关于企业招聘难的问题研究

第一篇：关于企业招聘难的问题研究

关于企业招聘难的问题研究

一、导论

（一）研究背景。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争本质越发突显。企业如何吸引和保留富有竞争力的人才是企业生存和发展的关键，因为招聘不仅作为企业获取人才的必经之路，招聘的成败更可以直接影响企业运行的效能。然而近年来，受国内外经济、互联网甚至移动互联迅猛发展的影响，国内招聘的大环境已悄然为企业招聘披上了一件新装。作为中国的企业，如果不能在时代变迁，人员发展的大环境下改变招聘的策略和技巧，人员招聘将为企业的发展带来前所未有的消极影响。纵观近五年中国的企业，特别是沿海地区的企业，经历了从主动招聘到被动招聘的过程，招聘的数量和质量从供过于求到供不应求、供不合求变化，招聘过程中遇到了前所未有的挑战和困难。现如今，企业招聘已不再是单纯的招聘者和应聘者需求双方达成共识的初级阶段，而是企业要在大环境下，立足社会发展态势、把握人才变化的特点，通过有效的招聘渠道、招聘策略和技巧赢得最适人才的深层阶段。企业内部招聘求变的强烈需求催生了企业招聘问题及应对策略的研究课题。

（二）相关课题研究现状。回顾以往企业招聘的学术报告，以及人力资源业内对企业人才招聘工作所提出的难点和策略的研究历程，国内学者和企业做了大量的工作，主要研究的招聘问题集中在以下几个方面：

1、企业缺少对人力资源部门的支持，进而对招聘工作前期的准备及招聘后期的评估无法做到位，影响招聘质量。

2、企业招聘信息发布渠道不完善导致的信息不对称，降低了企业招聘工作的效能。

3、企业没有提升竞争力，无法提供优质的工作环境，导致优秀人才流失。纵观以往的学术论文，多从企业招聘内部的问题及招聘策略等微观角度进行招聘难的问题研究，对大方向上的招聘市场环境、国内人才结构变化、新型招聘渠道研究等没有过多的涉及。

（三）总体构思（研究对象、研究问题）。

本文通过回顾以往学术论文及人力资源业内针对招聘在微观方向上的研究，从宏观方向上对比分析新环境下企业招聘遇到的新问题和企业招聘的新策略。

本文的研究对象是企业，研究企业的招聘问题，具体研究企业招聘目前的基本现状、存在的困难以及解决的方法。企业招聘问题是个企业管理问题，同时也是一个社会问题。在当前背景下，研究这个问题是为了提倡在新市场环境下，企业招聘能立足于新形势并求得变化，以适应新的市场和人才需要，以更好地招揽人才。研究的成果旨在让企业获得市场竞争力，得到长足稳固的发展。

（四）文献来源、研究方法及结构安排。

1、文献来源。

本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块。一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布；二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献；三是HR招聘管理的工具书籍。

2、研究方法。

本文通过文献和数据，概观（归类）、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析。采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现。采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象。结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点。

3、结构安排。

本文由五部分构成，结构安排如下：第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企业招聘的基本现状；第三部分，分析企业招聘难的原因；第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法；第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。

二、企业招聘难问题的基本表现

（一）供不应求的现象。珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口。以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知。2013年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低。以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象。

（二）供不合求的现象。

供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上。2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8.01年，同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低。劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生。

（三）留人困难的现象。

留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标。不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题。

招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里；对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现。

企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细。吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题。

（四）招聘渠道的软化。

招聘渠道的软化是招聘难的表现之一。网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手；校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人；现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜；广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭。新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化。

三、企业招聘难的原因

（一）供需关系变化与劳动力断层。

根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人(不包括香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83.3%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万。

我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的 “技工荒 ”现象。2005年第二季度全国 104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为2.08、1.96、1.71。

另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一。新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。

（二）教育方向与企业需求脱节。

首先表现在教育专业设置的滞后性上。由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐。入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻。

其次表现在教育的质量上。对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高质量保证学生的整体素质和技能水平，造成教育与实干脱节。

最后表现在教育与就业方向的调整性上。很多高等院校，在教育过程中没有及时和社会对接、调整，学校的老师更多的是照本宣科，脱离实际，是造成学校毕业生和企业需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影响体现在企业招聘和学校供人的匹配度上。企业在招聘的时候面临专业知识不够或陈旧，实践经验不足等问题，最后无奈跨专业招聘。

（三）沿海和内地薪资差距缩小。

国家统计局的调查发现，2012年一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的人均月收入2110元，增长19.4%；高于在省外从业的人均月收入1896元和增幅11.6%。调查还发现，在湖南省内转移就业的比例增加。一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的占总人数的30.8%，比去年同期提高0.9个百分点；在省外从业的占总人数的69.2%，降低0.9个百分点，其中在广东省从业的占总人数的51.2%，降低2.7个百分点。此前国家统计局在安徽、江西的调查，也得出了类似的结论。

