第一篇：一辩稿(女性就业保护)
谢谢主席，谢谢评委，谢谢对方辩友，大家好！
女权运动展开了两百多年，女性的权利也渐渐获得重视与改善，但是在现实生活中，男女在某些方面存在不平等现象，所以今天我们在此讨论应不应该实行女性就业保护政策。我方观点是不应该实行女性就业保护政策。而就业保护政策是指政府对需要被保护的，即对弱势族群所实施的强制性社会政策。因此，被实施保护政策的群体拥有两大优势，第一，优先权；第二，特权。
我方认为不应该实行女性保护政策的理由是：
一． 导致女性就业难的原因多种多样，就业保护政策无法从根本上解决这一问
题。女性就业受损原因主要有以下四点：1.我国劳动力总供给长期大于总需求，男女就业形势皆严峻。每年新增劳动力人口超过一千万并且大约有两亿的农村剩余劳动力向非农领域转移。2.我国产业结构不尽合理，我国经济发展主要依靠第一产业和第二产业，第三产业发展滞后只占GDP的33%，而女性就业的优势领域主要在第三产业。3.女性身体素质和心理特征上的不利因素使得她们在企业中处于被动地位。女性体力不如男性和有特殊生理期如生育哺乳等，且据中国妇女报调查表明63.5%的女性认为家庭重于事业。4.由传统观念导致的性别歧视问题。我国传统性别歧视已存在几千年，人们依然给予女性负面评价如缺乏理性等。所以，无法单纯通过政策从根本上解决这一问题。
二． 女性就业保护政策在实行时遇见社会性阻力。企业在雇佣员工的过程中在承担一定社会责任时必然遵循收益最大化的标准，但由于女性员工的特殊性，会使他们的利益受到破坏，所以为避免这一现象的产生，企业会采取相应措施。从而使就业保护政策得不到具体落实。
三． 女性就业保护政策在实行之后会产生一些弊端。比如：1.默认了女性处于
弱势地位，一方面在一定程度上会造成女性心理伤害，另一方面会在一定程度上让女性产生依赖心理，造成“越保护越弱，越弱越保护”的状况。
2.企业自主选择权的丧失。决定一个人是否被录用的标准是能力和对岗位的契合度而不是性别，当政策实施后市场评价准则强制性增加了性别要素，损害了企业自主选择权，破坏了市场自由竞争。3.导致男性就业的不平等。
综上所述，我们要关注的是如何将平等意识贯彻到生活中，让所有人平等，只有这样才能真正达到人性上的男女平等，而不是社会分工上的平等，只有这样才能避免以形式平等掩盖事实上的不平等，才能真正保证两性就业上的平等。谢谢。
第二篇：就业一辩稿
亲爱的主席，对方辩友，以及各位观众：
大家下午好！
昨天在我校举办的招聘会，想必很多人都去看了吧。就连我们大一新生，都被班主任通知提前去体验一下气氛，当今社会就业压力之大可想而知。恰好今天我们正反双方就在辩论当前大学生就业应不应该降低心理期望值的问题，这场校园招聘会实在是一个极佳的实例啊。
当前大学生就业形势严峻，这已是不容置疑的事实，而在高等教育大众化的今天，毫无工作经验的大学生，不论今后的发展如何，至少在毕业时的第一次择业，大学生是缺乏社会竞争力。所以我方坚持认为，当前大学生就业应该降低心理期望值。
第一点，社会现实：大学教育已从过去的精英化转变为当今的大众化，大学生失去
了就业的竞争优势。教育部高校学生司副司长认为，“要走出‘大学生毕
业就得当白领’的观念误区。在高等教育基本实现大众化的时代，大学生
只能从基层干起。”
第二点，社会需求：社会中缺少的却不是工作，而是缺少能够在就业时降低心理期
望以适应社会需求的大学生。在北京召开的首届中国大学生就业高峰论坛
上，专家们均认为，高校毕业生就业时应当放低自身期望值，做好从蓝领、灰领干起的心理准备。
第三点，个人素质：大学生的确实具备一定的专业素养，但是就社会经验和实际工
作能力而言，的确存在很大的不足。由于大学生不成熟的心理，就业一旦
出现心理落差，很容易产生消极的思想，所以在就业时降低心理期望值是
很必要的。
第四点，职业规划：可能这也是很多人会关注的一点，降低就业的心理期望值，会
不会影响之后的职业生涯中的进取心呐。答案当然是不会的。香港人力资
源学会主席认为大学毕业生要清楚地意识到职业生涯的3个阶段，即工作、职业，然后是事业。走出校园最先要找的只是工作，然后才谈得上职业和
事业。
如今，我们所要面对的就业压力，横向竞争中有来自211高校的优秀毕业生，纵向有降低了就业心理期望值的研究生，硕士生。试问，如果不进行清晰地自我定位，认识到自身的不足，那么毕业即失业啊，你希望为你操劳了一辈子的父母，继续供养大学毕业后的你吗？
所以我方坚持认为当前大学生就业应该降低心理期望值。
谢谢大家。
第三篇：男女平等主要靠女性一辩稿
尊敬的评委，主席：
