案例分析(现代企业管理)

第一篇：案例分析(现代企业管理)

现 代 企 业 管 理 结 课 论 文

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娃哈哈集团市场营销案例

娃哈哈前身是杭州市上城区的一家校办企业，成立于1987年，是宗庆后带领两名退休老师，靠着１４万元借款，从卖4分钱一支的棒冰开始创业的。1989年，娃哈哈营养食品厂成立，开发生产以中医食疗“药食同源”理论为指导思想的天然食品“娃哈哈儿童营养液”。产品一炮打响，“喝了娃哈哈，吃饭就是香”的广告传遍大江南北。1991年，创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿元大关。同年，在杭州市政府的支持下，仅有100多名员工但却有着6000多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂，毅然以8000万元的代价有偿兼并了有6万多平方米厂房、2000多名员工，并已资不抵债的全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂，组建成立了杭州娃哈哈集团公司。从此娃哈哈逐步开始步入规模经营之路。

1996年，公司以部分固定资产作投入与法国达能等外方合资成立了五家公司，引进外资4500余万美元，随后又引入追加投资2620万美元，先后从德国、美国、意大利、日本、加拿大等国家引进大量具有九十年代世界先进水平的生产流水线，使娃哈哈进入高速发展的快车道。

2000年，公司生产饮料224万吨，实现销售收入54亿元，利税12.70亿元，利润9亿元，饮料产量约占全国饮料总量的15%，占全国“饮料十强”产量的37%。主导产品娃哈哈果奶、AD钙奶、纯净水、营养八宝粥稳居全国销量第一，其中乳酸奶饮料、瓶装饮用水的产销量已跻身世界大厂行列。娃哈哈市场的规模，2003年近100亿元、2004年120亿元、2005年140亿元、2006年180亿元。2005年年初，娃哈哈成功推出了“营养快线”，当年全国销售额8亿元，2006年1－7月销售额突破15亿元，同比增长300％。2006年3月，“爽歪歪”面市，到7月份销售额近5亿元，同月，娃哈哈又高调推出“咖啡可乐”。公司已经发展成为在全国十省市建有40余家全资或控股子公司、总资产44亿元的中国最大食品饮料企业。

取得如此辉煌成绩，娃哈哈独特的营销策略是其驰骋市场成功的关键。娃哈哈营销提速最直观的表现就是新产品研发和推广的速度显著加快。一般来说，饮料行业的新产品研发推广周期一般为6个—12个月，产品形成上亿元规模一般需要3年—5年。娃哈哈原有新产品推广的周期大致为5个—10个月，而现今娃哈哈将这个周期缩短到3个月左右。在营销上，宗庆后注重节奏和速度，善于御势、蓄势、造势、借势和乘势，他明白以速度抢时间，以时间换空间的重要性。在价格体系上，一直以“利益有序分配”为分销基本原则的娃哈哈，悟到了一个新境界———价格体系。娃哈哈采用消费者能够接受的价格定位，倒推到零售、二批、经销商、销售人员，留够各级最有竞争力的价位空间，不仅确保了产品成功，而且获得了丰富利润。广告和促销是娃哈哈的传统强项。在注重速度与节奏的营销战略思想指导下，娃哈哈在新产品推广上有战术创新。因为价差体系的有效运用，公司有足够的营销费用空间，娃哈哈一改过去全国统一的促销政策（公司给2％左右的促消费），让各地市场自己设计、申报促销费用额度（一般8％左右）。

娃哈哈的成功，并不只是简单的产品研发和市场推广的速度，其背后是企业营销战略的一种转变，营销体系和执行系统整体的升级和提速。

案例分析

企业间的结果，是群体思维的对抗与较量。娃哈哈应该依靠强大的以及对行业的熟悉程度，发挥优势，奴驾市场。自07年与达能的商标权之争以来，娃哈哈这家素来低调的公司以正式进军奶粉行业的“噱头”再次进入了人们的视野。此前在2009年，娃哈哈就突破性实现了436亿元的营业收入，并因此成为了饮料行业最赚钱的公司。继此之后，娃哈哈频频爆出要实行多元化的声音。娃哈哈掌门人更是在诸多媒体前提出要在适当的时候进入调味品、奶粉、零售业务等不同的行业。

