试论影响女大学生就业的主要障碍及对策(转载)

第一篇：试论影响女大学生就业的主要障碍及对策(转载)

试论影响女大学生就业的主要障碍及对策 论文摘要：在男女平等观念深入人心的今天，女大学生却依然在就业、升职等方面面临着各种各样的障碍。本文在收集有关女大学生就业统计资料基础上，结合郑州大学20XX级女大学生就业问卷调查结果，探讨了女大学生在就业中所遭受的障碍并提出相应的解决对策，为当前高校女大学生的就业难题提供借鉴。论文关键词：女大学生；就业障碍；权益保障

1993年6月，在维也纳召开纪念世界人权45周年会议上女性NGO(Non-Governmental Organization)组织提出了“女权即人权(Women’s Rights are Human Rights)”响亮的口号，在世界范围内产生巨大而广泛影响。1995年联合国第四次世界妇女大会在北京召开，大会制定并通过了《北京宣言》和《行动纲领》，进一步明确了全球妇女事业发展的战略目标以及为实现这些目标所应采取的行动。该次大会是联合国举行的有史以来最大规模的国际会议，对全球妇女事业以及人类的可持续发展产生了重大深远的影响，也让男女平等成为中国的基本国策。但在一些大学毕业生专场招聘会上“仅招聘男生”“男生优先”、“女生形象好、气质佳”等歧视字眼却随处可见。大学生就业问题，特别是女大学生就业问题已成为社会上的一个突出问题，解决好女大学生的就业问题，关系着国家发展、社会进步、民族的未来。

一、女大学生主要就业障碍及现状分析

近年来，就业形势日益严峻，大学生就业难已成不争的事实，给广大毕业生带来巨大的心理压力，大学生就业过程中难免会出现自卑、自负、焦虑、恐惧、急躁、挫折、依赖、盲目从众、攀比、矛盾、侥幸、观望等心理问题。探索合适的解决方法与对策，对提高大学

生心理素质和就业能力、推动毕业生就业指导工作、促进大学生充分就业、维护社会稳定与和谐发展，具有重要意义。

据有关资料显示，女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高，但女性和男性在就业状况仍存在着显著的落差，女性就业率比男性低11.4%。《第二期中国妇女社会地位抽样主要数据调查》表明中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距依然存在，主要表现为女性就业率偏低，再就业困难。调查还显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生，意味着女大学生在就业上不得不通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，社会对女性仍有就业障碍存在。作者通过郑州大学外语学院07级英语专业的毕业生的一份调查问卷得出，70%的女大学生认为在就业过程中感觉到有性别歧视现象的存在，只有30%的女大学选择了说不清或者没有。由此看来在女大学生就业过程中遭受的性别歧视依然很严重。最主要的就业障碍为：

（一）受性别歧视与偏见思想的束缚，用人单位在招聘时还存在较重的性别差异观念

（二）用人单位从其自身经济利益出发不愿聘用女性，考虑到女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担

（三）高校未根据女性教育特点开展与当前社会需求相符的专业

（四）现行法律法规对就业歧视规定的不完善

（五）女大学生自身定位错误，没有相对成熟的人生与事业规划。另外问卷统计结果同时表明，在求职和就业中性别歧视最严重的是民营企业，进一步说明我国在对民企男女平等的法律概念宣传上仍显不足。

二、女大学生就业问题突出的危害

前联合国事物总长在谈到女性问题时指出“女性要面对的问题是世界的中心问题。女性权利的不完全实现，世界上越来越深刻的政治经济问题就解决无望。”20世纪是科学技

术巨大进步与自然环境的空前被破坏的世纪，人类无休止的从地球掠取资源，人类始终笼罩在饥饿与战争的阴影中，这就是所谓的以男性为主的社会结构发展模式。有句名言：“推动摇篮的手,也就是推动世界的手。”家庭是社会的细胞,妇女发展影响着人类生活的未来。世界的进步如果没有妇女参与发展,要实现人类社会的可持续发展是难以想象的。2000年世界银行政策研究报告中指出，在具有较高教育水平的中高收入国家，妇女接受教育每提高一个百分点，人均收入就会相应提高三个百分点。男人和女人同是社会发展的动力，男性和女性的协调发展，以最优化的方式合作，才能充分发挥“动力”的作用，促进社会的协调和可持续发展，实现人与社会全面进步。所以女大学生就业问题的解决，体现的不仅仅是一种男女平等的寄托，更是一个民族兴旺的保证、一个和谐世界建立的基础。

三、净化就业环境，完善法律保护

尽管我国制定了一系列法律来保护男女平等、禁止性别歧视，但在就业中性别歧视现象仍时有发生。作者根据我国现行条件及法律法规内容，提出以下观点：

（一）完善女性劳动者就业权的法律体系

首先确保有法可依。法律保护是最根本的保证，我国虽然已有这方面的现有法规，但可操作性不强。例如《妇女权益保障法》第22条第1款规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”而对于哪些岗位不适合妇女，标准不明确。为此，应制定出台详细的细则，对妇女权益的方方面面进行规定，切实加强规章制度的可操作性。尽快完善立法、细化现有法律、增强法律约束力、明确就业歧视的判断标准、建立反就业歧视机构、健全就业促进机制。

（二）完善就业服务体系，拓宽就业领域

充分考虑女大学生在就业中遇到的困难，积极引导，提供一定量的适合女大学生的岗位，唤起全社会对于女大学生就业的保护与关注。在全国行政管理的层面上建立起保护女性平等就业的劳动管理机制，取消对女性的显性或隐形限制，拓宽女性的就业领域。

为了提高女大学生的就业率和质量，高校应该根据市场的需求，在力所能及的情况下调整课程的设置，不断地更新教学的内容，使学生所学到的东西和市场、企业的需要紧密联系起来。高校除了针对女性自身的特性和专业加强培养外，还应该根据市场对人才的需求，把职业教育和高等教育结合起来，不仅要培养女性人才的专业素养，而且要加强女性人才的职业技能的学习。这样，受过高等教育的女性不仅具有足够的文化素养、专业基础，而且也具有一定的职业技能，就职的层次和待遇等问题才有可能得到改善。

（三）完善女性平等就业权的司法救济制度

根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第2条的规定，缔约国政府需要检讨是否通过法院或者其他裁判制度保证那些禁止歧视妇女的法律和政策的有效实施。根据《反就业歧视法》中应根据公约的要求，构建一个完整的对女性就业机会平等权进行保护的救济机制。建立专门的职能部门来切实维护女大学生的自身权力，加强就业平等的宣传，规范企业等用人单位的用人制度。在求职过程中遭受歧视的妇女，可提起民事诉讼并要求获得相应的经济赔偿。

（四）加强女性维权意识的宣传教育

通过多种方式加强对女性维权意识的普法宣传教育，以提高法律意识和维权意识，使其积极主动地寻求法律救济。妇联等相关部门应该充分发挥权益保障作用，为广大女性同胞提供法律咨询和帮助。在维权方式和途径等方面有所创新，如建立女性维权绿色通道，方便女性维护自身权益等。

（五）在市场经济社会，一切企业都是向利益看齐，传统的对女性的工作能力的偏见也潜移默化地影响到了劳动力市场，更重要的是女大学生在参加工作后不久就面临着结婚、生育和产假等一系列不可避免的问题，在这期间误工不说，企业还必须提供工资和各种福利，这势必会给企业带来很大的经济负担，所以在具备同等学历或能力的人才中，企业更倾向选择男性人才。所以，要加大行政机关的执法力度，在法律层面上对行政机关的执法的立法保护，做到有法可依。在具体的执法过程中，应该有详细的操作标准。倡导用人单位建立诚实信用的妇女就业健康环境，支持引导守信行为，惩戒失信行为。建立激励机制，用市场规则制约和淘汰违法企业，建立诚信的标杆。

四、提高自身素质，积极实现就业

实现女大学生的良好就业，不仅依赖社会的进步与法制观念的提高，更重要的是要提高女大学生自身素质。女大学生应积极寻找适合自己性格特点、专业技能、能力的工作机会，积极规划自己的人生学习相关的知识技能。高校应通过多种途径开阔女大学生视野、塑造女大学生良好个性、锻炼女大学生才干、激发女大学生潜能。女大学生应建立女性主体意识和可持续发展的意识，培养自身可持续发展能力，增强竞争力，有意识的选择适合自己的职业。女大学生还应抛弃旧观念、旧思想，改变传统文化对价值观和人生观的影响，建立起独立的人格与精神支柱，不断学习进步。

