企业人才招聘现状问题及趋势研究

第一篇：企业人才招聘现状问题及趋势研究

企业人才招聘现状问题及趋势研究

论文摘要：随着中国经济的发展，小型和中小型企业逐步发展成为中国的经济结构不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越受到企业管理者的注意。但是，小型和中小型企业中的人才就业工作的人力资源管理的现状产生了一定的遏制作用，对企业发展产生不利影响。对小型和中小型企业人员招聘的基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议具有一定的指导意义。

关键词：小型和中小型企业;人才，招聘，人力资源

0前言

随着中国市场经济的发展，中小企业已经成长为我国经济结构，是经济繁荣和社会稳定的重要组成部分有一定的影响。根据国家经济和贸易委员会提供的资料表明，在中国的小型和中小型企业已超过800万，为99％的企业，小型和中小型企业工业总产值和实现利润占全国企业占60％和40％，在约1.5亿元，出口总额，约60名来自中小企业，中国中小企业％。

人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过：“即使我所有的工厂，设备，市场和所有的钱带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。”可见，如何招聘优秀的人才成为企业管理者必须考虑的严峻任务。

一小型和中小型企业招聘人才的现状

1.1人力资源管理机构和人员设置不到位

在我国大部分小型和中小型企业在各部门目前也没有单独设置，但如行政办公室或兼职人事部门。在人力资源管理与开发的重点企业，对性是不够的，忽视人力资源是现代企业不可或缺的重要组成部分建筑企业的正常有序的发展提供必要的支持。

有特殊的人力资源管理人员配备没有，即使有，他们的日常工作也仅限于输卵管档案，工资和劳动保险等，按“静态”，以“事”为传统的人事管理模式的中心，不运动人力资源管理的天职。

1.2招聘不够重视

不少小型和中小型企业雇用人员数比较随意，更多的时间在人手短缺或在招聘员工的质量损失匆忙，缺乏对人力资源计划为指导，在一定

程度上招聘结果产生不利影响。对于他们来说，招聘更多的时间是一种紧急措施，而不是企业的人力资源管理和发展的需要，善良。另一方面，近年来，高校招生的民办高校已经连续原因应该去的毕业生，造成了人力资源的数量急剧上升出现在市场上供过于求的现象。因此，许多小型和中小型企业的错误，招募到合适的人是很容易的，反映在招聘，思想不重视，准备充分，科学性，系统性，结果往往导致招聘工作缺乏以失败而告终。

130招聘渠道相对单一

招聘途径有很多种：招聘，劳动力市场，网络招聘，猎头公司，校园招聘，平面广告，内部选拔，熟人推荐等，每一个招聘的方式有其独特的优势和人才储备的倾向性。例如，和技术工人一般办事人员可以到招聘，劳动力市场的专业技术人员可以进行校园招聘相关专业毕业，中，高专业人才猎头公司可以委托寻找。据调查，小型和中小型企业的大多数仍然使用更多的参加招聘，向劳工市场进行招聘，熟人和建议传统招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，无形中降低了人才，范围选择造成了一定的限制。

他们需要正确定位后缺乏1.4

松下公司的创始人一些曾经说：。“'适当'这两个词非常迫切的，适当的公司，适当的商店，招募合适的人才，而不是70点天赋，有时会更好一些人认为的人才就业的适当的企业为基准，应是不是越高级人才更聪明。企业如果迷信人才100分，可能会忽略的70点天赋。但有时，70人才，更注重工作什至更多，可与感恩的心对待工作，全心全意，才能完成这项工作做得更好。对于小型和中型公司，70点天赋更容易获得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才与企业共同成长。

但是，目前，有不少企业招聘偏爱的品牌在校研究生，觉得好学校转出来的学生素质也高，这是可以理解的。但学生毕业于著名的这家企业是否都需要适当的，不必考虑。一旦双方发现不适用的，企业将浪费招聘成本，而且对未来的招聘还要支付费用。结果表明，只有不到40％的企业每雇用一名雇员计算的成本。

1.5中小企业申请人的吸引力弱

小型和中小型企业往往是市场疲软，竞争力下降。大型企业的市场份额，资产所有权和品牌和工资水平，工作状况和员工职业生涯规划方面占有很大的优势，小型和中小型企业不能和破折号。与此同时，小型和中小型企业的发展目标不明确，控制体系不健全，企业文化是丢失，也使企业更难以雇用原因，善良的人。2改善中小型企业招聘的对策与建议

1建立人力资源管理的正确观念

企业人力资源服务企业发展战略目标管理，并优化了所需的人力，提高企业经营效益的装备工作。人力资源管理的主要工作职责的分析，包括招聘，人员搭配，人员培训，奖励，绩效评估等人力资源管理，我们可以定义为企业，并通过人类需求分析，制定人力资源规划;通过人，人事，教育，措辞，人力资源优化配置到组织通过考试和可靠的奖赏;激励他们的积极性和主动性，以控制工作性能，通过培训，发展员工的潜力，并支持集团战略目标的实现。

