职报告20221

尊敬的领导：

时间飞逝，转眼间半年过去了。想想过去。往事历历在目。是xxxx让我知道了什么是真正的诚信!是xxxx让我见识了即人性又合理的管理体制!是xxxx让我看到了过硬的服务技能!卫生能做到一尘不染，和纪律严明的员工、加上团结一至的精神、再有独一无二的火锅工艺，从而打造出了惠民县独特的“xxxx品牌”!是的，这就是xxxx为什么在这六七年里一直常盛不衰的原因。但是随着社会形式的改变，市场的不公平竞争，就业压力不断加大，加上这袭卷全球的“金融风爆”。无疑让这已进入淡季的餐饮业是雪上加霜!

当然，我相信通过我们的共同努力，会让xxxx再创历史辉煌!因为我们有一批非常有领导能力的干部。

随着夏天的到来，也拉开了火锅淡季的序幕。店里员工的数量自然也不是那么紧张了，想想半年的时间已悄然临近，在这时间即将夸过我们的“半年约定”时，我的心情十分沉重……天下没有不散的宴席……不知道是不是自己的事业心太重……也许是想在外边闯一片属于自己的一片天吧……?半年合同期已满……本人决定不再续约……不知道领导在xxxx年5月31号之前能不能批下来?

虽然本人决定离开，但是衷心希望xxxx能再上一个台阶，超越历史辉煌。更加相信以我们的聪明才智和坚实的历史基础，能打造出一流的xxxx品牌，成为惠民的龙头企业，提前进入“国际市场”!相信xxxx品牌能做到百年不倒，xxxx企业万年不衰!让我们怀着共同的希望一起努力奋斗吧!!!

此致

敬礼!

xxxxxx

xxxxxxxx年xxxx月xxxx日

经理离职报告20222

尊敬的各位领导：

20xx年XX月XX日很抱歉给您写这封辞职报告。在酒店工作达九个月的我，虽然时间很短暂，但对这里有着一种格外亲切的像家一样的感觉，脑海里留下了美好的印象。在与每一位员工相处过程中，能够从他们身上学到好多有利于酒店管理的知识;为此，非常感谢领导给我提供的这个工作平台和升职机会;感谢领导对我在工作中的引导和在生活中的无微不至的关怀。工作时间虽然很短，对我人生而言却很有意义，是一种激励、鞭策、锻炼。九个月管理体验使我逐步懂得了如何工作才能成为一名合格的酒店中层管理者，学会了如何处理与同事之间复杂的人际关系，学会了理解和宽容。

同时，也让我从自身查找或怀疑自己的性格是否不适合做酒店管理;二是感觉自己离胜任酒店副总经理的要求的差距很大;三是自己缺乏酒店管理的专业知识太多;四是认识到做好三酒店管理不是靠“点将”和一时的热衷就能够把日常的酒店管理工作抓到位的，关键是靠系统的专业人才去脚踏实地干出来的;五是我目前的工作压力愈来愈大。以上这几点是我递交辞职的主要因素，同时由于孩子都在读书，家庭的经济压力也在猛增，这也是一个很现实的问题。最终是考虑到酒店今后的发展和100多名员工的生存问题，不想因为我的因素阻碍酒店管理的健全。经过深思熟虑后才做出此选择，其实当我写下这封信的时候心中的波澜久久不能平静，因为我来的时候就是作为一个长线计划。

借此机会，感谢以刘经理为首的酒店管理层和全体同事，是他们用以身作则和不怕得罪人的工作精神感染了我，使我从中学到很多关于酒店和;是他们让我找到了工作的快乐和友情的温暖;是他们对我工作中存在的缺点的理解和包容。

如果有机会的话我还会回来的，相信我在我离开这一阶段中，我会用心学习酒店管理知识，并掌握一整套的系统的现代化的管理模式，到时候与大家共同努力，共同进步，实现意杨之乡大酒店创建人和全体员工的梦想。

最后，衷心的祝愿宿迁市房地产开发有限公司兴旺发达!意杨之乡大酒店生意兴隆，蒸蒸日上!同时也给热爱酒店并好学的同事们提供一个酒店管理的学习网址-----东方迈点博客。因为在这段时间里我阅读了大量行业内精英写的管理和博客营销案例，以及一线员工工作中的贴身感受，让我请求领导给予批准，谢谢!在工作有不足之处，望领导见谅!

此致

敬礼!

辞职人：XXXXXX

20xx年XX月XX日

经理离职报告20223

尊敬的领导：

很遗憾在这个时间向领导提出辞职。我自去年九月份担任总经理一职务至今，正是在这里我完成了一个转变，工作上多有疏漏，但是我必须说明，不是因为我的工作走进了死胡同所以才提出辞职，不是我无能，要留下一个烂摊子留给后来人收拾，而是我想有更多的自由时间接触社会锻炼自我，更多的时间接近同学走进同学当中，只是这是我很早的决定，已经考虑了很久也也觉得足够明智，不是我不能为同学为学校领导做出多少的牺牲，而是我有我的追求，路是自己走出来的，我想去好好的走自己的路，而这里的工作着实让我受到了许多的束缚，也很抱歉辞职报告很早就已经写完，拖了很久才正式提出。心情的不稳定因素有，现在的状况您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面对您们，面对自己的未来的。

不要觉得是我因为无能力继续管理班级而提出辞职，很多人会这样想，觉得你是扛不住了，所以才辞职了，但是对于我来说并不是，我有我的追求。无论今天的主题是什么，我的心中的却很复杂，有感激，有气愤，有无奈，有歉意，有不舍，也有成长。我想最重要的应该是自己学会了慢慢长大和成熟来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。事实上也是如此，。我原来有很多抱负，希望能够在这里实现，但是学校的很多事情和种。种行为行为让我感到十分失望。我认为，拥有一个好的环境创造一个良好的适合的氛围，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导工作，我才有发展和前途。在这个岗位上干了这么久，我非常了解领导之辛苦，领导也很难，所以我有利益上的不满从来不说。但是当我无法忍受的时候，就辞职。对于这里的一切不用说明，每一个在这里的人都是很清楚的，硬件设备很差，让人感觉被遗忘，老师的工作也让我觉得似乎被忽略，不过也有几位老师令我非常感动，她们真的就像我的父母，从课下随和的言谈到讲课的卖力和叮嘱，让我再一次真正体会到了什么是为人师表！学生的素质是我不能预见的，本来期望自己也可以在这里展现在自己的能力魅力，可以有丰富多彩的年轻的生活，可是，却一次

次的让我失望，从考勤到各项活动的参加，从平时的学习状态到考试期间的各种“准备”都让我很失望很痛心。从着装到言谈行为举止，如何能体现出大学生的状态呢？！有人对我讲是我对自己对他人的要求太高，所以对很多事情都会觉得不由自主的失望，但是每一次的失望都让我减弱了继续带领他们奋斗的信心！阿基米德曾经说，对每一件事都要有百分百信心的投入才有可能获得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人几乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打击，但是我却还有很长的路要走，还有自己的追求，于是我不可能放弃了自己的追求去麻木的忍受这一切，我要活的精彩，要有更丰富的人生经历。在过去的半年里，我学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验，生活的经历，我对于领导一年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得这里的一切现实离我所追求的目标越来越远。

xxx

xx年xx月xx日

经理离职报告20224

您好!

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策

1、是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2、您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有

情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。

1、今天成功的经验，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：

(1)几个主要运营指标：

XX年销售额较上年增长-10.7%，XX年增长率为2.3%;

质量方面：XX年配套产品退货率为13.8%;

成本方面基本变化不大;

交货期没有统计数据。

(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：

了解公司战略规划的员工占比：3.8%;

认同企业而留下的占比：5.1%;

员工公平满意度：29.4%;

越级指挥普遍性：74.5%;

文件执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!