多元化扩张

23年的时间，娃哈哈仅靠18万贷款，就从一家校办工厂发展成为了中国饮料行业的巨无霸，并在一定程度上奠定了一种不可撼动的地位。自从这家企业进军饮料以来，就已经开始不断将“触角”伸向各种饮料之外的领域。这家企业似乎想做一个全能选手，在所有的行业中都能大展拳脚：从瓶盖、瓶坯以及设备的加工制造，到果冻、瓜子、童装、矿业等产品的批量入市，娃哈哈的产品无处不在。由此可见，娃哈哈的多元化扩张“历史”已经很多年了，但遗憾的是，无论前几年的推出瓜子、果冻、方便面，还是后来的日化产品在市场上都逐渐销声匿迹，甚至还没来得及与消费者“亲密接触”，就匆匆离去。而如今，这家企业又高调推出了奶粉，娃哈哈这种又一多元化的举措会继续重演其他产品的历史，还是会将企业带到一个全新的高度？这些目前都是未知数。但可以确定的是，在品尝了百亿成果之后的娃哈哈，想要快速实现自己的千亿梦想昭然若揭。

速度的背后

所谓有因必有果，娃哈哈如此速度的发展与其恰当的市场策略密不可分。企业通过向饮料设备制造业延伸来降低成本，也节约了原材料、水、电等资源。在上，娃哈哈采用了销售额定岗定编，考核销售额人均贡献率，有效了低了销售过程中的人员成本。同时，娃哈哈采用区域的模式降低运输半径降低了成本，并以此打造了一些区域性强势产品。在管理模式上，娃哈哈得益于高度的中央集权制，这使得企业形成了独特的管理模式并拥有资金链优势。但是，这些成绩远远不能遮挡所面临的困惑。近些年来娃哈哈所涉及的产品，败多成少。这并不是企业品类延伸的宿命，而是其策略上的问题。娃哈哈大多采取跟进超越的方式，对市场上畅销的一线产品，模仿跟进，而后降低成本激励渠道辅以支持，这也让产品确实取得迅速超越同类产品的效果，但所反映出的弊端也同样明显。

当处于品牌竞争初期时，单一的模仿品牌比较容易，消费者的认知度相对较高，企业赚钱速度快，“催生”出的新品牌也打理容易。但是随着时间的推移和市场上品牌竞争的加剧，只是一味的模仿，会使自己本身的品牌被“稀释”，管理起来更加混乱，也不能给消费者一个固定的形象，最终导致品牌的分裂。

如今的娃哈哈，业绩的高速增长，整体销售额已经十分巨大，即便对市场上的一线产品模仿跟进很成功，也难以支持其高速增长的要求。娃哈哈需要为其充裕的资金寻找新的用途，需要为集团拓展新的营业收入与利润增长点似乎才是王道。

品牌硬伤

品牌，是消费者的一种需求。

当市场上同类产品品牌少、影响力小时，消费者就会倾向于品牌知名度，谁的知名度高就偏爱谁，不需要什么品牌核心价值。娃哈哈、康师傅、统一等品牌就是在这个黄金期崛起壮大的，这是抓住了中国市场被激活放大的机遇。

但是，当一个品类中的品牌多了，竞争就会升级，竞争也会向着更加深刻的品牌内涵层面发展。比如可口可乐公司以“美汁源”健康清新传递品牌形象，而养生堂又以“农夫山泉”“农夫果园”“清嘴”“水溶C100”颇具创意而贴近消费者。而相比之下，娃哈哈似乎没有

一款产品能够传神的诉诸品牌形象与这些竞争对手抗衡。笔者不禁联想到一些似乎无法给出答案的问题：娃哈哈多年沉淀下来的品牌核心优势和竞争力是什么？娃哈哈扩张市场又依靠着什么样的优势？娃哈哈实施多元化，最有利的武器是什么？为什么娃哈哈近期推出的产品不尽人意......这些也都能证明如今的娃哈哈品牌名声大，品牌影响力却日渐空虚。

概括来讲，娃哈哈真正的硬伤在于品牌系统管理。这也是国内很多快消品企业较为普遍的通病与硬伤。娃哈哈在品牌建设的过程中，大多是采取自上而下的思路，即以生产思维为导向建设品牌，凭着“上级”的感觉去界定产品的方向。然而就饮料行业而言，最终为产品买账的就是普通消费者，只有将消费者的需求与产品的品牌、定位恰当结合，才会得到消费者的认可。