如果有大量的人力资源管理的正确认识，首先要明确与传统人事管理的区别了。传统的人事管理更侧重于活动，制定了诸如招募和选拔，分配，工资，档案管理和人才的法规等保留传统的人事管理将人作为纯粹的管理，处置和对象的安排，但解决“事”为重心，最关心的是最少的人做的大部分事情。和人力资源管理研究“为此，重点是对人是企业最宝贵的资源，通过合理开发和管理，激发人的潜力，创造意想不到的价值，实现双赢的企业和人才。二招聘前做好充分准备

（1）企业在明确发展目标，建立了战略计划，应该统计一个需要人才的类型和数量。在现有的储备员工制定，对人力资源需求计划，有针对性的组织招募的基础。

（2）需要准备的合适位置的描述。清除立场，这是完整的，候选人为了做好这项工作，必须有什么能力，如何将这项考试等邮政企业应尽量描述清楚，避免了没有具体的资料带来的无效，降低就业成本面试官，减少不必要的浪费。

（3）为企业引进和招聘小册子。招聘过程中，一方面，是找到合适的企业员工的过程中，另一方面，是自我宣传企业，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业介绍，招聘宣传册等材料是对外宣传的窗口企业，代表了整个企业的整体素质。因此，在准备必须突出其优势，吸引申请企业的特点。3科学，合理的组织招募

（一）组织招聘组。招聘录用人员必须符合相关部门的需要，因此，只有通过人力资源的部门单独招聘是不现实的。应该通过人力资源领导和相关部门人员联合成立招聘组招聘，每一个环节细分，每个组成员，共同完成这项任务。

（2）申请人员的选拔。申请人员的招聘选拔的关键环节之一，主要有访谈法，笔试法，情景模拟法等手段。在选择过程中，招聘人员应当客观，公正的工作，确保受访者是最合适的人才。4招聘本文总结了

（1）招聘效果的总结。在招聘工作完成后，企业招聘库存：招聘计划的实施，无论是招聘预算超支，无论是否有效的招聘渠道，访谈法是合适的，选择标准符合职位要求，事后总结等，并通过诱导，并且能够在促进优势在未来的招聘企业和规避的弱点，并总结出具有本企业特点的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的员工寻找合适的目标。

（2）建立人才库。在招聘过程中，企业有时宜山路珍珠，一些条件仇恨企业需要的人才，但由于人力资源规划的限制，企业不能聘用，但在未来的企业规划和发展过程，可能需要向这些人加入我们。随着人类资源，这种类型的人事资料应当保存，以备不时之需，这样既提高了招聘的速度和较低的人力资源招聘规划管理成本起到了推动作用。5创建支持企业和员工共同发展的企业文化

企业文化是客观存在的文化现象。企业文化建设的一般有五个要素：企业环境，价值观，突出特色“的仪式和仪式，文化网，即通信的基本方式等未来的人力资源管理是一个了不起的转变，要特别注意”文化管理“的影响，重视企业文化的形成，保持和发展。小型和中小型企业，特别是需要具有优秀的企业文化，鼓励和凝聚员工。鲜明的企业文化，是企业与其他企业不同特殊的识别，可以吸引志同道合的人才，并共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业建立竞争优势，把握机遇，发展的关键。招聘是人力资源管理只有与发展过程中，如何使才能更好地服务于企业，创造更多的价值，企业管理者go15，需要各自的特点在企业日常运作过程中根据不断发展的实践和总结，找出是否适当企业有效的人力资源管理模式。

第二篇：企业人才招聘现状及趋势研究

企业人才招聘现状及趋势研究

企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。

一 企业人才招聘的现状

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）人才来源渠道匮乏。

主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中,我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。据网络调查反映：在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

二 企业招聘的趋势

（一）企业招聘更谨慎 测评工具受关注

虽然以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也很难阻挡人们对未来经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过08、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得谨慎。

据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主流企业中非常普遍，覆盖率已超71%，但在中国这个数字却非常低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。

（二）毕业生快速增长 校招规模将破记录

2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好的可塑性与学习能力，另一方面，企业还可以通过校园大规模招聘的方式，扩展自身的美誉度，提升企业形象。但校园招聘较单一的应聘程序实施起来更加困难——除范围广、地点繁多等因素，对应聘者进行公平且大规模的选拔考试就让不少企业头疼不已。

根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，较2009年增加了41万人，增长率虽较上年有所下滑，但仍高达6.71%。这也意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

（三）高级人才难觅 企业将更关注综合素质考核

高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。而这种缺失在“求贤若渴”的大环境的影响下，被不断放大，造成不少企业片面追求高端人才而走“弯路”。如有些企业只看重学历或者工作经历等，但这些简单的指标并不能全面反映出人才的深层潜能。于是就会出现原本合格的高端人才，却并不适合企业的真正需求。