学生的人际交往能力越强，其就业预期越高。进入大学，人际交往能力强会影响到学生的就业成功率，并影响其自我评价。一个女大学生的人际交往能力强，人际关系融洽，其在处理事情时就能游刃有余。通过与人交往，能获取更多有效的信息，从而为人处世、待人接物就更加周全，获得良好的评价，自信心更进一步提高。有研究还表明，担任学生干部的女大学生有较强的人际交往能力。这与其能有更多机会锻炼自己，在服务同学的过程中能施展才华并获得同学老师的认可、自信心增强有较大关系[7]。

五、小结

政府和社会对女性就业的高度重视形成了女大学生就业的宏观政策优势，受教育程度和自身素质提高使女大学生就业具备了竞争优势，而社会经济发展特别是产业结构调整不断兴起的新岗位增加了女大学生就业的发展优势。

女大学生是我国社会建设的一支重要的人力资源，在我们的社会发展中起着举足轻重的作用，应该尽一切力量为女大学生的就业创造环境和机会，提高女大学生的就业率和就业质量，对整个国家和社会发展具有重要的现实意义。

第二篇：女大学生就业情况调研对策

近年来，随着我国经济体制改革的深入发展和高校的扩招，大学生就业问题受到了社会的广泛关注，但当社会各界都在积极寻求就业解决办法的同时，女大学生群体却遭到了忽视，就业形势不容乐观。女大学生是社会生产和人类生产的承担者，她们的就业状况如何直接影响了她们在未来家庭和社会中的地位，直接影响到和谐社会建设的进程。为了全面了解和掌握当前**市

女大学生就业状况，推动女大学生就业难这一问题的解决，2009年上半年，**市妇联组织全市女大学生村官对本市女大学生就业情况进行了一次调研。本次调研采取发放调查问卷的方式深入调查分析，并提出了一些对策。

一、**市女大学生就业的基本情况

据统计，本次被调查的女大学生年龄均在22-27岁之间，所学专业涉及文秘、农学、英语、医学、经济学、电子计算机等各个专业，绝大部分女大学生为省内毕业生，35%的学历为本科，61%的学历为大专。调查结果显示，本科及其以上学历的女大学生就业岗位有65%与所学专业对口，33%与所学专业基本对口；而专科毕业的女大学生就业岗位只有30%与所学专业对口，51%与所学专业基本对口。从调查问卷上显示，85%的女大学生初次就业月均收入在1500元以下，初次就业月均收入在2000元以上仅占3%。

二、**市女大学生的主要特点

（一）个人素质不断提高。调查统计结果显示，我市女大学生中，通过大学英语四、六级及计算机等级考试的占76%。在校学习期间担任过学生干部的女大学生占总人数的一半以上，且和男生相比，就担任学生干部的情况而言，女大学生工作认真踏实、细心周到，组织能力、沟通能力、交往能力普遍较强。可见，女大学生的总体素质偏高，而且大都比较自信地认为当前毕业的女大学生某些方面甚至超过男生。

（二）就业态度越来越积极。调查结果显示，97%的女大学生已经多次参加招聘会、多次投递过求职简历，就业主动性和积极性有很大的提高。而且，女大学生在择业过程中不再一味地依靠父母、亲戚、老师的帮助。从调查问卷中了解到，女大学生大多选择先就业再择业，形成这种情况的原因主要有两点：一是电脑知识的普及和女大学生自身综合素质的提高，使得类似文秘类的工作大部分女大学生都能胜任。二是女大学生工作中独有的谨慎、细腻和温柔，使得一些类似办公室接待、文件整理等专业性不强的工作都很适合女大学生选择。但在求职过程中，女大学生寻找工作的时间和投递简历的份数多于男生，而获得面试机会却少于男生。通过了解，男女大学生签约意向数量上男生多于女生。不论最后找到的工作如何，女大学生寻找工作付出的努力要高于男生。

（三）自主创业意识明显增强。调查结果显示，有60%的女大学生选择了想过自主创业，并且希望得到政府及社会有关部门的帮助。这说明女大学生就业视野已较为开阔，综合素质也有较大的提高，自信心明显增强。这既是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所作的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收优惠政策的良好反应。

三、女大学生就业过程中遇到的主要问题及原因

（一）整体就业形势严峻，带来女大学生就业难。近年来，各大高校连续扩大招生规模，而人才市场需求并没有扩大，尤其是高科技的不断研发和在相关领域的应用，使得许多岗位所需人员相对减少，劳动力供过于求的矛盾突出。此外，女大学生毕业人数逐年增加，而整个社会能提供的就业岗位数量增长缓慢或是基本与往年持平，这显然加大了毕业生之间的竞争，导致了劳动力市场供过于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。再加之去年国际金融危机的影响，许多公司和工厂面临经营困难或倒闭的困境，导致许多女大学生被迫失业或面临失业，就业压力更为加重。

（二）女大学生在职业的选择上存在误区。就业期望值较高，就业成功率较低。调查结果显示，在对工作性质的选择上，我市有69%的女大学生选择政府机关和企事业单位，对选择单位重点考虑职业稳定、有良好的发展空间、有社会保障，就业仍然集中在文秘、财务、公关、行政、老师、护士等。可见相当一部分女大学生不愿意到条件艰苦的基层锻炼，她们也没有勇气和信心投入到高收入、高风险的行业中去。有的女大学生受陈旧的就业观念束缚，宁愿放弃自己的专业，也要追求体面、收入高的工作，这无疑延长了她们求职的时间，增加了她们就业的难度，导致了她们在择业中“高不成、低不就”。过高的就业期望值已成为女大学生顺利就业的一道障碍，往往会给女大学生带来更多的失落，也造成了女性人才的失衡和浪费。

（三）求职过程中遭遇性别歧视。调查中，在问及女大学生就业是否存在被歧视现象时，95%的人回答是求职过程中存在男女不平等的情况。在市场经济

条件下，用人单位很注重投入与产出的成本核算，由于女性自身的生理特征，女大学生要怀孕、生育、负担家务，而且女性退休年龄比男性早，需要企业投入更多的养老保险金，这必然会增加用人单位的成本费用。很多女大学生反映用人单位在招聘人员时有限制规定，致使女大学生失去一些就业机会。因性别原因遭受用人单位多次拒绝后，女大学生产生了严重的心理压力，许

多女大学生对自己能否找到合适的工作而担忧，甚至怨恨自己为什么是女生，但对这种性别歧视又无可奈何。尽管我国的法律法规都明确规定妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利，但在实际操作中，这些法律法规都没有明确规定就业歧视所要承担的法律责任，无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。

（四）部分女大学生缺乏工作经验和实际操作能力。我们在调查中了解到，因为缺乏工作经验而被用人单位拒绝的女大学生高达一半以上。许多用人单位认为部分女大学生虽然学习成绩好于男大学生，但实践动手的能力却低于男生。再加之女大学生在校期间注重理论知识学习，忽视实践课、实验课等锻炼机会，导致男女大学生在实践能力上出现了差异。此外，部分女大学生将课余时间用在服饰、化妆、美容、注重穿着打扮上，使得她们较少读报，不关心时事政治，对参加校园活动和担任学生干部不太热衷，忽略了知识的积累、视野的开阔和综合素质的提高，综合能力偏低导致女大学生自信心不足而在应聘中处于被动。在问及对当前毕业的女大学生综合素质的评价时，59%的回答是女大学生不如男大学生。可见，缺乏工作经验和实际操作能力影响了女大学生就业成功的机率。

（五）就业主渠道作用发挥不够充分，不平等竞争加剧。从问卷统计情况可以了解到，目前女大学生的求职途径已呈现出多元化趋势，招聘会、网络招聘等逐渐兴起，但人才交流市场的主渠道作用发挥的还不够充分，社会关系仍在女大学生求职过程中占据着重要的地位，这就给女大学生就业带来了许多不平等因素。调查显示，仅有20%的女大学生通过到人才交流市场参加招聘会获得就业岗位。从未来就业市场规范化的趋势看，人才市场应该更进一步的体现就业主渠道的作用，规范的人才市场可以遏制一些用人单位性别歧视的规定，更能使大学生就业实现公平竞争。