大家好！非常感谢对方辩友的慷慨陈词。我们今天的辩题实现男女平等主要依靠男性还是女性的努力。我方认为，实现男女平等主要依靠女性的努力。男女地位不平等，在现代社会的今天，不仅没有完全消除，反而在一些地方仍然十分的严重。作为弱势一方的女性，往往依靠男性，在生活中处于从属地位，而男性的作为并没有有效解决男女不平等的问题。
首先，男性作为社会中占优势的一方，若让男性去努力提高女性权益，努力去提高女性地位来削弱自身，先不说是否可行，至少积极性必定不高，所以男性不可能成为主要力量。就好像老板必然要依靠工人来赚钱，他们不可能有过多兴趣去提高工人地位。
其次，如果女性自己的权益都只能主要靠男性努力才能维护，那还是否存在平等呢？让女性努力主导实现男女平等，这本身就是弱势的女性显示自己能力，提高影响力的方式，如果女性的地位如何都要有男性来努力才能改变，那么本质上还是男性至上，女性的地位被男性主导。男性需要的时候，提高女性的地位，男性不想的时候，是否又可以直接降低女性地位呢？
最后，内因才是改变事物的根本因素。女性要提高地位，就必须靠自身努力提升自己。中国有句古话叫做家有万金，不如一技在身，对于女性也是一样，即便有很高的地位，但是自身价值并不足以和这个地位对等时，这个地位也不过是水中月，镜中花，随时都可能破碎。熟练地工人在什么地方都会受欢迎，而无能的人即便身居高位也会很快因为无法掌控局面而下台，所以要提高女性地位，实现男女平等最重要的还是要女性自己努力提升自己的能力与价值。
综上所述，被男性主导的平等，并不是真正的平等，由男性来维护的女权，也不会属于女性。我们都知道，平等是需要保障的，而女性努力提高自身，才是最有力的保障。
所以我方重申，实现男女平等主要应该依靠女性的努力。
第四篇：应对女性就业实行保护
调查数据显示，2004年的我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。此外，男女同工同酬的政策也很难落实到位。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。
女大学生就业难一方面与我国当前男女平等就业的法律法规落实不力有关，同时，也有用人单位“男尊女卑，重男轻女”的传统性别观念在作祟。要解决就业歧视，首先有关部门应执法力度，运用法律手段维护女大学生平等就业的权利，适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。
此外，从教育的角度出发，学校以及相关政府部门也应对女生就业予以特别的重视，针对女生的特点加强针对性教育。有条件的学校可以因“女”施教，实行差别教育，优化女生的知识结构。中央教育科学研究所德育研究中心主任 詹万生：我们应该更多关注的是现在学校教育中的性别意识不够的问题。这位委员提出建议的出发点是为了解决就业方面的男女歧视问题，其实，这是个社会问题，而并不是教育问题。
北京理工大学高等教育研究所研究员 杨东平：从市场化、企业效益最大化的角度考虑，肯定是不利于女性就业的。因为女性的生理条件决定了其必然要比男性拥有更多的假期，面临更多的问题。所以这不是教学内容的问题，而是劳动和用工政策的问题。
每到大学生毕业找工作之际，从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。
孙淑君代表说，女性找工作比男性更难找，社会上甚至对高学历的女性还存在偏见，其中以“世上共有三种人，男人女人女博士”的说法最为典型。王宪珍代表认为，男女平等的口号喊了很多年，但现实中男女不平等的事还有很多，女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在35岁以后找工作更不容易。钟梅允代表也认为，目前女大学生就业尚欠公平。
董令贻代表说，“还有一条规定很不合理：男性60岁退休，可女性55岁就要退休，这其实就是对女性的歧视。”
于保法代表建议，针对就业性别歧视，社会各方面要加强对用人观念进行引导外，还应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的规章，只有这样才能实现对公民劳动就业权的有效保护。
女性就业歧视现状与问题研究
由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。
在一判例 中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。
（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级
