劳动合同法期末作业

第一篇：劳动合同法期末作业

、劳动合同法姓名：学号：

劳动争议民事起诉状

原告：王小同，男，汉族，1986年12月26日生

住址：浙江省宁波市高教园区学府路9号

被告：天伦公司

地址：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道西段2号

法定代表人：沈林

案由：劳动争议纠纷

诉讼请求：

一、请求法院确认天伦公司解除合同的行为违法。

二、要求天伦公司支付赔偿金21000元人民币。

三、由天伦公司承担诉讼及律师费用。

事实和理由：

原告王小同于2009年1月1日与被告天伦公司签定了为期5年的劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2013年12月30日。2012年4月26日原告王小同在家突发疾病而入院治疗，住院治疗期间，被告天伦公司单方向原告送达了解除劳动合同通知书，且只支付了4月份的工资。2012年5月12日原告王小同经治疗出院要求回到天伦公司工作，但天伦公司以双方合同以解除为由予以拒绝。原告王小同申请仲裁，但仲裁机关逾期未做答复。

我国劳动合同法第四十二条规定，有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中第三款为

患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。

被告天伦公司在原告王小同处于医疗期期间，擅自单方解除劳动合同的行为明显违反了劳动合同法第四十二条的规定。

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

天伦公司违反第四十二条的规定的行为属于四十八条所称违反本法规定解除劳动合同，故应按第八十七条规定支付赔偿金。

劳动合同法第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

原告与被告劳动合同的起止日期为2009年1月1日和2012年4月26日，合同存续期间为3年3个月零25天，根据第四十七条规定应

给予3.5个月的经济补偿，每月工资3000元，所以，应给予3.5×3000元的经济补偿。结合第八十七条规定，给予的赔偿金应为经济补偿金的两倍，即3.5×3000×2=21000元人民币。所以，被告天伦公司应向原告支付21000元人民币的赔偿金。

原告已向仲裁机构提出仲裁申请，但是仲裁机构预期未做答复。综上所述，为了维护原告的合法利益，特向向贵院提起诉讼。此致

宝塔区人民法院

2012年08月26日

答辩状

答辩人：天伦公司

地址：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道西段2号

电话：***

法定代表人：沈林

职务：董事长

委托代理人： 李希

贵院受理的申请人王小同与被诉人天伦公司劳动争议仲裁一案，本所律师接受被被诉人人委托，结合本案相关证据材料，现发表如下代理意见：

一、我们认为贵院对本案没有管辖权

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条规定劳动发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

即劳动争议处理的基本程序：先协商，协商不成申请调解，调解不成申请仲裁，仲裁不服，提起诉讼。其中，协商，调解都不是必经程序，但仲裁是诉讼前的必经程序。本案没有经过仲裁，故不能直接由

法院受理。

二、我方的行为完全合法

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除合同，第一款，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。原告王小同非因公患病，已经丧失了继续从事原工作的能力，且天伦公司内部已没有他可以胜任的工作，天伦公司在考虑实际情况的前提下作出与原告解除合同的决定符合相关法律规定。

另外，劳动合同法第四十条第四款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。天伦公司与原告王小同签订劳动合同所依据的客观情况是其健全的劳动能力，现在原告丧失了劳动能力，订立合同的客观基础发生了重大变化，天伦公司解除合同的行为，完全符合法律规定。

二、天伦公司解除合同的行为合法，故不存在赔偿金问题。

三、诉讼及律师费用应由原告王小同承担

综上所述，请求人民法院驳回原告的不合法不合理诉请。此致

宝塔区人民法院

答辩人：天伦公司

2012年10月26日

第二篇：劳动合同法作业

劳动合同法作业

1.劳动合同法的立法背景是什么？

答：与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。

由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生。

1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范

2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象严重，工资正常增长机制尚未形成3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（47）