（六）高校专业设置不能适应市场需求。目前，有些高校的专业设置与市场需求脱节，不能及时、灵活地反映社会对专业人才的需求状况。有的专业人才市场需求量很少，甚至已经趋于饱和，但有些高校却仍在扩大招生。不少女大学生坦言，大学所学专业对现有工作并无帮助，更有甚者反映有些专业学下来是一种浪费。正如工厂产品不能“适销对路”，“供过于求”一样，高校专业设置的不合理加之大学生社会实践失衡，造成人才的“积压”，导致女大学生就业困难。

四、解决女大学生就业问题的建议

为改善**市女大学生就业状况，针对女大学生就业面临的问题，结合我市的实际，提出了以下几点建议。

（一）女大学生要提高自身素质，增强自信，勇于竞争。女大学生是就业的主体，提高自身素质和能力是竞争取胜的关键。面对严峻的就业环境，女大学生首先要端正心态，坚信男性能胜任的工作自己能做得更好，女大学生要敢于面对差距，勇敢地接受社会的挑战，学会有效的“推销”自己，以健康积极的心态去主动适应社会。其次要克服传统观念的束缚，自立自强，正确地看待和评价自己，充分发掘和发扬自身的优势，敢于与男性共同竞争。第三要消除依赖心理和“要面子”的虚荣心理，针对劣势，提高综合素质，同时，要认识到女大学生就业难是一个社会问题。第四要降低就业的期望值，要面向基层。要了解目前在本市，机关、事业单位人才相对饱和，而一些基层单位人才缺乏，许多乡村连一个大学生都没有的实际情况，要志愿到基层、到高风险的企业和中小企业就业。第五还应走自主创业之路。女大学生应充分利用好已出台的政策，自谋职业、自主创业。要积极学习现代科学技术和文化知识，使自己既有专长又博学多才；要抓住机遇，敢于实践，更多地熟悉和融入社会，丰富和积累工作经验，提高动手能力，以优秀的才能在就业竞争中取胜。

（二）学校要有针对性的加强指导，提供就业机遇。学校是培育人才的摇篮，更是指导女大学生就业的第一站，在促进女大学生就业中发挥着重要的作用。一是要根据实际，以市场为导向，培养适应市场需求的人才。学校要在培养人才、制定教学计划之前，积极研究市场，考察用人单位的需求，设置市场所需的专业，使女大学生所学专业能够适应用人单位的需求，从而实现顺利地就业。二是加大力度，培养“全才”而不是“偏才”。应鼓励大学生辅修第二学位，将其培养成复合型人才。同时，要注重女大学生实际工作能力的培养和锻炼，通过实习，开展社会调查等实践活动，提高女大学生的实际工作能力，将其培养成应用型人才，从而增加女大学生的择业范围和就业机会。三是分类指导，多提供就业机遇。学校应为女大学生就业及时提供信息，组织各种招聘会，实现学校与省内外人才市场信息共享，降低女大学生就业成本。此外，学校在开展就业指导工作时，应针对女大学生的特点，教育和引导其树立正确的就业观念，并给予面试技巧和心理疏导等指导培训，以增强其就业的竞争能力。四是要大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生。如前所述，就被调查的女大学生的个人素质情况而言，女生的学习成绩普遍好于男生;女生获得各种证书的数量多于男生；女生的实际工作能力并不亚于男生。因此，学校应当大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生，特别是一些较为适合女性的工作单位及岗位。

（三）政府应当加强宏观调控，增加就业岗位。从根本上说，社会发展程度影响着女性就业。只有社会生产力水平提高了，才能创造出更多的就业机会。因此，政府应进一步解放思想，采取有效措施，调整产业结构，开发就业岗位，增加就业总量，改善女大学生就业的经济环境，使女大学生获得更多的就业岗位。同时，从我市发展的实际情况看，应进一步做大做强花炮、旅游等优势产业，要抓住时机，吸引更多的资金和项目落户**，从而带动我市第三产业的发展，为女大学生提供更为广阔的就业空间。此外，政府还应强化必要的宏观调控手段，如对去边远地区和条件艰苦的单位和行业工作的毕业生，在待遇和生活条件上给予优惠，还可以采取免还贷款等措施，鼓励女大学生自主创业和到基层就业。

（四）健全法律政策体系，完善社会保障机制，加强对女性劳动权益的保护。问卷调查中，认为解决当前女大学生就业难的最有效措施选项中，选择制定具有可操作性的两性平等就业政策，并严格执法以及完善相应社会保障机制，普遍建立生育保险制度两项的比例最高，占到45%以上。政府应积极探索市场条件下促进女性就业的干预机制，并通过对相关法律、政策的制定和强制执行来切实保障妇女的就业权利。一方面要加大立法执法力度，健全法律政策体系，加强女性劳动权益的保护，通过法律手段消除性别歧视，创造一个男女平等的就业环境。除此之外，政府还应通过设置专门机构，用行政手段来保障平等就业，如在各级政府的劳动管理部门设立“就业性别平等”监管办公室等，特别是在初具规模的劳动市场里和定期的人才交流会上设置必要的监控窗口，及时处理各种性别歧视的投诉，保护女性的劳动权益，帮助她们获得合理的就业待遇。另一方面要进一步完善社会保障机制，以利益导向促进用人单位招用女大学生，增加女性的就业机会。政府还应把女性生育问题提高到人类自身的再生产与社会的再生产的高度来认识，在全社会倡导树立女性生育不是私事而是社会责任的观念，肯定女性生育的社会价值。

（五）建立完善的就业服务体系，为女大学生就业创造良好的环境。要建立政府、人才市场、用人单位、高校四位一体的就业服务体系。政府要进一步完善就业政策，制定出台针对女大学生就业的优惠政策，鼓励建立社会中介组织，规范就业市场；各类人才交流市场要加强管理，举办更多更好的招聘会，对用人单位的用人标准要严格把关，防止出现性别歧视；用人单位要定期、及时地发布招聘信息，使女大学生择业有的放矢，为大学生提供实地考察和实习的机会；高校要加强对毕业生的就业指导，主动与用人单位联系，加强对女大学生的求职训练，帮助女大学生就业。除此之外，要畅通女大学生就业渠道，提供全方位就业服务。要发挥劳动、人事、妇联等部门的作用，为女大学生提供便捷有效的就业服务。

第三篇：女大学生就业

女大学生求职难，谁是救星

发布时间:(2009-10-18 14:14:43)该页面被浏览了:(1036)次

日前，一则诙谐而酸楚的女大学生求职信在网上热传。

在回答用人单位“谈恋爱了吗”的问题时女大学生称：我的EQ很低，对男孩子没感觉。所以，5年内保证不恋爱；5年后万一不慎恋爱了，保证5年内不结婚；5年后万一不得不结婚了，保证5年内不生孩子；5年后万一不小心必须生孩子了……那应该是45岁以后的事了，你们可以考虑辞退我了。

在对薪酬的期望方面，女大学生回答：50万元？想都不敢想；20万元？痴人说梦；10万元？绝不可能；6万元？非常非常满意；4万元？非常满意；两万元？满意；1万元？我知道不是月薪，是年薪，我也……满意。如果公司还有困难的话，打张白条，也行。

今年年初，江苏某教育部门曾经进行了采集信息分析，随机调查了100家用人单位，他们提供的700个岗位中，有53%明确表示限招男生，仅35%左右要求招女生，其余岗位对性别不限。女大学生就业歧视的老话题重新被人提起。

不看简历，因为是女的前几天，江西师范大学的文娟与中国邮政签了约，可她说，一路走来不知道经历了多少辛酸困苦，最酸楚的莫过于那次在南昌大学举办的专场招聘会。

那天，她看到一家单位需要新闻专业毕业生，就凑过去看，发现自己的条件完全符合。于是她毕恭毕敬地将简历递给工作人员。可是，对方根本不看她简历，只是面无表情地摇头。

“是不是只要男的”，她忽然想起以前听说的某些新闻单位的性别要求，果然工作人员很不耐烦地点了头。文娟的这种求职遭遇，被很多专家定义为“女性就业歧视”。

其中通常包括三大歧视：一是性别歧视。在同等条件下，企业通常优先录用男生，一些用人单位对女生百般挑剔，提出了除职业要求以外的诸多要求，甚至还提出“不许恋爱”的不合理要求。

二是怀孕歧视。有些单位不想承担女性生育的社会成本，许多公司的老板直截了当地掐着指头算成本。因此，即使有女生过关斩将通过面试，有的用人单位在最后签约时，还额外要求女毕业生工作后3至5年内不得生育。