关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。非工作性质要求的性别定岗和区别待遇
因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。
在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。
我国现有法律框架与消歧对策 就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。
对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。
（一）有关女性劳动就业权的保护性规定
1、保护女性平等就业权。劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。
2、保护女性平等发展权。晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。
3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：（1）女职工的一般劳动禁忌。（2）女职工“四期”保护。我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。
（二）我国有关歧视性的法律规定
歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发〔1978〕第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。
另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。
（三）消歧立法及相关措施
第一，修改现行立法，强化法律责任。首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，延长就业期限，实行男女同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。
第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动就业权的法律保障。
第三，均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。
第四，加大检查、监督的力度。在妇女平等就业方面，应该根据需要，加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。第五，规定积极行动（positive action 配额制）。参照国外立法例，鼓励用人单位采取积极行动。这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施，是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。
第六，完善、健全非政府组织及其职能。在荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，这不仅是出自对平等待遇委员会的地位与权威（《平等待遇法》所规定）的信任与尊重，而且是因为平等委的裁决公开、公正，平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。在我国，妇联作为女性代言人，在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。但该组织只具有监督权、建议权，而没有相应的裁判权、处罚权，因而在面对性别歧视时，不能进行有效的纠正和保护。
消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。
(一)现代与古代女性的差别何在(二)就业男性需要被保护吗? 不应该对就业女性实行保护，这个角度有些不利。可以这样罗列：
1女性就业保护对公平竞争不利。
2目前社会在就业压力下还有家庭压力，男性的压力反而大于女性。3在中国男性的社会地位和女性平等，所以不存在谁有必要得到保护。