（四）招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠

网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。对此，有业内人士认为，在成本压力之下，2010年的招聘市场，将会在网络化趋势不变的基础上，催生信息化、数据化工具的使用热潮。

（五）金融、高科技类人才紧俏 权威性招聘手段

金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。根据统计，自2009年8月起，国内对金融人才需求量开始稳步提升，其中12月需求量较1月增加超过二成。

（六）招聘市场走强 人才满足量增加

企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织(ILO)2010年1月27日发布的《2010年全球就业趋势》显示，受经济危机影响，2009年全球失业率达6.6%，失业者总数近2.12亿人。同时根据中国人保部的统计，2009中国失业率为4.2%，而中国社会科学院甚至认为，失业率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年开始，人才需求又开始呈现上升趋势，进入2010年之后，这种趋势仍然明显。根据此前预计，2010年第一季度中国企业增加员工人数的比例将达19%，较2009年第四季度增长了2个百分点。这使得在金融危机中失去工作，甚至怯于跳槽的“卧槽”族都纷纷加入到新的一轮人才选拔当中，这也使得企业的选择层面不断扩展。而在众多应聘者中，挑选出合适的人选就成为今后人力选拔工作的重点之一。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值,企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。从而帮助企业效益的最大化

参考文献

(1]王方华，吕巍.企业战略管理[M].上海:复旦大学出版社，2002.(2)汪克夷.管理学[M].大连:大连理工大学出版社，2001.(3)杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发，2006，(04).(4)吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社，2005.

第三篇：人才委托招聘问题研究

人才委托招聘问题研究

一． 人才委托招聘的概念和发展的必要：

人才委托招聘是用人单位根据自己用人需求，委托专业化的人才中介机构，在社会上招聘人才的做法和程序。由于招聘的人才规格和待遇很高，用人单位对此非常重视，往往不是采取自己广告招聘或到人才市场招聘的办法，而是委托人才中介公司代为招聘，在招聘成功后，给付人才中介机构相当于所招聘的人才年薪一定比例的佣金，国际上对这种委托招聘习惯上称作“猎头”。

猎头对象一般是用人单位的中高级职位所需人员，要求具有相当的学历层次和专业背景，良好的工作资历和业绩、个性品质和职业道德。北京浩竹管理顾问有限公司的猎头标准是月薪1万元以上、曾在具有5000万元以上营业收入的公司做到总监职位以上级别的人员。

目前，绝大多数全球跨国管理顾问公司都已经直接或间接进入了中国人才市场，开始开展猎头业务。早在90年代初期，国外的一些著名的人力资源服务公司就已经想方设法进入中国。如1993年谘群管理顾问公司(boyden)、雷文管理顾问香港公司(norman broadbent)在北京设立办事处，雷伯逊咨询顾问公司(ray berndtson)在上海开办了办事处。后来，史宾沙管理顾问公司(spencer stuar)孔发利咨询顾问公司(korn ferry)相继进入中国。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司(包括TMP MONSTER)都已经直接或间接进入中国人才招聘市场。由于受政策限制，这些全球顾问管理公司在各地的办事处只能作为联络机构，不能直接开展业务，但其中不少公司采取合作成立猎头公司等方式，低调介入中国市场，业务量并不大。

2001年9月11日，人事部、国家工商行政管理总局联合发布《人才市场管理规定》，在第二章第十一条对利用外资进行了原则性的规定，“开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营”。“设立中外合资人才中介机构，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证”。此规定于2001年10月1日起施行，同时1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》（人发[1996]11号）废止。此次政策的颁布，官方称之为“适应加入世界贸易组织，提高人才服务业竞争能力的需要”，是合乎我国人才市场的发育程度，合乎国内人才中介机构及政府对人才市场的监管力度的。外间舆论则认为是中国有限制地开放人才市场的标志。据人事部官员透露，不排除今后全面开放人才市场的可能性，至于全面开放的时间将视具体时间而定。而真正对整个人才市场带来重大冲击的是人才网站的合资热潮。近两年这种热潮大大提高人才市场的现代化程度。1999年成立的中国目前最大的招聘服务商“前程无忧”，2000年5月引入800万美元的国际风险投资后，目前在线职位10多万，注册用户150万，每天浏览量多达200多万人次，经营集“报纸招聘广告＋招聘网站＋猎头公司＋人力资源软件开发”四项服务于一身，2000年收入达800万美元，利润率15%。从贝恩国际策略公司副总裁职位上“跳槽”担任“前程无忧”CEO的甑荣辉称：我们的路线跟国际人力资源服务业“旗舰”TMP monster和Recruit的全方位服务路线一致。“开放后会给我们带来更多机会。”

