人才委托招聘问题研究

第一篇：人才委托招聘问题研究

人才委托招聘问题研究

一． 人才委托招聘的概念和发展的必要：

人才委托招聘是用人单位根据自己用人需求，委托专业化的人才中介机构，在社会上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才规格和待遇很高，用人单位对此非常重视，往往不是采取自己广告招聘或到人才市场招聘的办法，而是委托人才中介公司代为招聘，在招聘成功后，给付人才中介机构相当于所招聘的人才年薪一定比例的佣金，国际上对这种委托招聘习惯上称作“猎头”。

猎头对象一般是用人单位的中高级职位所需人员，要求具有相当的学历层次和专业背景，良好的工作资历和业绩、个性品质和职业道德。北京浩竹管理顾问有限公司的猎头标准是月薪1万元以上、曾在具有5000万元以上营业收入的公司做到总监职位以上级别的人员。

目前，绝大多数全球跨国管理顾问公司都已经直接或间接进入了中国人才市场，开始开展猎头业务。早在90年代初期，国外的一些著名的人力资源服务公司就已经想方设法进入中国。如1993年谘群管理顾问公司(boyden)、雷文管理顾问香港公司(norman broadbent)在北京设立办事处，雷伯逊咨询顾问公司(ray berndtson)在上海开办了办事处。后来，史宾沙管理顾问公司(spencer stuar)孔发利咨询顾问公司(korn ferry)相继进入中国。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司(包括TMP MONSTER)都已经直接或间接进入中国人才招聘市场。由于受政策限制，这些全球顾问管理公司在各地的办事处只能作为联络机构，不能直接开展业务，但其中不少公司采取合作成立猎头公司等方式，低调介入中国市场，业务量并不大。

2001年9月11日，人事部、国家工商行政管理总局联合发布《人才市场管理规定》，在第二章第十一条对利用外资进行了原则性的规定，“开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营”。“设立中外合资人才中介机构，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证”。此规定于2001年10月1日起施行，同时1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》（人发[1996]11号）废止。此次政策的颁布，官方称之为“适应加入世界贸易组织，提高人才服务业竞争能力的需要”，是合乎我国人才市场的发育程度，合乎国内人才中介机构及政府对人才市场的监管力度的。外间舆论则认为是中国有限制地开放人才市场的标志。据人事部官员透露，不排除今后全面开放人才市场的可能性，至于全面开放的时间将视具体时间而定。而真正对整个人才市场带来重大冲击的是人才网站的合资热潮。近两年这种热潮大大提高人才市场的现代化程度。1999年成立的中国目前最大的招聘服务商“前程无忧”，2000年5月引入800万美元的国际风险投资后，目前在线职位10多万，注册用户150万，每天浏览量多达200多万人次，经营集“报纸招聘广告＋招聘网站＋猎头公司＋人力资源软件开发”四项服务于一身，2000年收入达800万美元，利润率15%。从贝恩国际策略公司副总裁职位上“跳槽”担任“前程无忧”CEO的甑荣辉称：我们的路线跟国际人力资源服务业“旗舰”TMP monster和Recruit的全方位服务路线一致。“开放后会给我们带来更多机会。”

人才委托招聘之所以流行开来，主要有两方面的原因。一方面，从用人单位来看，内部人才不能在数量上或质量上不能满足需要，必须通过外部招聘来解决。但是，外部人才的供给渠道不畅，人才信息资源缺乏，对人才招聘缺乏经验，有关人才招聘的程序和办法了解不多，而且，到处“招兵买马”，在收集信息、面试洽谈、考察鉴定等环节上费时费力，费用很高，结果往往是没有合格人选，所以需要专业化的人才中介机构代为物色。另一方面，从人才中介机构来看，由于人才中介机构长期从事人才中介活动，对各类人才的鉴定测评有比较科学的办法，对人才的报酬体系和标准有比较全面、充分的了解，对人才交流的洽谈、沟通有丰富的经验，已经建立有相当规模的人才信息库，而且，由于专业化程度高，在人才招聘过程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以发挥专业化人才机构在人才招聘方面的信息资源、市场机制、专业水准等优势，解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、成本较高、效率较低和效果不理想等问题。但是人才委托招聘仍然存在一些问题，这主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低双方的成本，而不是简单地将全部成本由委托方承担；如何确保委托招聘的质量，减少招聘人才的能力风险和道德风险，不至于所招聘的人才就职后，工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远；如何准确地确定委托招聘单位和人才中介机构的权利和义务，解决在人才招聘过程中的信息不对称问题，将人才招聘的风险合理分担，不至于由委托招聘单位单方面承担委托招聘的人才绩效低下、恶意损害、随意跳槽等损失。

