直销-直销企业奖金制度的深层剖析（5篇）

第一篇：直销-直销企业奖金制度的深层剖析

直销企业奖金制度的深层剖析

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据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式

◆从折扣比率计算方式区分-有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司；

◆从奖金制度设计特征区分-有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司；

◆从设计结构上讲-有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，操作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽；

◆由时代和科技背景的不同-产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能）、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）；

◆按奖金发放时间的不同-年薪制、月薪制、周薪制、日薪制；

◆按累计达最高奖衔，全部累计）。时间的不同-有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）；

◆按累计程度的不同-可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直

区别 分析和对比

一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。

下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。

1.拨出比率

直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”；让直销员产生对公司的凝聚力，把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。

关于拨出比率，有两种相反的意见，一种认为拨出比率高比较好，因为有吸引力；另外一种意见认为，拨出比率低更合理，更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候，首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示，美国安利公司拨出比率约30%，而美国仙妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近60%。

到底哪个好呢？这个问题是没有定论的。同样的成本，如果拨出比率高，对直销员的激励程度也成正比地提高，但同时意味着售价也跟着升高，当价格超出一定的范围，就与产品本身的价值脱节了。“老鼠会”（Rat Club）或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵，单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长，让少数人的收入在短期内达到天文数字，以此来骗取新人的加入，购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。

也有可能部分公司会告诉直销员，它所拨出的奖金比率高达60%，以此来吸引你加入。但这里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高的奖金比率，所谓实打实，是指公司拨出其全年营业额的60%，比如，当一个公司有“平级奖金”存在的时候，它的拨出比率就没有60%了，原因很简单，“平级奖金”是按照体系业绩计算的，当你做到最高阶，下面有人和你同级的时候，你才能获得的，而如果你是公司所招募的第一层销售员，你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司拿去的。

2.价格的分析及初级奖金的计算方法

在初级奖金（业绩奖金）部分，公司拨出的体系奖金金额，是由其当月体系业绩所产生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如：当奖金基数是200美元，奖金比率为3%时，则奖金为6美元。所谓奖金基数，通常也称之为营业额(Business Volume, 简称BV)，它是公司所销售的产品的价格，定义为公司所销售产品的价值或价格，它可以是零售价，也可以是直销员价格（优惠顾客价），也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”，它可随物价的波动而弹性调整，其总额与销量成正比。当公司采用零售价作为奖金基数时，公司会把零售利润和折扣算在一起，当作奖金在下个月一起发还给直销员，但这样做会让公司多交一些营业税，所以采用这种方式的公司是相当少的。由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格，而直销员的进货价格也包括了公司的税金和杂费，因此，很多公司采用了一种比较合理的做法，就是以“净营业额”作为计算奖金的基数，这个数值一般定在直销员价格的85%，也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。

在当今瞬息万变的全球市场经济中，物价波动相当频繁。当物价指数增加或减低，即使商品的销售数量并未增加或降低，销售金额也必然发生变动，尤其对国际性直销公司而言，不但必须考虑本国的通货膨胀问题，还必须考虑到国际汇率不稳定的问题，这样一来，单纯的营业额，在动态的市场里，并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题，就有必要引入“积分额”的概念。“积分额”不随物价的波动而调整，它能真正代表销售产品数量大小的能力，其数值可以真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是，当它开拓一个新的国家（或地区）的市场，它不需要修改佣金制度，只需要变动一下商品的价格和积分，就能适应当地的国情了。

那么如何以积分额来决定奖金比率呢？这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种产品举例说明。如新的奖金制度是全球统一的，只在中国有稍许的不同，它采用了业界首创的全球业绩连线，跨国计佣制度。这种制度有两大好处，一来可以规避和调控各国的汇率风险，二来能更好地激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了它的理念，只是在具体操作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算，然后再换算成各国货币发放的。