人才委托招聘之所以流行开来，主要有两方面的原因。一方面，从用人单位来看，内部人才不能在数量上或质量上不能满足需要，必须通过外部招聘来解决。但是，外部人才的供给渠道不畅，人才信息资源缺乏，对人才招聘缺乏经验，有关人才招聘的程序和办法了解不多，而且，到处“招兵买马”，在收集信息、面试洽谈、考察鉴定等环节上费时费力，费用很高，结果往往是没有合格人选，所以需要专业化的人才中介机构代为物色。另一方面，从人才中介机构来看，由于人才中介机构长期从事人才中介活动，对各类人才的鉴定测评有比较科学的办法，对人才的报酬体系和标准有比较全面、充分的了解，对人才交流的洽谈、沟通有丰富的经验，已经建立有相当规模的人才信息库，而且，由于专业化程度高，在人才招聘过程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以发挥专业化人才机构在人才招聘方面的信息资源、市场机制、专业水准等优势，解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、成本较高、效率较低和效果不理想等问题。但是人才委托招聘仍然存在一些问题，这主要是：如何提高委托招聘的效率也就

是委托招聘的成功率，有效地降低双方的成本，而不是简单地将全部成本由委托方承担；如何确保委托招聘的质量，减少招聘人才的能力风险和道德风险，不至于所招聘的人才就职后，工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远；如何准确地确定委托招聘单位和人才中介机构的权利和义务，解决在人才招聘过程中的信息不对称问题，将人才招聘的风险合理分担，不至于由委托招聘单位单方面承担委托招聘的人才绩效低下、恶意损害、随意跳槽等损失。

二．人才委托招聘程序

（一）双方接触，或是用人单位向人才中介机构提出委托招聘的需求意向，或是人才中介机构主动向用人单位进行委托招聘的业务推介，双方相互了解，形成初步印象；

（二）双方就委托招聘人才的数量、质量、期限、佣金、招聘测试面试办法、双方的权利义务等合同内容进行详细谈判，达成委托意向；

（三）起草并订立委托招聘合同，从专业和效率角度看，人才招聘合同的条款一般由人才中介机构事先制订，双方以此为基础进行合同谈判，最后约定具体内容，由双方具有签约资格的代表签字或盖章，合同成立，如果双方约定合同的生效条件，该生效条件成就时合同生效，否则作为诺成合同，该合同自成立之日起生效；

（四）人才中介机构，组织开展猎头工作，主要是从自己的人才信息库中筛选合适人选，或是通过人才市场、人才网站（一般为人才中介机构自己设立）上进行招聘，同时与委托方保持密切联系，及时通报情况；

（五）人才中介机构在初步物色人选的基础上，与物色对象进行联系洽谈，对其知识能力、个性进行鉴定，对其工作阅历和信誉组织调查；

（六）人才中介机构对物色人选的鉴定和调查的结果进行专家评定，确定是否符合委托招聘合同的要求，在得到确认后，将物色人选情况通知给委托方；

（七）委托方在收到人才中介机构的通知后，可以要求面试，与物色人选做进一步的洽谈，作出是否录用的决定，同时将决定告知人才中介机构；

（八）委托方如果不予录用，人才中介机构根据合同约定继续提供“猎头”服务，或终止合同；委托方如果决定录用，委托方与该人才签订聘用合同，在该合同生效后，按照委托招聘合同约定的内容，向人才中介机构支付佣金，委托招聘合同履行完毕；委托方如果原则同意录用，但提出需要补充调查或追加测试，人才中介机构按照委托招聘合同的约定，提供服务，如果合同内容对此未作详细约定，可以在平等协商的基础上，达成补充协议。

三．人才委托招聘合同

人才委托招聘合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义上的中介合同，其合同的性质主要是：双务合同，委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，负有给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，负有提供服务的义务；服务合同，合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，又不同于技术服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据；诺成合同，委托合同双方签字或盖章即行生效，一般不需要设定附加生效要件。

人才委托招聘合同的主要内容应当包括：

四．人才委托招聘过程中双方应当注意的问题

（一）用人单位应当注意的事项

1．了解本单位的职位需求，对空缺急需职位进行分析，确定所需人才的规格和质量标准，能够提供的工作条件和报酬待遇；

2．了解人才中介市场的基本情况，选择能力强、信誉高的中介机构作为被委托方；

3．与被委托的人才中介机构充分沟通，了解人才中介机构的委托招聘程序，人才信息库容量和更新状况，合适人选的供给渠道和来源，说明所需人才的数量、规格，工作条件和待遇报酬；

4．对人才中介机构的委托招聘工作保持密切关注，对有关人选的测试、鉴定、调查等工作的方式、进程和效果要及时了解，并亲自或委托第三方对人才中介机构提交的有关人选信息进行考察和鉴定，作出独立、审慎的判断；