三是年龄歧视。不少用人单位招女性，要求年龄在25岁以下，且未婚。这样，在某种程度上，对年龄偏大的女毕业生造成了就业压力。

而近些年，相貌歧视也成为女大学生就业的阻碍之一。对于女大学生求职，很多企业注重外表，说是相貌差的员工会影响企业形象。

别对性别歧视过分敏感

就“女大学生就业”问题，《中国青年报》记者采访了江西师范大学招生就业处的邱东升处长。邱处长表示，来学校招聘的单位没有蛮不讲理不要女生的。而且不招女生，也并不意味着就业性别歧视。有两种情况会导致招聘单位只要男生：一种是行业、工种的限制，它们的工作性质决定了男生更适合。相反，像

银行、护理、幼教等行业，则更青睐女生。另一种情况可能就是单位本身想调整自己的员工结构，比如有些学校，女教师比例太高，学校为了调整自己的员工结构，就会在招聘中更倾向男生。现在女大学生就业受歧视的问题并不突出，从结果来看，师范大学的女毕业生就业还更容易一点。但从就业的过程、经历来看，男生马虎一点，女生则更细腻，可能对就业的期望高等原因会使得女生感觉自己就业更困难。

一位名叫“旋转木马”的网友从另外角度分析了女大学生就业难的原因：女大学生在求职中处于弱势，跟男女生理差异和承担社会角色不同有很大关系。男生身体素质比女生更强，能独当一面，而且男生比女生更愿意吃苦，更愿意下到基层工作。这也是目前报考公务员或基层选调时男生明显多于女生的重要原因之一。

还有一个原因是现在的很多女大学毕业生不了解就业信息，求职技巧差。有调查表明，相当部分的女生对就业信息关注程度不够，平时很少花心思，更不用说留意捕捉。这些情况背后是女生们普遍较重的依赖心理，将自己的就业希望寄托于家长、老师和学校身上。而目前“找个好工作不如找个好老公”的观念在女大学生有相当的市场，能很好的说明这点。

“旋转木马”最后说，真正明确有性别要求的用人单位最多占5％，其选人的关键因素还是实力，也就是说，只要女大学生的知识、能力和综合素质都和男生一样或超人一等，就能找到比男性好得多的工作。这样的事例比比皆是。

找准定位，女大学生就业并不难

有网站最近推出了“干得好不如嫁得好”的大型讨论和调查活动，出乎意料的是，一半以上的网民认为：找准自己的职业切入点和发挥好女性自身优势，女大学生就业并不难。

大家为女生们的就业集思广益：充分发挥女性自身的优势，比如女生普遍温柔、细腻、感知能力强，形象记忆好，想象力丰富，长于表达和沟通，要将这些优势转化为职场上的胜势。在以服务、信息等为主的第三产业领域就业，更能发挥女性的性别优势，也就更容易成功。

还要有足够的信心，克服怯场心理。很多女大学生的能力不比男生差，但在应聘的时候容易怯场。在招聘现场，很多女生局促无言，而男生则游刃有余；还要能够迅速转换社会心理角色。要清楚应聘不是应试、老板不是老师、公司不是学校，前者比后者人际关系复杂得多；职场不是商场，职场的出入远不像商场那么随意。

学校和社会应该开设一些针对女大学生就业创业的课程，辅助女生更好地就业创业。女大学生就业难这一问题虽然引起了社会相关人士的关注，但并没有得到普遍重视。应加强对女大学生就业创业过程中该具备的创新能力、思考能力、心理承受能力等进行着重测试和训练，以提高女大学生在就业创业过程中必备的能力和素质。

第四篇：浅析女大学生就业

浅析女大学生就业难的原因及对策

摘要：大学生就业难，尤其是女大学生就业难已成为当今中国一个突出的社会问题，而日益受到社会的关注。女大学生就业难是由多方面的原因造成的。“重男轻女”的传统、用人单位条件的苛刻、专业影响以及个人素质和能力的不足等等。要解决这一问题，社会必须落实男女平等的相关政策，改革职工产休假制度；高校开设一些与市场需要相对应的专业，提高女大学生综合素质；而女大学生应对就业有一个全面的认识。

关键词：女大学生；就业难；原因；对策

Abstract:It is difficult for the graduates to get a job,especially for female college students,whose employment has become a social problem sticking out and is gradually a focus of the society in China.The difficult employment of the female college students is caused by many aspects of reasons,such as the tradition of “preference of boys to girls”,the harsh requirements of the companies,the effects of different majors,the insufficiency of personality and competence,and so on.In order to solve the problem,on the one hand,the society and the government must not only and women but also reform the matrenity leave system.On the other hand,colleges and university should lay stress on increasing their comprehensive quality,and strengthening the employment guidance of female students.As for the female students,they should have a rational knowledge of employment.KeyWords:female college students;employment;difficulty

reasons;countermeasures

一、女大学生就业难的现状

一直以来，大学生就业就是一个热点问题。改革开放初期，国家对大学毕业生实施毕业分配政策，大学生是一个人人羡慕的群体。随着市场经济的发展，市场对高材生的需要加大，由于大学生越来越多，而就业岗位增加甚少，出现了大学生找工作难的局面，女大学生找份工作更是历经艰辛。

特别是2008年下半年以来，金融危机从欧美发达地区扩散到亚洲地区，用人单位岗位需求减少，女大学生求职困难更大，有些用人单位甚至公开提出只要男生。与这种僧多粥少的局面相对应出现了女生报考研究生人数的急速增加，这样的现象也从一个侧面反映了女大学生面临的求职压力。

日前，一则诙谐而酸楚的女大学生求职信在网上热传。

在回答用人单位“你谈恋爱了吗”的问题时女大学生称：我的EQ很低，对男孩子没有感觉。所以，5年内保证不恋爱；5年后万一不慎恋爱了，保证5年内不结婚；5年后万一不得不结婚了，保证5年内不生孩子；5年后万一不小心必须生孩子了„„那应该是45岁以后的事了，你们可以考虑辞退我了。

在对薪酬的期望方面，女大学生回答：50万元？想都不敢想；20万元？痴人说梦；10万元？绝不可能；6万元？非常满意；4万元？非常满意；两万元？满意；1万元？我不知道是月薪，是年薪，我也„„满意。如果公司还有困难的话，打张白条，也行。

从这个诙谐的求职信中我们可以感受到女大学生就业的苦涩，在谈笑之后，我们可以想象女大学生在求职过程中的艰辛。它也反映了当今社会的一个不可回避的问题。随着我国经济大幅度的增长，就业岗位的苛刻要求也“变本加厉”。当今扩招后大学毕业生数量越来越多，大学生就业岗位的压力也是越来越大，尤

其是女大学生就业难格外凸显，已经引起了社会的广泛关注。

二、女大学生就业难的原因

（一）社会原因

1.重男轻女的传统。从小这样的话语问题萦绕在耳边：嫁出去的女儿，如泼出去的水，女儿是替别人养的。这种大男子主义的思想从古到今一直都有。三从四德、贤妻良母等传统 观念根深蒂固，女人只有把家操持好才有好名声，女强人是寂寞、孤独、不完整的女人，做家务、带孩子是女人一生的职业。这种男女不平等的局面何时能够打破，这是一个无人能解开的谜。社会对女性的评价标准更多的是贤惠温良、端庄持重、遵守传统、相夫教子。有的甚至还有“女子无才便是德”的陈腐观念。社会对男女两性的不同评价以及对女性地位的特殊评价，影响到用人单位在招聘过程中偏向男性，造成女大学生就业难的问题出现。

2.用人单位对用人成本考虑，对应聘者条件苛刻。用人单位追求的是利润最大化，成本越低越好。我国的福利制度规定，用人单位要支付女性孕产期的费用。在生育哺乳期间，用人单位的劳动人员不但减少，而且还要支出一部分费用，这无疑给单位造成成本负担。而男性却不存在这方面的问题，因此，相比之下，用人单位会选择男性。更何况，女性比男性早退休5年，毫无疑问，男性的优势较大。单纯为公司利润的考虑，首选的人一般为男性。

3.相关法律、政策不健全。目前还没有保护女大学生就业的细则和相应违规法则，现有的妇女劳动权益保障的法律法规不完善。虽然有“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有与男子平等的权利”、“落实男女平等的就业原则，用人单位录用职工时，除国家规定的不适合妇女的录用标准”等有关保护妇女权益的法律条文，但是这些提法比较笼统，没有可以量化和具体的配套措施，特别是现行的生育保障制度很不完善，操作起来难度很大，不能成为女大学生就业的直接保障。