3.“归零”和“累计”——级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式

“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头，但事实上，业界最著名的几家公司，诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。众所周知，直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下，加大对新人的奖金比率，有助于提高新人的奖金，在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是出于这样的考虑问世的，之后不久便风靡全球，采用这种制度而成功的典范是仙妮蕾德。和归零制度的区别是，它可以通过个人和小组的累计销售，取得业绩奖金部分的最高折扣比率，而归零公司必须当月达成业绩，才可取得相应的比率。这样，在初期，如果销售额一样，累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员能获得更多的奖金。但在后期，情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差，而累计公司因为大家都是平级，所以就没有级差了，作为一个体系的上手领导人，下手体系的业绩越高，自己越没钱赚，因为奖金都让下手自己“累计”了，这样的话，要想获得更高的奖金，上手领导人必须开辟新的市场，或者让体系往下发展，和自己脱离，这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此，如果一家公司要采取累计制度，在设计制度、分配拨出比率的时候，不能把业绩奖金部分所占的比重提

得太高，否则，会闹出一大帮人都是最高级别，却一大帮人都没钱可拿的笑话。

在这里，需要指出的是，设计累计式奖金制度的时候，很可能遇到这样的问题——当直销员达到最高级别时，如果不开新线，他所呈现出的收入曲线会是平行甚至是递减，即使再努力也无法让自己的奖金因此而增加，这就是业界所谓的“封顶”，它是由累计制度本身的特性所决定的，在分配累计制度的业绩奖金方面，一个公司可以采用整体计算方式或分级计算方式。所谓整体计算，指的是如果一个新人当月达到最高比率，那么所有的业绩都是以最高比率结算；而分级计算方式，是按照业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖金。举例说明：假设奖金分配表只有2个级别：

5000分，5%；

11000分，11%；

某君加入当月达到11%的最高比率。

A公司采用的是整体计算方式，那么某君的折扣是就11000*11%=1210元；B公司采用的是分级计算方式，那么某君的折扣就是5000*5%+6000*11%=910元。

为说明“归零”和“累计”的不同，我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制度，当某直销员第一个月的积分为200PV时，其奖金比率为3%；假设下个月的积分为1200PV，其奖金比率变为9%；第3个月积分降为1000PV，奖金比率跌到6%，比率会随每个月积分额的增减而改变。这就是“归零”的特征。

同样的制度，如果是累计计算，由于积分可以无限相加，只要累积到某个程度，就可以达成某个奖金比率，因此该直销员虽然在第3月的业绩只有1000PV，但由于他的积分累计到了2400PV，奖金率就变成了12%；以后，只要他继续做下去，即使销售能力完全没有提升，最后却总能达到21%的最高奖金比率。

由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积，从收入的角度来看，在一定时间内，在固定销售能力的情况之下，同样的销售额，采用累计制要比“归零制”取得更多的收入。

但是，如果我们从奖金比率的角度看，同样的奖金比率在不同的制度下，会出现相反的结果。举个例子，在“归零制”度中，奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力，其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比，因此，一个达到21%奖金比率的直销员，其个人或组织的销售能力肯定具有21%的水准，而他所在的体系一个月的奖金总额，也必然可达到2100美元的水准。但在累计制度里，虽然其奖金比率同样是由积分额所决定，但由于每个人的积分都是累积而来，因此即使是同样10000PV，能获得最高的21%奖金比率，但其个人或组织的销售能力却可能很低，如果当月只做了200PV，虽然能拿到21%的比率，可一个月的实得奖金却只有42美元。

一个是2100美元，一个是42美元，是不是我们的计算有错误呢？显然不是。我们只能说，相同的奖金比率在不同的奖金制度下，其意义的差异可能很大，甚至大到不可思议的程度。造成如此巨大差异的原因在于，累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系，使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力，以致奖衔失去了它本应代表的意义。

在这里，我们还要分析一下激励的负面作用----囤货的问题。任何制度都可能产生不愉快的甚至让人头疼的囤货，这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲，是一种动机不纯正的购货行为，它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润，而是为了获得更高的奖金比率，这在归零公司，具体表现为某一个月为了冲上某一级别，在累计公司，表现为一开始就买很多，以获得较高的折扣率。囤货的后果是：公司因为无法确知市场正常的需求量而可能盲目扩大再生产导致产品积压、资金周转困难；直销员因为无法消化那么多的货而低价倾销，搞乱市场，与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出现这样的问题，由公司和体系组织的，良好的、理念纯正的教育培训，是客观必要的。