事实上，在我进公司不久，您重新调整了XX年的目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。

回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。

2、老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用

跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。

但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?

靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!

老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!

三、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1、只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2、老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3、一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?

当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?

当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4、法之不行，自上犯之让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。

还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同

力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。 故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价：我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果 30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近

70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级?而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过n次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

l总，这次我离意已决。我真的太累，本来很多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。 感谢这五个月来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

礼!

经理离职报告20225

尊敬的领导：

您好!

非常感谢领导给予我物业经理这一岗位，感谢您对我的信任以及这一年来对我的帮助和关怀!

由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。在公司一年来的工作时间里，感谢公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

另外，在和其他部门同事的朝夕相处的一年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx物业公司的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼

xxx

20xx年x月x日

经理离职报告20226

一、概况

XX同志自XXXX年X月起任ABC集团财务总监，并兼任集团财务管理部和资金计划部经理，全面负责集团财务和资金的规划、筹集、运作和管理。

二、考核指标完成情况

1、根据财务管理部和资金计划部的工作总结和我们收集的其他资料，集团融资目标经调整后为： 万元。实际完成 万元，其中XXXX年 万元，XXXX年 万元，与计划相比完成情况不是很令人满意;由于部分贷款归还后未能再获续贷，期间贷款规模缩减了 万元。主要原因是宏观调控对房地产业的巨大影响、XX公司项目融资条件不成熟以及集团可抵押资产规模。

2、预算执行情况，XX所负责的财务管理和资金计划两部门的预算均没有突破，预算外支出 万元，也事前经过审批。经对这两部门的费用报支情况抽查，未见越权和违规审批情况。

3、海外上市计划，目前已进行了拟上市企业的资产剥离、重组工作，并通过了合作方的尽职调查，实施拟上市企业股权调整，已完成xx房产的改制工作。

4、集团预算管理已搭建了初步的框架，今年又开始将工程、营运费用等全面纳入预算体系，在预算管理方面已初见成效，并在对一些存在问题进行修订、完善。

5、制度建设，集团于XXX年X月试行的制度、流程已涵盖了相关财务管理制度，集团会计核算制度也已从XXXX年X月X日起全面推行，集团上海、北京、南京、成都、深圳等已全面实行会计电算化，这将全面提升集团财务信息质量。

6、财务分析，我们注意到财务分析还是以零星建议、报告方式分散提交，目前尚未制度化、定期化地提交集团系统财务分析，对集团往来账的清理还有好多工作要做，目前仍存在较多子公司间往来不平现象。

7、XXXX年X月至X月，集团财务管理部为员工先后提供了用友软件操作培训、税务筹划培训等提高财务人员素质的学习安排，财务人员队伍相对保持了数量稳定，但财务人员进出比较频繁：20xx年有新进财务、融资人员10人，离职7人，1-4月，新进2人，离职1人。

三、任期内主要工作业绩

XX同志在任期内工作认真负责，带领财务管理部、资金计划部员工为集团财务目标的完成付出了辛勤的劳动，主要管理业绩如下：

1、开拓融资渠道，新辟融资主体。

在房地产业面临金融、财税等宏观调控措施多管齐下的时候，集团融资工作难度加大，在XX总监的努力下，集团仍融资 万元，除了银行贷款外、银行承兑汇票融资也初次引入;房地产融资受限制，集团将AA、BB、CC等非房地产开发公司作为融资平台，争取到 万元的融资，较好地满足资金需求。

2、强化基础管理，推进制度建设。

集团财务、融资相关制度和流程地制定和完善紧跟集团管理规程和流程建设的步伐，如期完成拟稿、审议和定稿工作，并制定集团统一的会计核算办法，同一集团会计政策，明确集团会计信息质量要求。

3、积极探索海外资本运作之路。

围绕集团海外资本运作计划，财务部和资金计划部对纳入此计划地子公司进行了资产清查重组，在XXXX年X月通过尽职调查，并开始着手有关公司股权结构调整工作，已完成XX房产的转制手续。

4、税务筹划得到高度重视。

XXXX年增设专人负责税务事务，先后安排多次培训，并实施了多项税务筹划方案，有效地降低集团税负。如新公司注册地的选定、如关于业务招待费、广告费、人员工资等税前扣除事项采取了一些筹划措施、如对关联交易的运用等。

5、预算管理作用得到进一步发挥，拟推行工程费用估算和投资控制管理体系。

四、主要工作不足

1、财务总监首先要建立起一个有效地财务体系，能有效和迅速的生产会计信息。集团财务管理和会计核算制度的下发，正推动构建这一体系的努力，但财务人员的频繁变动，财务总监对会计信息质量缺乏更多的关注，目前提供的会计信息及其质量，还不能很好地服务于集团的决策。

2、集团财务会计和融资工作机构设置和人员配备还需进一步科学化，财务总监在这一方面需有更大的决定权，对财务人员工作、培训、考核需投入更大的精力。任期内财务人员业务指导、培训交流较少，流动频繁，财务组织体系不稳定。

3、融资平台建设未能满足集团发展需要，资金调度仍需更加科学、有效，对外协调工作存在差距。由于宏观调控等形势变化，使融资工作难度加大，任期内集团融资目标经调减，完成情况仍不理想，银企关系还需要进一步加强和改善。

五、XX同志对集团财务工作的建议

经与XX同志交换意见，XX对任期内拟解决或正在进行但仍未完成的财务事项提出如下建议：

1、加强财务基础工作，建立财务基础工作考评体系，建立会计问题解答制度，不断提高会计信息相关性、及时性，更好地为集团战略决策服务。

2、推进税务筹划工作，目前也有些思路和操作，包括设立贸易公司和销售公司的做法，包括拟收购一家建筑公司的思路，通过与房地产相关的产业延伸，搭建税收筹划的平台，充分利用税法留给我们的操作空间，减少和降低税收成本，创造税收价值。

3、破解融资难题，拓展融资渠道。各地区融资环境不同，在项目投资决策时，要评估投资环境，并将融资环境纳入重要评估指标。海外上市的探索需继续深入，要充分评估需要与可能，从集团发展的实际情况出发，寻求海外融资的切实可行的最佳路线。

4、完善预算管理体系，目前的预算仅占小部分，销售收入、营销费用、工程预算和投资控制都要纳入到预算管理体系，预算执行情况表要包含集团全部收支，准确监测集团现金流，切实发挥预算的作用。

5、加强财务团队建设，以前会计人员偏紧，相互之间沟通和交流不充分，今后要建设有凝聚力、战斗力、相对稳定的财务人员队伍，确保集团财务目标的实现。如多与财务人员交心、增加业务培训、增进财务人员交流、关心财务人员工作和生活、落实财务人员岗位责任制等。

为更好地做好集团高管(地区公司主要负责人)任期经济责任审计，建议集团完善高管定期述职制度，其述职报告应提供书面材料，并作为重要档案存档，审计时可供查询。

由于执行审计师曾经是财务管理部总经理，离开该部门尚不满一年，提请报告使用人注意本报告的独立性。

经理离职报告20227

尊敬的经理：

您好!

首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。 这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来**国际大酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来经理对我的关心和教导让我感激不尽。在 **国际大酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢经理对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但因为某些个人的理由，我最终选择了向酒店提出辞职申请，并希望能于**月**日之前正式离职。

请您谅解我做出的决定，我很遗憾不能为酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿**国际大酒店的业绩一路飙升!经理及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：***

****年**月**日

经理离职报告20228

尊敬的领导：

您好!

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简单阐述离职餐厅经理岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我决定辞去所担任的餐厅经理岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)管理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开餐厅经理岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的餐厅经理岗位上，×××(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在×××(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)工作已经×年，回首餐厅经理岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

×××(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)餐厅经理岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的餐厅经理岗位工作者。我十分感激帮助和见证我成长的人民。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利! 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请给予批准。

此致

敬礼

申请人：

20xx年x月x日

经理离职报告20229

尊敬的公司领导:

您好!