（二）专业原因

大学专业涉及各个方面，文科类女生相对就业较好，特别是在理工类专业中，女学生就业更难，在同工同酬前提下，用人单位首先会择优录取男性，因为用人单位认为女性不适合这个专业，不能为单位创造更多的价值，他们宁愿用一个能力较差的男性代替优秀的女性。这给理工类女生造成就业设置了个大的障碍。

大学生就业已经市场化，但我国大部分大学还使用计划经济体制的管理对教育进行干预，没有对教育市场进行信息科学的预测和论证。大学专业设置改革仍没有以市场需求为导向，专业课程设置过时，教材内容编写陈旧，教学内容编写陈旧，教学方法依然沿袭传统的应试教育模式，使培养出来的大学生特性一样且高分低能，这样的大学毕业生不能满足用人单位的条件。特别是近年来，随着经济的发展，许多高校急功近利的盲目开设新专业，有些专业甚至新瓶装旧酒，换汤不换药。在学校的经济利益驱动下不顾自身条件竞相开设法学、市场营销、经济管理、法律等热门文科专业，这些专业往往集中了大量的女大学生，其结果是导致专业结构失衡，供大于求，再加上专业分工过细，学生相关知识面过窄，缺乏对社会经济的了解，使得高校培养出来的女大学毕业生的知识结构与社会对人才的需求结构相脱节。造成女大学生的相对过剩，这在客观上影响了女大学生的就业。

（三）个人原因

用人单位重男轻女的传统观念确实存在且阻碍女大学生就业，但是，要知道内因起决定作用，只有好学生没有冷专业。如果女大学生专业课、动手能力等自身素质好，一定能找到一份称心如意的工作。

1.女大学生期望值较高。实践能力差，动手能力不强，好高骛远，不切实际，不能吃苦耐劳，不能放下所谓的大学生的架子，这是大部分大学生存在的问题，女大学生也不例外。女大学生就业期望值较高，希望进入国家机关、外企，以及大中声调，甚至还有出国的想法。而且她们的“城市情结”困扰着她们的就业取向。大部分女生心高气傲，希望自己能够留在大城市，不愿意去小城市，更不愿意下到更基层的乡镇。而目前，我国最需要人才的恰恰是那些边远地区、中小城市、艰苦行业和基层一线的中小型单位，部分女大学生不切实际的抱着过高的期望值，这是导致女大毕业生就业难的主要原因。

2.女大学生自身知识、能力素质不高。当今处于信息社会的时代，社会需要的是复合型人才，而许多女大学生过于看重成绩，出现了高分低能的应聘者。她们忽视了能力方面的培养，以致于影响了她们的就业，而有些女大学生则过分追求外在的东西，却忽视了自身修养和内在素质，甚至有些学生在道德观、价值观也存在问题。从女大毕业生自身的素质来看，不少女大学生的个人基本素质不能令用人单位感到满意和认可。

3.女大学生心理素质差。

（1）性别自卑心理。其实，有的职业对性别做要求，这非常正常。有些人认为用人单位不录取她们，就是因为她们不够优秀，认为自己没有能力胜任一项工作，从而对自己失去信心。

（2）社交恐惧心理。一些女孩子从小到大都在被保护的环境中成长，没有面对与化解冲突的经验，心理素质差，害怕自己受伤害。从小就是在父母的羽翼下，一点儿社会交往经验也不懂得，只知道埋头苦读，一遇到事情就手忙脚乱。

（3）一劳永逸心理。稳定及较高的收入，是大多数女性的梦想。她们在寻找工作时往往对好的工作抱有侥幸心理，对差一点儿的工作看都不看。对工作的挑三拣四预示着她们找不到一份满意的工作，即使找到一份工作，也是经常发牢骚。

（4）依赖依附心理。在优越的生活条件下，许多女性的独立自主能力也较弱，她们把找工作寄希望于家人，她们并不是希望通过自己的努力打拼为自己的一生作努力。

三、解决女大学生就业难的对策

近年来，在劳动力市场上，由于供需关系的变化，使得大学毕业生形势十分严峻，就业难度加大，而女大学生作为高校毕业生中的“弱势群体”，在社会职业的选择上往往处于劣势，“女大学生就业难”已经成为一个突出的问题，日益受到社会的关注。如果不重视并有效地解决这一问题，会造成巨大的人力资源的浪费，引起一系列严重的社会后果，从而影响经济发展和社会进步。解决女大学生就业难的问题是一个系统工程，关键在于社会、用人单位和女生三个方面共同努力、相互协作。

（一）社会要破除重男轻女观念，加大对就业歧视的监管力度。要解决女大学生就业难的问题，就应该从根本上改变社会对女性的传统认识，使女大学生在自身发展、社会参与和成就追求中与男生享有同等的机会。性别意识和性别平等的观念不是与生俱来的，要通过各种途径改变人们对女性的态度，并且加强法规建设，改革社会用人机制，保障女性的合法权益。女性并不比男性弱，有些工作

男性可以胜任，但是女性做有可能会更出色。经常说：女性能撑起半边天。那么我们就应该让这半边天的作用发挥到极致，否则，天永远有一半是灰暗的。

（二）用人单位要树立正确的用人观念，给女大学生平等的竞争权利。其实，并不是男性可以胜任一切工作，男大学生适宜做思维、推理、风险方面的工作，而细腻、沉稳、灵巧的工作却适宜女大学生做，发挥各自的特长，更有利于工作。除极少数有特殊要求，女大学生不能干的工作以外，都应该给女大学生一个平等的择业竞争机会。用人单位要转变用人观念，要量才选人，以知识的多少、能力的强弱、素质的优劣选择大学生，而不能以性别定取舍。阿基米德曾经说过：“给我一个支点，我能把整个地球撬起来。”那么，如果给女大学生一个平台，她们一定给这个社会最好的回报。男女的个性不同，意味着并不是所有的工作都适合男性，不是适合女性。只有让女性充分发挥自己的优势，这个社会才会更上一层楼，女性是这个社会不可缺少的一个群体。

（三）高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力。学校应开设一些与市场需要有关的课程，接近现实社会，而不应盲目追求经济效益。学校和社会应该开设一些针对女大学生就业创业的课程，辅助女生更好地就业创业。女大学生就业难这一问题虽然引起了社会相关人士的关注，但并没有等到普遍重视。特别是大学期间开设的课程，有些与现实毫无关系。开设的课程两年就可以完成，却占用了四年的时间，而重要的实习时间却少之又少。高校应该缩短修业年限，而增加实习时间，使女大学生有更多的时间接触社会，为以后的工作打下良好的基础。

（四）女大学生要加强自身修养，注意“练好内功”，做好就业前的各种准备，学会推销自己的技巧，选择适合于自己个性、兴趣、特长的职业，努力使自己成为有效力的求职者。

1.在提高自身素质上下功夫。女大学生在校实习期间，既要夯实专业基础，也要充分利用假期到社会上兼职，提高自身的实践创新能力以用动手能力，更好地熟悉和带入社会，而且要树立自尊、自信、自立、自强的精神，正确认识自己的价值，使自己适应社会发展与社会需要。女大学生要保持良好的择业心态，把握机遇，关于发挥自身优势，积极主动地就业或创业。

2.要克服自卑心理，增强自信。部分女大学生由于生理差异并受到传统观念的影响，存在一些心理障碍和心理疾病。因此，女大学生在应聘前要有充分的准备，克服自卑心理，善于表达自己的见解，相信自己的见解，相信自己只要通过努力，一定能做好。

3.要注意礼仪举止，充分展示自己的才华。在面试的过程中，每个毕业生都不能忽视礼仪和举止，而女大学生在应聘中的外在表现更为重要。许多女生认为自己是个弱势群体，所以在面试过程中，故作撒娇、忸怩状，自以为会取得面试官的同情心。而她们不曾考虑，公司要的是能力强的人，而不是“公主”。有的女生甚至穿得非常随便，我们应该注意自己的举止和服饰，面试是一个非常正式的公开场合，这样会留下一个不好的印象。面试官考察的是综合能力，而不是仅仅某一方面的。

4.要以求实精神，把握择业的主动权。求实，就是从实际出发，从社会需要的实际与本人实际的结合上选择适当的职业岗位。女大学生的择业尤其要注重求实。一些女大学生谎称自己以前在学校担任过这样或者那样的职务，其实自己站到大众面前说话就脸红。我们应该结合实际去找到适合自己的工作，而不应好高骛远，使自己处于被动地位。