4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重

5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低

6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害

2.劳动关系与劳务关系有什么区别

答：、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之

3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决间的关系。

3.简述劳动合同生效的条件。无效劳动合同该如何处理？

答：

1、劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。

2、劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。

3、劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。

无效劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件，不能发生当事人预期的法律效力。

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。

根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同、支付相应工资和赔偿损失四种。

4.劳动合同应当具备哪些条款？

答：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点;

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

吴某只有大专文凭吴某以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

问题；怎样看待双方签订的劳动合同？为什么？（无效劳动合同）

公司是否应该支付经济补偿金？为什么？

违反告知义务的法律后果1，劳动合同无效和部分无效（26条）；

2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同。86条给对方造成损失承担赔偿责任

6、试用期有哪些陷阱

答：

1、试用期不签订劳动合同

2、将试用期从劳动合同期限中剥离出来

3、试用期内不为劳动者上社保

4、将试用期视为廉价期

5、随意延长试用期

6、续签劳动合同时再次设定试用

7、对于试用期辞职的员工要求赔偿损失

8、试用期内随便辞退劳动者

7、某旅行社高薪招聘法语导游。邱小姐只是旅游专科学校毕业，业余在补

问题：

1、公司是否应该补发？为什么？

2、公司应该怎样做才能避免类似情况？1.根据《劳动合同法》第十九条规定：“ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，仲裁庭认定邱小姐的“试用期合同”不成立，半年的“试用期”视为合同期。由于“试用期合同”中约定了转正后的工资，原来约定的“试用期工资”无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资2.这个案例中，如果旅行社与该员工签订一份正式的的劳动合同，并且在劳动合同中约定3个月的试用期，并且注明，本社法语导游的录用条件是必须取得法语证书，如果员工在试用期内仍未取得法语证书，则就有证据证明其不符合录用条件，劳动合同即可以解除，而且无需支付任何经济补偿。

8、2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任? 为什么？

答：服务期是指劳动者与用人单位约定的劳动者必须为用人单位提供服务的期限。服务期可以长于劳动合同的期限，只要是双方的真实意思表示并通过合同固定下来，则对双方均具有约束力。小朱与公司签订的服务期协议合法有效，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该外资公司支付违约金。如果单位给小朱出资的培训费是4万元，因为小朱接受培训后已为该外资公司服务两年，尚未提供服务的期限还有两年，那么，小朱应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，即支付的违约金不得超过2万元。

9、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？

答：规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

10、简述过失性辞退？

答：：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

11、简述劳动者辞职也能获得经济补偿金的情形？

答：有劳动合同法第三十八条情况之一的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。用人单位在三十天内没有与劳动者签订劳动合同，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。

12、简述支付经济补偿金的情形？

答：劳动合同法第四十六条规定的情况出现，用人单位应该支付经济补偿。

2、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

3、用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

4、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

7、法律、行政法规规定的其他情形 1

3、隐性欠薪有哪些情况

1；工资缩水，企业以各种借口不发全额工资，导致薪水缺斤少两；

2、效益工资浮动。效益工资为以后扣发薪水埋伏笔。

3、工资支付不固定或延期发放。工资必须按照与劳动者的约定准时发放。

4、制造理由赖掉年终奖。一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖；二是“年关跳槽，年终奖泡汤”。

5、社保金上捡便宜

7、加班费被“偷走”。无薪加班，不发加班费或只是象征性地发一点；

6、虚假年薪制，对部分管理人员或销售人员，说好年薪10万，到年底能兑现一半已谢天谢地了。

14、企业哪些规章制度无效？

答：没有经过职工大会或职工代表大会审议通过的规章制度无效。详见《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条。

15、劳务派遣中如何保护自己的权益？

1、选择规范的劳务派遣单位

2、与派遣机构签订劳动合同

•（1）劳务派遣劳动合同的内容

•（2）劳务派遣劳动合同的期限

3、充分行驶自己的知情权

•（1）劳务派遣单位的告知义务

•（2）用工单位的告知义务

4、盯紧自己的薪水

5、受损害时责任主体一网打尽

16、都江堰光亚学校辞退范美忠合法吗？

本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。另外，从程序上看，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。