5．应当保留和行使直接或间接地考察人才中介机构提供的合适人选的权利，直接方式主要是参与人才中介机构对该人选的测试、面试工作，可以采取公开或不公开自己身份的方式，一般最好不公开，以便留有余地，间接方式主要是根据人才中介机构提供的有关信息，进一步侧面了解，核实查证；

6．在决定录用人才中介机构提供的人选后，应当对该人选进行试用考核，在给付人才中介机构佣金的方式上，可以采用分期付款的方式，在聘用合同签订后，先付部分款项，在试用期满考核合格时，再付清剩余款项。

（二）人才中介机构应当注意的事项

1．认真查验用人单位的有关身份证明，如营业执照，身份证，确信用人单位符合招聘人才的法定条件；

2．仔细了解用人单位的委托招聘需求，对招聘人才的规格标准、数量、任职资格、工作条件和薪酬待遇做全面而充分的了解；

3．运用多种渠道和方式，尽快广泛地收集合适人选的信息，并加强与合适人选的联系，保证有足够多的合适人选有意接受下一步的测试、洽谈；

4．在与合适人选进行接触时，既要对合适人选介绍委托方的招聘需求、任职资格条件要求、相应待遇报酬，又应当保守委托方的名称、住所和有关机密信息，以免招聘对象直接与委托方接触，或做不适当的披漏，影响人才中介机构与委托方的信赖合作关系；

5．应当对猎头对象进行必要的测评和考察，除了验证猎头对象提交的有关姓名身份、学历学位、技术职称、专业资格等证件材料，还要对其的工作履历、业绩成就、品行素质进行全面调查了解，以检验其是否具备委托招聘的任职资格条件，估计其任职后是否能够创造良好的工作业绩，保持一定的忠诚度和稳定性。但在调查过程中注意保密，不得因为调查猎头对象的有关情况，影响到猎头对象的正常的工作秩序和社会关系。

6．与委托方保持密切联系，及时通报招聘的进展情况，如果有必要调整改变招聘职位、资格条件、待遇、测评方法、招聘程序等合同内容，必须事先与委托方协商，得到委托方的同意后方可采取行动。

第四篇：企业网络招聘问题研究

内容摘要：随着互联网的普及以及网络技术的迅猛发展，网络招聘正作为一种极有效的招聘方式在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文对网络招聘的特点及优势进行了概述，对网络招聘的现状了进行了说明。同时对网络招聘中存在的可信度低，网络招聘的技术和网络应用水平不高，信息量大难以处理等问题进行了阐述，对网络招聘中信息量大难以甄选，网络招聘不能代替整个招聘过程，信息回复及处理不及时，网络信息安全有待提高等问题进行了较深入的原因分析，并提出了通过合理选择招聘网站，加强网络辅助功能在网络招聘中的应用，建立网络招聘评估体系，倡导网络伦理文化等方面来提升网络招聘效果。与此同时，本文对近年来新兴的网络招聘方式，如微博、人人网等媒介进行了初步的探析，使其优缺点贯穿文章始终。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。

关键词：人力资源；网络招聘；招聘网站；效果评估 １ 导言

近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到 81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。

1.1写作背景

网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网；同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。以上较为“传统”的网络招聘方式从“新兴”到成为大部分企业及求职者普遍使用的招聘求职方式，可以说发展迅速。而近来，随着以微博、人人网、QQ空间为代表的社交网络的急速推广，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。百度、腾讯等门户网站的高调进入，更使得网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足。以往研究网络招聘的论题往往更多关注于网络招聘本身。所以，本文从企业角度分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高企业招聘质量提高管理效率具有现实意义。

1.2 研究方法

本文采用了个人实践法和文献研究法对当前企业网络招聘问题进行了研究。

1.2.1 个人实践法

笔者以求职者身份在招聘网站上投递简历，了解了网络招聘的具体过程，通过对求职者心态及在填电子档案投递简历时遇到的具体问题分析企业在 网络招聘中存在的问题；同时，笔者以招聘者身份，在通过网络媒介招聘员工的过程中的真实感受分析网络招聘的问题及优势。1.2.2 文献研究法

笔者通过文献研究法在相关数据库网站和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。网络招聘的特点

网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。

2.1 不受地域限制

网络招聘的最大优势就是信息量大、资源丰富。很多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企业招聘成本低

对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会叫要支付几千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上发布一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才，并且现场招聘会的成功率不高。

2.3 针对性强，明显提高招聘效率 在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。

2.4 可以让工作来找求职者 网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件如工作地在上海、网络广告行业、月薪 5000 以上等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。

2.5 信息量大，更新速度块

招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对网上简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。