二．人才委托招聘程序

（一）双方接触，或是用人单位向人才中介机构提出委托招聘的需求意向，或是人才中介机构主动向用人单位进行委托招聘的业务推介，双方相互了解，形成初步印象；

（二）双方就委托招聘人才的数量、质量、期限、佣金、招聘测试面试办法、双方的权利义务等合同内容进行详细谈判，达成委托意向；

（三）起草并订立委托招聘合同，从专业和效率角度看，人才招聘合同的条款一般由人才中介机构事先制订，双方以此为基础进行合同谈判，最后约定具体内容，由双方具有签约资格的代表签字或盖章，合同成立，如果双方约定合同的生效条件，该生效条件成就时合同生效，否则作为诺成合同，该合同自成立之日起生效；

（四）人才中介机构，组织开展猎头工作，主要是从自己的人才信息库中筛选合适人选，或是通过人才市场、人才网站（一般为人才中介机构自己设立）上进行招聘，同时与委托方保持密切联系，及时通报情况；

（五）人才中介机构在初步物色人选的基础上，与物色对象进行联系洽谈，对其知识能力、个性进行鉴定，对其工作阅历和信誉组织调查；

（六）人才中介机构对物色人选的鉴定和调查的结果进行专家评定，确定是否符合委托招聘合同的要求，在得到确认后，将物色人选情况通知给委托方；

（七）委托方在收到人才中介机构的通知后，可以要求面试，与物色人选做进一步的洽谈，作出是否录用的决定，同时将决定告知人才中介机构；

（八）委托方如果不予录用，人才中介机构根据合同约定继续提供“猎头”服务，或终止合同；委托方如果决定录用，委托方与该人才签订聘用合同，在该合同生效后，按照委托招聘合同约定的内容，向人才中介机构支付佣金，委托招聘合同履行完毕；委托方如果原则同意录用，但提出需要补充调查或追加测试，人才中介机构按照委托招聘合同的约定，提供服务，如果合同内容对此未作详细约定，可以在平等协商的基础上，达成补充协议。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义上的中介合同，其合同的性质主要是：双务合同，委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，负有给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，负有提供服务的义务；服务合同，合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，又不同于技术服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据；诺成合同，委托合同双方签字或盖章即行生效，一般不需要设定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要内容应当包括：

四．人才委托招聘过程中双方应当注意的问题

（一）用人单位应当注意的事项

1．了解本单位的职位需求，对空缺急需职位进行分析，确定所需人才的规格和质量标准，能够提供的工作条件和报酬待遇；

2．了解人才中介市场的基本情况，选择能力强、信誉高的中介机构作为被委托方；

3．与被委托的人才中介机构充分沟通，了解人才中介机构的委托招聘程序，人才信息库容量和更新状况，合适人选的供给渠道和来源，说明所需人才的数量、规格，工作条件和待遇报酬；

4．对人才中介机构的委托招聘工作保持密切关注，对有关人选的测试、鉴定、调查等工作的方式、进程和效果要及时了解，并亲自或委托第三方对人才中介机构提交的有关人选信息进行考察和鉴定，作出独立、审慎的判断；

5．应当保留和行使直接或间接地考察人才中介机构提供的合适人选的权利，直接方式主要是参与人才中介机构对该人选的测试、面试工作，可以采取公开或不公开自己身份的方式，一般最好不公开，以便留有余地，间接方式主要是根据人才中介机构提供的有关信息，进一步侧面了解，核实查证；

6．在决定录用人才中介机构提供的人选后，应当对该人选进行试用考核，在给付人才中介机构佣金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同签订后，先付部分款项，在试用期满考核合格时，再付清剩余款项。

（二）人才中介机构应当注意的事项

1．认真查验用人单位的有关身份证明，如营业执照，身份证，确信用人单位符合招聘人才的法定条件；

2．仔细了解用人单位的委托招聘需求，对招聘人才的规格标准、数量、任职资格、工作条件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．运用多种渠道和方式，尽快广泛地收集合适人选的信息，并加强与合适人选的联系，保证有足够多的合适人选有意接受下一步的测试、洽谈；