10、大学生打工是否受劳动合同法保护

答：对于劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

目前国家法律对大学生兼职没有明确界定，需要有关部门加强立法方面的注意；而社会对于“非全日制用工”的界定也需要明确一般说来，大学生打工主要是劳务关系，如果签订了劳务协议，应该按照劳务纠纷处理。刘成签订了《小时工劳务协议》，他们的纠纷就应该适用合同法，按劳务纠纷处理。

但也有部分属于劳动关系，如果签订了劳动合同，就按照劳动法处理。

如果未签书面协议，就要根据劳动的性质处理。劳务关系付出劳动，获得劳动报酬；劳动关系付出劳动力，获得工资。

涉及的主要法律问题是，打工学生属不属于《劳动合同法》劳动者范围以及劳动法律是否保护他们的合法权益的问题。首先我们看，大学生如果已经年满十八周岁，具有劳动能力，按照有关劳动法规的规定，是适格的劳动关系主体，是一个典型的劳动者；其次，看用人单位是否在当地工商机关登记注册，具备用工主体资格；再次，看企业使用的是大学生的劳动力，在使用过关系就是一个典型的劳动关系程当中还对劳动中实行管理，还是只是购买大学生的劳动成果。双方的法律

无固定期

《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。

根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。

工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

第三篇：劳动合同法作业

刘伟健2011171012

一、原告（劳动者）代理人角色训练

1.请围绕李某拟提出的仲裁（诉讼）请求及其计算依据向李某提出相关询问（即了解案情），请列出提纲。

（1）请你简单说一下是什么时候与原公司签订的劳动合同，工作地点、工作期限、工作岗位以及工资待遇等情况。

（2）在2011里公司是否为你安排过年休假，如果没有那么又是否给予相应的报酬？

（3）原公司提出提出解除劳动合同的时间，解除合同的形式和理由。你在当时是否愿意，是否有违反公司规章制度等行为？

（4）你在离职时原公司是否支付相应的补偿金，以及有无签订其他协议？

（5）原公司单方解除劳动合同给你带来哪些不良影响或是损失？你希望原公司怎么做？

2.请根据我国劳动法分析其请求的可支持性，并告知李某相应的诉讼风险。

（1）请求一可以获得支持，根据《劳动法》第四十四条第二款规定，法定节假日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照其日工资收入的百分之三百的支付未休年休假的工资报酬。

（2）请求二可以部分获得支持，根据《劳动合同法》第四十八条和八十七条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，在劳动者不要求继续履行劳动合同，应双倍支付赔偿金。但是需要李某注意的是赔偿金的支付标准受两点影响，一是工作年限，二是合同解除或终止前十二个月的平均工资。由于广百地产和天宏基是否关联企业的问题有较大争议以及李某和广百地产对于接触前十二个月平均工资数量也存在争议，因此李某面临其诉讼请求不能全部得到支持的风险。