这也给娃哈哈指出了一个方向：应该更多的注重研究目标消费者的心智认知，研究消费者的偏好。笔者认为，娃哈哈如今已经成为了在国内市场举足轻重的知名品牌，也具备了系统提升其品牌的基础，可以针对其品牌及旗下核心产品进行周详的消费者调研，研究娃哈哈品牌在消费者心目中的形象与地位，系统的调研娃哈哈品牌在消费者眼中的知名度、美誉度、品牌个性、品牌联想。

不仅是娃哈哈，很多企业都将注意力过多的放在品牌知名度的打造，而忽视了品牌认知度与品牌联想的提升以及对消费者品牌忠诚度的培养。高频次广覆盖的广告只能渲染品牌知名度，对其认知度的提高并不一定起到很好的帮助，甚至还可能起到相反的作用。

企业间竞争的结果，往往是群体思维的对抗与较量。娃哈哈应该依靠强大的品牌以及对行业的熟悉程度，发挥优势，奴驾市场。

第二篇：现代企业管理案例分析

《现代企业管理案例分析》作业

1、浅析贵州义酒坊酒文化有限公司在贵州大学明德学院校园招聘会失败的原因。

答：校园现场招聘作为企业通过外部招聘人才的主要渠道之一，跟社会招聘相比，其具有招聘人员可塑性强、招聘人员专业多样化、招聘成本低等诸多优势。就本次贵州义酒坊酒文化有限公司贵州大学明德学院校园会中招聘失败，通过对招聘会现场情况的观察了解我认为其失败原因主要有以下几点：

第一，企业自身的原因。

首先，在本次招聘过程中公司对招聘的准备不足；在这次招聘过程前，公司领导安排了招聘会的相关工作，并具体做出要求；但在工作落实过程中，设计部门和招聘部门因为企业内部沟通不畅，造成招聘用宣传展板因为时间、原料等原因没有制作，在学校没有做公司情况介绍等相关展板的情况下，招聘部门又缺乏本次招聘的相关应急预案，对于招聘用宣传展板缺少的情况没有做出对应的应急处理措施，招聘现场只有一张贴出的公司名称，简单的招聘岗位要求，这些对于在做了诸多海报、X伞架、DM单页、企业介绍手册等宣传准备的企业招聘群中的贵州义酒坊酒文化有限公司，自然对前来应聘的学生无法据有强有力的吸引。

其次，招聘本就是招聘企业和应聘者相互推销的过程，我认为在这次招聘活动中，公司负责招聘员工没有很好的推销企业；5月13日我有幸到过贵州大学明德学院校园招聘会现场，我发现在一个企业招聘位，有里三层外三层的同学围观，招聘现场相当火爆，通过观察我发现这个企业只准备了一张X伞架进行宣传，但由于该公司招聘人员和应聘同学的精彩对答，吸引了不少应聘者。而在路过贵州义酒坊酒文化有限公司招聘台时，我发现现场没有一个应聘者，可能是因为无人应聘的原因招聘工作人员正在使用手机做着什么，对于到招聘台观望了解的同学没有进行一般的询问。我认为在双向选择中，这也是公司招聘失败的原因之一。

第二，企业外部，学校和学生的原因。

首先，学校招聘会组织者宣传工作没有做好；一是对有哪些企业来招聘没有做好宣传（在宣传上只讲有招聘会，没有注明那些企业）；二是对到现场招聘企业的宣传没做好（到场的企业招聘台上方有一张印有企业名称和编号不大的纸张，没有具体的企业介绍）；三是招聘会时间宣传不到位，招聘会宣传时间招聘会召开前一个星期才开始；四是招聘会召开时间定在五月中旬，部分优秀的毕业生已经选择了工作，优秀人才有所流失。我认为这些也间接导致义酒坊酒文化有限公司公司没有招聘到合适人才的原因。

其次，学生对于自己的定位不准确，对企业的认识不到位；在招聘现场我发现大部分前去应聘的同学，选择企业时选择频率较高的主要是知名度高的企业、宣传手段丰富的企业、名字响亮的企业等企业，而不是结合企业的发展情况，综合自己的专业、兴趣、能力等自我状况合理选择企业。我认为这也是客观上导致公司招聘不成功的原因之一。