近年来，有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励，所以采取了一种变通的方式，即在一个月内完成全年12个月“最低要求”所需要的业绩，然后，平均分配给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受并大行其道，也真让人叹为观止。对于直销公司来说，这样的好处是不言而喻的，假如有直销员当月买完了全年的业绩，而下个月公司宣布破产，这个残局还真不知道该怎么收拾（已经过了无因退货期，公司已经免除了产品购回的责任）。

由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零，所以由其业绩奖金为基础计算出来的领导奖金，也是很低的，而累计制公司大多把零售价格定的很高，新人加入都必须以零售价购买一定数量或指定的产品，推荐人（即使自己也是新人）可以获得这部分产品的零售利润，再加上自己所获得的最高业绩奖金比率，这使得零售产品所获得的利润远不比拉个新人进来所获得的多。QQ:1837113250愿与你探讨直销

第二篇：直销奖金制度

直销奖金制度

1.合法收入要多提

直销公司要利用各种机会，传播自己的事业是合法的，职业是合法的，当然收入来源是合法的。不但要对执法机关讲，还要对媒体讲，要唤起千百万人来支持这个行业，认同这个行业的价值。直销行业收入来源的合法性表现在：一是条例承认；二是优化了分销体系，实现了商品的流通价值，因此，收入是合法的。

2.合规收入要多提

直销公司要加强内部收入的规范性教育，使体系内部充分认识到，只有合规的收入机制和基础，才可能长久，才能做长。大家来做直销业，既要注意当前，更要兼顾长远，使公司内部能够认同计酬方式合规的价值和意义。

3.混合奖金制度要多提

在现行的背景下，直销行业合理的计酬模式实际上是混合模式。直销公司总部及分支机构，包括分公司、办事处等机构，其合法的计酬奖金制度应该走的是工资+奖金制度；直销公司的服务网点体系的计酬模式分两块：一块走分销折扣的收入模式；另一块走总部支付服务费的模式；而直销员走的是佣金制度，核心是在销售收入实现后，从回款中拿到不超过规定比例的提成。

4.奖金制度透明度要多提

传统的直销企业给人的印象是奖金制度透明度不高。因此，在未来，直销总部、分支机构、服务网点、直销员等环节的奖金制度透明度要逐步提高，这是大势所趋。因为你越提自己的奖金透明度高，别人认为你越规范，你获得的支持越多。

5.依法纳税要多提

守法经营、照章纳税是直销企业自我保护的重要措施。由于直销公司的网络大、人员多，因此，要利用各种机会，要强调总部在支付奖金、服务费及佣金过程中，代扣代缴税款的必要性，这是公司争取合法、合规经营的社会基础。

第三篇：荣格直销奖金制度

奖金制度

会员资格：5元（VIP会员卡）+身份证号+农行卡号

经营理念：消费创造财富

权利与义务：消费返利、福利保障待遇

一、奖金组成1.消费返利15%--36%，个人与团队业绩无期限累积，具体如下：

优惠顾客 500元以下15%

500元以上20%

员工 3000元以上 23%

1万元以上26%

业务主管 2.8万以上29%

高级业务主管2个2.8万以上32%

经 理3个2.8万以上34%

高级经理6个2.8万以上36%

2.极差奖:2%--21%

例如：您的级别是36%，您的伙伴是26%，您可以拿他业绩10%的差额奖；

3.领导奖18%，具体如下：

（1）经理以上领导津贴15%：经理以上可得下级五代(经理和高级经理为一代)当月总团队业绩各3%;

（2）卓越领导人奖1%:高级经理每培养出一个高级经理,可得其部门当月全部业绩的1%;

（3）年终分红1%:公司每年拿出全年销售总业绩的1%,给经理以上的员工分红,经理和高级经理按照4:6比例分配;

（4）旅游奖0.5%:公司每年拿出总业绩的0.5%作为旅游基金,经理以上的员工,可以按照参加国内旅游,高级经理可以按照其业绩参加国际旅游;