首先感谢公司对我的培养,长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

现由于个人原因(家庭原因/身体原因等等)不能在公司继续工作了，请领导给予批准!

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

经理离职报告202210

尊敬的领导：

您好！

在公司工作***天中，学到了很多的知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感谢公司给予我这样的机会在良好的环境工作和学习。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳和一些个人原因的影响，无法为公司作出相应贡献，自己心里也不能承受现在这样无所作为。当前公司正处于快速发展的阶段，同事领导都是斗志昂扬，壮志满怀，而我个人全因为状

态不佳，这不仅让领导汗颜，也让领导费心。我自知离公司合格的员工的标准相差甚远，实在是深感歉意。

感谢***经理、***经理、***经理、***经理、***经理、***经理的培养，感谢所有同事在我工作期间对我的信任和帮助。我将在接下来的日子里调整好自己，重新出发，寻求新的进步。

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx 年X月X日

经理离职报告202211

尊敬的领导：

您好!

经过这两天的慎重考虑，鉴于我个人原因的多方面考虑，最终我决定辞职，辞去公司行政副总职务。

在辞去职务前，我谨将我在公司这段时间来看到情况简说如下。说的对与否，还望XX先不做评论，且看看。

自我进公司以来，我发现公司就没有一套完整的制度，虽然后来在您的.干预下打印出了一份，但那也是20xx的了，算一算，距今8年有余了。关键是公司就没有使用过。我记得您说过，这个公司就没有靠制度管理过，全靠您个人的能力在管理。于是乎，便出现这样一个现象，每次您一出差，公司便会出问题，而您一回来，就会有很多的人排着队到您的办公室找你解决问题，其实很多问题是根本不需要等您回来解决的，公司的中、高层领导就有能力解决的了的。那为什么还要等您回来解决呢?因为他们没有本该赋予他们职责的权利。一个基层员工，如果没有出现什么非常重大的事情，他是不应该出现在总经理的办公室的。在他的上面至少还有主管、部门经理、副总三个管理层面。由于我们没有一个健全的公司制度体系，没有合理有效的岗位职责，没有一个能够运用并执行下去的绩效考核体系，所以显得有点混乱。一个制度的建立，必须要结合实际工作，要有实用性。不然，再完整的制度也无法发挥其应有的作用。

上面所说的就是要健全公司制度，这是我们XX公司发展的根基。现有的XX公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系。怎么样来提高制度执行力，是公司应该要面临的问题。接下来要做到的就是将制度体系化流程化和规范化。

接下来说说公司的文化，关于公司的管理理念，和我是有出入的，比如，我个人认为能够充分利用好上班期间的8个小时，比下班后留下继续做本应在8小时内完成的工作要强的多，而不是为了面子上的看似兢兢业业，实则在消耗能源，增加企业运营成本。为什么会这样?因为我们的管理者水平不够，或者说根本就没有水平。职责不够清晰，加上绩效考核形同虚设，没有通过合理有效的管控机制来管理，自然就会滋生诸如此类的问题。

企业发展到一定的程度必须要有所程度上的改变，也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为企业打工。而不是为x一个人打工。如果没有公司上层权利的下放以及决心，那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大，那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在老板一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员身上。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全的制度来管理。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要有健康、良性的企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们XX公司缺少的就是上面的东西。

接下来说一下人力资源管理改善问题，XX公司总的员工也不多，但是人力资源本该应起到的作用却没有凸显出来。人力资源，重要的三大块：招聘培

训、绩效考核、职级晋升(职业规划)，目前，我们只做到了招聘，培训也只是很少的量，绩效考核和职级晋升(职业规划)，停留在半空中，没有落地。

自进公司以来，参加过几次由公司人力资源部组织的培训，发现形式还是不错的，人力资源部在培训方面还是有能力的，那么为什么不可以多几次的组织这类的培训呢。既然我们有内部的能力，为什么还要向外索取呢。

绩效考核，首先需要有一个完整的、实用的岗位职责、部门职责，每个岗位、部门都能较好的完成本职责内的工作，那么人力资源部按照这样的一份岗位职责进行绩效考核，自然就能够在一个公平、公正、公开的环境下进行，也自然就能服众。更能激发所有的人更好的完成本职工作。

关于用人，还有一个我认为比较严峻的问题，就是公司的“夫妻工”过多。

其他问题诸如财务报销的审核制度等等我认为不够规范，这里就不阐述了，毕竟谨代表我个人的观点。

要离开公司的这一刻，我衷心向您说声谢谢!也感谢全体同事对我无微不至的关怀。对此，我表示诚挚的谢意，也同时对我的离去给公司带来的不便表示深深地歉意。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论能界定出x种思路是对或错。如果老板不对，就不可能有今天XX公司的成功。我只是对公司未来的命运说出了自己的忧虑，我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对。感谢这三个月来对我的关心和照顾，您的雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。

我郑重向公司提出辞职，望公司领导给予批准。

祝公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;祝公司领导及同事们前程似锦，鹏程万里!

再次感谢

祝各位商祺

辞职人：

XX年_月_日

经理离职报告202212

XX总：

您好!

今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策

1.是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了

“军令状”，如果x一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种.种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。

当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合

一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。

1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：

(1)几个主要运营指标：

20xx年销售额较上年增长-10.7%，20xx年增长率为2.3%;

质量方面：20xx年配套产品退货率为13.8%;

成本方面基本变化不大;

交货期没有统计数据。

(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：

了解公司战略规划的员工占比：3.8%;

认同企业而留下的占比：5.1%;

员工公平满意度：29.4%;

越级指挥普遍性：74.5%;

文件执行率：13.4%。

近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!

事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。

回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。

2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!

也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。

但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?

靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!

老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!

三、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2.老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?

当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的控制，将决定一个管理者的。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?

当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4.法之不行，自上犯之让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的x种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种.种原因导致了牵而不放，或者收收放放。

故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对x人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬x人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级?而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到x个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把x人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在x一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功;而老板您更关心x种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

L总，这次我离意已决。我真的太累，本来很多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来x一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定x种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。

感谢这五个月来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

此致

行礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

经理离职报告202213

首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。 在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些名贵财富都将使我受用终身。

感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！ 这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。

一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。

希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有本身不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌！

经理离职报告202214

尊敬的公司领导：

您好！

首先非常感谢公司在三年多时间里对我能力的信任，使我得已加入这个团队，并通过努力成为团队的负责人。在这三年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历，然而现在因为种种原因我却要离职了。

但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励！希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

离职人：

日期：

经理离职报告202215

尊敬的领导：

您好!