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第三篇：腾讯案例分析_现代企业管理

计算机网络 陈华强

腾讯公司案例分析

“世界上做的最成功的IM是QQ”。----比尔盖茨

腾讯是中国最早的互联网即时通信软件开发商，是中国的互联网服务及移动增值服务供应商，并一直致力于即时通信及相关增值业务的服务运营。

腾讯于1998年11月在深圳成立。1999年2月，正式推出腾讯第一个即时通信软件——“腾讯QQ”，并于2004年6月16日在香港联交所主板上市。成立多年以来，腾讯一直以追求卓越的技术为导向，并处于稳健、高速发展的状态。腾讯QQ庞大的用户群体现了腾讯公司对强负载大流量网络应用和各类即时通信应用的技术实力。

1.产品内容

腾讯公司的主营业务可分为四大类，按照目前收入贡献比例依次为：非游戏互联网增值（即网络虚拟形象和小区增值服务）、网络游戏、电信增值、网络广告。以下的依次为最成功的10大产品： QQ客户端、QQ邮箱系列、QQ文件中转站、QQ游戏、QQ群、QQ秀、手机QQ、QQ图标、QQ影音、QQ音乐，除了以上比较有名的产品外，腾讯公司还腾讯与广东东利行合作，推出了Q-Gen品牌服饰系列。如今，Q-Gen已有200多家品牌连锁店，每月营业额超过3000万。

2、盈利模式

互联网增值服务（包括会员服务、社区服务、游戏娱乐服务）、移动及通信增值服务（包括移动聊天、语音聊天、短信铃声等）和网络广告。

移动及通信增值服务内容具体包括移动聊天、移动游戏、移动语音聊天、手机图片铃声下载等。当用户下载或订阅短信、彩信等产品时，通过电信运营商的平台付费，电信运营商收到费用之后再与SP分成结算。

移动QQ聊天是腾讯真正走向盈利的第一步，是即时通信业务平台的一次拓展。通过网络注册的QQ号码与手机号码的绑定，手机成了移动的QQ，可以随时接收线上好友的信息，从原来单纯的“PC对PC”聊天模式发展到“PC对手机”及“手机对PC”的互动模式，短信业务量大增

公司另一部分收入就是来自网络广告部分，主要是通过在即时通信的客户端软件(登入FLASH、即时通信视窗和系统信息)及在qq.com的门户网站的广告栏内提供网络广告盈利。

除此之外，QQ卡通品牌的外包也是腾讯的一个特殊收入来源。1999年腾讯与原本做生产、销售服饰、礼品和玩具的广州东利行合作，依靠东利行固有的渠道和制造优势，结合QQ品牌优势，推出了QQ品牌专卖店，这成为我国互联网文化在线下的一种创新发展模式。除了QQ卡通玩具、服饰之外，腾讯还推出了独立的衍生品牌“Q-GEN”，放大QQ的品牌外延，纵深发展服装业。腾讯不但可以扩大自己的品牌影响力，而且还可以分享10%以上的代理费分成。

3、成功因素

首先准确的心理和情感定位。QQ的匿名性为人们广交朋友和倾吐心声提供了空间，许多人在聊天中得到了心灵的慰藉。另外。有时熟人和朋友间的面谈很不方便．QQ帮人们实现了远距离的快速沟通。

还有一点。传统意义上的网络通信(如电话、手机)收费过高，不宜长久通话。

计算机网络 陈华强

而使用即时通信软件交流则费用低廉，只要网络在线．聊天就不用考虑电话费的问题。QQ使用简单，稍识文字的人就可以登录聊天。如果具备话筒、摄像头等设备，还可以进行语音和视频的聊天，人们远在天涯如同近在咫尺。

其次准确的市场分析和使殿者定位。《中国互联网终发展状况统计报告》显示，中国网民中，年龄在35岁以下的占79．6％．学生网民占30％。由此可见，年轻人和学生是网民中的主力军，他们自然也就成了QQ的主要用户群。

QQ把目标客户群锁定在中国这部分最具消费潜力的年轻人身上。年轻人思维活跃。观念超前并引领时尚潮流。不仅喜欢聊而且喜欢玩。新奇的网络世界给年轻网民困顿的心灵带来一个释放的空间，他们能自由发泄内心的情感和思想。

最后多种功能兼融于一身，用户操作自由随意。QQ有强大的聊天功能。有彩色头像、自定义表情、多种聊天场景选择等功能；号码查我，好友加入，聊天或留言，沟通方便快捷；逐渐增加“在线”、“离开”、“隐身”、“离线”、“忙碌”、“静音”等多种状态．用户可以在状态间自由切换，更加体贴和人性化。