4．在与合适人选进行接触时，既要对合适人选介绍委托方的招聘需求、任职资格条件要求、相应待遇报酬，又应当保守委托方的名称、住所和有关机密信息，以免招聘对象直接与委托方接触，或做不适当的披漏，影响人才中介机构与委托方的信赖合作关系；

5．应当对猎头对象进行必要的测评和考察，除了验证猎头对象提交的有关姓名身份、学历学位、技术职称、专业资格等证件材料，还要对其的工作履历、业绩成就、品行素质进行全面调查了解，以检验其是否具备委托招聘的任职资格条件，估计其任职后是否能够创造良好的工作业绩，保持一定的忠诚度和稳定性。但在调查过程中注意保密，不得因为调查猎头对象的有关情况，影响到猎头对象的正常的工作秩序和社会关系。

6．与委托方保持密切联系，及时通报招聘的进展情况，如果有必要调整改变招聘职位、资格条件、待遇、测评方法、招聘程序等合同内容，必须事先与委托方协商，得到委托方的同意后方可采取行动。

第二篇：人才委托招聘合同

《人才委托招聘合同》

合同编号：

甲方：

地址：

邮编：

担当：

电话：

传真：

Email：

乙方：

地址：

邮编：

担当：

电话：

传真：

Email：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关法规、政策，就甲方委托乙方提供所需人才信息，并协助招聘人员事宜，在“平等互利”原则下，双方达成以下条款，共同遵守。

一、甲方权利和义务

1.1甲方须提供营业执照复印件，提供真实的企业的经济性质、经营范围、规模大小、发展前景及资质情况。

1.2甲方应向乙方提供所委托招聘职位的详细岗位描述，包括聘用岗位名称、工作目标及职责、汇报对象、人数、性别、年龄、外语、技术职称、资历、待遇等，并填写好由乙方提供的人才信息服务《委托招聘职位情况表》。

1.3甲方在收到乙方提交的候选人资料后，应在3个工作日内确定候选人面试时间，并及时告知乙方。在甲方决定面试日期以前，为了保护应聘人员的个人隐私，原则上保密应聘者的真实姓名。

1.4甲方应在每位候选人面试后，3个工作日内向乙方反馈面试情况，避免因时间延误给双方工作及候选人带来不利。

1.5甲方若对参加面试候选人不满意，应及时反馈原因，甲方否决理由应该是合理、正当的。以便乙方重新搜寻合适的人选，同时也便于通知落选人员。甲方应对应聘者的个人资料进行保密，不得泄漏。否则，甲方将承担一切因此产生的后果。