经过这两天的慎重考虑，鉴于我个人原因的多方面考虑，最终我决定辞职，辞去公司行政副总职务。

在辞去职务前，我谨将我在公司这段时间来看到情况简说如下。说的对与否，还望先不做评论，且看看。

自我进公司以来，我发现公司就没有一套完整的制度，虽然后来在您的干预下打印出了一份，但那也是20xx的了，算一算，距今8年有余了。关键是公司就没有使用过。我记得您说过，这个公司就没有靠制度管理过，全靠您个人的能力在管理。于是乎，便出现这样一个现象，每次您一出差，公司便会出问题，而您一回来，就会有很多的人排着队到您的办公室找你解决问题，其实很多问题是根本不需要等您回来解决的，公司的中、高层领导就有能力解决的了的。那为什么还要等您回来解决呢?因为他们没有本该赋予他们职责的权利。一个基层员工，如果没有出现什么非常重大的事情，他是不应该出现在总经理的办公室的。在他的上面至少还有主管、部门经理、副总三个管理层面。 由于我们没有一个健全的公司制度体系，没有合理有效的岗位职责，没有一个能够运用并执行下去的绩效考核体系，所以显得有点混乱。一个制度的建立，必须要结合实际工作，要有实用性。不然，再完整的制度也无法发挥其应有的作用。

上面所说的就是要健全公司制度，这是我们xx公司发展的根基。现有的xx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系。怎么样来提高制度执行力，是公司应该要面临的问题。接下来要做到的就是将制度体系化流程化和规范化。

接下来说说公司的文化，关于公司的管理理念，和我是有出入的，比如，我个人认为能够充分利用好上班期间的8个小时，比下班后留下继续做本应在8小时内完成的工作要强的多，而不是为了面子上的看似兢兢业业，实则在消耗能源，增加企业运营成本。为什么会这样?因为我们的管理者水平不够，或者说根本就没有水平。职责不够清晰，加上绩效考核形同虚设，没有通过合理有效的管控机制来管理，自然就会滋生诸如此类的问题。

企业发展到一定的程度必须要有所程度上的改变，也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为企业打工。而不是为x一个人打工。如果没有公司上层权利的下放以及决心，那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大，那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在老板一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员身上。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全的制度来管理。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要有健康、良性的企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们xx公司缺少的就是上面的东西。

接下来说一下人力资源管理改善问题，xx公司总的员工也不多，但是人力资源本该应起到的作用却没有凸显出来。人力资源，重要的三大块：招聘培

训、绩效考核、职级晋升(职业规划)，目前，我们只做到了招聘，培训也只是很少的量，绩效考核和职级晋升(职业规划)，停留在半空中，没有落地。

自进公司以来，参加过几次由公司人力资源部组织的培训，发现形式还是不错的，人力资源部在培训方面还是有能力的，那么为什么不可以多几次的组织这类的培训呢。既然我们有内部的能力，为什么还要向外索取呢。

绩效考核，首先需要有一个完整的、实用的岗位职责、部门职责，每个岗位、部门都能较好的完成本职责内的工作，那么人力资源部按照这样的一份岗位职责进行绩效考核，自然就能够在一个公平、公正、公开的环境下进行，也自然就能服众。更能激发所有的人更好的完成本职工作。

关于用人，还有一个我认为比较严峻的问题，就是公司的“夫妻工”过多。

其他问题诸如财务报销的审核制度等等我认为不够规范，这里就不阐述了，毕竟谨代表我个人的观点。

要离开公司的这一刻，我衷心向您说声谢谢!也感谢全体同事对我无微不至的关怀。对此，我表示诚挚的谢意，也同时对我的离去给公司带来的不便表示深深地歉意。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论能界定出x种思路是对或错。如果老板不对，就不可能有今天xx公司的成功。我只是对公司未来的命运说出了自己的忧虑，我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对。感谢这三个月来对我的关心和照顾，您的雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。

我郑重向公司提出辞职，望公司领导给予批准。

祝公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;祝公司领导及同事们前程似锦，鹏程万里!

再次感谢

祝各位商祺

辞职人：

xx年x月x日

第三篇：一个人事经理的自白（定稿）

作者：云中雪山（发表于天涯社区的职场天地版块）

一个人事经理的自白（写给所有辛苦打拼着的从业者们）

我本科毕业于一所国家重点大学，由于读的是工商管理，所以找起工作来也是颇费了一番周折。其实大家也清楚，一个没有任何实践经验的工商管理本科毕业生在刚进入社会时，肯定不是你去管别人，而是别人来管你。管理这玩意儿说到底就是一门艺术，不是书本上学得来的。

毕业这么多年来，我先后在股份制银行、私企﹑事业单位工作过，现在在一家大型国企的人力资源部担任要职。由于工作的性质，我接触到了许多不同职业﹑不同身份的人，在目睹了他们的成功与失败时，我也常进行着自我反思，并考虑着未来的发展道路。

生活让我变得越来越现实，有时回想起过去那些不切实际的想法和行为时，都不免觉得可笑甚至是自责，但这未尝不是一件好事，因为人只有在批判过去的基础上才会去发现未来。

大学生就业难已经成为了一个严峻的社会问题，在我从事人力资源工作以来对此有着深刻的体会，以至于很多人都会有这么一个疑惑：知识到底能不能改变命运？

对此我的回答是：知识可以改变命运，就如我曾经对一位蚁族朋友所说：“通过读书，你拿到了学位，找到了工作。也许你过得并不顺心，但至少你可以不用回家种田，不用去工地上做苦力，不用去血汗工厂出卖劳动力。你之所以认为读书无用是因为你的预期与现实差的太远。”

但知识仅仅只是能够改变命运而已，它并不能扭转命运。扭转命运要靠智慧，知识不等同于智慧，因为知识是理，智慧是心；知识关乎自然，智慧关乎人生；知识只能帮你解释许多现象，而智慧能够帮你解决许多问题。

智慧来自于对知识的思考与总结。比如我们大家都是工厂里的工人，凡人往往只是依照所学的知识以及现有的操作程序来按部就班地干活，而智者想的是如何干才能提高效率，生产中出现了这样那样的问题是否有更好的解决办法，书本上所说的工厂管理方法有哪些是值得吸取的，有哪些是不适用的。这就是为什么有些人干了一辈子还是个工人，而有些人却可以从工人一直干到厂长。

所以我们要常做有心人，不要被工作的繁忙和生活的烦恼蒙蔽了原本智慧的心灵，以至于失去了思考的能力。

以上仅仅是我的一些个人观点，那么接下来，我想以一个人力资源管理者的身份来阐述对于职业发展的看法。

首先从社会大环境谈起

当我们用一种理性的目光来看待五零后﹑六零后﹑七零后的那些成功人士时，不难发现这么一种现象，就是他们的成功不光是个人努力，更重要的是把握住了时代赐予他们的机遇。比如像一些五零后的省部级官员，他们一般都是在三十多岁时就已经在某些部门担任要职，或是在地方县市担任主要领导，这种情况若是放在今天是不大可能出现的。其原因是在八十年代中央提出了干部知识化﹑年轻化的政策，只要你拥有大学学历就会被快速提拔起来，那时每隔两三年就升一级的官员大有人在。

说完了八十年代，再来看九十年代。那时发生了一件大事，就是邓小平南巡讲话，之后便有许多人下海创业。我所接触到的一些老板们都说，那个时候赚钱比现在容易得多，因为在私营经济刚起步时，相关的规章制度还不健全，再加上国家也允许一部分人先富起来，所以便成就了许多的创业奇迹。

接下来到了本世纪初，也就是十年前的时候，当时也存在着一个巨大的商业机会，就是互联网，它孕育了一批财富新贵，比如陈天桥﹑丁磊﹑马化腾（想想也真够郁闷的，毕竟他们比咱们这些八零后也大不了多少）他们都是最早一批在互联网领域创业的人，而在他们之后从事互联网的基本都已失败告终，就如一句商场名言所说：先进场的永远都会有肉吃，后进场的连汤都没得喝。

那么着眼于当前，是否也存在着某种机会呢？我认为很难出现，因为整个市场已经趋于饱和了。不知大家是否有这么一种体会，现在各行各业的竞争变得越来越激烈了，利润也越来越薄了，门槛也越来越高了，换句话说就是，无论什么行业，都越发的不好做了。我有个亲戚是卖IT数码产品的，他说在七八年前，当时卖一部数码相机有两三百甚至更多的利润，而现在卖一部数码相机顶多也就赚四五十块钱。

许多人都说我们八零后是幸运的一代，因为我们享受到了改革开放的成果，享受到了比前辈们优越得多的成长环境，但我想说的是，我们八零后从某种意义上来说也是不幸的一代，因为当我们走入社会后就会发觉到，机遇已经不再像过去那么多了，而竞争倒是越来越残酷了。

