第一篇：人才选择与招聘研究
人才选择与招聘研究 【摘要】：人才是最具竞争力的核心要素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在市场竞争中，为求得自身的生存和发展，更加重视人的的综合素质和主观能动性，注重人在企业中的作用和价值。而招聘工作是企业人才选择的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文结合自己多年的工作经验，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，可为企业的人才选择和招聘工作提供理论参考。
【关键词】：企业文化人才竞争选择招聘措施
1、前言：
随着社会主义经济体制改革的不断深入,特别是在科学技术飞速发展、市场千变万化的今天,企业更需要与此相适应的管理、技术和经营人才。从某种意义上讲,企业的人才状况决定着企业的命运。企业的人才选用工作直接涉及到社会人力资源配置问题。在市场经济体制下,企业对人才的需求要主动地面向社会这个大市场去招聘和选择。社会主义市场经济的建立,既为企业提供了广阔的人才市场,使企业能够在全社会范围来挑选各自所需的人才,增加了企业的发展机会,同时也对企业的内部管理、经营规模与效益提出了更高的要求,使企业要靠自己良好的形象和社会信誉来吸引优秀人才,以满足企业的发展需要。故在面向社会招聘、选择自己所需的人才前,必须对企业人才招聘与选择有一个全面的理解和认识。
2、人才选择与招聘的重要意义
随着知识经济时代的到来，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至
关重要的推动作用，人才招聘的有效性，不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也是具有非常中高的意义，这主要表现在：一是人才招聘首先应满足企业工作的需要；二是人才招聘满足企业稳定发展的需要；三是人才招聘是调整企业的组织机构的需要；四是人才招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；五是人才招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径。
3、我国人才选择与招聘现状目前人才选择招聘中普遍存在的现状主要有：一是注重专业和学历，不注重人才的素质；二是人力资源管理机构和人员的设置不到位；三是对招聘工作不够重视；四是招聘渠道相对单一；五是注重工作经验，不注重人才的成长，没有工作经验的高校毕业生的流失，无疑是人力资源的一种极大的浪费。一个企业如果能够拿出一部分资金作为培养这些人才的投资，那么这种投资肯定会带来巨大的效益，可以给企业注入一些新鲜的血液，使企业更加充满活力。
4、人才选择与招聘的原则
企业面向社会挑选各自所需的人才,要使所选人才真正满足企业的实际需要,其人才招聘与选择应遵循以下原则:一是合理配置的计划原则；二是切合实际的选优原则；三是中长期兼顾的发展原则。企业人才招聘与选择必须从企业生存、发展的高度来考虑,不仅要解决企业现实人才需求,而且还必须围绕企业中长期发展目标,从战略的高度为企业的发展和未来储备必要的科研人才及现代化管理人才,并通过实践的培养锻炼,使之更加成熟,更具有实践经验,使企业在生存发展过程中更具有行业挑战力,更具应付市场变化的实力。
5、提高企业人才招聘工作绩效的措施
5.1、对企业的正确评估
企业在招聘前，要对企业文化、企业发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估。作为企业的招聘人员必须要对企业的文化有很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。正确评估企业的发展阶段，可以使企业在招聘工作中迅速找到企业所需要的对口人才。只有在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职位都应该做什么工作，要负担什么样的责任，需要的人才应该具备什么样的能力等具体的细节，才能使招聘工作有序高效地开展，才能在人才市场上各取所需。
5.2、规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
5.3、招聘环节的创新首先复合型人才在工作中比专业型人才较有创新性，在做好本职工作的同时，还能够自己处理好与本职工作有关的其他事件，还能够创新性的完成本职工作。因此，企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的。其次招聘途径的创新，传统的招聘途径不仅耗用的时间长，而且耗费人力物力。目前，很多企业开始利用互联网招聘员工，有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选。应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作，既省时又省力且快捷。
5.4、进行工作分析，完善招聘计划
工作分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。
5.5、招聘队伍专业化，提高面试官的素质
招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此，企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。
5.6、发挥企业文化的软性作用企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在，企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。结尾：
总之，人才选择与招牌是人力资源管理的核心环节，其是一项系统工程。人员选拔与招聘对人员测评术提出了较高的要求，在对招聘人员进行了可靠的选
拔测试或面试后，才能对合格的人员予以录。招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，中国企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。
【参考文献】：
[1] 《招聘管理与人才选拔》边文霞等，首都经济贸易大学出版社
[2] 《招聘与录用》王贵军等，东北财经大学出版社
[3] 《人才管理》伯杰平等，中国经济出版社
[4] 《求职与创业》杨柏等，上海交通大学出版社
第二篇：论中小企业人才选择与招聘
论中小企业人才选择与招聘