4.腾讯公司整体存在的问题

如果我们将QQ的成功与其它服务的兴起孰因孰果这个问题放在一边，或许还有一个更为恰当的问题：QQ最大的危机埋藏在哪里？

正如近两年明显表现出来的，QQ的用户群，其实正态分布在一个区间内：他们通常年纪不大，以娱乐为使用QQ的首要目的。这些用户，也许随着年龄和身边人群的变化，会转移到其它即时通讯软件上，比如MSNmessenger和GoogleTalk。这个意义上，腾讯的问题类似于一家儿童用品公司：小孩子总要长大，重要的是新生代是否依然选择你？

因此，如果说腾讯一直以来，而且显然也是未来持续的工作，那就应该是通过提供新的服务，保持新鲜感，获得新的用户源，以及为那些可能转换的用户找到不换的理由。

5.结论

通过分析，我们了解到，腾讯公司的主打产品是即使通信工具，但这个并不能成为它的主要盈利模式。同时，其它的副产品，虽然是主要的盈利方式，但也必须依靠QQ这个主要的产品来进行宣传，两者相辅相成，这样才取得成功。腾讯公司的产品一直在模仿，但并不是完全抄袭，其公司的产品对社会上的各类新开发的产品都是有很大的挑战性的。腾讯公司要想扭转社会上的对其的一些负面影响，我觉得必须要重视产品的创新，不能一味的模仿抄袭。毕竟创新才是硬道理，才是一切财富与成就的源泉。

第四篇：《现代企业管理》案例复习题

《现代企业管理》案例复习题

案例【1】

1、某物业管理公司的人力资源部经理在一年内换了3个人，每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头，每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，很多物业企业都有这种通病。这些初来乍到的人力资源经理按照老板的意图（很可能还没有完全理解或者理解错误），在没有切实了解企业情况的时候，便以一大堆复杂标准（人们在并不了解问题实质所在的情况下，误认为复杂是好的，这也包括人力资源经理）来考核员工，而在公司流程、职责都不完善的情况下，考核结果是每位员工都扣工资。员工自然不高兴，就会抱怨推卸责任，找考核制度的麻烦。这种抱怨上升到高层，人力资源经理就会受到四面攻击。这个时候，老板的支持也不见了，于是这个新来的人力资源经理就只好“走人”。

问题：

1.绩效管理在人力资源管理中有何作用？

2.绩效管理和绩效考评有什么区别和联系？

3.请你为该公司设计一下绩效考评的步骤。

案例【2】

米拉日湖度假村拥有并经营着多家娱乐公司，每年吸引着3000 万左右的游客。它是一家非常成功的企业，过去几年中投资者获得的回报率每年达22 %，该公司被称为美国最令人羡慕的企业之一。据12 家商业出版社称，该度假村在赌博业和酒店业中的生产率是最高的。该公司的酒店始终保持着98.6 ％的入住率，而当地其他酒店则为90 ％。米拉，日湖成功的关键是以高质量的服务赢得回头客。｝除了招聘最好的雇员，让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的环境外，米拉！日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源（包括培训），公司研究了200 多家其他企业的人力资源管理活动，包括酒店、赌场和生产型企业，以探索，哪些行为有效，哪些行为无效，从而拟定一个培训标准。米拉日湖度假村之所以投资于培训，不仅是要提高雇员的专业技能，而且要为他们在米拉日湖内的职业生涯发展做好！准备。举例来说，通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键和战略，以此来取悦客户。公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。请问：米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？:

案例【3】

现在有些企业在招聘员工时，一味寻找那些思考能力强，工作能力强，能够独当一面的孙悟空式的“强人”，而不爱用“好吃懒做”猪八戒式的人才。试从《西游记》中的唐增团队分析：

（1）从现代企业管理的角度分析该团队的人才优缺点；（10分）

（2）你认为唐僧团队的组合方式对我们现代物业企业这种劳动密集型的服务企业在企业团队的组合上有何值得学习的方面？

案例【4】

某物业公司是一家合资物业企业，分公司成立于2002年，目前有员工一千多人，在全省有37个项目处，随着项目的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼，一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。员工对企业的薪酬分配有意见，因此，需要重新对薪酬体系进行系统设计。

问题：某物业公司的薪酬体系重新设计应具备哪些环节？

案例【5】

华恒物业服务公司在经营过程中，由于接管的小区物业服务面积太大，自己的开办资金有了很大的缺口，为了度过难关，更好地将自己所接管的小区服务达到全体业主的满意，请你为该公司制定一份资金筹措计划，尽可能地多为公司提供资金来源渠道。