对于那些一心想着创业的年轻人来说，如果你没有什么特殊的背景与渠道，那么我还是劝你把这个念头搁一搁，因为时代不同了。如果你想着去效仿一些企业家的成功案例的话，那么你十有八九会失败，因为市场是在不断变化着的，正如那句股市名言所说：何时买卖股票比买卖何种股票更重要。

可能有些人会不甘心﹑不服气，觉得人就应该胸怀大志，只要奋力拼搏就能够取得成功。那么我可以很明确的告诉你：那些成功的企业家们在创业之初，绝不是像某些书中描述的那样雄心勃勃立志成就一番大事，而是认认真真的从小事做起，等自己的事业有了一定的规模时，正好社会又需要它，于是便一发不可收拾。他们的成功很大程度上在于自己顺应了时代发展的潮流，即古人所说的顺势而为。

好了，说完了社会大环境，接下来我就要从个人自身谈起。

其实我觉得人成功与否很大程度上取决于自身的认知水平，为什么有很多聪明绝顶，能力超群的人在经历了辉煌后又迅速的跌入谷底？其根本原因是认知上的偏差。

想法支配着行为，如果想法是错误的，那么所做的一切都将不会有意义。所以无论是对人对事，养成一种冷静并富于理性的观察力至关重要。

有很多人觉得关系非常重要，把自己混得不好归结为没有家庭背景。但我想说的是，你们大可不必为自己的出身而烦恼，因为关系这东西，可以让你受益一时，但绝不会让你受益终身。

关系的核心是什么？是人。而人往往是最靠不住的，今天都还是朋友，没准明天就成了敌人，这样的例子太多了。当然了，父母是可靠的，但父母也有老去的一天吧，到时候你靠谁去？

人只能靠自己，因为人的本性是自私的，你指望从别人的身上得到好处，可你有没有想过，别人还指望从你的身上得到更多的好处呢。

只要看看那些杰出的政治家，优秀的企业家的简历时，不难发现他们几乎都是平民出身，可能有人会说：“他们当中还不是有官二代与富二代”。没错，是有。但你们是否注意到，他们在年轻时也都是经受了许多磨难的。都说苦难是人生最好的大学，这话一点都不假，因为

人只有在苦难中才会对一些人生道理有更深刻的体会，才能更加清醒的认识自己﹑了解社会。如果一个人的成长总是顺风顺水，没有经受历练的话，即便是他仗着家庭背景一时风光着，但最终他是无法取得成功的。

水能载舟，亦能覆舟。任何事情都有两面性，关系也不例外。就拿我的一位朋友来说吧，他九十年代初大学毕业时班里的许多同学都出国留学了，以他的条件其实也可以出去的，但他没有，他通过他爸的关系进了一家效益非常好的事业单位。后来由于他爸退休了，靠山没了，工作了几年专业也荒废掉了，自己又不会搞关系，所以到现在还只是个普通的办事员。今年年初见到他时，只见他一副愁眉苦脸的样子，头发也白了不少。他唉声叹气的对我说：“当时真不该靠家里的关系，应该走适合自己的道路，应该出国留学去。我那几个出国留学的同学现在都过得非常好。”

不通过努力而通过关系得来的是没有价值的，因为人从来不会珍惜来得容易的东西，这是人性的弱点。注意，我说的是弱点而不是缺点，弱点是无法克服的。就像在股市中，尽管有无数的先例都证明了一定要见好就收，但还是有很多股民将原本轻易赚来的钱又重新投入以至于亏损累累。

所以当你看到某个人靠关系进了好单位时，你不要去羡慕他嫉妒他，相反你还真要替他担心，因为他不会珍惜这份工作，所以也就不会干得好。这样的例子我见得太多了。

说完了社会关系，下面再来谈谈学历。

我敢说现在绝大多数读研的人不是为了学到更多的知识，而是为了将来能找到一份好工作。可问题是当他们毕业时，却发现好工作依然难找。那些看似收入高的工作都是以高付出为代价的，实在称不上是好工作。

目前在一些城市，高学历白领过劳死的案例层出不穷，以至于很多人都觉得学历与幸福感似乎越来越搭不上边了。

究竟是什么导致了这一切的发生？可能很多人给出的答案是：社会竞争激烈了，求职的人太多了。但这一切都是很肤浅的解释，最根本的原因还是在于我们每个从业者自身。我们可以回顾一下从小学到大学甚至到研究生，几乎都是在被动的接受着知识，而很少去主动的思考，学来学去都是为了应付考试，为了符合那些所谓的标准答案，只要考得好就是学得好。

所以当不少人走入社会后，他们只能做着低微的事，干着辛苦的活，说得不好听点，就是受别人的剥削，因为他们没有思想﹑没有主见﹑缺乏创造性，面对复杂的问题他们不知所措。他们只会按部就班的干活，正如过去按部就班的解题一样。

我所认识的几个企业家学历都不高，而给他们打工的却尽是些名牌大学的本科生﹑研究生。所以那些老板也觉得奇怪，这些人读了这么多年的书，可为什么考虑起某些问题来却会如此的单纯幼稚？

你们不要小看那些学历低的老板，他们所掌握的知识都是有价值的，因为那都是经过自身的实践与思考得来的。正如我前面所说，扭转命运要靠智慧，而智慧来自于对知识的思考与总结。

如果你觉得加班很累，工作很辛苦，那么你就应该问问自己：你所做的工作技术含量高不高，如果不高的话，那么你辛苦是很正常的。因为有太多的求职者可以胜任你的工作，你只能通过拼命的干活来保住饭碗。

何谓技术含量？它不是仿造别人的东西，不是对着一堆表格去统计各种各样的数据，不

是去写一些没多少人愿意看的分析报告，也不是成天对着电脑编一些简单的代码。它是创新，是专业化。比如你提出的方案很新颖，也很可行，而且大多数人都想不到，那这就是高技术含量。再比如你对某些问题的理解比别人更深刻，更全面，这也是高技术含量。

我经常发现一种很有意思的现象，就是本科学历的人常常后悔当初应该去读个研究生，因为有了这个头衔才会有升职的空间﹑加薪的可能以及跳槽的资本。而研究生学历的人常常后悔不该读研，因为他们觉得在花费了时间与精力拿到了硕士学位后，就业情况却并没有他们预想的那么美好。

我觉得他们都是把学历与职业发展划上了等号。就像对待读研，如果你抱着一个混学历的态度，那么最终吃亏的一定是你自己。如果你认为通过研究生阶段的学习可以增长自己的智慧，可以学到更多有价值的东西，那么你就去读，将来你一定会胜任许多技术含量高的工作。

下面我要谈论的话题是考证热。

现在职场上的竞争是越来越激烈了，以至于很多人都利用业余时间去参加各种各样的培训，考各种各样的证书。

我有个在银行工作的朋友去年报名参加了一个理财方面的资格认证考试，在考前很长一段时间里，他都在认认真真的复习着。有天我无意中翻了下他的那些复习资料，看到里面讲的都是些很复杂的数学模型与数学公式，比如像什么期权定价模型﹑投资最优化模型等等。于是我便问他：“你平时帮别人理财，用得着这么高深的概念吗？”

他回答：“肯定用不着了。”

是啊，既然用不着干嘛还要学呢？因为那是考试的内容。所以他学这些东西完全是为了应付考试，等考试一结束便会忘得干干净净。

所以我觉得这完全是在做无用功，是对时间与精力的一种浪费。也许有人会反驳：“虽然学这些东西没什么用，但至少可以通过考试拿到职业资格认证。”

好了，那我就得问问你，除了收获到一个证书外你还收获到了什么，或许你会回答：“我多少还是学到了一些东西”。那我得遗憾的告诉你：考试资料上的那些东西大多不适用于我们目前的金融市场，那都是国外人提出的理论。他们的金融市场是以规则为主导的，而我们的金融市场是以人为主导的。人能够用数学模型和数学公式来分析吗？