1.6甲方若录取乙方推荐的候选人之后应在1个工作日内及时通知乙方。

1.7甲方应按照本协议的有关约定按时、足额地支付定金和咨询服务费用。

1.8甲方在合同期内应积极配合乙方的工作。

1.9甲方对乙方提供的资料予以保密，不得透露给第三方，否则，乙方将承担一切因此产生的后果。

二、乙方权利和义务

2.1乙方应详细了解甲方公司、正确理解甲方所需招聘岗位的要求和客观负责的候选人介绍招聘方情况。

2.2乙方在推荐的候选人应基本符合甲方的职位要求，不得有任何敷衍或是欺骗行为，乙方对每一位候选人的资料负有初步审查的义务。

2.3乙方有义务在协议有效期内积极协助甲方完成招聘计划。

2.4乙方应对甲方提供的公司资料，包括公司背景、工作环境、薪资结构、发展策略、投资及发展状况等予以保密，不得透露给第三方。否则，乙方将承担一切因此产生的后果。

2.5乙方仅负有推荐候选人的义务，面试或聘用过程中，甲方与候选人之间所产生的任何争议，乙方负责协调沟通，但不承担相关责任。

三、保证条款

3.1推荐候选人进入甲方公司三个月内由于候选人自己的原因辞职的话，乙方选择向甲方退还百分之五十的咨询费，或者向甲方无偿提供同等条件人才作为补偿。

3.2推荐候选人被录用后，由于以下理由辞职的话，将不适用上面的条款。

（1）由于甲方原因而导致的辞职或者取消录用

（2）由于甲方的原因而被解雇

3.3在乙方推荐候选人于甲方公司就职后两年内，乙方应遵守行业道德，不得主动向候选人提供新的工作机会。

四、收费标准

4.1乙方推荐经甲方面试后录用者，乙方将按实际招聘情况向甲方收取该职位咨询服务费用，具体请参照附件中的《服务收费标准》。

4.2年薪定义如下：基本月薪、职务津贴、预估奖金、达标收入和其他以现金支付的福利金或住房补贴，交通补贴（如配备车辆，小汽车按每年人民币30,000元折算）等其他固定津贴，但不包含加班费等不固定津贴。

4.3候选人薪资、以及甲方所支付予乙方的咨询服务费，最终以乙方《请款书》为准。甲方在录取乙方提供候选人的2个工作日内，填写乙方《录用确认函》。

4.4如甲方或其控股公司或附属公司或相关联的姊妹公司，一年内雇佣了乙方所推荐过的人才，乙方将按以上条款收取全额咨询服务费。否则，乙方有权追究甲方的法律责任。

五、付款方式

5.1付款方式为甲方通过银行汇款至乙方指定银行账户。

乙方的银行账户信息如下：

公司名称：

公司账号：

开户银行：

5.2被录用的人选到甲方公司就职后十个工作日内，甲方应向乙方一次性支付全部咨询服

务费用。

5.3如甲方延期付款，乙方有权要求甲方及时付清并要求甲方支付滞纳金，滞纳金每天按该款项的0.1%计算。

六、协议有效期及其它

6.1本协议有效期自年月日至年月日。

注：本协议到期后即失效，但甲、乙双方在协议期间产生的债权、债务关系继续存在，直至账款全部结清为止。

6.2甲乙双方均对本协议内容完全了解，且无任何异议，双方将遵守协议中所有的条款。在本协议有效内，所产生的《委托招聘职位情况表》、《确认函》等及其它所有附件、合同备忘录为本协议不可分割的部分，并具有同样的法律约束力。

6.3若在本协议执行过程中发生争议，双方应协商解决，若协商不成，可向原告所在地的法院提起诉讼。

6.4本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字盖章后生效。

七、以下空白

甲方：乙方：公司

代表签名：代表签名：

（盖章）：（盖章）：

年月日年月日

第三篇：人才委托招聘协议书

xx人力资源有限公司人才委托招聘协议书

兹有__________________(以下简称甲方)和兹有__________________(以下简称乙方)，本着公平，公正的原则，根据有关法律、政策，经甲乙双方协商达成以下协议：

一、委托招聘内容：

甲方委托乙方招聘_____________等__________个岗位，共_______名。

甲方对岗位的职责描述，候选人条件及报酬承诺见《委托招聘岗位具体要求表》

二、双方应承担的工作事项：

1.甲方应向乙方提交营业执照和身份证复印件各一份，并提供真实的企业经营范围、规模大小、注册资金、发展前景及资质情况，以便乙方正确理解委托招聘岗位的要求和客观负责地向候选人介绍聘方情况。

2.乙方根据甲方的要求在人才信息库中搜寻筛选或定向猎取合适人选，予以推荐。乙方在征得甲方和候选人同意后，组织双方面试，面试的时间与甲方协商后予以安排。面试后，若甲方认为候选人不合适，则由乙方重新推荐合适人选。

三、费用及付款方式：

1.招聘岗位______________________________, 招聘人数_________人，甲方向乙方交介绍费______元，服务费______元，在考核期七天内乙方所推荐的候选人没被甲方聘用，甲方要求终止服务，乙方只退还甲方服务费；当甲方接受乙方服务时，需向乙方交纳招聘人数全额作为预付款。

2.高级管理岗位乙方按候选人岗位年薪的15%—30%向甲方收取委托招聘服务费人民币（大写）______,￥________元整。具体支付办法为：本协议签订之日，甲方支付乙方定金（大写）________,￥________元整；甲方确定候选人，录用后七天内应向乙方支付余款计人民币（大写）___________,￥___________元整。