摘要： 随着我国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可缺少的重要组成部分。但是大家都知道企业的发展离不开人才，所以人才的重要作用也越来越被许多企业的管理者所重视。但中小企业人力资源管理的现状对他们的人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。关键词：中小企业；人才选择；招聘；人力资源管理
随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济的繁荣和社会的稳定具有一定的影响力。而招聘是企业选拔人才的一种方法，同时也是人力资源管理工作的源头。人才是企业发展中宝贵的能够带来价值的资源,人才同时也体现着企业的实力,决定着企业的兴亡。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到的巨大作用日益得到重视，因此如何招聘到合适的人才便成为许多企业一个严峻的问题。
一．分析某些中小企业广辟人才的招聘渠道
在企业人才招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种方式为自己的企业招来新的人员，而这些不同的招聘方式都有其各自的特征，实际生活中，企业可以根据自己的情况来决定哪种招聘方式更适合自己。
1．企业内部招聘渠道
企业内部推荐是公司招聘人才的方法之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟悉的亲人或朋友，所以他们对企业内部的信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部的关系之中去，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费时间的招聘方式。
2．校园招聘渠道
校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘前应该提前将人才招聘信息传递给所要选择的学院，这样就可以给学生充足的准备时间去准备，避免企业漏招一些优秀的候选人才，同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣
传，广而告之，使学生报名覆盖全校，确使选拔到优秀人才。
3．专业招聘机构渠道
对于某些企业急需的高级管理和技术人员，企业就可以考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。但由于猎头公司的收费比较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域[1]。
除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
4．专场招聘会
招聘会是企业人才招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺，是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上，可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化，提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会，双方彼此提问，以便相互之间更深入地了解。通过这种方式，当天基本就可以做出录取决定，提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况，以利建立企业人才储备库。
二.我国中小企业人才招聘的现状
人才招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的某些要求,寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人,并从中选出合适的人员并录用的过程,现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析[2]。
1．忽视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道有很多种，例如：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
2．对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大量流失的情况下才仓促的进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要【3】。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业
生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不够重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
3．人力资源管理机构和人员的设置没有到位
目前我国大部分中小企业在部门设置的时候根本没有单独设置人力资源部，而是由办公室或者是其他部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视不够，忽略了人力资源部是现代企业结构中的重要组成部分，为企业的发展提供了必要的支持。而有些企业即使有专门的人力资源管理人员，其工作也是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有做到人力资源管理应尽的职责。
4．中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
三．关于中小企业现实存在的不足所给的建议
1．树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力资源，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2．科学、合理的组织招聘工作
(1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上,制定人才需求计划,按照人才规划有的放矢的组织招聘工作。
(2)编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础,避免信息失真造成不必要的招聘成本。
(3)选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中,招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重