所以我的观点是：与其辛辛苦苦的学习那些考试资料，还不如轻轻松松的看些财经评论﹑财经新闻，保证收获更大。

咱们就是喜欢自己折腾自己，都以为学习就得是头悬梁锥刺股，看电视那就是玩，就是不务正业，一大批书呆子便在这种错误的认知下孕育而生。

随着时间的流逝你就会慢慢发现，证书只是一个外在的东西，想要获得成功必须依靠自身内在的东西，说得明白点，就是自身的智慧。

我在前面曾说过：知识不等同于智慧，因为知识是理，智慧是心。可能很多人都不太理解这句话的含义，在此我可以用一个简单的例子来解释。

比如有一个外形不规则的玻璃容器，需要测量它的容积。张三会用高等数学，立体几何等各方面的知识来对它进行测算；而李四则会用很简单的办法：先把容器里倒满水，再将这些水倒入量筒中，水面上显示的刻度即是它的容积。

张三是靠知识解决问题，李四是靠智慧解决问题。显然，靠智慧解决问题更有效率。可以毫不客气的说：张三根本就没有用心，他缺乏智慧。

当然这仅仅只是一个例子而已，相信绝大多数人都会采取李四的办法。但我想说的是，我见过太多的像张三那样的人，只知道一味的苦学加蛮干，而从不用心思考。所以即便是他有一大堆的资格证书别人也不会重用他，因为他干不好事。

其实我并不反对考证，正如一位朋友所说，现在中国的社会，还是很讲究证书、学历、职称的。

我只是想说明一个问题，就是通过考证你是否学到了很多真正有用的东西并增长了自己的智慧。我觉得从长远来看，这比获取一个证书更重要。

就像现在的高中生都想将来能上重点大学，但他们读大学恐怕不只是为了收获一个毕业证与学位证吧，他们主要还是想通过四年的大学生活学到很多使自己终身受益的东西。我始终认为过程比结果重要，我见过不少重点大学的学生自从上了大学后便放松了对自己的要求，成天都在玩，觉得只要能顺利毕业就行。所以他们在进入社会后便显得很平庸，还比不上某些普通大学毕业的学生。

当然还是有很多人既拿到了证书也学到了不少有用的知识，那我觉得这就很好，他们的未来一定是充满希望的。

我觉得学习不能仅仅限于书本，报纸媒体网络都是学习手段，因为学习任何知识都需要理性认识与感性认识的相互支撑。

现在的社会很复杂，有许多职场人士在面对一个新的工作环境，新的人际关系，或是在接受了一个新的工作任务时，总会有一种无所适从的感觉，往往不知下一步该怎么办才好，常会觉得迷茫甚至沮丧。

我认为这是由于他对周围的人和事缺乏足够的了解。俗话说：知己知彼，百战不殆。你只有在充分了解对手的前提下，才有可能去驾驭他，征服他。

或许有人会说：“我当然也想去了解许多情况，但这很困难。因为有些事情别人不会告诉你，而且还有不少人会对你防范有加。”

对此我只能说：持这种想法的人缺乏足够的智慧。

其实人所能感知到的东西是非常有限的，我们必须承认这一点。就好比走在大街上，你所能看到的只是你视野范围内的东西，大多数东西你是看不到的。

但你可以从某些现象与细节中推断出一些事实来，比如你看到路边的一位车主手里拿着一张单子正在和交警商量着什么时，那你基本可以断定在那块地段是不让停车的。

你不了解真实情况，但你可以依据自己所看到的﹑感受到的人和事来推断出一些真实情况来。

当然了，有很多事情都非常复杂，使得你不容易察觉到其中的真相，这就需要你用心体会﹑用心思考，不要被外界环境与他人的闲言碎语所干扰。做到这一点往往是很不容易的，它需要足够的智慧。

有句话说：真理往往掌握在少数人手里。但有很多人不认同这种说法，他们反驳道：“那牛顿力学﹑浮力定律，还有几何学的那些定理，大多数人都清楚，难道它们就不是真理？”我觉得这是对真理的一种误解。真理的最终目的是什么？是解决现实中的问题。比如计算一艘前进中的船所受的水的阻力，要是放在牛顿那个年代，即便是人们知道力学三大定律也无法将其算出。于是在后来，便有许多天才将牛顿的力学定律加以运用，加以深化，提出了流体力学的概念，从而轻易算出了水的阻力。

道理其实大家都明白，但往往做起来就不是那么回事了。道理是知识，真理是智慧。正如我前面所提到的：智慧来自于对知识的思考与总结。

为什么说真理只掌握在少数人手里？就拿牛顿力学定律来说，大多数人只能用它去解释一些现象，只有少数人才能用它去解决现实中的一些问题。

同样的，大多数人只能靠道理明白一些事情，只有少数人真正领悟着道理，并使自己在现实中受益。

第四篇：基金经理辞职报告

尊敬的部门领导：

因为个人原因，本人提出辞去目前资产委托管理部基金经理工作一职。

自本人于2008年6月18日正式加入公司前身-原国泰证券深圳分公司以来，至今刚好9年，期间经历了公司合并、部门合并及股市的风风雨雨。

在此期间，本人衷心感谢贾总、毛总等公司及部门领导在本人工作期间给予的指导及栽培，正是在各位领导及同事的关照之下，本人才能够成为一名合格的职业证券从业人员。

无论对于国泰君安还是证券业，本人仍然十分热爱并且对自己能够在证券业和国泰君安证券工作感觉骄傲与满足。

鉴于个人发展原因，本人计划在自身创业方面做一些尝试，希望能够将一些多年的梦想变成现实。

诚望各位领导能够谅解，并请在今后本人创业的过程中，继续给予本人指导与支持!

此致

敬礼!

辞职申请人：xiexiebang

2014年3月12日

第五篇：基金经理简历

陈军先生：中银基金管理有限公司投资管理部权益投资总监，副总裁(VP)，金融学硕士。曾任中信证券股份有限责任公司资产管理部项目经理。2004年加入中银基金管理有限公司，2006年10月至今任中银收益基金经理，2009年9月至今任中银中证100指数基金经理。特许金融分析师（CFA），香港财经分析师学会会员。具有12年证券从业年限。具备基金从业资格。

崔建波先生：经济学硕士，历任天津中融证券投资咨询公司研究员、申银万国天津佟楼营业部投资经纪顾问部经理、海融资讯系统有限公司研究员、和讯信息科技有限公司证券研究部、理财服务部经理、北方国际信托股份有限公司投资部信托高级投资经理。现任新华泛资源优势灵活配置混合型证券投资基金基金经理，新华行业周期轮换股票型证券投资基金基金经理。

初冬女士：国籍中国，经济学硕士，14年证券从业经验。曾在平安证券研究所、平安保险投资管理中心等公司从事研究与投资工作；2000年8月至今就职于鹏华基金管理有限公司，历任研究员、普丰基金基金经理助理等职。现任鹏华基金管理有限公司社保基金理财经理及鹏华货币市场基金经理，投资决策委员会成员，固定收益部总经理。初冬女士具备基金从业资格。本报告期内本基金基金经理未发生变动。

陈加荣先生：天津大学管理工程硕士，十年证券从业经历，具有基金从业资格。历任中国平安保险（集团）股份有限公司投资管理中心债券研究员、交易员、本外币投资经理；国联安基金管理公司德盛小盘基金债券投资经理、基金经理助理，德盛稳健基金债券投资经理、基金经理助理。现任农银汇理基金管理公司固定收益投资负责人、基金经理。