（3）请求三不能得到支持。因为这并不属于提前30天通知解除劳动合同的情形。

（4）请求四得不到支持。因为精神损害赔偿并不适用与劳动合同纠纷案件。

（5）请求五得不到支持。深圳的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》并不适用于广州地区。

3.请代李某撰写仲裁申请书（请求需写明计算依据），并制作证据清单。（相 1

关数据请在判决书中寻找）

仲裁申请书

申请人:李少春，性别：xx，出生年月：xxxx年xx月xx日，身份证号码：xx xxxxxxx联系电话xx xxxxxx。

被申请人：广州广百地产投资有限公司，地址：xxxxxxx

法定代表人：荀振英，职务董事长。电话：xxxxxxx手机号：xxxxxxx 仲裁请求：

1.要求广百地产支付2011年未休年休假工资；

2.要求广百地产公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金；

3.要求广百地产公司支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金；

4.要求广百地产公司支付精神损害赔偿金；

5.要求支付因本案而支付的律师费5000元。

上述各项金额共计115628元。

事实与理由：

2010年3月1日，广百地产向我发出《员工录用通知书》，决定录用我为公司资本运营中心资本运作部经理，工资含岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月，福利为交通费补贴800元/月+电话费补贴400元/月+餐补10元/工作日。我与广百地产签订劳动合同，合同期限从2010年3月1日起至2012年2月29日止，双方在劳动合同中约定我正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月。广百地产未安排我在2011年休带薪年休假。2012年1月6日，广百地产向我发出《劳动合同解除通知书》，在该通知书内容为：“李少春先生：我司于2010年3月1日与您签订《广州市劳动合同》，约定劳动合同期限自2010年3月1日起至2012年2月29日止。„„目前因公司业务发展需要，拟调派您前往项目公司任职，经多次协商，仍未能就劳动合同内容的变更与您达成协议。因此，现向您发出书面《劳动合同解除通知书》，您的劳动关系将于2012年1月13日提前解除，工资将按实结算至2012年1月13日。请您尽快与公司办理离职交接手续。„„”。2012年1月13日，我办理了离职交接手续。被申请人单方违法的解除劳动合同的行为给本人造成极大的精神损害和利益损失，望仲裁委能支持我的请求。

此致

广州市海珠区劳动争议仲裁委员会

申请人：李少春

年月日

附件：

1．《仲裁申请书》副本3份；

2.我与天宏基于2009年10月12日签订的《劳动合同》1份；

3.我与天宏基于2010年2月28日签订《解除劳动合同协议》1份；

4.2010年3月1日，广百地产向李少春发出《员工录用通知书》 1份；

5.2012年1月6日广百地产向李少春发出《劳动合同解除通知书》 1份；

6.广州市海珠区劳动争议仲裁委员会作出的裁决书 3份；

7.身份证复印件，一份。

二、仲裁员（法官）角色训练问题

1.思考申请人（原告）请求成立的法律要件

答：首先，关于申请人申请被告支付2011年4天年休假工资的请求为什么会得到仲裁员和法官的支持，其主要有一下法律要件：

1)原告与被告存在劳动关系；

2)原告在被告处工作确实已满一年，可享受4天的法定年休假；

3)不属于《职工带薪年休假条例》第四条规定的职工不得享受当年的年休假的情形；

4)被告既没有安排原告休年休假，也没有支付相应年休假的工资报酬。

其次，法官还支持了申请人要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，此判决成立的法律要件如下：

1)原告与被告存在劳动关系；

2)被告单方解除与原告间的劳动合同，既不属于协商一致解除的情形，也不属

于《劳动合同法》规定的用人单位可以合法的单方解除与劳动者间劳动合同的情形；

3)用人单位在违法解除劳动合同后，劳动合同没有继续履行的可能和劳动者也

没有要求继续履行。

2.请根据双方请求及答辩情况列出法庭调查提纲

审判长：下面就案件事实进行法庭审查，首先由本案的原告陈述事实和理由。原告：本人与被告签订的劳动合同期限为2010年3月1日至2012年2月29日。在这期间的工资标准为岗位级别工资8000元/月+绩效工资2000元/月，2011年1月至2011年12月的工资表计算可证明。直至2011年3月1日本人已在被告处工作满一年，但被告既没有依法安排年休假也没有支付相应的报酬。此外，被告在2012年1月13日以公司业务发展需要，本人不服从前排为由单方解除劳动合同，要求本人办理了离职手续，给本人造成极大的损失和精神上的伤害。所以提出以下请求：（1）要求广百地产支付2011年未休年休假工资；（2）要求广百地产公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金；（3）要求广百地产公司支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金；（4）要求广百地产公司支付精神损害赔偿金；（5）要求支付因本案而支付的律师费5000元。