3.乙方若未能在甲方规定期间内推荐出甲方满意的人选，甲方可要求解除本协议，乙方按所推荐人选每人10元扣除后应退还其余的费用；若经甲方面试后，对乙方推荐的候选人不满意，认为不需要再继续推荐，要求解除协议的，甲方必须承诺在一年内不得录用乙方推荐的候选人（含兼职或任何形式的工作介入）；若甲方在乙方不知情的情况下，录用了乙方推荐候选人或不告知录用的真实情况，则视为违约，乙方翻倍收取甲方费用，并不退还所余费用；甲方在试用期七天内发现侯选人不能胜任工作而辞退，或侯选人在试用期内自行辞职的，乙方免费为甲方重新推荐合适人选。

四、其他规定：

1.乙方在服务期内有责任为甲方保守相关商业秘密。

2侯选人在一个月内因个人原因（工作能力、职业操守等）被甲方辞退，乙方负责免费提供其他的候选人。

3.七天内因甲方更改被选人的待遇和职位，导致被选人辞职，乙方不再承担推荐的责任。

4.在面试时间有变动时必须提前两小时通知乙方，否则视为违约。若甲方将乙方推荐的侯选人安排在其他职位，视为推荐成功。

5.参与或者协助甲方招聘工作的任何企业与个人（简称为丙方），未经乙方同意，均不得将乙方推荐给甲方的候选人和候选人的资料推荐给其他企业或个人，更不得拉拢候选人为丙方所用。否则，将视乙方推荐成功，并收取甲方费用。

五附则：

1.双方以“公平、公正、守信、诚意”为原则，共同遵守和实施以上招聘事宜。未经乙方同意，甲方不得私下与候选人联系或达成有损乙方利益的约定，一旦发现做违约处理，乙方有权中止履行并没收已收的全部费用。

2.本协议未尽事宜，由双方协商解决。

3.本协议一式两份，双方各执一份。

甲方（招聘签章）：乙方（xx签章）：

委托代表：委托代表：

签约日期：年月日签约日期：年月日

第四篇：人才招聘委托协议

甲方：_________

乙方：_________

鉴于甲方业务需要，委托乙方访寻所需职位，经双方协商，达成如下协议：

一、乙方义务

乙方应在接受甲方委托后认真开展寻访工作，按甲方需求在委托期内提供相应适合的人选供甲方选择，并在10－30个工作日内向甲方提供人选。

乙方必须保证向甲方提供的候选人资料的基本准确，并在甲方与候选人达成初步意向后，对甲方有意向的候选人进行更加全面深入的调查，确保其背景、工作经历、工作业绩的真实性，合法性和准确性。

乙方应及时将访寻工作情况及进展与甲方沟通，对寻访过程中可能出现的困难和新问题应及时与甲方协商对策。

乙方保证对在合作过程中接触和了解到的甲方任何商业，技术资料及员工信息进行保密，该保密责任在协议因正常原因终止或期满后都继续存在。

乙方推荐的人选被甲方录用后，如仍在甲方任职，半年内乙方不得再将此人推荐给另一公司。

二、甲方义务

甲方应按乙方要求提供所需的职位需求信息，并保证寻猎职位信息的真实性；如在委托期内，寻猎需求有任何更改应及时通知乙方。

甲方在收到乙方提交的候选人资料后，应在5个工作日内通知乙方是否要求候选人面试，如果需要，应及时告知面试的时间和地点；或者通知乙方是否需要补充候选人其他方面的资料。

甲方在面试完每位候选人后，应尽快告之乙方面试结果，以避免因延误反馈情况而给乙方及候选人带来不便。

如甲方准备与乙方所推荐的候选人签定聘用合同，应在5个工作日内将所聘人员职位，年薪等情况以书面形式通知乙方。

甲方按照本协议约定向乙方支付服务费。

甲方不能利用乙方推荐的人选及资料私下录用候选人。

三、服务费支付

自签定合同甲方必须在两个工作日内一次性支付委托招聘服务费_________元／月给乙方，以此类推。

四、违约责任

双方如有一方违约，违约方必须支付给被违约方应付金额的_________倍。

五、其他

本协议委托服务期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

签订合同之双方均对本合同内容完全了解并无异议。双方将遵守本合同中所有条款。

未尽事宜经双方协商一致后可追加补充协议。对本协议的任何修改，更正或放弃，都须书面进行，且经协议双方签字认可。

本协议一式二份，甲方两份，乙方一份，经双方单位盖章并双方授权代表签字后生效。委托期满后，双方可以进一步协商续约事宜。

甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________

代表人（签字）：_________代表人（签字）：_________

地址：_________地址：_________

邮编：_________邮编：_________

_________年____月____日_________年____月____日

签订地点：_________签订地点：_________

第五篇：企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究

论文摘要：随着中国经济的发展，小型和中小型企业逐步发展成为中国的经济结构不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越受到企业管理者的注意。但是，小型和中小型企业中的人才就业工作的人力资源管理的现状产生了一定的遏制作用，对企业发展产生不利影响。对小型和中小型企业人员招聘的基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议具有一定的指导意义。