案例【6】

陈华是某物业服务企业某住宅项目的经理，该住宅的物业服务项目每天要处理大量的相关业务，在一般情况下，业主投诉处理、巡逻实施、车辆停放指挥等都是由部门中的操作人员承担的。但在前一段时间里，接连发生了多起业主投诉无法解决，车辆停放较混乱之类的事，引起业主很大的不满，今天又有一些业主投诉，为避免类似情

1况发生，陈华应怎样做？

案例【7】

提要：在一个物业管理交流会上，有二位物业服务企业的老总分别论述了他们各自对如何有效管理的看法。A总认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，企业里应派车接送，总经理应亲自送上贺礼。在A企业里，员工们都普遍地把企业当做自己的家，全心全意地为企业服务，企业日益兴旺发达。B总认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制定严格的规章制度和岗位责任制，建立严格的控制体系；注重上岗培训；实行计件工资制等。在B企业里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂发展迅速。思考：这两个总经理谁的观点正确，为什么？

案例【8】

某地方物业服务企业，伴随着我国物业管理行业的发展，逐渐发展壮大起来，企业利润连年增加，员工也有原来的不足100人增加到了1000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王总经理既管项目洽谈，又管维修、安全、客服等等，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：以前企业招聘人员人数少，所以王总经理一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。凡此种种，以前有效地管理方法已经失去作用了。请从组织工作地角度说明企业存在的问题以及建议措施。

案例【9】

上个世纪九十年代，在我国改革开放的前沿深圳这片热土，涌现出许多朝气蓬勃的现代企业。也出现了许多震撼人心的企业口号：“时间就是金钱，效率就是生命！”；“有为才有位，无功就是过！”；“同在一方热土，共创美好明天！”；“今天工作不努力，明天努力找工作！”“谁砸了企业的牌子，企业就砸了谁的饭碗”等等。试从这些企业口号谈谈你对企业哲学的看法。

案例【11】

某物业服务企业，经过十几年的发展，已经成为当地知名的物管龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在近期物管行业发展较好的趋势的鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名物管企业的远景和使命。例如，就在前不久，日本一家高科技企业欲与改物管公司合作管理这家日本高科技企业的工业厂房而在于物管公司谈判时，让物管企业在两天内给出一个项目的报价。由于物管企业没有既懂工业物业类型的物业管理又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住日方公司项目。请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。

案例【12】

某公司成立以来，一直特别注重对员工的培训。该公司不但重视对本公司人才的培养、发掘、提升，而且还花重金从相关行业挖掘人才。同时，每年都专门针对不同岗位的员工制定培训计划，培训内容不但包括企业文化、专业知识、企业发展等，还包括旨在帮助员工提高业余生活质量的培训。由于培训到位，人才济济，加上员工的主人翁意识强烈，积极主动为企业出谋划策，形成了合力，因此，该企业的效益逐年上升。请问，该公司的人力资源培训工作对您有哪些启发？（第七章一）

12、随着我国物业管理行业的发展，企业面临新的机遇和挑战。某大型物业服务企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。

二、计算题

兴达物业公司共有长期资金1000万元，其中债券350万元。优先股100万元，普通股500万元，留用利润50万元，其成本分别为5.64%,10.5%,15.7%,15.00%.试计算该公司加权平均的资金成本率。

案例【13】

南方电器公司正处在艰难时期，一是由于宏观经济的不景气，二是归因于来自国外进口产品的冲击，一段时间以来，公司管理层与工人的关系变得非常糟糕。工人通常要求增加工资，而且也得到了满足。但最近几个月里，事情起了变化，公司方面和工人都认识到他们的前景黯淡。

公司管理层认为，公司己处在朝不保夕的状态，因而要求工人让步和削减工资。工人们则开了一个会，讨论了公司的情况，尽管有一名工人认为自己的工资高，赞同减低工资，但大多数工人却不同意，也不想做出任何让步。事实上，工人对管理部门的意图很不信任，觉得如果作出了让步，就会促使公司提出一些额外的要求。经过长时间的讨论之后，有些工人同意让步，假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是公司管理部门并不想作出任何承诺。在其后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提出来了，工人同意实行削减一定的工资，但附有一个协议，即在公司情况好转后，工人可以某种方式分享公司的利润。