总的来说，网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。网络招聘的现状

3.1 网络招聘市场份额逐年攀升

当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。国内招聘市场的不断成长，规模不断扩大，引来了国外资本疯狂的“跑马圈地”，也加剧了国内同行业的激烈竞争，“中国网络招聘市场以现在的规模来说还有巨大的上升空间”，但是在近2000 家招聘网站中，能够盈利的不到10%。由此可得，尽管中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，表面看来如火如荼，但发展与挑战并存，招聘市场的内伤，以及招聘网站自身低效的招聘流程、粗放的服务模式、宽泛的市场定位、匮乏的信用体系等，已经严重制约了国内招聘网站的发展，同时网络招聘在现实管理和操作中也存在着一些实际问题。

附图

3.2 网络招聘形式层出不穷

几年前还是“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”三足鼎立的欣欣向荣景象，但近年随着新兴模式的不断探索，三大国内网络招聘巨头也陷入困境，网络招聘市场可能面临着大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。微博的火热让企业对微博营销越来越重视，也开始将招聘平台转移到了微博，从而掀起了一股“微招聘”热潮。在国外，据福布斯网站报道，作为全美第一大社交网站，Facebook拥有7.5亿的广大用户群以及丰富的个人资料库，越来越多的雇主意识到它存在着巨大的可以作为招聘平台的潜力，“Facebook无意中成为了职业社交网站的一匹黑马”。新兴社交招聘网站的不断创新崛起，令传统招聘网站生存越来越受到挑战。

3.3 不乏虚假信息和欺骗行为

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进 5 行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制, 无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

3.4 网站后台技术及网络覆盖面不高

虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位；微博、人人网等社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一受字数限制，二受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。

我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率不高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。企业网络招聘过程中面临的问题

4.1 信息量大难以处理，甄选人才困难

网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资 6 源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。

4.2 招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案

企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。网络招聘由于“自身存在的虚拟性”，因此在求职者、招聘企业之间形成了一道难以逾越的“鸿沟”。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘“看起来风风火火，但实际上招聘效率和求职效果并不如人意”的状况。

4.3 信息回复及过期信息处理不及时

一些“消极求职者”由于海投的简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业HR人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是实现约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率；在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了HR人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。

4.4 网络信息安全问题有待提高

由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。但是，当前除了政府部门和一些金融机构对于网上信息的获取和利用采取了保密措施，对网上招聘信息还没有采取严格的保密措施，并且没有相应的制度和规定。一方面是由于技术原因，网上信息的保密技术专业性要求程度很高，如果没有这方面的专业技术人才，很难实施；另一方面，实施保密技术需要有资金的支持，购买相应的软硬件，配备相应的人员，进行维护；第三方面是政府并没有相应规定出台，网络招聘企业并没有意识到或者认为有承担保密信息的责任，而受害人用无从为自己申辩。企业网络招聘效果的提升途径

尽管网络招聘有其自身的缺点，但不可否认其在企业招聘过程中所带来的前所未有的改变和不可代替，以及其在未来招聘行业中越来越重要的地位。介于以上对有关企业在网络招聘中面临的问题的分析，笔者根据自身实践及资料分析提出以下建议，希望能给企业在网络招聘的过程中提供一些参考。

5.1 合理选择招聘网站

5.1.1 选择专业程度比较高的大型招聘网站

企业网络招聘应选择发展迅速、规模较大、管理规范、信誉良好，已实现流程化管理的专业网络招聘网站。专业网络招聘使企业用户能够方便、快捷、高效的进行招聘管理，求职用户能够安全、放心、快速的享受到网络招聘服务。以51job招聘网站为例，它的网络人才系统将技术手段融入网络招聘中，已经基本实现流程化的管理和控制。在51job的应聘管理系统中各部门根据各自不同的权限，可自行阅读求职者的简历，进行动态筛选，并给简历附加评语。所有评语将自动成为简历的一部分，供各相关人员阅读和参考。各部门也可以自行安排面试时间，按照设定的面试考核标准对求职者进行考核，系统支持多级面试。所有的考核记录和面试评语也将在企业内部实现共享，作为录用的参考依据。简历资料可以储存为储备人才，同步更新功能确保了简历的及 8 时性，是企业可以信赖的人才储备。各类招聘报表反映了不同媒体的招聘效果，实现媒体评估，有助于企业的招聘媒体管理。另外，招聘报表也可以从不同层次(不同公司、不同部门、不同时段等)反映招聘的状况，便于招聘工作管理。除了搜索无忧简历库，从现有简历中查找合适的候选人以外，网络人才系统还提供了简历订阅功能。企业可以在此保存对候选人的要求，系统会根据设置定期将最新的符合预设条件的简历发送至指定的Email信箱中，这样企业就可以坐等简历上门了。5.1.2 加强企业自身网站建设

目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为而今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界 500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，毋庸置疑，公司自身的招聘网站几乎无需花费更多的信息费用，这种得天独厚的优势大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的有力参考的同时，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。5.1.3 合理选择新兴网络招聘模式

目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配；也要避免“多多益善”带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能实实在在给招聘工作带来好处，利用不当还会反其道而行，浪费人力物力，降低招聘效率。5.2 加强网络辅助功能在网络招聘中的应用