5.要克服依赖心理，增加顽强竞争的。一些女大学生缺乏积极主动的精神，过分依赖家长或者社会关系。靠家人或者社会关系找到的工作，自己不懂得珍惜工作的来之不易，经常抱怨，况且这样的工作并不一定是自己喜欢的，很难进入状态。因此，应该做好充分的心理准备，从基层做起，一定能成就一番大事业。

现代社会，信息突飞猛进。劳动方式也在随变化，操作也更加简单化，这将会给女大学生创造更多的就业机会。只有政府、学校、女大学生自身相互配合共同努力，女大学生就业难的问题才会得到缓解直到最终解决。

第五篇：性别角色对女大学生就业影响分析

性别角色对女大学生就业影响分析

摘要:传统性别角色妨碍女大学生就业｡学者们关于性别角色的认识为考察性别角色提供了新的视角｡性别角色教育能帮助女大学生改变对传统性别角色的认同,改善她们的就业｡

关键词:性别角色;女大学生;就业;新视角

在我国社会发展现阶段，女大学生就业难的问题受到全社会关注。学者们对这一问题进行了广泛探讨，有人认为其根本原因在于社会存在性别歧视，也有人认为这并非是由于性别歧视而导致的。就个体而言，女大学生能否顺利就业是由很多因素决定的，个人的专业水平、性别角色、目标职业、生活中重要他人的期待、用人单位的管理思想、国家政策和法律等都发生作用。有调查表明，女大学生在求职过程中，52%要依靠别人，43%不喜欢竞争环境； 适合女性从事的行业，排在前六位的是医院工作者、财务/审计、银行职员、新闻工作者、市场/广告/公关、行政/文秘。这些调查表明性别角色影响女大学生的职业目标和求职方式。因此，在思考如何解决女大学生就业难的问题时，需要考虑性别角色的作用。

一、传统性别角色对女性就业的不利影响

性别角色是特定性别的个体在一定的社会和群体中占有的适当位置，以及被该社会和群体规定了的行为模式。女大学生像众多已就业的女性一样，受到社会关于性别角色期待的影响，而这些影响对她们的就业往往是不利的。

（一）对女性的角色期待与工作要求不符合

我国学者就中国社会里男女两性应该具备哪些合适的人格特征对大学生开展的研究表明：社会观念认为，男性应该积极进取、有主见、有雄心、理智、自我依靠，而女性应该 忠于爱情、文雅、爱小孩、富有同情心、言语流畅。很显然，男性的理想特征与决策、职业发展有关，而女性的理想特征与人际关系、情感表达有关。女大学生在成长过程中会一直受 到传媒的宣传、男朋友的期待等各方面的影响，社会所期待的好女孩形象会在她们的行为举止中留下深刻烙印，然而当她们大学毕业、需要找工作的时候，她们会出乎意料地发现：用人单位不需要好女孩。

心理学家在荷兰的一所大学研究了性别刻板印象对招聘录用决策的影响，他们安排一些男女学生作为招聘者与一些工作申请者面谈、并做出录用推荐；招聘者在面谈过程中要完成两个问卷，一个问卷评定理想候选人的品质，另一个评定实际工作申请者的品质。研究表明，评定结果都牵涉到男女性别刻板印象，男性刻板印象中的积极品质有勇敢、强有力、逻辑性、自信，消极品质有攻击、傲慢、支配、无情；女性刻板印象中的积极品质有理解、爱交际、天真、温暖、温柔，消极品质有依赖、爱做梦、易变、多情；理想候选人的品质主要与男性刻板印象有关；那些被推荐作为录用候选人的女性与被拒绝的女性相比拥有更多男子气特征，在这些学生看来，导致职业成功的主要是男性气质，因此女性刻板印象对女性的就业有妨碍作用。

（二）对女性的角色期待损害女性的工作动机

对女性的角色期待是性别刻板印象，每位女性都明白社会对她们的期望。心理学家发现刻板印象的一个破坏作用是自我实现的预言：刻板印象持有者会产生证实刻板印象的行为，而刻板印象的受害者会执行刻板印象、展现出刻板印象所包含的特征。在与消极刻板印象相关的情境、且刻板印象比较突出时，个体会因为刻板印象而产生焦虑，并表现出与刻板印象一致的行为，这种现象叫刻板印象威胁。刻板印象威胁可能产生长期的后果，刻板印象的受害者会将他们的自尊心从相关领域中分离出来，贬低该领域的价值、不予认同。对女性而言，社会对她们的刻板印象与工作无关，那么有些女性就不可能从工作成就中寻求自尊和认同，在求职过程中表现出被动、依赖就成为情理之中的事情。因此对女性的角色期待损害女性的工作动机。

（三）女性的性别角色使女性成为某些心理障碍的易感人群

传统性别角色不利于女性心理健康。“女权主义者认为，对性别气质的传统看法已经成为对女性的压制力量，它甚至会影响到人们对精神健康的评价标准。”美国社会的调

查表明，情感性和焦虑障碍在女性中更常见，女性中抑郁和焦虑比例明显比男性多，这种现象与女性遵从既定性别角色、处于从属地位、不直接表达愤怒有关。!“#由情绪与行为的关系可以显而易见地发现女性易感的心理障碍对工作动机和工作水平的影响，也会对日常的生活适应产生破坏作用。

（四）性别角色限制了女性对目标职业的期待

社会认为有适合女性从事的职业，如果在这些领域求职，女大学生并不受到歧视。确实有些职业如重体力、高空作业等工作不适合女性，但问题是女大学生应该有选择的权利，社会不能代替个人做出关系自己命运的决策；并且，有些企业以“工作不适合女性”为由拒绝录用女性，而这些企业的看法可能只是基于性别角色的判断。女性自身在做选择时也受到性别刻板印象的影响，她们会使自己的选择符合社会的性别期待。男生对新颖的工作更感兴趣，有更高的成功期待，更重视薪水；而女生更强调工作是否让她们感到舒适，更重视个人感受。由男女学生自己的选择可以看出成就动机上的差异，男生选择追求成功，女生强调个人感受，兴趣和成功的期待将影响未来的职业成就。

（五）性别角色使组织提高对女大学生的录用标准 由于性别角色是普遍存在的，关于女性的传统角色不可避免地影响到招聘者的判断。社会心理学关于社会认知的研究发现，当证据与预期相符时，判断者会以少量的信息为基础做出决策，而与预期不符合时，判断者做出判断时会寻求更多的信息。在招聘过程中会表现出这种认知现象：基于性别角色所形成的关于女性的期待与工作的要求是不一致的，如果有女性表现出工作所要求的特征，只有当应聘者表现出更多这样的特征时才可能被录用；而对于男性应聘者，表现出少量与工作要求相关的特征就可能被录用。所以无怪乎许多人事干部（其中不少是女性人事干部）倾向于接受男性求职者，他们认为男性更好使用、更容易取得职业上的成功，这与他们基于性别角色所形成的期待有关。因此，传统的性别角色会增加女性被录用的难度。

二、性别角色的新视角

现有的性别角色分类使女性在求职时处于不利地位，因此需要形成考察性别角色的新视角。

（一）社会文化对性别角色的影响比生物因素更明显

每个人有意识或无意识地形成自己的性别认同。人们一般认为性别角色的获得以生物学上的差异为基础，有些人甚至把性别角色差异看作是顺理成章的。然而心理学、人类学的研究并不支持人们的日常信念，社会文化因素似乎比生物因素更强烈地影响着性别角色的发展，社会环境中对男女的不同教养方式使得两性获得与生物学性别相适应的行为模式。在我们的文化里，男性应该果断、有主见、进取，但是人类学家玛格丽特·米德对新几内亚三个原始部落的研究发现，有些部落的男人与我们的文化截然相反，男人敏感、多情、依赖、对艺术和手工艺感兴趣，女人是独立的、攻击性的，在决策中起支配作用。跨文化的比较使我们充分认识到女性性别角色很大程度上是在后天成长过程中逐渐学得的，性别角色是社会化的结果。既然现有的性别角色对女性就业有不利的影响，那么可以通过学习形成新的性别角色行为模式和规范。