一个月之后，一些大公司的行政主管的薪水调查表在一家全国性杂志上发表了，其中透露出这家公司的行政主管拿到的报酬大量递增。一名工人评论说：“恰恰你不能够信任高层管理部门。我希望我们像日本有公司那样，在艰难时刻，首先削减红利，然后削减高层管理部门的薪水，稍后再减少中层主管人员的薪水，至于工人的工资则是最后减少的。”

思考题：l、你认为工人应该作出让步作出让步和同意削减工资吗？、如果你是该公司的领导，你将怎样处理这种情况？

案例【14】

某公司的流动资产为100 万元，流动负债为60 万元。

问题1 ：公司的流动比率为多少？

问题2 ：若其他条件不变，分别计算下列各种情况下公司的流动比率：

(l）用现金10 万元购置设备；

(2）购买存货12 万元，款项未付；

(3）现金偿付购货款5 万元；

(4）收回应收账款8 万元。

第五篇：现代企业管理案例分析题

德国大众公司的动态薪酬体系

德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。

大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。

两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。

构建动态薪酬体系

所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。

基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。

员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。

奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。时间有价证券：1998年建立。

员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。

企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。

实行以岗位工资为主的工资制度

动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取了岗位工资制度形式。实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位（职位）职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是1至14级，白领是1至22级。

第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；白领约占30%~40%；高级管理人员约占40%~50%。第四，提高工资水平，理顺报酬关系。2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。

职位消费 ：大众公司有一套严格的职位消费管理办法，根据职位高低，管理层人员有金额不等的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。监事会对董事会成员的职位消费作出决定；董事会对高级管理人员的职位消费作出决定。公司中央人事部对职位消费制定具体实施办法。享有职位消费权力的人员包括高级管理人员120人，中层经理1700人，基层经理1180人。职位消费包括签单权、车旅费报销等。如国外子公司副总经理拥有专机，基层科长有两部车，高层管理人员的签单权有分级标准。其中，二级经理的签单权为一年5万马克等等。

问题：

1、德国大众的动态薪酬体系主要包括哪些内容？

2、健全的薪酬体系必需加上科学的绩效考评才能发挥作用，结合德国大众的情况，请谈谈有哪些主要的绩效考评方法？

1、德国大众的动态薪酬体系主要包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。并对职位高低不同的管理层人员设立不同的金额的职位消费权力。

2、常用的绩效考评方法有：书面评语、图表尺度评价法、排序法、关键事件法、目标管理法和增强效力法等。

让所有知识触手可及，让所有员工有效学习。

总部设在美国弗吉尼亚州北部的CSC的是一家重要的技术咨询公司。在一套企业知识/学习系统的帮助下，公司去年的销售额高达50亿美元。CSC的知识系统主要由三个部分构成，分别为：知识团队：在客户服务中发展与分享知识；知识库：存储有CSC全部核心技术，作为了解公司专业知识的指南；富于协作精神的企业环境：对知识库的应用与知识团队起到了鼓励与促进作用。

CSC的这一知识系统鼓励企业员工充分使用知识库，并利用其中的技术工具与产品为客

户服务。员工可以从知识库中下载1,500多个电脑培训课程，丰富自身的理论知识与实际业务水平。另外，他们还能够自由进入同事的学习程序，以提高自己的学习效率。

正如CSC所证明的，当今电子商务环境的成功变革取决于若干关键因素，“学习”与“知识”就是其中的两个重要因素。第三个因素是“协作”。实施有效的变革离不开不同部门、职能与级别人员之间的协作。你不可能只在企业中的一个部门实行改革而不触及其他相关部门。

汇总全部信息 要实现有计划的革新，首先必须把企业过去与现在情况的全部信息进行汇总。同时必须以企业的未来发展为目标，避免对过去的问题斤斤计较，纠缠不清。接着，要把这些信息转化为指导变革创新的知识，为个人及企业的学习和技能进步提供资源。最为重要的是，用企业的协作文化促进知识交流与学习。

怎样整合企业知识与员工发展？

让我们回过头来再以CSC为例。企业知识系统的核心是商务创新技术，员工可以随时接触到关键的技能、创意与实践经验。系统的六大创新领域包括：经营程序、组织、分布、应用、数据与技术。