对我们每一位大学生而言，除了考研、出国，“就业”就是最受我们关注的问题之一了。面对日益激烈的就业竞争，我们是否应该对处于劣势中的女性就业进行保护呢？今天我们的辩手就这个既有深度，同时又极具现实意义的论题展开了激烈的辩论。作为正方的光电学院队首先亮出了他们的观点。他们认为对女性的就业保护可以使我们的社会向着更和谐稳定的方向发展，并结合我国就业的合法权受到侵犯的现状来说明“应该对女性就业实行保护”。而反方通信学院则认为一个国家要保护的应该是“男女平等”就业，而不应该以性别作为尺度来划分受保护的对象，而且“对女性就业实行保护”也是一种对女性的变相歧视，因此他们认为“不应该对女性就业实行保护”。
在接下来的攻辩中，正方以国家安全、主席安全因为重要而需要保护为例进行类比，说明女性就业在一个社会的发展中有着举足轻重的作用，因此需要保护。并列举在劳动合同中，女性的生育权受到侵犯等现象来说明这些因素的制约并不能靠女性自身来解决，只有依靠法律来对她们就业的合法权益进行保护。而反方则认为保护女性就业的实质就是以不平等的方式解决当今社会的支流问题，并以全国妇联今年提出解决妇女就业的政策来说明应该保护男女平等就业，而不应该将保护就业加上性别的烙印。偏袒女性，这样只会带来一种新的不平衡。比赛刚开始，辨手们精彩的辩论以及观众们高涨的热情，使得整个比赛过程中掌声不断。
虽说去年轰动京城的一位丑女向酒吧追讨人格权事件过去了半年，虽说法院已经判决酒吧向丑女道歉，时下在各个职业介绍所匆匆奔走的诸多女性发现，歧视女性的“酒吧”式企业依然还是那么多！
当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减。最常见的是外貌歧视、年龄歧视和姓氏歧视等。不少企事业单位对所招聘的女性要求年轻貌美，招聘时量身高，问体重，测三围。更有甚者，血型歧视也粉墨登场。一家公司在招聘销售总监、市场销售经理时，对女性除了要求高学历和有一定的工作经验外，还有一个条件：血型必须是0型或B型的。有的单位干脆就将女性拒之门外，有的单位当招聘的女性到了28岁就想办法将其解雇……
北京市一位高校学者说，现在有一个怪圈：获得本科学历的女生就业难时就考研，硕士毕业后就业难就考博。学历层次越高，女生比例就越大，真有“高处不胜寒”之感。
值得注意的是，女性隐姓就业歧视也呈上升趋势。据业内人士介绍，由于我国实行的是低工资高就业政策，九五期间，女职工占职工总人数的38％。从绝对数上看并不低，似乎不存在对女性的歧视。但是女性就业层次在下沉，相对的女性歧视仍然存在。相当多的妇女就业集中在劳动保障条件差、收入低、劳动条件艰苦的工作。劳动时间长，待遇低，没有劳动保险等等非正规就业中女性权益极受忽视。种种对就业中的女性缺乏关注的做法，助长了企业中的隐性就业歧视。
去年全国妇联与国家统计局进行的一项调查显示：女性较多地集中在收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别比男性偏低。尽管女性中各级负责人有所增加，各类专业技术人员比例还高于男性，但这两类职业中女性收入占同类男性收入的比例仍低于平均水平。1999年城镇在业女性年均收入7409．7元，男女两性的收入差距比1990年扩大了7．4％。从收入分布看，低收入的女性比男性高19．3％，中等以上收入的女性比男性低6．6％。与此相关，2000年末，城镇18岁至49岁女性在业率为72%，比1990年降低了16．2%。国企下岗女工中有近一半人感到再就业时受到年龄和性别歧视而找不到工作。
业内人士认为，不论是对女性的明显就业歧视还是隐性就业歧视，都反映了用人单位对人才没有真正的重视。其主要根源还是当前我国反就业歧视无法可依以及政府有关部门决策中性别意识的欠缺，缺乏女性视角，忽视对女性权益的特别关注。
有专家指出。我国的《劳动法》虽然也规定，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。此外，《妇女权益保护法》也有保护女性的条款，但是还是有歧视女性的现象发生，这说明当前反对女性就业歧视存在立法空间，我国应当尽快出台反就业歧视法。
所谓女性就业的“边缘化”趋向，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，女性就业的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于劳动力密集型产业，如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而在资本或技术密集型的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造业的女工比例只有1/4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在技术层次低、收入低、简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女性就业机会很少。