（二）社会发展已经使传统性别角色失去了存在的基础

生产力发展客观上为女性就业提供了与男性平等竞争的机会。社会学家从早期社会劳动分工的角度分析性别角色的起源，早期劳动分工是建立在性别差异的基础上的，妇女由于有生育孩子的能力而在家庭范围内履行自己的工作角色；男子有较强的体力，又没有受到必须呆在家庭附近的约束，因此男子外出打猎、反击食肉动物和敌人的侵袭，这使他们成为占统治地位的性别，这种统治地位慢慢地在全世界的社会价值观、行为规范和社会角色中变成一种制度化的安排。而随着工业社会和信息时代的来临，社会生产不再以家庭为中心，过去将女性束缚在家的许多家务劳动逐渐社会化，使女性客观上可以走出家庭；社会广泛需要劳动力，体格差异已经不是影响劳动分工的重要因素，技术进步为女性重新审视自身的角色、参与更广泛的社会生活提供了条件；更多女性接受高等教育和技术培训，她们有能力在社会生活各领域发挥作用。因此传统性别角色已经失去了存在的基础。

（三）超越男女性别角色二元对立的思维

人们过去对性别角色分类持二元对立的思维结构，认为人的性别角色要么是男性气质、要么是女性气质，只有生物学的男性与男性气质对应、生物学的女性与女性气质对应的人才是健康的人。心理学家贝姆的研究为性别角色认同提供了新的视野：有些人认为自己同时具有男性气质和女性气质；人的性别角色可以沿男子气—— 非男子气、女子气——非女子气这样两个维度进行分类，男子气的对立面不是女子气；那些在这两个维度上同时得分 较高的人是具有男女双性化气质的人。

后现代女权主义者也反对把两性及其特征截然两分的做法，“ 它要做的不是把这个男女对立的二元结构从男尊女卑颠倒成女尊男卑，而是彻底把这个结构推翻，建造一个两性特质的多元的、包含一系列间色的色谱体系”。与现代女权主义观点类似，心理学专家朴莱克指出男女双性化气质应该用性别角色超越的概念取代，对人的胜任力的考察不应该基于女子气、男子气、男女双性气质，而应该以个人为基础。

现在被心理学家广泛接受的性别角色分类的观点是多元的观点，男女群体和个人在性别角色上的差异表现在以下四个方面：首先，在生物学上，男女的外表、解剖结构有别。其次，男女要承担不同的社会角色，例如女性要做母亲、女儿，男性要做父亲、儿子等；加特曼提出“父母规则”，即父亲和母亲承担不同性别角色以便更有效地抚养孩子，它说明男女在家庭里承担不同社会角色。第三，将贝姆的男子气改为动力量度女子气改为感情交流量度每个人可以在这两个量度上有不同程度的发展；第四，社会赞许性，即个人在动力量度和感情交流量度所表现出来的特点是否为社会所赞许。

（四）新的性别角色观是分析女大学生就业的新视角

新的性别角色观使人们在性别角色认同上不再受男子气——女子气单一维度的局限，每个人在自己的成长历史、价值观背景中发展起与自己的性别相适宜的人格。但在实际生活中，很多人，尤其是女性，往往会受到传统性别角色的压迫。

三、开展性别角色教育，改善女大学生就业状况

在社会化过程中，每个人很自然地成长为男人或者女人，可是很少思考男女为什么要象社会所规定的那样去行动。大部分人在性别意识的获得过程中没有接受过相关的、有计划的关于性别的教育，适宜和不适宜的性别角色有意无意地被纳入各自的人格结构之中。为了克服不适宜性别角色的影响、消除性别角色对女生发展和就业的限制，学校应该开展性别意识教育，唤起学生对性别角色的反思，使学生在性别角色社会化过程中成为一个自我意识明确的人。

（一）性别角色有好坏之分

性别角色有好坏之分，有些性别特征能提高个体胜任社会生活的能力，有些则会妨碍个体对社会的良好适应。性别角色是社会化的结果，与个人的生涯发展有关，例如一个温柔、依赖、爱孩子的女性，如果她选择做家庭主妇，那么这些特征就是优点；如果选择追求职业成就，那么这些就是缺点。因为大部分女大学生要就业，况且女性在父权制社会里是弱势群体，所以她们的女性特征中不可避免地存在许多缺点。

心理学领域对于男女双性化气质进行了很多研究，结果表明双性化气质更可取，具有双性化气质的男人和女人更受人喜欢、更能够调整自己以适应环境的要求、应对压力时更灵活，极端的女子气、男子气在社会生活中会出现很多问题。佐治亚大学指出男女双性化气质能 促进创造力：对男女性别的偏见阻碍着创造力的培养，因为创造力需要敏感——这是女性特质，而同时又需要自主性和独立性——这又是男性特质，男女双性化气质可以作为一种理想的性别角色选择。!”.$这些研究表明，女性有必要超越传统性别角色分化的影响，根据自身价值观和环境要求塑造与自身性别相适宜的行为体系。

（二）性别角色教育的可行性

关于性别角色是如何获得的这一问题，许多人会把关注点放在男女生物学的差异上，然而心理学的研究表明社会文化因素对性别角色的影响更大，即性别角色很大程度上是后天习得的。因此，性别角色可以通过教育予以改变。

社会学习理论认为个体模仿性别对象、环境对个体与性别相适应行为的强化等是性别角色获得的心理机制。因此个体社会化的代理机构可以运用行为学习原理改变性别角色。认知理论认为个体认知发展是性别角色形成的基础，当个体形成了性别恒中解放出来，鼓励女性推动社会结构的改革，追求平等、力量、权利、职业成就和教育机会。女权主义治疗可以达到改变性别角色的目的，因此女权主义治疗技术可以成为性别角色教育的方法。

（三）女权主义治疗的启示

女权主义治疗是二十世纪七、八十年代逐步完善的行为矫正理论，它的理论基础是女权主义理论，它将女性的行为症状解释为文化压迫下女性生存策略的表现，治疗的目标是让女性重新认识自己的身体和性别，从性别刻板印象中解放出来，鼓励女性推动社会结构的改革，追求平等、力量、权利、职业成就和教育机会。!"/$女权主义治疗可以达到改变性别角色的目的，因此女权主义治疗技术可以成为性别角色教育的方法。

（四）就业指导应该男女有别

虽然强调要超越男女气质二分的观念，但历史已经将女性性别角色放在次要位置，因此就业指导过程中应该正视历史事实、做到男女有别，然而最终目的是让女大学生认识到她们可以超越传统女性性别角色的局限。

学校应该重视女生参与社会实践活动。社会实践能丰富关于职业世界的知识，有利于培养问题取向的逻辑思维；在实践过程中，个体还能获得社会和他人对自我的反馈，有利于提高自我认识；社会实践提供了练习性别角色的机会，因此组织女生参与解决社会问题可以促进性别角色改变、并为就业做准备。帮助女大学生进行性别角色分析和自我反思，审视自己的思维方式、决策风格、情感特征、社交策略和价值观，发现其中不适宜的由性别决定的成分，提高对以前没有觉察到的性别角色的认识。改变女生的思维方向，在就业市场上要考虑的不是“该怎样才更像女性”，而是“该怎样才能工作得更好”。如果一个女性变得更富有职业上的雄心壮志、分析问题周到而逻辑严密、胆大、果断，这些心理变化自然使她摆脱传统女性角色的束缚。

（五）性别角色教育的长期性和前瞻性

“凡事预则立，不预则废”，性别角色塑造是一个长期的过程。改变性别角色，实际就是改变自己的人格特征，而人格是相当稳定的，这就要求女大学生要有耐心和长远的眼光，从日常生活中的各种事情做起，“滴水穿石”，时间久了，性别角色一定会发生变化。如果女大学生等到毕业时才发现自己的传统性别角色在妨碍着求职，那就为时晚矣｡

参考文献:

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20世纪70年代初的国际妇女运动中,为了将基于男女生理差别之上的、非生理的性别差异和性别关系从生理性别中区别开来,提出了“社会性别”概念。生理上有男人与女人的区别，而在社会性别上，男人与女人也就体现出差别。当下发生的乡村故事反映了社会性别的差异，研究人员到农村去做调研，当地的一位基层干部说：“现在农村已没有人，调查什么？”调研人员很奇怪：“农村怎么会没有人呢？”基层干部说：“是的，男人都出去打工了，只剩下妇女、老人和孩子了。”作为社会意义人，仍然是男人。女人往往是作为生理意义上的人存在。而在现在的大学生就业市场中，女大学生碰到的就业歧视较为严重。对于女大学生，特别是女研究生、女博士生来说，最普遍和最尴尬的是在应聘中碰到婚恋问题的提问。“你有男朋友了吗？”“你们打算什么时候结婚？”“大约什么时候要小孩？”很多单位虽然没有明文规定，但是在招聘面试谈话中都会提到这些问题。如果用金庸先生武侠小说中的人物形容女大学生的话，女大学生本科毕业是“黄蓉”，硕士毕业是“李莫愁”，博士毕业是“灭绝师太”，这三个人物都是优秀的女性，为何“追求者”似乎少之甚少？难道真的“宁要武大郎，不选穆桂英”？