审判长：下面由被告口头陈述案件相关事实和讲明具体请求和理由。原告是在2012年1月13日自愿与我方解除劳动合同，且已分别向其支付了12129.17元和24358.34元的代通知金和经济补偿金。请求法院依法驳回其诉讼请求。审判长：原告是否有证据要提交？

原告：提交双方签订的劳动合同一份、2011年1月至2011年12月的工资表一份和广州市海珠区劳动争议仲裁委员会裁决书一份。

审判长：请法警将原告出示的证据提交法庭。被告对原告方所出示的证据有无异议？

被告：没有异议。

审判长：被告是否有证据要提交？

被告：《劳动合同解除通知书》一份、《广州市失业保险待遇核定申请表》一份。审判长：请法警将被告出示的证据提交法庭，原告对被告方所出示的证据有无异议？

原告：有，《广州市失业保险待遇核定申请表》并非是我自愿签订的。

审判长：经过法庭调查，本庭对以下事实给予认定：原告与被告签订的劳动合同合法有效，应予保护。在双方劳动关系存续期间，原告与被告均应严格按照法律法规的规定和劳动合同的约定行使权利和履行义务。原告在工作满一年后应合法的享有相应期限的休年假期，被告在没有依法安排年休假的前提下应支付相应的报酬，对此被告并无异议。此外，被告在2012年1月13日单方解除与原告间的劳动合同是否属于违法解除的情形，存在这较大争议。法庭调查阶段结束，下面进入法庭辩论阶段。根据双方向法庭提交的起诉状、答辩状以及相关的证据材料，基于对事实的认定，本庭认为本案的争论焦点为：

1.被告是否系违法解除劳动合同，同时是否应向原告支付赔偿金。

2.原告在被告处的工作年限是否应与其在天弘基的工作年限合并。

3.请思考本案举证责任的分配规则

答：本案中原告主张未休年休假工资的请求负有提供证据证明的责任，当然如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；对于原告要求被告支付经济补偿金和代通知金的诉讼请求等主要由用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，则应主要由被告就其单方解除劳动合同是否合法承担举证责任；最后，对于原告要求被告支付的精神损害赔偿金和律师费的则应该根据“谁主张，谁举证”的证据规则，由原告承担主要的举证责任。

三、学者（观察者）角色训练

1.请梳理该判决书的推理逻辑；

（1）李少春要求偿经济补偿金时的期限应合并计算天宏基的工作年限→李少春在前后两个企业的工作内容和性质并不相同且前后两间公司并不是关联企业→李少春的请求于法无据，不予支持。

（2）李少春主张计算未休年休假的工资报酬有误→李少春认为其2011年总收入为202668.58元，平均每月16889.05元→2011年2月发放的5000元为2010的年终奖，2011年7月51518.58元乃天宏基依据双方签订的《解除劳动合同协议》所发放的年薪补差→不应计算在广百地产向李少春发放的2011工资总额内→李少春主张和事实不符，不予支持

（3）李少春要求广百地产支付5000元律师费→《深圳经济特区和谐劳动关

系促进条例》乃深圳特区依据其特殊立法权，结合当地特点所制定的地方性法规，并不适用于广州→于法无据，不予支持。

2.请评价该判决书（好在哪里？有何缺点？）优点：

（1）认定事实清楚，适用法律正确。较好的针对主要争议问题分段的展开分析论述，一目了然。

（2）事实描述得相当详尽，每个细节都描述得很清晰，事实明白清楚明了。缺点：

（1）篇幅过长，信息过于冗杂。

（2）没有归纳出案件的争议焦点作有针对的分析论证。

第四篇：劳动合同法期末论文

《劳动合同法》案例解读

姓名

学校 学院 班级 学号

每年寒暑假，都有许多大学生想要找份工作锻炼自己的实践能力，但有一些人中了骗子的圈套，辛苦了一个假期却没有得到应有的报酬，他们之中有的人因为没有社会阅历和维权经验而放弃维权，但也有一部分人坚持走上了维权道路。我从网上看到的这个案例，与我们所学《劳动合同法》以及《劳动法》的内容有一些关联，如果大学生能在找工作之前留心学习，或许上当受骗的结局就可以避免。