要。
3．把握招聘面试环节
招聘面试是企业人才招聘工作的灵魂，也是招聘环节中最难的一环。招聘时应该注意以下几个方面。(1).面试官的选择。(2).确定面试内容及面试提纲。
(3).重视人才价值观。(4).胜任能力的审查。(5).标准化的评定尺度【4】。
面试评分难度大，对面试官的要求高。为保证评分的质量，在评分时应严格把握评分标准的客观统一。每位面试官的评分标准要前后宽严一致；各面试官横向式的评分标准要基本统一；对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。
4．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚自己的员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。
人才已成为企业确立竞争的优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
四．我国中小企业的发展前景
首先，在经济全球化、区域经济一体化的大时代背景条件下，我国众多中小企业能动态地利用和发挥各类比较优势，获得了众多的劳动密集型产品和部分技术密集型产品的出口，实现了比传统意义上的比较优势更进一步的深化。
其次，随着世界产业结构的调整和相关产业的进一步转移，我国中小企业已形成了资源禀赋结构提升的各种外部条件，其产业结构和出口的产品结构已开始出现由低端向高端发展的趋势。
第三，我国中小企业通过集聚这一形式形成了特色较为鲜明的企业集群和产业集群，从而增强了中小企业出口商品的国际竞争力。
第四，我国中小企业出口市场多元化的战略促使中小企业出口市场日趋合理化，多元化。同时，部分中小企业也逐步形成了国际化经营的能力。市场多元化战略是根据市场细分化理论，有重点、有计划地采取巩固、发展、开拓、辐射等多种渐次推进策略，逐步形成国际市场的全方位发展。现阶段，我国中小企业出口市场多元化战略主要。
五.结论
中小企业应该在特定的情况下选择适合自己的人才招聘方式。因为，中小企业相比于大企业而言，选择人才的机会和平台都比较处于弱势地位，因此，企业要想更好的留住自己想要的人，让他们在适合自己的岗位上发挥自己的优势和自己的智力与实力，企业就必须要用适合企业的方式留适合自己企业的人才。大企业看制度，小企业看老板，这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人制度，用自己独有的企业方法留住人才，因为对中小企业来说他们只有拥有了人才，才能走的更远，把他们的企业做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
参考文献：
[1] 汪克夷.管理学.大连理工大学出版社.（2001）.[2] 人才长兴.松下长青.管理营销资源中心.[3] 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策.价值工程,2002.[4] 王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析.现代商贸工业出版社,2007.
第三篇：人才委托招聘问题研究
人才委托招聘问题研究
一． 人才委托招聘的概念和发展的必要：
人才委托招聘是用人单位根据自己用人需求，委托专业化的人才中介机构，在社会上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才规格和待遇很高，用人单位对此非常重视，往往不是采取自己广告招聘或到人才市场招聘的办法，而是委托人才中介公司代为招聘，在招聘成功后，给付人才中介机构相当于所招聘的人才年薪一定比例的佣金，国际上对这种委托招聘习惯上称作“猎头”。
猎头对象一般是用人单位的中高级职位所需人员，要求具有相当的学历层次和专业背景，良好的工作资历和业绩、个性品质和职业道德。北京浩竹管理顾问有限公司的猎头标准是月薪1万元以上、曾在具有5000万元以上营业收入的公司做到总监职位以上级别的人员。
目前，绝大多数全球跨国管理顾问公司都已经直接或间接进入了中国人才市场，开始开展猎头业务。早在90年代初期，国外的一些著名的人力资源服务公司就已经想方设法进入中国。如1993年谘群管理顾问公司(boyden)、雷文管理顾问香港公司(norman broadbent)在北京设立办事处，雷伯逊咨询顾问公司(ray berndtson)在上海开办了办事处。后来，史宾沙管理顾问公司(spencer stuar)孔发利咨询顾问公司(korn ferry)相继进入中国。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司(包括TMP MONSTER)都已经直接或间接进入中国人才招聘市场。由于受政策限制，这些全球顾问管理公司在各地的办事处只能作为联络机构，不能直接开展业务，但其中不少公司采取合作成立猎头公司等方式，低调介入中国市场，业务量并不大。
2001年9月11日，人事部、国家工商行政管理总局联合发布《人才市场管理规定》，在第二章第十一条对利用外资进行了原则性的规定，“开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营”。“设立中外合资人才中介机构，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证”。此规定于2001年10月1日起施行，同时1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》（人发[1996]11号）废止。此次政策的颁布，官方称之为“适应加入世界贸易组织，提高人才服务业竞争能力的需要”，是合乎我国人才市场的发育程度，合乎国内人才中介机构及政府对人才市场的监管力度的。外间舆论则认为是中国有限制地开放人才市场的标志。据人事部官员透露，不排除今后全面开放人才市场的可能性，至于全面开放的时间将视具体时间而定。而真正对整个人才市场带来重大冲击的是人才网站的合资热潮。近两年这种热潮大大提高人才市场的现代化程度。1999年成立的中国目前最大的招聘服务商“前程无忧”，2000年5月引入800万美元的国际风险投资后，目前在线职位10多万，注册用户150万，每天浏览量多达200多万人次，经营集“报纸招聘广告＋招聘网站＋猎头公司＋人力资源软件开发”四项服务于一身，2000年收入达800万美元，利润率15%。从贝恩国际策略公司副总裁职位上“跳槽”担任“前程无忧”CEO的甑荣辉称：我们的路线跟国际人力资源服务业“旗舰”TMP monster和Recruit的全方位服务路线一致。“开放后会给我们带来更多机会。”