关键词：小型和中小型企业;人才，招聘，人力资源

0前言

随着中国市场经济的发展，中小企业已经成长为我国经济结构，是经济繁荣和社会稳定的重要组成部分有一定的影响。根据国家经济和贸易委员会提供的资料表明，在中国的小型和中小型企业已超过800万，为99％的企业，小型和中小型企业工业总产值和实现利润占全国企业占60％和40％，在约1.5亿元，出口总额，约60名来自中小企业，中国中小企业％。

人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使我所有的工厂，设备，市场和所有的钱带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何招聘优秀的人才成为企业管理者必须考虑的严峻任务。

一小型和中小型企业招聘人才的现状

1.1人力资源管理机构和人员设置不到位

在我国大部分小型和中小型企业在各部门目前也没有单独设置，但如行政办公室或兼职人事部门。在人力资源管理与开发的重点企业，对性是不够的，忽视人力资源是现代企业不可或缺的重要组成部分建筑企业的正常有序的发展提供必要的支持。

有特殊的人力资源管理人员配备没有，即使有，他们的日常工作也仅限于输卵管档案，工资和劳动保险等，按“静态”，以“事”为传统的人事管理模式的中心，不运动人力资源管理的天职。

1.2招聘不够重视

不少小型和中小型企业雇用人员数比较随意，更多的时间在人手短缺或在招聘员工的质量损失匆忙，缺乏对人力资源计划为指导，在一定

程度上招聘结果产生不利影响。对于他们来说，招聘更多的时间是一种紧急措施，而不是企业的人力资源管理和发展的需要，善良。另一方面，近年来，高校招生的民办高校已经连续原因应该去的毕业生，造成了人力资源的数量急剧上升出现在市场上供过于求的现象。因此，许多小型和中小型企业的错误，招募到合适的人是很容易的，反映在招聘，思想不重视，准备充分，科学性，系统性，结果往往导致招聘工作缺乏以失败而告终。

130招聘渠道相对单一

招聘途径有很多种：招聘，劳动力市场，网络招聘，猎头公司，校园招聘，平面广告，内部选拔，熟人推荐等，每一个招聘的方式有其独特的优势和人才储备的倾向性。例如，和技术工人一般办事人员可以到招聘，劳动力市场的专业技术人员可以进行校园招聘相关专业毕业，中，高专业人才猎头公司可以委托寻找。据调查，小型和中小型企业的大多数仍然使用更多的参加招聘，向劳工市场进行招聘，熟人和建议传统招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，无形中降低了人才，范围选择造成了一定的限制。

他们需要正确定位后缺乏1.4

松下公司的创始人一些曾经说：。“'适当'这两个词非常迫切的，适当的公司，适当的商店，招募合适的人才，而不是70点天赋，有时会更好一些人认为的人才就业的适当的企业为基准，应是不是越高级人才更聪明。企业如果迷信人才100分，可能会忽略的70点天赋。但有时，70人才，更注重工作什至更多，可与感恩的心对待工作，全心全意，才能完成这项工作做得更好。对于小型和中型公司，70点天赋更容易获得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才与企业共同成长。

但是，目前，有不少企业招聘偏爱的品牌在校研究生，觉得好学校转出来的学生素质也高，这是可以理解的。但学生毕业于著名的这家企业是否都需要适当的，不必考虑。一旦双方发现不适用的，企业将浪费招聘成本，而且对未来的招聘还要支付费用。结果表明，只有不到40％的企业每雇用一名雇员计算的成本。