案例是这样的：

12月还没来到，郑州多家高校的校园里就已经贴满了各种“寒假招工”的启事，其中，一张以“河南省人民政府驻深圳办事处劳动就业培训服务中心”名义招工的启事，引起了学生小王和小范的注意。

这是一家政府性质的中介，落款还盖有政府公章，为了确认这家中介机构的性质，他们两个还专门跑回宿舍上网查询，发现这家机构确实有官方网页，而且网页上的内容跟宣传页上的一模一样。

认真核实后，小王拨通了该机构负责人贾某的电话。对方在确认小王是想要寒假打工的学生后，不断地强调自己是政府工作人员，其负责的这个“河南省人民政府驻深圳办事处劳动就业培训服务中心”属于政府机构，绝对不会骗人。后来，他们找到了该中介的办公室。在那里，贾某向他们出示了服务中心的公章和一些红头文件。

这些物品和文件彻底取得这两名大学生的信任。回到学校后，他们分别向同宿舍的同学讲起了这件事情。很快，班上的不少女同学也都知道了此事。她们也想与同学们一起去打工，过一个不一样的春节。1月13日晚上，小王、小范以及其他同学共31人，充满期待地坐上了开往苏州的大巴。

1月14日，31名同学被送往一家电子厂，接受了厂方培训。与厂方签订合同后，厂方扣留了他们的身份证说等到他们工作满一个月后发放，并且要求学生交纳50元保证金。办完手续，交齐费用后，学生们开始了为期一个月的打工生涯。春节前，这批学生突然被一个叫做“路易达企业管理有限公司”的负责人李某叫出来。李称，学生们的工资都将由路易达公司发放，工厂也向学生们表示，他们属于路易达公司的劳务派遣人员，工资都将通过路易达公司发放。虽然有些不放心，但小王他们已是骑虎难下，就这样，他们在工厂里度过了一

个忙碌的春节。

2月8日，距离厂方规定的发工资的时间已经过去了3天，学生们却依然分文未得，工厂却表示工资已经支付给了路易达公司。

2月14日，学生们按合同结束了打工，但是路易达公司依然没有给学生们发工资。小王和小范带领学生们找到公司负责人李某索要，结果每个人才得到500元，后来，小王等人多次讨薪，最终也就要回了共一千多元的工资，与按照合同计算的日薪80元共2000多元相差很多。后来，小王等人多次讨薪，最终也就要回了共一千多元的工资。

从这个案例我们可以看到许多与《劳动合同法》相关的问题。

首先，厂方已先与31名学生订立了劳动合同，并未对学生们说明他们属于李某公司的劳务派遣人员，《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，厂方显然违背了这一原则。学生已经于厂方签订了劳动合同，而未与李某公司签订任何劳务派遣合同，所以学生与厂方建立了劳动关系而不存在和李某公司的劳务派遣关系。厂方应当支付学生们的劳动报酬。

其次，《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。厂方扣押了学生的身份证并要求缴纳保证金等行为已经违法。

再者，学生们按照合同规定，日薪80元，一个月工资是2000多元，但是他们工作的时间是春节期间，《劳动法》中关于休息休假有第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

(一)元旦；

(二)春节；

(三)国际劳动节；

(四)国庆节；

(五)法律、法规规定的其他休假节日

第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

学生们在春节期间工作，所以应当支付他们工资三倍以上的报酬，此外像加班加点和周末加班等也应按《劳动法》的规定计算。

最后，这个案例还涉及到劳务派遣的相关问题。根据2013年7月1日开始施行的《劳动合同法》，对原来的《劳动合同法》作出了一些修改，包括将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件”；“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 可见，法律对于劳务派遣单位的资质要求更加严格，劳动者在选择劳务派遣单位时一定要注意该单位是否具备上述条件，不要被“黑中介”欺骗。