由于受教育程度偏低，缺少在职培训，同时由于家务劳动的拖累，女工很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部门再就业很困难，只能选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世贸组织给女性的职业转换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。
研究发现，随着竞争的加剧，女性在承担家务及外出工作的双重负担有加重趋势。它来自两方面的压力，一方面男性用于分担家务劳动的精力在减少；另一方面，女性花费在教育、培训与求职等方面的精力又会增加。
专家提出，为了让应对加入世贸组织变化的政策体现性别平等，防止女性地位受到损害，政府有关部门应将社会性别问题纳入国民经济和社会发展的主流，在政策制订过程中充分考虑性别平等；提高教育和培训机制的性别敏感性；增加女性参与社会平等竞争的机会；加大立法和司法力度，保障女性的就业权利。
一项调查显示，如果挪威男性不想改变现状的话，那么，挪威将一直持续“阴盛阳衰”现象。目前，挪威女性的月薪要高于男性，男性失业率却远高于女性。该项调查是由挪威劳工研究协会(AFI)组织的。
挪威当地报纸称，挪威劳动市场十分看好女性职业，挪威女性不像是其他国家女性就业那么困难，相反，她们的就业形势看好，男性就业却成了老大难。目前，挪威需要具有技能，并且具有较好合作精神的职员，这对于温柔和蔼的女性十分适合，而在传统观念中，那些拥有一技之长，在某一领域具有领导意识的男性，却“高处不胜寒”被劳动市场冷落。
分析师克努特-福斯泰尔指出，今后，挪威男性就业问题还将更加严峻，越来越多的男性开始失业，此外，女性的工作待遇也高于相同条件下的男性。劳工研究协会另一位分析师表示，目前，男性自由职业人数逐年上升。
反方的观点应该有以下几个方面：
第一，保护就是一种变相的歧视
第二，保护不利于女性真正的自我实现，应该让女性独立的去争取和公平的竞争
第三，就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展
第四，偷换概念，承认目前就业中存在个别对女性不公的现象，但对于这种现象我们需要的不是强者对弱者的“保护”（他们可能这样理解保护），而是从人性角度上的“引导”，既对女性就业进行适当引导。
第五，把“保护”的范围缩小，只承认特别为女性留有就业岗位和就业竞争中优先选用女性是保护，而否定其他的诸如为了照顾女性生理心理特点等的而特别设立的社会保障和服务措施属于“保护”的范畴。
对方用的是女权主义的观点，但漏洞在于
1。认为，保护就是一种变相的歧视。
那么，我们对下岗工人进行就业保护，是否就是歧视他们呢？按照这样的逻辑，我们保护所有的弱势群体，就是在变相歧视他们咯？
2。认为保护不利于女性的自我实现。
那么，不保护就有利了咯？那女性解放运动是怎样发展的，是否离开了整个社会的支持与保护？
3。认为就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展。
市场本身具有自发性、盲目性。现在，市场现在没有看见女性再就业当中的优势，因此这就更需要我们进行宏观调控，对女性就业进行保护，这样才有利于市场的良性发展呀
第四第五点没有威胁，不值得花力气
基本同意nale说的，可以在理论上列举“保护”的原因，“保护”是由于在现实情况中为了保障弱势对象或者重要对象的正当权益。
在当前男女平等还没有办法真正实现的情况下，不得不采取“保护”的办法来对整个女性群体的平等就业权利实行保障。到时候正方完全可以承认，之所以要“保护”，正是因为现在男女确实不平等。但是更要指出，由于社会发展状况的客观现实，决定了男女平等必须要经过一定时期的努力之后才能实现。在男女平等真正实现之前，用“保护”的做法，是无奈的，也是现实的，是局限的，也是相对进步的。不过要注意的是，反方可能会在定义上（……）有新的战术，将正方的“保护”说成是对女性正当权益的“保障”，尽管正方的“保护”是很通行的看法，但是反方可能摆出“正本清源”、“消除误解”的姿态，说那叫“保障”而不是“保护”认为“保护”就意味着在保护机制不被破坏的前提下首先实现女性的充分就业，而不是男女平等就业，将保护的效果和意思说成是“女士优先”。