人才委托招聘之所以流行开来，主要有两方面的原因。一方面，从用人单位来看，内部人才不能在数量上或质量上不能满足需要，必须通过外部招聘来解决。但是，外部人才的供给渠道不畅，人才信息资源缺乏，对人才招聘缺乏经验，有关人才招聘的程序和办法了解不多，而且，到处“招兵买马”，在收集信息、面试洽谈、考察鉴定等环节上费时费力，费用很高，结果往往是没有合格人选，所以需要专业化的人才中介机构代为物色。另一方面，从人才中介机构来看，由于人才中介机构长期从事人才中介活动，对各类人才的鉴定测评有比较科学的办法，对人才的报酬体系和标准有比较全面、充分的了解，对人才交流的洽谈、沟通有丰富的经验，已经建立有相当规模的人才信息库，而且，由于专业化程度高，在人才招聘过程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以发挥专业化人才机构在人才招聘方面的信息资源、市场机制、专业水准等优势，解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、成本较高、效率较低和效果不理想等问题。但是人才委托招聘仍然存在一些问题，这主要是：如何提高委托招聘的效率也就
是委托招聘的成功率，有效地降低双方的成本，而不是简单地将全部成本由委托方承担；如何确保委托招聘的质量，减少招聘人才的能力风险和道德风险，不至于所招聘的人才就职后，工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远；如何准确地确定委托招聘单位和人才中介机构的权利和义务，解决在人才招聘过程中的信息不对称问题，将人才招聘的风险合理分担，不至于由委托招聘单位单方面承担委托招聘的人才绩效低下、恶意损害、随意跳槽等损失。
二．人才委托招聘程序
（一）双方接触，或是用人单位向人才中介机构提出委托招聘的需求意向，或是人才中介机构主动向用人单位进行委托招聘的业务推介，双方相互了解，形成初步印象；
（二）双方就委托招聘人才的数量、质量、期限、佣金、招聘测试面试办法、双方的权利义务等合同内容进行详细谈判，达成委托意向；
（三）起草并订立委托招聘合同，从专业和效率角度看，人才招聘合同的条款一般由人才中介机构事先制订，双方以此为基础进行合同谈判，最后约定具体内容，由双方具有签约资格的代表签字或盖章，合同成立，如果双方约定合同的生效条件，该生效条件成就时合同生效，否则作为诺成合同，该合同自成立之日起生效；
（四）人才中介机构，组织开展猎头工作，主要是从自己的人才信息库中筛选合适人选，或是通过人才市场、人才网站（一般为人才中介机构自己设立）上进行招聘，同时与委托方保持密切联系，及时通报情况；
（五）人才中介机构在初步物色人选的基础上，与物色对象进行联系洽谈，对其知识能力、个性进行鉴定，对其工作阅历和信誉组织调查；
（六）人才中介机构对物色人选的鉴定和调查的结果进行专家评定，确定是否符合委托招聘合同的要求，在得到确认后，将物色人选情况通知给委托方；
（七）委托方在收到人才中介机构的通知后，可以要求面试，与物色人选做进一步的洽谈，作出是否录用的决定，同时将决定告知人才中介机构；
（八）委托方如果不予录用，人才中介机构根据合同约定继续提供“猎头”服务，或终止合同；委托方如果决定录用，委托方与该人才签订聘用合同，在该合同生效后，按照委托招聘合同约定的内容，向人才中介机构支付佣金，委托招聘合同履行完毕；委托方如果原则同意录用，但提出需要补充调查或追加测试，人才中介机构按照委托招聘合同的约定，提供服务，如果合同内容对此未作详细约定，可以在平等协商的基础上，达成补充协议。
三．人才委托招聘合同
人才委托招聘合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义上的中介合同，其合同的性质主要是：双务合同，委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，负有给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，负有提供服务的义务；服务合同，合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，又不同于技术服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据；诺成合同，委托合同双方签字或盖章即行生效，一般不需要设定附加生效要件。
人才委托招聘合同的主要内容应当包括：
四．人才委托招聘过程中双方应当注意的问题
（一）用人单位应当注意的事项
1．了解本单位的职位需求，对空缺急需职位进行分析，确定所需人才的规格和质量标准，能够提供的工作条件和报酬待遇；
2．了解人才中介市场的基本情况，选择能力强、信誉高的中介机构作为被委托方；
3．与被委托的人才中介机构充分沟通，了解人才中介机构的委托招聘程序，人才信息库容量和更新状况，合适人选的供给渠道和来源，说明所需人才的数量、规格，工作条件和待遇报酬；
4．对人才中介机构的委托招聘工作保持密切关注，对有关人选的测试、鉴定、调查等工作的方式、进程和效果要及时了解，并亲自或委托第三方对人才中介机构提交的有关人选信息进行考察和鉴定，作出独立、审慎的判断；
5．应当保留和行使直接或间接地考察人才中介机构提供的合适人选的权利，直接方式主要是参与人才中介机构对该人选的测试、面试工作，可以采取公开或不公开自己身份的方式，一般最好不公开，以便留有余地，间接方式主要是根据人才中介机构提供的有关信息，进一步侧面了解，核实查证；
6．在决定录用人才中介机构提供的人选后，应当对该人选进行试用考核，在给付人才中介机构佣金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同签订后，先付部分款项，在试用期满考核合格时，再付清剩余款项。
（二）人才中介机构应当注意的事项
1．认真查验用人单位的有关身份证明，如营业执照，身份证，确信用人单位符合招聘人才的法定条件；
2．仔细了解用人单位的委托招聘需求，对招聘人才的规格标准、数量、任职资格、工作条件和薪酬待遇做全面而充分的了解；
3．运用多种渠道和方式，尽快广泛地收集合适人选的信息，并加强与合适人选的联系，保证有足够多的合适人选有意接受下一步的测试、洽谈；
4．在与合适人选进行接触时，既要对合适人选介绍委托方的招聘需求、任职资格条件要求、相应待遇报酬，又应当保守委托方的名称、住所和有关机密信息，以免招聘对象直接与委托方接触，或做不适当的披漏，影响人才中介机构与委托方的信赖合作关系；