案例的最后，小王等人也没有要回自己的工资，劳动者在劳动争议中更容易处于不利地位，对于涉世未深的大学生而言，讨回工资显得更加艰难。此时，我们就更应该拿起法律的武器坚决捍卫我们的合法权益，让违法者得到法律的制裁，让劳动的价值得以体现，也让劳动者得到应有的公平和尊重。

参考文献：

1.百度文库——劳动法全文

2.百度文库——2013最新劳动合同法全文（修正案）3.新职业——法律频道典型案例

第五篇：劳动合同法期末论文

劳动合同法期末论文

班级：财务0922 姓名： 学号：

一、劳动就业合同与大学生就业

劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

二、目前大学生在签订合同时出现的问题

近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

（一）错误地认为就业协议就是劳动合同经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

（二）越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

（三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

（四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多

优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

（五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

二）兼职劳动的法律价值争议

对兼职劳动是否应该受到法律保护，长期来，我国法学界存在较大争议。肯定者认为，从经济、社会角度看，兼职均利大于弊。首先，兼职促进“人尽其才，物尽其用”，合理优化劳动力资源配置，实现人才资源共享，有利于社会资源节约和效用最大化。[11]对劳动者，兼职增加了劳动机会和劳动收益，还有利于劳动者提高素质。其次，兼职劳动符合社会多样化的发展趋势。一个劳动者固定服务一个雇主或用人单位，是传统劳动形式的常态模式。然而，随着社会发展，劳动者与生产资料相结合的形式变得多样，劳动形式发生了改变。

然而，不赞成或者反对法律保护兼职劳动的也大有人在。他们提出兼职劳动弊病很多，例如，易使劳动者权益受损害；干扰了劳动市场秩序；可能导致劳动者享受多重社会保险待遇或者用人单位之间负担不公问题。这种观点主张，我国劳动者一般只能维持一种单一的劳动关系时，该劳动关系才能受到劳动法律的保护；兼职劳动者从事了两种或多种职业，形成了两重或多种劳动关系的，只有第一种劳动关系才能完整地受到法律保护，形成劳动法律关系，其他劳动关系难以符合劳动法律关系的属性，兼职劳动关系由于缺乏法律依据难以获得法律保护。还有人倾向于将兼职劳动界定为劳务关系而非劳动关系。

我认为，否定兼职为劳动关系的理由不充分。社会已经发展到多元化的时代，依传统劳动法理论将在社会新环境下出现的新现象或新问题一棍子打死的做法，并不妥。至于兼职劳动可能存在的种种弊端，通过合理管理是可以克服的。仅以节约资源、促进就业、提高效率来衡量，兼职均是值得肯定的。

事实上，维护劳动者的权益，建立和谐稳定的劳动关系，最根本的是要建立劳资双方的自治机制。要做到这一点，就必须赋予劳动者充分的权利，包括团结权、集体谈判权和民主参与权等，必须有强有力的代表职工利益的基层工会组织，否则，再完备的法律也会由于雇主的各种“应对”和“规避”而起不到应有的作用。劳动合同法颁布和实施后，一些企业之所以能够放手“规避”，一个重要的原因是由于劳动合同法中对劳资“共决”没有作硬性规定，以及一些企业工会组织难以有效发挥作用。有一位老板公开讲：“我不担心没有办法解雇工人。我的企业规定了十几条严重违反劳动纪律和规章制度的条款，不听话的，不需要的，照样解雇他们。反正严重违反劳动纪律的‘严重’谁也说不清，由我定。”可见，要使劳动合同法不“伤害低层次劳动者”，根本的办法和出路在于进一步完善法律，加强配套立法，赋予工人应有的民主参与权利，加强基层工会组织建设，充分发挥工会的作用，建立起劳资共决机制，从而形成劳资双方的自治机制。这是我们必须努力的方向，而不是开倒车、向后退。