5.2.1 在线测评

人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。人员素质测评的形式有心理测试，成就测试，职业性向测试等，测试的形式往往是通过特定的软件，或通过互联网在线测试。在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点。目前大多数的招聘网站上都配有一定的人才素质测评，以此作为一个初步的筛选，同时求职者也可以通过正规的测评系统而对自己的职位选择和职业生涯规划有一定的启发。5.2.2 网络招聘会及视频面试

网络招聘略逊与现场招聘的一点就是求职者与企业无法面对面或者取得直接的沟通，求职者往往投递出简历之后就陷入了无期限的等待，而企业面对堆积成山的电子简历除了逐个筛选外没有更好的方式。通过“网络可视招聘”系统，企业与求职者可以进行面对面的交流，从而提高个人求职及企业求才的效率。尽管网络招聘会也是通过网站开展的，但其形式、内容、服务方法与一般网络招聘并不相同。随着互联网的迅速普及和大批专业人才网站的纷纷出现，网络招聘日渐成为一种主流的求职、招聘渠道。但是，虚拟的网络招聘由于求职者、企业之间无法进行及时的面对面交流，而暴露了诸多弊端。视频面试很好的解决了这些弊端，它采取通过网络视频技术并结合传统的网络招聘的方式，为身在异地的企业、求职者双方通过语音、图像传输系统进行及时的双向交流沟通的招聘服务。这种网络招聘方式既具有现场招聘的现场感，又能够使招聘企业、求职者即使身处异地同样能完成招聘。2011年前程无忧网在与飞利浦、TNT、陶氏化学、卡夫食品等数千家企业合作的“实习51”活动中，首次推出了自动视频面试系统，考官与求职者不用面对面视频，这种提前设定好的“系统”可以使大学生避免面对考官时太过紧张而发挥失常，若提供回放功能还能让求职者发现自身的不足。因此可以说，“网络实时可视招聘服务”的出现，不仅将使传统的网络招聘“如虎添翼”，还解决了求职者、招聘企业之间存在的交流障碍，提高网络的求职和招聘效果。

5.2.3 网络互动

网络视频招聘会往往受制于网络环境的稳定性，对网速的要求也比较高，同时还要求企业与求职者时间上的匹配。网络招聘在这项短板上的福音是，随着社交网络的普及，已经有企业开始使用博客、微博、人人网企业主页、圈子等新兴媒介致力于招聘，架起了求职者与企业沟通的桥梁。比如诺基亚公司通过在新浪微博上开通的“诺基亚中国招聘”实时更新招聘需求以及公司招聘网站链接，更有专员回答“粉丝”提出的和职位有关的信息。这种沟通不仅是一问一答，还可以通过“转发”、“分享”等功能起到迅速推广的作用。

5.3 建立网络招聘效果评估模式，加强后期跟进

5.3.1 着手网络招聘效果评估

目前大多数的企业，大至世界500强，小至国内的中小企业，都已加入到网络招聘的大军中来。网络招聘受到企业的青睐，必定是由于企业通过网络招聘成功吸纳所需人才。但网络招聘的投入，包括财务上的费用、人力上的付出等与所得成怎样的比例，网络招聘的效果到底如何评估，值得深思。企业往往看到了网络招聘的覆盖面及相对低廉的价格，作为一种不伤元气的投资尝试，却忽略了铺天盖地的简历给筛选人员带来的困扰，以及对工作效率的影响。因此，建立一套网络招聘效果评估方法势在必行，不仅有利于评估网络招聘的效果，更有利于企业在评估过程中发现可以改进的方面，以及发现企业自身更具体的需求。

5.3.2 与合作网站确立定制服务

随着网络招聘服务的不断升级，某些大型的招聘网站已经推出为企业提供定制服务的业务。例如，前程无忧网的“网才”服务，是特别为企业实施电子化招聘管理而设计的软件，已有逾万家企业用户通过“网才”简化人事工作流程，提高招聘效率，同时“网才”具有人性化的操作界面让企业充分享受新技术带来的工作便捷；中华英才网的“智聘”系统，将中华英才网与企业用户相连，真正实现企业招聘工作的电子化管理。近来，百度高调推出“百度人才”，智联招聘与人人网合作推出经纬网，中华英才网推出“微博通”，新产品随着客户需求应运而生。企业通过网络招聘效果评估，可根据自身需求，选 11 择最适合的方式，甚至可以向招聘网站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企业自身网站招聘内容监管

企业自身网站作为企业招聘人才的重要阵营，网页内容的监管尤为重要。首先，招聘职位应实时更新，让过期职位及时下线的同时保证新职位及时更新，不仅有利于提高招聘成功率，还让求职者感受到企业的专业赢得更多关注，也同时让企业内部员工得到更多职位信息，有助于企业人才内部流动，促进组织发展；其次，应合理安排简化简历投递流程，有些企业网站从账户注册到投递简历需经历繁琐的过程，这种繁琐在无形之中失去了一部分求职者；再次，招聘版面应附加相关企业文化、人事政策、职业发展等内容，让求职者有一个全面的了解，有利于双向选择，避免不必要的资源浪费。