对方辩友一边讲男女要平等，一边又把女性放到了方方面面都要受到照顾的弱者地位，是不是对女性自身的发展缺少信心才自相矛盾呢？处于善良的愿望，对方辩友为女性就业营造了森严壁垒。然而在时常经济、竞争择业的情况下，他非但不能成为女性就业的保护城，而且只会成为阻碍女性走出社会的“围城”。我方认为：一部人类文明的历史，恰恰是女性自身独立和发展的历史。想一想“今天，有谁保护粤女阿静的餐厅饮誉京城？有谁保护医学家林巧稚医德传遍全国？有谁保护杨丽萍的孔雀舞冲出亚洲？又有谁保护了马家军的脚步冲向世界？女人在用自己的汗水浇铸时代的骄傲，是在用自己的智慧向人们明示一个古老的真理：”女人，真的不是弱者！“如果你是一棵水，我必须作为树的形象和你站在一起，你有铜枝铁干，我有红硕的花朵，在人类的进程中我们应共担寒潮风雨，共享阳光彩虹！应该对女性就业实行保护，那么女性就业就应该是一个整体！
我们在准备辩论的时候曾经提出过这样一条无敌的逻辑：只要是就业行为就应该受到保护，女性就业是就业行为中尤其突出和重要的一部分，当然更应该受到保护。
这样就变成论证就业行为是不是需要保护了。而我们知道保护其实有两层含义：第一，保护使其免遭破坏；第二，保存好现有的优势，使其更好的发展。就业行为中存在种种这样或者那样的问题（比如歧视、违约、虐待等等），当然就需要保护！有问题的时候解决问题，没有问题的时候要向前看未雨绸缪，这也是保护.....对方用的是女权主义的观点，但漏洞在于
1。认为，保护就是一种变相的歧视。
那么，我们对下岗工人进行就业保护，是否就是歧视他们呢？按照这样的逻辑，我们保护所有的弱势群体，就是在变相歧视他们咯？
RE： 就是因为现在社会上受保护的都是弱势群体啊，所以女性不愿意受到保护。因为事实证明女性也能独顶半变天，女性也能和男性一样通过自己的争取来获得想要的东西，并且是应该这样做。
2。认为保护不利于女性的自我实现。
那么，不保护就有利了咯？那女性解放运动是怎样发展的，是否离开了整个社会的支持与保护？
RE:女性解放运动更多的是解放一种“女性是弱者”的观念，难道这来之不易的成果还要让“对女性就业实行保护”来毁坏吗？再说，当时整个社会怎么来保护了呢？你没看见女性解放运动进行的多么的凄惨？那是多少女性运动先驱用毕生的努力而换来的，女性解放运动恰恰说明了只有自己去争取才能真正得到应有的尊重！
3。认为就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展。
市场本身具有自发性、盲目性。现在，市场现在没有看见女性再就业当中的优势，因此这就更需要我们进行宏观调控，对女性就业进行保护，这样才有利于市场的良性发展呀
RE：市场具有那么多的缺点，为什么就单单对女性就业实行保护？对男性就业为什么就不？这不还是一种“把女性看成弱势群体“的变相歧视吗？
第四第五点没有威胁，不值得花力气
这里所说的“保护”是相对男性而言的额外保护，是只给女性不给男性的保护。所以一定要在男女区别上做文章，说明女性需要额外保护的理由。区别就在于：女性在就业权利方面更容易受到侵害。这个“保护”不能说成是“照顾”，因为保护的意思是不使正当权利受到侵害，而照顾含有给予更多权利的意思。如果说成照顾，那就既是事实上的歧视男性，也是精神上的歧视女性了。
保护理由说明只能从女性在就业方面更容易遭到不公正待遇入手。不公的主要原因有二：一是错误的性别观念作怪，二是狭隘的利益观念作怪。有必要举出一些事例和数据以说明此不公正现象的存在。错误的性别观念是指男尊女卑的错误观念，这有思想历史原因，很容易驳斥；狭隘利益观念是指用人单位太注重聘用女性后利益上的受损，这有女性生理原因，只能以宏观社会利益进行批驳。
公正是指权利与义务的相等。女性在就业方面与男性平起平坐的待遇不是社会赐予的，是由其自身的能力和贡献所决定的。所以辩论时有必要阐述女性与男性一样的聪明才智、特殊才干和社会贡献。社会采取保护行为，是因为这种不公正待遇是靠个体女性自身的力量不能消除的。要求社会机制进行保护，既是女性的奋争的结果，也是男性思想进步的表现，同时，是整个社会文明的表现。辩论过程有三个阶段：一是就业领域有性别区别对待现象；二是这种区别对待是一种不公正现象；三是纠正不公正现象需要社会的保护。
1.女性愿不愿意接受保护是对方辩友说了算的吗？您有没有调查过呢？当一位位饱含泪水的女性求职者被歧视的眼光拒之门外时，您能告诉我他是否想要寻求保护呢？
另外，还有一个漏洞。目前，因为性别原因而拒绝录取女性求职者，妇女同志们是可以到妇联去投诉的，这是国家给予广大妇女同胞们的最近本保护，现在既然对方辩友人为保护就是变相歧视，那么是否这项规定也应该取消了呢？而我们的妇联也应该关门大吉了呢？