5．应当对猎头对象进行必要的测评和考察，除了验证猎头对象提交的有关姓名身份、学历学位、技术职称、专业资格等证件材料，还要对其的工作履历、业绩成就、品行素质进行全面调查了解，以检验其是否具备委托招聘的任职资格条件，估计其任职后是否能够创造良好的工作业绩，保持一定的忠诚度和稳定性。但在调查过程中注意保密，不得因为调查猎头对象的有关情况，影响到猎头对象的正常的工作秩序和社会关系。
6．与委托方保持密切联系，及时通报招聘的进展情况，如果有必要调整改变招聘职位、资格条件、待遇、测评方法、招聘程序等合同内容，必须事先与委托方协商，得到委托方的同意后方可采取行动。
第四篇：招聘与保留人才
2、招聘与保留人才
针对招聘和保留人才：问了以下一些问题：
1、如何定义；
2、重要性；
3、对公司有什么负面影响；
4、未来几年该话题的发展趋势如何？
定义：
传统：高学历、有经验、受过长期培训的人
现代：创造力、创新能力、变化
对社会、企业：
1、短期，带来经济利润，如：有技术，谈项目、工作效率高
2、长期，有利于企业长期的发展，可以为企业变革创造动力的人，创造新的工作方式、模式，带来新的知识、对周围同事的工作有启发作用
人才的基本特征
1、有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
2、有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
3、有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
4、不可替代性。从企业来讲，流失人才不仅仅意味着短期利润流失、项目的失败，长期来讲，意味着企业发展机会的缺失
补充：
从事重复劳动的蓝领工人，熟练工种，技术人员，虽然可以替代，替代不仅是人员替换、培训费的增加，而且涉及到工作效率的下降，导致利润流失
那些在前人的知识、经验和成果基础上，有所突破、有所创新，并能够在社会实践劳动中，通过创造性劳动取得成果的人，很显然是人才。但是那些从事与创造性劳动相对的非创造性劳动的人们就不是人才吗？这种非创造性劳动，或称为机械性劳动，是一种单调的、重复的、劳动力消耗性的劳动。
优势：
1、直接的经济利益 创造价值 研发新型技术 带来新的客户，最适合岗位的人才
2、间接的经济利益 人才内在能力 是团队更加高效的工作 得力的team leader，得力于新
人员有新的知识，新的工作方式，与他的工作接触中会产生新的工作机制，相当于为企业提供了新的机会。
3、从外部来讲，人员流动本身就是一种更为优化的资源配置，有利于社会上人尽更材，对
人才来讲也是新的发展机会。
补充：
人才替换对企业来讲是一种风险，但也是一种机会，是企业寻求新的发展、有所创新有所突破的必经之路，所以成熟的大型企业应该敢于承担这个风险，但是在成长中的小企业应该谨慎选择。
劣势：
直接损失主要包括会计学上，人才成本、人才重置成本和
无形资产损失等损失。
1、人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。
2、人才重置成本
人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，3、无形资产损失
技术：技术骨干离职时，带走的科技成果 科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，包括对公司声誉、社会公众形象的损毁等、公司的业务规模受影响
关系：客户经理离职时，带走了大量的客户和关系，有时主管离职时，相应的团队成员也会被带走一些，这些成本就比较大
声誉：员工由于对公司不满而选择主动离职的话，可能会对传播一些不利于公司形象的言论，对公司声誉是一种损害，影响别的同事：一人离职，人心惶惶，当然，如果出现的话，说明这个团队的工作环境、激励机制有明显的问题
4、公司——补充
中小企业：基本上考虑直接经济利润—人才成本—人才重置成本，这有利于企业短期的发展，但会导致人员流动性高、技术流失等缺点
成熟企业：更多地考虑隐性成本和收益、长期成本和收益。
措施：
管理者角度、人才是企业的一种无形资产、最关键明确两点：企业需要什么？对方，即人才方需要什么？
美世发布的最新《2010年 China Monitor第一季度报告》显示,中国企业正逐渐走出经济危机的低谷,招聘和保留关键人才成为2010年人力资源管理主题。
1）招聘
企业方，各异：技能 马上上手、潜能 以后培训，站在一个大型跨国公司管理者角度，定位招聘的是最有潜质的，和岗位匹配的人选。
（1）潜能：学习成绩、实践经历、专业面试中的表现
（2）规范和有特专业技能：计算机、外语、财会等某一方面的技能，多在岗位上运用，人才：优秀的应聘者，选择一个好的企业、其次在一个好的岗位。
要做的：
（1）色的招聘宣传，良好的企业形象，友好开放的态度，吸引人才
（2）科学的、有挑战性的招聘程序，基于胜任能力和行为的结构化面试。
2）保留
企业方：能给企业带来价值
人才：对企业文化的认同、有前景的职业发展、完善的培训制度、合理的薪酬待遇
首先，弄清楚人才流失的原因。可以通过内部员工满意度调查和离职员工的调查得到。我认为待遇和未来发展前景是人才流失的根本原因，因为企业与人才说到底是一种经济关系，而环境、工作压力等只是人才流失的直接原因或者导火索，比如，待遇不满主要是，没有达到或超过其心理期望或者是在行业中没有竞争力，对个人发展不不满主要是发展的程度和速度不能够满足其个人愿望、企业没有针对人才的个人职业发展规划因此，要提供有竞争力的薪酬、完善的员工成长路径，当然，作为企业，不可能都提供，因为这样成本太高，我认为待遇和个人发展这两“
个因素通常是联合起作用的，而企业在吸引人才的时候也通常是把这两个因素结合在一起比如有时候待遇。
不是很高甚至只是行业中的平均水平，但是因为提供给人才的发展空间相当广阔，人才依然会争着来，有时候企业不会提供给人才很好的发展平台但是待遇在行业中处于领先地位这时候也是可以吸引相当一部“
人才的加入。
而环境留人感情留人和其他的留人措施觉得只是空谈，或者说不能解决根本问题，再好的环境如果人才、。
在事业心或者待遇上面没有得到满足的话也是没有用的。感情留人就更不用说了亲兄弟还有反目成仇的 清况发生更不用说企业和人才只是雇佣与被雇佣的关系了
补充：
考虑招聘和保留都要企业花大量的财物成本和管理成本，可以考虑某些业务的外包，这样可以省掉这一部分业务的人力成本，人才招聘可以外包给专业的招聘企业。
该裁就裁：
哪些人最容易成为裁员对象？一是拒绝变革者。因为公司的变革不是以某些个人的意志为转移的，是公司根据市场的需要做出的必要调整。其原因很多，有的是因为整块业务 要卖掉，有的是某个项目严重亏损等等。拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉。二是重叠的人员。主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。这里指的是一些公司愿意留下来，但在技术上无法转换、无法胜任新岗位的。四是能够精简的人员。