曹剑飞先生：统计学硕士、经济学硕士，农银汇理基金管理公司投资部副总经理。6年证券从业经历。历任长江证券公司证券投资总部分析师，泰信基金管理有限公司研究部、华宝兴业基金管理有限公司研究部高级研究员，华宝兴业先进成长开放式证券投资基金的基金经理助理。2008年8月起任农银汇理行业成长股票型基金基金经理，2010年9月起任农银汇理大盘蓝筹股票型基金基金经理。

陈键先生：硕士学历，具有基金从业资格。2000年加入南方基金，历任行业研究员、基金经理助理，2009年12月至今，担任投资部执行总监，主持工作。2003年11月-2005年6月，任南方宝元基金经理；2004年3月-2005年3月，任南方现金基金经理；2005年3月-2006年3月，任南方积配基金经理；2006年3月至今，任天元基金经理；2008年2月至今，任南方盛元基金经理。

陈东先生：基金经理，武汉大学经济学博士，12年证券从业经历。曾任德邦证券总裁助理兼研究所所长，天相投资顾问有限公司研究总监，广发证券公司研发中心副总经理。2008 年进入民生加银基金管理有限公司，现任公司研究部总监，自2009年3月27日起至2010年7月4日担任民生加银品牌蓝筹灵活配置混合型证券投资基金基金经理，自2009年9月10日起至今担任本基金基金经理，自2010年6月29日起至今担任民生加银稳健成长股票型证券投资基金基金经理。

陈晖先生：英国爱丁堡大学工商管理硕士。曾任职于国信证券有限责任公司，担任理财部投资经理。2005年1月加入本公司，历任研究员, 助理基金经理,2006年12月任基金经理。

陈晖管理的基金： 景顺资源垄断

蔡宝美女士：英国克兰非尔德大学商学硕士。曾担任摩根富林明投资信托股份有限公司研究员，汇丰银行资产管理有限公司台湾分公司国际投资部副总裁兼基金经理，香港涌金资产管理有限公司担任投资经理等职务。2008年加入景顺长城基金管理有限公司，现任景顺长城基金管理有限公司副总经理兼基金经理。

蔡飞鸣先生：国际金融（优秀）硕士、管理学硕士，证券从业经历四年。曾任职于广州越秀集团有限公司、香港越秀财务公司资本经营部，香港越秀证券有限公司。2008年5月加入金鹰基金管理有限公司，先后担任研究员、交易主管、金鹰中小盘精选基金基金经理助理等职，现担任金鹰红利价值混合基金经理。

程海泳先生：北京大学经济学学士。曾任职于原君安证券有限责任公司、深圳市胜源投资发展有限公司、深圳市世代创业投资有限公司、宝盈基金管理有限公司、景顺长城基金管理有限公司，从事证券研究和投资工作。2004年加入华夏基金管理有限公司，历任全国社保股票组合基金经理、机构投资部副总经理，兴安证券投资基金基金经理（2004年9月16日至2005年8月13日期间）。陈德义先生：清华大学工商管理硕士。历任中企东方资产管理公司研究员、上海丰润投资顾问公司投资咨询经理、国元证券股份有限公司投资研究中心高级研究员、国联安基金管理有限公司高级研究员、基金经理助理。

程岽先生：中国国籍，硕士，特许金融分析师（CFA），持有基金从业人员资格证书。历任金信管理研究公司研究所研究员，国金证券研究所研究员，曾当选《新财富》2005最佳行业分析师。2006年 7月加入海富通基金管理有限公司，历任股票分析师、非公募股票组合投资经理。2010年4月起任海富通中小盘股票基金基金经理。

陈洪先生：副总经理兼投资总监，硕士。历任君安证券有限公司投资经理、广东发展银行深圳分行业务经理、富通基金管理亚洲有限公司基金经理。2003年4 月至今任海富通基金管理有限公司投资总监兼海富通精选混合基金基金经理，2005 年7 月至2006 年9 月任海富通股票基金基金经理，2006 年3 月至9月任海富通收益增长混合基金基金经理，2006 年5 月起，任海富通基金管理有限公司副总经理，2007 年2 月至2007 年8 月任海富通风格优势股票基金基金经理，2007 年4 月至2007 年8 月任海富通精选贰号混合基金基金经理，2008 年6月起任海富通中国海外股票（QDII）基金基金经理。

曹冠业先生：中国籍，毕业于上海交通大学，获材料科学和技术经济双学士学位；2001年毕业于法国马赛经济科技法律大学，获工商管理硕士和法学硕士学位；并获注册金融分析师（CFA）和金融风险管理师（FRM）资格。1998年4月至1998年9月，任职于中海信托，担任证券投资部分析员。2001年5月至2001年9月，任职于法国雷诺机车集团从事投资研究工作。2001年9月至2006年10月，任职于法国东方汇理资产管理公司巴黎总部和香港公司，先后担任国际协调发展部亚太区主管，2002年8月至2004年11月担任结构基金部基金经理；2004年11月至2005年12月担任亚太结构基金投资主管；2005年12月至2006年10月担任亚太股票投资部投资经理。2006年10月25日至2007年8月28日，任职于香港恒生投资管理公司，担任香港中国股票和QFII基金投资经理。2007年8月至今，任职于工银瑞信基金管理有限公司。2007年11月29日至2009年5月17日，担任工银核心价值基金基金经理。2008年2月14日至2009年12月25日，担任工银全球基金基金经理。2009年5月18日至今，担任工银成长基金基金经理。

陈戈先生：硕士，14年证券从业经历。曾任君安证券研究所任研究员，2000 年10 月加盟富国基金，历任研究策划部研究员、行业研究主管，研究策划部经理，总经理助理。现任富国基金副总经理、富国天益基金经理。

蔡宾先生：1978 年11 月出生。毕业于中央财经大学，获硕士学位。2004 年6 月至2006 年2月就职于宝盈基金管理有限公司，曾任研究员、基金经理助理。2006 年2 月加入长盛基金管理有限公司，曾任研究员、社保组合助理，投资经理等。现任长盛积极配置债券型证券投资基金（本基金）基金经理。

白仲光先生：1969年8月出生，中国国籍。天津大学博士。1991年至1997 年在石家庄经济学院任教，2003 年2 月加入长盛基金管理有限公司，曾任研究员、高级金融工程师、基金经理等职务，现任金融工程与量化投资部总 监，长盛中证100指数证券投资基金（本基金）基金经理。白仲光管理的基金： 长盛中证100

曹名长先生：经济学硕士，历任君安证券有限公司研究员、红塔证券股份有限公司资产管理部投资经理、百瑞信托股份有限公司投资经理，现任新华基金管理有限公司基金管理部副总监，新华优选分红混合型证券投资基金基金经理，新华钻石品质企业股票型证券投资基金基金经理。曹名长管理的基金： 新华优选分红 新华钻石品质

陈仕德先生：经济学硕士，16年证券从业经历，1997年至2001年任职于广发证券股份有限公司，2001年至2003年8月参与筹建广发基金管理有限公司，2003年8月5日至今任广发基金管理有限公司投资管理部副总经理，2005年2月2日起任广发小盘成长股票（LOF）基金的基金经理，2010年4月19日起任广发内需增长混合基金的基金经理。

陈仕德管理的基金： 广发小盘 广发内需增长混合

陈鹏先生：国籍中国，硕士，7年证券从业经验，自2008年8月起担任普丰基金基金经理。曾在联合证券有限责任公司任行业研究员，2006年5月加入鹏华基金管理有限公司从事行业研究工作，2007年3月起担任价值优势基金（LOF）基金经理助理，2007年8月起担任鹏华行业成长基金基金经理。陈鹏先生具备基金从业资格。陈鹏管理的基金： 基金普丰 鹏华行业成长