5.4 倡导网络伦理文化

政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。网络招聘作为一种新兴的服务行业，正处于蓬勃发展阶段，可以节省大量社会资源，提高全社会的就业率。政府应当认识到网络招聘的社会性，成为规则的制定者和良好环境的营造者，引导其健康、有序、高效的发展。网络招聘的秩序依赖着政府相关法律法规的约束和保护。但从企业角度出发，应该从文化角度促进网络文化的发展。文化对人有如影随形、潜移默化的作用，从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。结论

网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，所谓“一经发布，传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短时间找到最佳人员”。的确，与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。随着网上招聘各方面制度的加强及影响的加大，在被调查的群体中，有77.3%的用户在未来会使用网上招聘服务，只有5%的用户未来还是使用其它形式的招聘服务。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义，自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。

参考文献

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[10]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展

[11]苏钧.现代企业人力资源管理：员工招聘、甄选、岗位引导和绩效考核 [12]李进，肖亚成.SNS 网络招聘—网络招聘的机遇与挑战 [13]何晓群,马移萍.加强自身网站建设，提升组织招聘效度 [14]陈双平.网络招聘的成效评估

[15]田振华,简贵灯.试析我国招聘网站存在的问题及发展策略 [16]沈永新.关于网络求职与招聘的现状分析 [17]唐丽均.网络招聘有效实施的影响因素研究 [18]李琪,邓倩,钟超.网络招聘的信用缺失初探

[19]路国栋,陈娟, 郝者闻.关注用户体验：网络招聘新出路 [20]李永鑫,彭翠.招聘面试的新技术---视频面试

第五篇：2015年中国人才招聘趋势报告

2015年中国人才招聘趋势报告

2014年12月22日22:30 来源：pingwest 作者：LinkedIn 编辑：覃里 查看全文

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标签： IT人才

【IT168 报告】正在求职，或者正在想着如何找到靠谱的员工?那么你或许该研究一下 LinkedIn刚发布的人才报道。如果你是潜在求职者，可以从这里看看招聘决策者最看重的是哪些渠道;如果你是HR，也可以追踪到2015年的行业发展趋势。

关于中国：

和全球其他国家的招聘行业相比，中国企业更倾向于招聘被动型人才。中国企业的招聘部门对这类人才的关注度达到了83%，远超61%的全球平均水平。说白了就是有着丰富经验的靠谱人才更多的时候是要靠主动挖，而不是等着人家投简历给你。

除此之外，中国的招聘负责人往往把竞争对手向雇主品牌方面的投资看着是最大的竞争威胁，而在未来，招聘人员相信大数据将重塑中国的招聘行业。

求职网站仍是最重要的招聘渠道

从全球范围看，有 50% 的雇员是通过求职网站招到的，其次是内部招聘和职业社交网络招聘。而在中国，多达 68% 的员工是通过求职网站招到的，其次是员工内部推荐和猎头公司，职业社交网站排在最后一位。

移动招聘正在高速增长：

虽然我不太能接受在移动设备上找工作的方式，但从全球范围内看，越来越多的求职者开始通过移动设备寻找工作。无论是通过移动设备查看职位还是通过移动设备申请职位，相关的数据都有大幅度的提升。相对应的，企业在移动招聘方面的投资也在不断增加。2015 年，这个趋势将进一步加强。

如何衡量招聘质量?

在招聘负责人看来，员工流动/留用情况、新员工绩效评价和用人经理满意度是衡量招聘质量的 3 大指标。无论是在中国还是其他国家，这都是被普遍接受的衡量指标。

强大的雇主品牌可以将每次招聘成本降低 50%

所谓雇主品牌就是人才对企业的看法、感受以及评价。一个强大的雇主品牌可将每次招聘成本降低 50%，使员工流动率降低 28%。今年 Pocket 最受欢迎的 10 大文章中有一篇讲的是如何获得一份 Google 的工作，可见一个好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87% 的中国招聘负责人都认为雇主品牌对他们招聘优秀人才影响重大，但中国企业在执行层面却还比较落后。相比较来说的话，职业社交网络已经被看着是宣传雇主品牌的最有效途径之一。

人才招聘的未来走向

与全球相比，中国人才招聘负责人对招聘行业的未来有自己独到的见解。他们坚信未来五至十年内提升雇主品牌和利用“大数据”预测未来人才需求将成为行业常规。

LinkedIn 这份报告调查了来自 31 个国家 14 个行业的超过 4125 名人才招聘决策者，了解他们最关注的问题以及 2015 年行业的走向，完整版报道下载。