案例与数据的镜像

1、据全国妇联发布的《女大学生就业创业状况调查》显示：女大学生求职被拒率较高，求职过程比较艰难，自主创业更难：平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。九成以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见。90.2 ％的被访企业的回应是招聘“基本上无性别倾向”，却坦承招收女生有诸多困难；56.7 ％的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高。调查显示，2010届女大学生就业签约率为21 ％，明显低于男大学生的29.5 ％。（来源：重庆晚报2010－03－22）

2、刘伟，女，23岁，河北省石家庄学院计算机应用专业06－3班学生，河北省威县固献乡刘河北寨村人，1986年农历九月十四生，2009年1月23日跳水自杀。她在自己的日记里面写到：“想好好学习，却一看到课本就头疼，想着挣钱之类的，压力特别大；挣钱吧，感觉自己像个傻子似的，什么都不会，在学校里学的东西百无一用，想找份正当的工作都是那么难……大脑几乎要崩溃了”——《失业农村女大学生跳水自杀控诉教育失败》（来源：南方人物周刊2009－04－10）

3、在2007年高考中，各省高考“女状元”比例超过了70％；而80 ％以上的应届毕业女生在求职过程中遭遇过性别歧视。国务院发表的《中国性别平等与妇女发展状况》显示，截至2004年，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的45.7％，女硕士、女博士的比例分别达到44.2％和31.4％。为什么会出现女大学生“赢在考试却输在就业”的现象呢？劳动和社会保障部2007年对62个城市的调查显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定在聘用期不得怀孕生育；80％以上的应届毕业女生在求职过程中遭遇过性别歧视。

（来源：中国青年报2008－03－21）

4、山东人才网进行过一次女大学生求职及择偶意向网上调查，4天时间共有7311名女大学生参加了调查。调查显示，女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出，被调查者中，认为“比较严重”的占52.8 ％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4 ％和2.8 ％。对于女大学生就业为何难这一问题，42.4 ％的女生认为“岗位少，求职者多”是主要原因，其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8 ％，“自身素质不够强”占24.6 ％，“社会关系不多”占8.2 ％。山东人才网人力资源师刘谦认为，近年来明确提出“不要女性”的单位和岗位越来越少，性别歧视更多是隐性存在。（来源：中国青年报2007－04－23）

以上的案例和数据表明女大学生平等参与竞争的机会较少，事业上升通道变窄。性别角色对女大学生就业能力以及就业选择等产生了巨大的影响。

一、女大学生就业歧视透析

女大学生的就业应放在整体大学生就业难的背景中，大学生就业难是由许多原因造成的，既有社会原因，也有历史原因。九十年代末大学扩招和教育产业化政策推行以来，大学生人数的增幅远远超过经济增长所需要的人才增长，大学生就业不难才是怪事，“毕业即失业”成为中国大学生的普遍现象。历史及社会根源于98年国家为了应对经济危机牺牲了教育的质量，目前大学本身，学术殿堂的崩塌，大批的名教授、校长被曝抄袭，除了学术腐败，还存在一般性的腐败，如贪污、吃工程回扣等也被披露出来。今年教育问题尤其突出，不光是大学，特殊教育、中学、小学，甚至幼儿园都出现这样的问题。

女性在就业时的性别歧视问题严重，相较于男性，她们要付出高昂的就业成本。面对女性求职者的不满，企业也面临一些“苦衷”，如某企业老板直言不讳：“企业不是慈善机构，女性入职，难免结婚生子。到时不能辞退，加重了其他员工负担。同样工作，男女都能做，我们当然愿要男性。”学历成本已成女性求职的首要成本。她们不得不花费更多时间、精力及金钱提高学历以适应职场竞争，她称这种情况为“被”读书。有些用人单位考虑高学历女性年龄一般偏大，入职后很快面临结婚生子问题。生育期间女性无法正常工作，企业仍要支付工资薪酬，增加了成本。同样条件下，企业更希望雇用男性员工避免额外支出。传统观念认为女性身体素质与男性存在差异，一些需要出差、应酬及加班岗位，客观上也对女性关上了大门。这都使女性就业和发展的机会成本远高于男性。但另一方面看，就业歧视和就业差别是有区别的，不可一概而论。如一些简单劳动领域的确存在男女有别现象：一些过重过累劳动的确不适合女性，这是对女性的保护；但在很多复杂劳动领域，男女承担同样责任，进行同样工作，无任何区别。因此有些单位以保护女性为借口，将女性排除在完全可胜任工作之外，就是违反了男女平等的基本国策。

二、女大学生反就业歧视尝试

1、女大学生反就业歧视需立法干预

《就业促进法》等法律法规中，有着保障就业平等权的条款，但这些法律法规存在禁止歧视的范围窄、可操作性差、缺乏救济途径等缺陷，这也是造成就业歧视广泛存在的一个原因。一方面全国人大应为反就业歧视立法及其实施条例，而有关专家领衔起草的反就业歧视法专家建议稿，专门就就业歧视的救济途径做了规定，专章规定成立平等就业机会委员会，详细规定了该委员会的设置、职权、组成等方面内容。为了使该委员会真正发挥作用，建议稿也规定了救济机制，详细规定了向该委员会申诉的条件、程序、举证责任等，这些都是很好的立法建议与尝试。另一方面，各省市地方政府应推出了具体的实施条例，如生育保险条例，为青年女性拥有平等的劳动力市场机遇扫除障碍，这样妇女的生育成本不再被强加于雇佣企业，而由社会来承担，消除雇佣单位的额外劳动力成本。

2、女大学生反就业歧视需政府干预

政府在社会中往往起着示范作用，事实上，政府公务员招考中存在严重的歧视。4月7日中国政法大学宪政研究所发布的一项名为《国家公务员招考中的就业歧视状况调查》披露，中国国家公务员招考中就业歧视主要涉及性别、民族、残疾、社会身份、政治面貌、年龄、健康、身体特征等八种。政府开了就业歧视的风气，导致社会的示范效应，不利于女大学生的就业政策保障，招考中对性别的歧视是违反宪法规定的平等就业权利。相较于男性，女性就业的确有其特殊就业成本，但这种成本不能完全转嫁到企业或女性自身，而应由全社会共同承担。所以可以效仿政府鼓励企业招收下岗工人的优惠政策，对那些积极招收女大学生的用人单位给予一定的政策补贴或者减税，以此来鼓励用人单位。

3、女大学生反就业歧视需要强调企业的社会责任

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境等社会责任。20世纪90年代至今社会责任运动兴起昭示，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。对包括女大学生在内的女性员工价值关注，是其社会责任意识的要求，企业需要回报社会。现在法律仅仅规定用人单位要做到男女平等，这实际上只是一个概括性规定，不具有实际操作性，履行与否完全要看企业的素养。

4、女大学生反就业歧视呼唤公民社会，需要公民自身维护权利

女大学生维权需要认同自己的公民身份：公民的尊严需要政府护佑，更需要自己去维护。受数千年封建遗习影响，中国人在日常生活中往往习惯于“依靠”政府，缺乏现代社会的公民意识，懂得依法理性维权的人还是少数。走向公民不仅是一种社会政治制度的设计，最根本的还是人的觉醒与权利意识的确立。加强公民意识教育，培养社会主义合格公民，向“公民”转变，公民权利才会更好地得到保障，包括女大学生就业歧视的现象才会越来越少，消除社会性别，实现平等就业！

总之，要实现女大学生就业均等化，需要政府、社会、用人单位、学校和女大学生自身共同努力。各级政府应采取多种措施，加强对用人单位引导和监督，培养树立女大学生创业典型。同时，完善促进女性就业的政策法规，明确界定“就业性别歧视”的定义、范围、法律责任和惩罚措施等。自身需要提高自己的综合水平以及法律维权意识。