（5）车房津贴0.5%:公司每年拿出全年销售总业绩的0.5%作为车房津贴,奖励培养出6个高级经理的员工,公司一次奖励不低于10万元的车房津贴,按团队业绩排序;

4.福利制度

（1）稳定半年以上收入3000元/每月的经理以上员工,公司将为该员工缴纳社会养老保险（按照深圳市最低标准1600-1800元/月）

（2）个人累计消费或者一次性消费产品3000元者，视为公司的员工并赠送人生以外保险一份。

二、奖金制度的特点

秉承“诚信守法、永续经营、稳步发展、服务社会”的经营理念，制定出了合国情、顺民意、公平、公正、公开、合理、自由，富有挑战性、既有行业特点，又有新的独创性、具有人性化的奖金分配制度。

1.零风险：无任何经济风险。５元钱即可获得一个绝好的事业机会；业绩永不归零，无时间限制，无业绩压力。

2.制度透明：无ＰＶ值，制度计算方便、透明、无陷阱。

3.拨付比例高：公司共拿出６４％的比例，为各级员工以及专卖店分配；级差加领导奖金，优势互补，可以同时获得多项奖金；创业容易，速度快，易成功，创业各阶段可以获得较高的收入，多劳多得，有劳必得。

4.奖金世袭：员工制销售，为员工买保险，保障各位员工的利益，使员工老有所养，同时可以世袭给下代。下级可以超越上级，在这里消费等于投资，相当于储蓄保值，是一个简单便捷的消费致富之路。

*奖金制度详解*

荣格公司的奖金性质是累计+级差制

我先解释一下什么是累计制，比如说您第一个月走进来，感觉产品不错，自我体验了200元的产品，那么对照奖金比例表，是不是该返15％，即200×15％＝30元，也就是说您自用了200元的产品，省了30元，那第二个月您又用了300元的产品，这300元应该按多少奖金返还呢？我们是累计制，第一个月200元加上第二个月300元是不是共500元了，对照奖金比例表应该按20％返还300×20％＝60元，又省了个5％，这样我们的产品就会越用越便宜，假如因有事或其它原因第三个月、第四个月没做销售，那么第五个月一次销售了2500元的产品，那么请问这2500元应该按多少奖金返还呢？因为您已经有500元的业绩，加上本月销售的2500，正好等于3000，所以2500×23％＝？就不去计算了，为的是叫大家理解什么是累计制。

那么，咱们再看看什么是级差制，比如说您通过使用产品，感觉很好，觉得这个生意也不错，跟三个朋友A、B、C介绍了这个生意，他们分别产生了这样的业绩，A（800元）＋B（1800元）＋C（400元）﹦3000×23%﹦690那您能得到多少呢？这690元给谁合适呢？是不是

给谁都不合适，因为它是大家共同运作的，所以给谁都不合适，因为是级差制，您的业绩就是整体的业绩减去部门所得，剩下的是您的业绩：690-160（A800×20%）-360（B1800×20%）-60（C400×15%）＝110元，这110元是您的业绩，看看是不是我们没有挣朋友一分钱呀,他们该得到的业绩是不是都给他们,其实我们的制度非常公平、公正、公开的，这就是级差制。

再给大家解释一下3个2.8万元是怎么回事，咱们不是累计制吗？假设几个月之后，您这三个部门A、B、C，分别累计到或是超过了3个2.8万元，您就是经理级别，经理的待遇：

1、免费参加国内旅游、参观公司养殖、种植基地。

2、公司在深圳社保局给上养老保险（连续收入6个月达到3000元以上）。3拿市场销售额的3%，平级5代（您能做到经理级别，是不是您第一个部门也会做到经理级别，这时您的奖金比例是34％，那您第一个部门奖金比例也应该是34％，咱们不是级差奖吗？34％-34％＝0，这在传统生意里，就是教会了徒弟，饿死了师傅，而荣格公司特别人性化，这时候它又给您3％的领导奖，连续拿五代。注：做到经理级别的才算合格的一代。比如说，这个部门的月销售量为10万×3％＝3000元，这3000元就是你的了，月收入四、五位数之间，一般需要半年时间。