陈俏宇女士：工商管理硕士，中国注册会计师协会非执业会员，14年证券、基金从业经历。曾在上海万国证券公司发行部、申银万国证券有限公司国际业务部、上海申银万国证券研究所有限公司行业部工作。2003年加入华安基金管理有限公司，曾任研究发展部高级研究员、专户理财部投资经理、安顺证券投资基金和华安宏利基金经理助理，2007年3月至2008年2月担任安顺证券投资基金、华安宏利基金经理，2008年2月起担任本基金的基金经理，2008年10月22日起同时担任华安核心优选股票型证券投资基金的基金经理。陈俏宇管理的基金： 基金安信 华安核心优选

陈若劲女士：1971年6月生，香港中文大学金融MBA，具有5年证券从业经历。曾在第一创业证券有限责任公司固定收益部从事债券投资、研究及交易等工作，2008年4月加入宝盈基金管理有限公司任债券组合研究员。现任宝盈基金管理有限公司宝盈增强收益债券型证券投资基金经理。中国国籍，证券投资基金从业人员资格。

陈若劲管理的基金： 宝盈增强收益A 宝盈增强收益C 宝盈货币A 宝盈货币B

常松先生：管理学博士，10年证券从业经历。2001年12月加入富国基金，历任富国基金数量研究员、研究策划部数量组组长、金融数量工程部经理。现任富国天鼎基金经理、富国沪深300基金经理。

陈硕先生：美国籍，特许金融分析师（CFA），南开大学生物化学学士、美国乔治敦大学生物化学及分子生物学硕士、美国马里兰大学应用计算机硕士、宾西法尼亚大学沃顿商学院工商管理硕士。具有5年证券从业经历。曾就职于美国巴克莱资本公司，从事全球公司债券及衍生物交易管理，历任经理、副董事。2008年进入长城基金管理有限公司，曾任国际业务部高级研究员，从事宏观策略、行业及上市公司研究工作。陈硕管理的基金： 基金久嘉

陈守红先生：毕业于中南财经政法大学，获博士学位。1997年7月至2000年5月，任职于光大证券有限公司，担任高级经理。2000年5月至2003年8月，任职于平安证券有限公司，担任研究所负责人。2003年8月至2005年2月，任职于兴业基金管理有限公司，担任研究总监。2005年3月至2007年11月，任职于巨田基金管理有限公司，担任投资副总监和基金经理。2005年3月25日至2007年11月16日，担任巨田基础行业基金基金经理。2007年12月至今，任职于工银瑞信基金管理有限公司权益投资部。2008年8月4日至今，担任工银瑞信大盘蓝筹基金基金经理。2010年1月25日至今，担任工银平衡基金的基金经理。

程世杰先生：1968年11月出生，经济学硕士，13年金融证券从业经历。2001年5月加盟鹏华基金管理有限公司，历任行业研究员、鹏华中国50基金经理助理、普华证券投资基金基金经理、鹏华优质治理股票型证券投资基金（LOF）基金经理。2007年4月起至今担任鹏华价值优势股票型证券投资基金基金经理。2009年9月起担任鹏华精选成长股票型证券投资基金基金经理。程世杰先生具备基金从业人员资格。程世杰管理的基金： 鹏华价值 鹏华精选

陈少平女士：硕士学位。2002 年10 月工作于海问投资咨询公司，任研究员；2003 年10 月起就职于泰达宏利基金管理公司，历任研究员，泰达宏利行业精选基金经理助理，高级研究员、研究部副总经理，现担任研究部总监。自2006年12月至2008年8月担任泰达宏利首选企业股票型证券投资基金基金经理；自2007年11月至今担任泰达宏利效率优选混合型证券投资基金基金经理。8年证券从业经验，具有证券从业资格、基金从业资格。陈少平管理的基金： 泰达宏利效率

陈苏桥先生：清华大学经济学硕士。曾任职于上海瑞士达国际贸易有限公司，1999年5月加入华安基金管理有限公司从事投资、研究工作。2003年9月至2005年5月，曾任安瑞证券投资基金基金经理。2007年1月加入本公司，现任研究部总监。2007年8月起任国联安德盛优势股票证券投资基金的基金经理，2009年8月26日起兼任本基金的基金经理。陈苏桥管理的基金： 国联安主题 国联安德盛优势

陈尚前先生：南开大学经济学博士，12年证券从业经历。曾任中国平安保险公司投资管理中心债券投资室主任和招商证券股份有限公司研究发展中心策略部经理。2002年加盟大成基金管理有限公司，2003年6月至2009年5月担任大成债券基金基金经理。现担任公司固定收益部总监，负责公司固定收益证券投资业务，自本基金基金合同生效日（2008年8月6日）至今担任本基金基金经理。

陈绍胜先生：中国国籍，博士，持有基金从业人员资格证书。历任香港英皇金融集团外汇投资经理、原上海万国证券公司证券分析师、海通证券交易总部投资经理。拥有中国证券业协会基金从业人员资格证书。2003 年4月至2004 年2 月任海富通基金管理有限公司股票分析师、策略分析师，2004 年3月至2009 年1 月任海富通收益增长混合基金基金经理，2009 年1 月起任海富通股票基金基金经理，2009 年4 月起兼任海富通领先成长股票基金基金经理。

陈欣女士：硕士研究生学历，曾就职于华夏证券、鞍山证券。2002年11月加入银河基金管理有限公司，历任研究员、高级研究员、基金经理助理等职务。陈欣管理的基金： 银河行业优选

曹雄飞先生：北京大学中国经济研究中心国际金融硕士。曾任职于招商证券北京地区总部、鹏华基金管理公司、景顺长城基金管理公司、大成基金管理公司、建信基金管理有限责任公司。曾担任行业研究员、宏观经济及投资策略研究员、市场销售和市场推广以及基金经理助理、基金经理等职，现兼任大成精选增值混合型证券投资基金基金经理。具有基金从业资格。国籍：中国 曹雄飞管理的基金： 大成2020

陈晓生先生：经济学硕士，具有证券从业资格。曾就职于中信集团中大投资管理有限公司，历任证券投资部交易员、期货业务负责人、股票投资经理助理、股票投资经理。2003 年2 月加入融通基金管理有限公司，历任融通新蓝筹混合基金经理助理、机构理财部投资经理、副总监。陈晓生管理的基金： 融通动力先锋 融通蓝筹成长 融通内需驱动

陈晓翔先生：中国，1975年出生，产业经济学硕士，九年证券从业经验。曾任宁波中粮国际仓储运输有限公司业务员、华泰证券有限责任公司行业研究员、上海申银万国研究所有限责任公司行业研究员、建信基金管理有限公司行业研究员。2007年4月加入汇添富基金管理有限公司任行业研究员，2009年1月23日至今任汇添富价值精选股票型证券投资基金的基金经理，2010年1月8日至今任汇添富均衡增长股票型基证券投资金的基金经理。陈晓翔管理的基金： 汇添富均衡 汇添富价值精选

陈绪新先生：北京大学理学士，对外经济贸易大学经济学硕士，CFA,FRM。1995年10月至1999年7月任国家地震局地震研究所助理研究员、长江水利水电开发总公司三峡移民工程监理工程师。2002年7月至2008年9月就职于北京银行总行国际业务部、资金交易部，历任交易员、自营投资主管。2008年10月加入信达澳银基金公司。

陈绪新管理的基金： 信达澳银债券A 信达澳银债券B

大成基金经理简介 曹雄飞 男 查看大成基金简介

曹雄飞先生：北京大学中国经济研究中心国际金融硕士。曾任职于招商证券北京地区总部、鹏华基金管理公司、景顺长城基金管理公司、大成基金管理公司、建信基金管理有限责任公司。曾担任行业研究员、宏观经济及投资策略研究员、市场销售和市场推广以及基金经理助理、基金经理等职，现兼任大成精选增值混合型证券投资基金基金经理。具有基金从业资格。国籍：中国 曹雄飞管理的基金： 大成2020