要做的：
用事业留业，就是有好的工作机会和发展前景。一把人才和企业的发展拥绑在一起、一些外企不仅给关键人才提供广阔的发展空
间而且还在企业的产权分配方面加以考虑将企 ,业关键人才和企业的前景邦在一起,共担风险共 ,享收益例如私人风险投资基金制让人才在一。
定时间内以事先预订好的价格购买企业一定数量的股票使人才的利益和股票价值的变化紧密地联
系在一起从而使人才认为企业是自己的企业全。,心全意地投入自己的精力、。二明确人才未来的发展方向
企业的发展就是人才的发展企业发展规模
越来越好效益越好人才对企业的满意度就会越 ,高工作越有劲。
企业要指导人才做出职业规划为人才的未 ,来发展提供广阔的空间和一定的帮助人才的个。
人发展期望能够在企业中得到实现或者由实现的希望人才就会对企业产生亲和力、向心力,就会
增加对企业的忠诚
用待遇留人。
（一）用“利”留人，公平合理的薪酬制度
公平：区别对待不同等级的员工，有才有贡献的人 多得，Level 在基本工资和晋升工资都区别
合理：薪酬的表现形式有货币形式和非货币形式两种，货币薪酬包括工资、和红利等直接薪酬，非直接的报酬包括了私人和公共保险等费用，和一些社会和心理方面的奖励，对一些贡献较少的员工可以采取一些非货币形式的奖励，感到对自身贡献的认同和信任，可提高员工的忠诚度。
趋势所向：用“心”留人，多进行交流沟通，归属感、更努力、更稳定
现代员工更重视软件，IT员工
中国员工的归属感普遍比其它地方的员工强，传统文化因素的影响
一方面：把企业的奋斗目标和最新的发展业绩传达给他们，让他们看到企业发展的前景，进而有奋斗的动力，将员工的工作目标与企业的商业追求相挂钩；确保员工对于企业高层所具备的能力有信心；
另一方面：可以将设立机制将员工的表现定期反馈给他们，同时多倾听他们的意见，了解他们个人发展中的困难，及时帮助，让他们感到自己对企业的价值，及企业对他们的关心；
（二）用“事”留人，创造环境，提供平台
完善的培训制度：让人才在不断的学习中提高自己，从而为企业做贡献；
对于跨国企业在中国而言，建立一个互动的学习型组织，很好！
双向的：让外籍员工更了解中国员工价值观、工作方式习惯、让中方员工了解跨国的管理制度和文化，让他们参与全球的项目来学习西方文化、业务管理，开拓眼界；邀请员工出席上一级别的本地或是全球的管理层会议等，和谐的工作环境：在工作之余开展一些交流互动活动，party, 定期身体检查，组织健身活动，普及一些健康知识等，让员工享受工作，享受生活！
这就是说，如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来；假如一个员工走掉，也就把知识带走了。
而IT企业的员工也更富有个性，他们追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。
让员工感到自己很重要
员工流失是让许多IT企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福 利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT员工流失原因的TOP3。
“如果把企业或者一项工作比喻成一辆火车，它该由谁来驾驶？由领导来驾驶或许很妥当，在员工给它做好养护、加满油之后隆隆地开出去，员工们顶多也就是在站台上冲它挥挥手；而实际上，员工们更愿意每个人都来亲自驾驶火车五分钟，这样会更加让他们觉得，这辆火车的命运与自己息息相关。”
谁能成为“明星员工”？
对于IT企业而言，“留住人才”的最大挑战，实际上是怎样留住那些对企业十分重要 的“明星员工”。失去“明星员工”的代价，不仅意味着重新招聘人才所要花去的有形费用，更重要的是他们带走客户、业务甚至员工和技术所造成的隐形损失。而“留住”的含义，也更主要是指如何把一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间留住。毫无疑问，如果把一个员工留下了，他却不做什么事情，会比失去一个员工更可怕。
谁能成为企业重点关注的“明星员工”呢？林钢给出了这样一些条件：参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神。
谁会是裁员对象？
在知识经济时代，企业竞争力可能发生“三年河东，三年河西”的变化，因此企业常常会处于变革当中。当企业出现并购、结构重组，或者受经济衰退影响较大时，裁员不可避免。
哪些人最容易成为裁员对象？一是拒绝变革者。因为公司的变革不是以某些个人的意志为转移的，是公司根据市场的需要做出的必要调整。其原因很多，有的是因为整块业务 要卖掉，有的是某个项目严重亏损等等。拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉。二是重叠的人员。主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。这里指的是一些公司愿意留下来，但在技术上无法转换、无法胜任新岗位的。四是能够精简的人员。
第五篇：人才招聘
人才招聘
行政专员
岗位职责：
1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；
2、协助办公室设备维修；
3、提取每月员工考勤数据
4、协助预订国内机票及酒店协助
5、处理公司会议室及车辆调度；
6、协助处理人事协调管理工作。
任职要求：
1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；
2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神
出纳
岗位职责：
1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；
2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；
3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；
4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；
5、负责财务各类资金报表登记及报送；
6、完成领导安排的其它工作；
任职要求：
1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；
2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；