如果您有六个部门分别都做到了2.8万，您就是高级经理，高级经理的待遇：

1、国外游。

2、公司在深圳社保局给上养老保险。3„6个部门分别培养出一名高级经理，公司还一次奖励不低于10万的车房奖。

5、领导奖由3%提高为4％，连续拿五代。比如说，还是这个部门的月销售量仍是10万元，10万×4％＝4000元，月收入1万-2万元，一般需要一年的时间

第四篇：直销奖金制度分析

直销奖金制度分析

王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。第二，级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。

第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢？王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展；推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展；反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直

销员能够真正做大市场，能够得到较大的收益；同时让新进的直销员能够较容易起步，得到基本的收益。记者：您认为奖金制度在公司发展中扮演了什么样的角色？王义：奖金制度在公司中扮演着十分重要的角色。对人的激励可分为目标远景激励、精神激励、物质激励这三种主要的方式。其中物质激励是最基本且最重要的。因此，合理的奖金制度就是直销员发展的强大动力，也是公司赢得竞争的重要手段。

奖金制度是一种游戏规则，就是如何划分收益的规则。收益需要划分这么几个部分：直销员收益（奖金）、国家收益（税金）、公司投资人收益（利润）、生产者收益（生产成本和利润）、员工收益（管理费用和工资）。这几个变量哪一个都不能缺少。因此，奖金制度牵扯到多方面利益的平衡和分配的合理化，也是稳定几个受益主体的重要方式。所以，制度在公司管理中的作用异常重要。记者：公司在设计制度的时候需要考虑哪些因素？王义：主要考虑六方面的因素：第一，政策性因素。也就是制度的合法性。第二，安全性因素。之前提到的各受益主体的利益需要合理划分，让他们能够各取所需，这样才能够稳定各受益方，避免动荡。第三，所售产品的特性。制度要能够反映并且突出所销售产品的特性。耐用产品和重复性消费品所适合的奖金制度是不相同的。因此，销售不同的产品，在制度设计上重点也就会有所不同。另外，产品价格的高低以及其它独特性都需结合起来统一考虑。第四，公司的战略意图。公司是采用长期战略还是短期战略，若是长期战略的话，“长期”指的是多久等问题都需要综合考虑。若制度能够同时兼顾公司长期利益和短期利益那是更好不过的。第五，奖金制度需要简单易行。这样便于施行，便于在网络中复制，市场运作起来也会较为便捷和快速。第六，奖金制度的设计还需要考虑其市场的竞争力。虽然制度不是市场竞争的唯一手段，但也是重要的手段。记者：您认为直销公司应如何根据国家现行法规要求进行制度的调整？王义：法律规定的，我们必须遵守；对于法律上没有界定的是可以考虑操作的区域。为此公司的转制可以考虑以下三种模式：第一，加大直销员的福利奖励，比如车奖、房奖、旅游奖励等。虽然政府规定了奖金发放的最高比例，但并没有禁止福利发放。第二，加大对店的奖励。对店的奖励，是法人对法人的奖励。而法律规定的“30%”只是对直销员的奖励。第三，实行员工制。将直销员转变成员工。对于给员工的奖励国家并没在直销条例中进行规定。

记者：从业人员如何辨别炒作型制度？王义：炒作型制度的特点是奖金比例高。为了吸引人，这样的制度奖金比例可以达到销售额的70%~80%，远远高于国际惯例的40%~50%。这样的制度一定是不能长久的。我们可以粗略地进行计算：产品和生产成本、管理成本以及国家的税收就需要占到销售额的20%-30%，那么公司老板就没有利润了，这是不符合商业规则的。如此高的拨出比例很有可能是另有意图：一是公司可能并不想长久经营，只图快速聚拢资金，然后逃之幺幺；二是公司承诺的“80%”是空头支票，制度中设有陷阱，或是沉淀相当严重，因此直销员根本拿不到80%的奖金。我个人不提倡公司靠制度炒作市场。公司应该以产品、文化、培训来推动市场，而不是制度。但令人担忧的是，国内很多公司都还是在炒作制度。我个人也不提倡直销员靠制度来选择公司。不同制度的共性就是：市场或团队做的大收益就大；如果市场或团队做的小，任凭什么制度收益都不会大。所以，仅凭制度来选择公司是不对的，还需要综合考虑公司实力、领导人、教育培训、产品、管理等因素。