RE：正方确实可以从现实层面打，通过抒情啊呼吁啊什么能够取得很好的效果的：）
2。对方辩友为什么总喜欢把妇女同整个社会对立起来呢？是啊，男女平等的确是我们妇女同胞们争来的，那是否就代表女权运动着中就没有男性了呢？如果没有整个社会的进步，女权运动发展得起来吗？对方辩友怎么不去奴隶社会提妇女解放啊？
RE:女权运动是需要男性啊，但男性在这个过程中是充当什么角色呢？是充当志同道合的同盟军啊，既然这样可以取得成功，为什么现在又提出女性需要保护呢？
3。现在的问题是市场看到了男性的优点而忽视了女性的长处，所以才要保护女性啊？如果哪一天市场因为忽视了男性的优点进而歧视男性，那时，我们当然要转过头来保护男性就业咯
RE：对方辩友看到的情况我方当然也看见了，但这就证明了应该对女性就业实行保护了吗？我们来看看出现这种情况的原因：第一是招聘单位没有按照法律上规定的“在招聘工作人员是男女平等的条款”，我们来看法律上这条并没有体现出是特别“保护女性”吧？，所以对于违反法律的事情要由法律来制裁和教育，我想如果哪个公司对男性不公我们也会用法律来规范，这体现不出是对女性就业的保护；第二是女性就业者没有很好的认识自己的生理和心理弱势，我方也承认现在社会工种种确实存在一些不太适合女性从事的工作，那么我们就应该用科学的方法来教育和引导我们女性就业者，让他们在决定求职之前正确的认识自己，这样就不会出现对方所提出的问题了。
由此我们可以看出，女性就业就酸出现了不如人意的问题，我们需要的也只是“教育和引导 ”，女性就业不需要特别是“保护”
第五篇：不应该实行女性就业保护
谢谢主席，问候在场各位！
今天我方的观点是当金中国不应该实行女性就业保护。开宗明义，就业指有劳动能力和劳动意愿的人依法从事获利的生产经营活动，女性就业保护指的是保证女性在求职过程中与男性有平等机会的政策。
我方将从政策的价值性与操作性两个角度论证我方观点。
首先，女性就业保护不具有价值正当性。
第一，女性的就业状况处于正常水平，并不需要保护。
从社会分工来看，男性女性分别有各自擅长的领域。护理会计等职业中，女性就业比例远远高于男性。而就业男女总比例为107:100，在教育、金融、住宿餐饮领域中，男女就业比差距并不大，分别为1：1；0.83：1；0.73：1。男性、女性在不同领域各司其职，发挥各自优势，本就是社会分工和人力资源的优化配置。从女性的个人意愿来看，根据中国妇女报的调查显示，大多数女性更看重家庭，仅2.48%的人认为事业更重要。女性的工作意愿本身就低于男性。因此，尽管女性在某些领域就业比例低于男性，但这种差距是正常的现象，并不需要所谓的保护政策进行人为的改变。
第二，从资源的高效分配和市场竞争公平来看。优胜劣汰自然竞争有利于社会主义市场经济资源的高效配置。实行女性就业保护，虽然会在表面上提高女性的就业率，却会破坏市场本身的公平竞争原则。竞争是市场经济的动力与源泉，对女性实行就业保护，不利于市场竞争的良性发展，从而不利于生产力的发展和产业结构的平衡。对女性实行就业保护只会带来一些眼前的利益，不符合我们所倡导的长远性、持续性的发展。
第三，从价值倡导来说，一方面保护会一定程度上削减女性的竞争意识，造成她们对保护政策的依赖性。这就使得她们自身难以积极进取。另一方面，保护政策误导人们对女性的观念，认为女性本身实力弱才需保护，更不能客观评价女性的职业能力，使得女性更被就业市场排斥。比如政府基于对女性的保护实行孕期带薪休假制度，却使得企业基于成本考虑在招聘时就将同水平女性应聘者放在次级选择。这将导致政府对她们的进一步保护，形成恶性循环，不利于社会的发展。
再者，女性就业保护难以操作。
第一，相关法规难以量化明确。制度有明确有效的规定和惩戒标准方有可能被有效实行发挥作用。但女性无法实现满意的就业，可能是由于用人单位的歧视，也可能是自身能力达不到要求，无法通过客观标准进行判断。而由于行业、领域的差异，也无法规定哪个企业究竟要雇佣多少女性才是对女性就业的保护。并且很多用人单位都会以“不符合单位要求”来排除一些应聘者，其内部真正具体原因相关部门难以调查。所以我方认为，这个制度本身就是无法实际推行的。
我们理解对方辩友看到女性初入职场不易辛酸的不忍，但从夫为妻纲男尊女卑到妇女能顶半边天到现在影视中公司里的女强人，在妇女保护法政策保障下，女性地位正一步步走向与男性平等。我们有理由相信，实现平等就在不远的将来。现在是女性靠努力来证明自己的时刻，总被人搀着学不会走路，靠自己的实力，才能走的更稳更远。
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