产品经理
岗位职责：
1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；
2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；
3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；
4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；
任职要求：
1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验
2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；
3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；
信贷审查专员
岗位职责：
1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。
2.负责对借款标发标申请进行合规审核。
3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。
4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。
5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。
6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。
任职要求：
1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；
2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；
推广总监
岗位职责：
1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；
2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；
3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；
4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；
5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；
6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。
任职资格：
1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；
2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；
3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；
推广经理（渠道）
岗位职责：
1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；
2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；
3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；
4、负责公司营销策划的制定与实施；
5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划
任职要求：
1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；
2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；
推广经理（线下）
岗位职责：
1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；
2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；
4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；
5、负责维护良好的渠道关系；
任职要求：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广主管（线下）
岗位职责：
1、线下渠道推广工作落实执行；
2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;
3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；
4、负责维护良好的渠道关系；
任职资格：
1、本科及以上学历,专业不限;
2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；
推广专员（渠道）
岗位职责：
1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；
2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；
3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；
4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。
6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。
7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。
任职要求：
大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；
编辑岗（线上）
岗位职责：
1、主动组织、策划和完成相关新闻专题
2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；
3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；
4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；
5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；
6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。
7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。
8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；
任职要求：
1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；
2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。
3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。
4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。
5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。
Vip客服岗
岗位职责：
1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务
2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通
3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务
4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改
任职要求：
1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）
2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力
3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件
4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求
5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作
投诉处理专员
岗位职责:
1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；
2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决
3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；
4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；
任职要求：
1、大专或以上学历，专科以上学历；
2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；
3、普通话标准，口齿清晰
4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；
5、耐心、亲和力强、善于沟通。
质量监控专员
岗位职责：
1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；
2、日常业务知识指导和培训；
3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；
4、参与中心培训工作，并提供参考素材；
5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。
任职要求：
1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；
2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；
3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；
4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。
理财部部门经理
岗位职责：
1、制定部门的月度业务发展计划；
2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；
3、建立和完善理财产品投资制度与流程；
4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；
5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；
6、负责团队日常管理及目标实现；
7、完成上级交办的其他工作。
任职要求：
1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；
2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；
3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；
4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；
5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。
6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。
理财经理
岗位职责：
1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；
2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；
3、开展理财业务宣传和推广活动；
4、完成销售经理制定的销售目标；
5、协助其它事务工作
任职要求：
1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；
2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；
3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；
4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力
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