1.5中小企业申请人的吸引力弱

小型和中小型企业往往是市场疲软，竞争力下降。大型企业的市场份额，资产所有权和品牌和工资水平，工作状况和员工职业生涯规划方面占有很大的优势，小型和中小型企业不能和破折号。与此同时，小型和中小型企业的发展目标不明确，控制体系不健全，企业文化是丢失，也使企业更难以雇用原因，善良的人。2改善中小型企业招聘的对策与建议

1建立人力资源管理的正确观念

企业人力资源服务企业发展战略目标管理，并优化了所需的人力，提高企业经营效益的装备工作。人力资源管理的主要工作职责的分析，包括招聘，人员搭配，人员培训，奖励，绩效评估等人力资源管理，我们可以定义为企业，并通过人类需求分析，制定人力资源规划;通过人，人事，教育，措辞，人力资源优化配置到组织通过考试和可靠的奖赏;激励他们的积极性和主动性，以控制工作性能，通过培训，发展员工的潜力，并支持集团战略目标的实现。

如果有大量的人力资源管理的正确认识，首先要明确与传统人事管理的区别了。传统的人事管理更侧重于活动，制定了诸如招募和选拔，分配，工资，档案管理和人才的法规等保留传统的人事管理将人作为纯粹的管理，处置和对象的安排，但解决“事”为重心，最关心的是最少的人做的大部分事情。和人力资源管理研究“为此，重点是对人是企业最宝贵的资源，通过合理开发和管理，激发人的潜力，创造意想不到的价值，实现双赢的企业和人才。二招聘前做好充分准备

（1）企业在明确发展目标，建立了战略计划，应该统计一个需要人才的类型和数量。在现有的储备员工制定，对人力资源需求计划，有针对性的组织招募的基础。

（2）需要准备的合适位置的描述。清除立场，这是完整的，候选人为了做好这项工作，必须有什么能力，如何将这项考试等邮政企业应尽量描述清楚，避免了没有具体的资料带来的无效，降低就业成本面试官，减少不必要的浪费。

（3）为企业引进和招聘小册子。招聘过程中，一方面，是找到合适的企业员工的过程中，另一方面，是自我宣传企业，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业介绍，招聘宣传册等材料是对外宣传的窗口企业，代表了整个企业的整体素质。因此，在准备必须突出其优势，吸引申请企业的特点。3科学，合理的组织招募

（一）组织招聘组。招聘录用人员必须符合相关部门的需要，因此，只有通过人力资源的部门单独招聘是不现实的。应该通过人力资源领导和相关部门人员联合成立招聘组招聘，每一个环节细分，每个组成员，共同完成这项任务。

（2）申请人员的选拔。申请人员的招聘选拔的关键环节之一，主要有访谈法，笔试法，情景模拟法等手段。在选择过程中，招聘人员应当客观，公正的工作，确保受访者是最合适的人才。4招聘本文总结了

（1）招聘效果的总结。在招聘工作完成后，企业招聘库存：招聘计划的实施，无论是招聘预算超支，无论是否有效的招聘渠道，访谈法是合适的，选择标准符合职位要求，事后总结等，并通过诱导，并且能够在促进优势在未来的招聘企业和规避的弱点，并总结出具有本企业特点的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的员工寻找合适的目标。

（2）建立人才库。在招聘过程中，企业有时宜山路珍珠，一些条件仇恨企业需要的人才，但由于人力资源规划的限制，企业不能聘用，但在未来的企业规划和发展过程，可能需要向这些人加入我们。随着人类资源，这种类型的人事资料应当保存，以备不时之需，这样既提高了招聘的速度和较低的人力资源招聘规划管理成本起到了推动作用。5创建支持企业和员工共同发展的企业文化

企业文化是客观存在的文化现象。企业文化建设的一般有五个要素：企业环境，价值观，突出特色“的仪式和仪式，文化网，即通信的基本方式等未来的人力资源管理是一个了不起的转变，要特别注意”文化管理“的影响，重视企业文化的形成，保持和发展。小型和中小型企业，特别是需要具有优秀的企业文化，鼓励和凝聚员工。鲜明的企业文化，是企业与其他企业不同特殊的识别，可以吸引志同道合的人才，并共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业建立竞争优势，把握机遇，发展的关键。招聘是人力资源管理只有与发展过程中，如何使才能更好地服务于企业，创造更多的价值，企业管理者go15，需要各自的特点在企业日常运作过程中根据不断发展的实践和总结，找出是否适当企业有效的人力资源管理模式。