第五篇：直销双轨制奖金制度

直销双轨制奖金制度

直销双轨制奖金制度1

一、系统简介

本系统功能强大，操作简单，扩展性实用性更强。高效能的 BS 架构，透过 IE 浏览器就可以进行操作，没有任何更新的问题；

系统包括会员办公平台、公司办公平台两部分。按照公司的业务规划，对会员、产品等庞大的业务数据进行管理；软件功奖金分配方式实现后台可以设定调节,每一个模块可针对不同部门的管理员来设置权限，分部分分人员管理。

二、可扩展性和易升级性

系统应用平台模块间完全独立，接口清晰，内部的业务流程升级和改造与其它模块无关，所有模块基于J2EE 架构组件，并同时支持XML、Web Services 开发，并为二次开发提供开发灵活的扩展性能和接口等，因而，应用极具扩展性和升级性。

三、易用性和高性能

网站开发用户界面友好，并尽量保留原有系统的用户界面；充对用户常见的误操作有提示和屏蔽功能，用户操作错误或软件发生错误时，能有准确清晰的提示，避免无效数据的生成；系统在大压力和大数据量情况下，IE页面访问速度快；保证软件的优化，在测试中进行压力测试，保证减低服务器开销。

四、安全性和保密性

充分考虑信息资源的共享，更注意信息资源的保护和隔离，分别针对不同的.应用需求，采取不同强度的安全保密措施，包括数据加密存储传输数据存取控制、防毒防黑、审计和安全管理制度等。

双轨直销奖金制度（仅供参考，非具体数据）

会员分有：普通会员 银卡会员 金卡会员等。

奖金类型：

一、推荐奖：6% 8% 10%

二、层奖：50%（无限层,三点取小值）

三、对碰奖奖：1:1，4%，6%，8%

对碰+层碰日封顶3000元，6000元 ，18000元

管理奖：3000元，一代5%

6000元，一代5%，二代4%，3代3%

18000元，一代5%，二代4%，三代3%，4代2%，5代1%

四、福利奖：看小区业绩分层次计算福利奖金。

以上双轨制直销系统奖金制度来自网上收集，如果你想订制或咨询双轨直销软件的话，可以联系广州市三军软件科技有限公司的工作人员为你解答服务。

欢迎每一位客户来公司考察洽谈，凡通过各种联系方式咨询订制软件的话，将提供给你一个合理优惠的价格，保证做出满意的直销软件，欢迎前来公司考察，我们开发的软件会让企业在使用过程中放心，安心。

直销双轨制奖金制度2

计划内容--消费会员资格认定（奖金日结）

A、消费1800元产品-----1800积分日封顶1800元（铜卡）

B、消费3600元产品----3600积分日封顶4000元（银卡）

C、消费9000元产品----9000积分日封顶10000元（金卡）

D、消费18000元产品----18000积分日封顶20000元（钻卡）

一、直推奖

获得你直接销售额的10%（奖金日结）

二、平衡奖（奖金日结）

1：1300元

三、拓展奖（奖金日结）

直接销售1-2份产品获得一代积分奖励的10%（即：直推奖+平衡奖）

直接销售3-4份产品，获得一代积分奖励的10%二代积分奖励的10%

直接销售5份产品以上，获得一代积分奖励的10%二代积分奖励的10%三代积分奖励的5%

四：重复消费奖：（奖金月结）

每日结算奖金时自动扣10%的重复消费，系统自动扣满1800元，用于重复消费（公司发放1800的产品），同时你就可以享受15层内所有达到重复消费1800元资格的会员点点50元。

五、商务中心补贴（奖金日结）

D会员可申请成为公司的商务中心，享受：

报单费5%

六、股东分红奖：（奖金月结）

1、C会员做到小区市场1000单以上可享受公司总业绩(实际是每月新增业绩)每个月2%分红，限制名额前（300名）

2、D会员做到小区市场1000单可享受公司总业绩（实际是每月新增业绩）每个月5%分红，限制名额前（300名）