“经营程序”介绍企业的业务范围与经营方式。这一部分的创新会带动其他所有方面的变革。“组织”主要包括企业中与人员有关的问题，如企业文化、人员素质、任务、团队构成与支持系统。“分布”介绍企业设施的分布情况以及对货物运输能力的要求。“应用”主要涉及技术结构、设计、软件能力所需的相关人员因素。“数据”包括企业所需信息的内容、结构、关系与作用。“技术”则是指企业必需的硬件、系统软件与网络支持。

总的说来，这些领域囊括了满足客户要求所需的全部信息。这些互动的因素结合在一起构成了一套完整的经营方法，使CSC赢得了巨大的竞争优势。公司主要从五个方面对“知识规划”项目的价值进行评估：员工保持率、员工效率、投资回报、企业灵活性与经营业务成功率。

知识与学习机制相结合 最后的决定性问题就是如何使“知识”与“学习机制”相互结合并且发生作用。如果企业缺乏足够的合格人员承担现有的和拟议中的责任与职务，企业就需要努力提高现有人员的技能水平。企业通过“知识”与“学习”相结合，并充分利用电子网络的联系优势，就能够建立起优秀的能力培养系统，在同类企业的竞争中脱颖而出。

经验的交流是所有知识规划的核心因素。CSC的知识团队就是专门为满足公司人员的一般兴趣与专业知识而成立的。人们非常愿意与身为专业人士的同事进行经验与新创意的交流。一个专家小组负责对员工进行思想上的指导、咨询与培训。人们可以进入专家网络，就

自己感兴趣的问题参与交流。CSC公司已经培养出这种鼓励并回报协作的企业文化，而其中的回报正是大多数知识分享项目所不具备的。

让所有员工有效学习

将数据转化为有效信息，所谓知识，首先是来自企业经验与企业在市场和业界地位的相关数据。但是，这些数据源源不断而且数量巨大，企业很难完全掌握，充分吸收。因此，第一项任务就是先确定数据收集管理的原则。下面就是一些数据方面的基本问题：相关领域的总体现状如何？企业内部情况又如何？

哪些类型的信息对企业的现在与未来最有用处？

我们何时需要这些信息？我们是否经常需要这些信息？

我们怎样把数据转化为信息和指导实践的经验？

企业获取了这些信息之后，哪些人员应当得到这些信息？哪些人员应当能够定期接收信息？

企业如何鼓励员工利用信息并索取他们所需要的信息？

必须记住，如果不能把数据转化为有价值的信息情报，单纯地收集数据必然是徒劳无功的。认清这一点对于保持正确的学习与研究方向意义重大。

明确学习内容与方式 接着就需要明确学习的内容与方式。下面是有关员工发展的基本问题：

企业中各个职务与各个级别的人员需要掌握哪些知识？

通过哪些媒介才能有效促进各个职务与各个级别的人员的知识学习？

怎样才能使企业员工认识到，重视组织学习是工作中不可分割的部分？

对于上述问题，有一个最基本的解决方法。如果你希望让人们去做一件事，就必须让他们明确他们可以获得的好处。人类的第一本能是生存，第二是舒适，第三是发展与成长。无论何时何地向人们灌输某种思想，牢记这三条简单的原则，就可以无往而不利。

当今的企业领导者必须努力学习，解决这些无法预测且难以控制的人员发展与知识分享的问题。不能把这些问题简单地推给人力资源部门来处理，企业全体人员都必须积极投入。人们愿意与那些兴趣与困难相同的人进行交流。人们希望不断学习和发展。进行培训不失为一个好办法，但是建立经验交流与业务专项学习的平台更加有效。总之，对企业来说，要想在E时代取得成功，业务知识与学习的意义至关重要。

问题：

1、请结合CSC公司的实际，谈谈你对学习型组织的认识。

2、结合CSC公司所列的组织学习方法，谈谈组织所需的五项修炼。

答：

1、CSC的知识系统主要由三个部分构成，分别为：知识团队：在客户服务中发展与分享知识；知识库：存储有CSC全部核心技术，作为了解公司专业知识的指南；富于协作精神的企业环境：对知识库的应用与知识团队起到了鼓励与促进作用。正是典型意义上的学习型组织，充分发挥每个员工的创造性，营造组织内群体和个体的学习气氛，并凭借有效的持续学习，使个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。

2、CSC的知识系统鼓励企业员工充分使用知识库，整合企业知识与员工发展，组织经验交流，将数据转化为有效信息，这些做法都体现组织学习的五种模式，也就是学习型组织倡导的五项修炼：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习和系统思考。