薪酬差距的影响力应该从成本属性、心理属性看。从成本属性看，在内地沿海工资差距小的情况下，内地相对低生活成本的生活就成了劳务工的首选。沿海地区要租房、搭车、娱乐等消费，这在内地自家的地方却可以用自家房、摩托车等工具代替。从心理属性上看，外漂多年的农民工更愿意返乡养老，而不用在生活成本节节高升的地区入不敷出，回家发展不仅能使手头有更多的积蓄，同时也圆了叶落归根的夙愿。

差距缩小对沿海企业招聘的影响体现在两点上。一是人才回流严重，对于年轻一代，过重的就业压力也促使“逃离北上广深”的现象；二是应聘者对薪酬提出更高的要求，特别是富士康事件以来，珠三角的企业薪酬纷纷上调，增加了企业成本；在企业人力成本不变的情况下，大量的人才内迁给企业造成的人员缺口是灾难性的，找不到人的现象循环发生。

（四）传统招聘渠道上的瓶颈。

1、校园招聘渠道的瓶颈：适合传统的中大型企业，适合大浪淘沙式的筛选和大量的人才贮备，作为人力资源战略的手段之一。然而因为人员的职业化水平不高；流失率较高；需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训（生产周期少则一年，多则三五年）等原因，属于先投入后产出的人力资源生产模式，不能在短时间内解决企业用人的燃眉之急。

2、网络招聘渠道的瓶颈：作为现在最普及最常用的招聘方式，网络招聘是很多人首选的求职方式。然而，因其无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率、特别对传统行业的基层人员，由于劳务工文化程度不高，电脑未能普及农村地区，大量的劳务工不具备电脑和网络条件，造成这种渠道有局限性。

3、媒体招聘渠道的瓶颈：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；另外该渠道的费用比较高。然而新的问题还集中在新生代生活习惯的改变，新生代的劳动力已经渐渐离开平面媒体，同时电视广告的受众面也不再以新生代为主流，这种方式对八十年代以前的求职者有效，对新生代的宣传力度有限。

4、人才市场招聘渠道的瓶颈：人才市场已经成为传统企业招聘基层员工的主要模式，这种模式会的缺点有：时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，效率低；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失等问题。新生代力量更多的向互联网招聘方式靠拢，在招聘会现场流动的人变成中年人和毕业生为主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、内部招聘渠道的瓶颈： 在竞聘上岗过程中，落选的员工心理落差很大，会影响个人和团队的效率。组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的，大多数

年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，人力资源部需要做大量的细致工作。

四、企业招聘难的解决方法

针对企业招聘难的问题和原因，提出以下解决方案：

（一）劳务招聘外包的新模式。

劳务中介作为新时代下出现的人才输送机构，其特点是渠道优势。这种招聘方式尤其适用于传统行业，这些中介机构主要是基层员工的劳动力掌握者，可能是工头、可能是某个地区的人力代表，他们手上通过千丝万缕的关系可以跨省市帮助企业送人，这种方式可以解决区域间劳动力供需失衡的问题。

据不完全统计，劳动密集型的企业，已经由自主招聘向劳务外包转移，劳务中介的特点是短平快，即人才工作的时间短、招聘成本不高、招聘速度快的优点，尤其适用于订单式的企业。当企业接到订单后，可以在短时间内募集成百上千的劳务工，当订单完成，又可以让这些劳务工离开，产生良性流动。所以劳务外包在未来十年，将成为传统企业用工的主要方式。

（二）校办工厂和企办学校的双模式。校办工厂，指的是企业在学校开设“工厂”，有利于在校学生及时与社会、企业的需求对接，即便在教育方向与企业用人方向不对称的情况下，仍旧可以通过校办工厂的方式实行方向性调整。在校的学生得到更多的实践机会的同时，为企业储备大量一线人才，这种方式不仅降低成本，学生毕业后对口率可达90%以上，同时为学校解决学生就业问题，是一种双赢的办学就业模式。

企办学校，指的是企业投资办校，办校的目的是根据公司的战略和实际需要招生培养，同时作为在职员工的培训基地。这种办学模式完全解决了教育方向和企业要求不对口问题，学生所学都是企业导向性的，不受国家政策和教育政策影响，由此培养出来的人才对口率达到99%，而且学生一毕业的匹配度极高，省去外招的种种困难。

除此之外，学校在设置专业时应有前瞻性，专业学习时应该有调整性，老师教学时应该去企业实践学校，由此才能从根本上解决“供不合求”的问题。

（三）提高企业竞争力。

提高企业的竞争力主要体现在：文化制度建设、考核晋升通道、培训提升体系和薪酬福利设计四个方面。

首先要解决的是文化制度建设的问题，即通过企业文化让员工有归属感，重点体现在员工身体和心理的关怀，业余活动的互动以及公司公平公正公开的工作环境。其次是员工晋升通道，员工的去留无非两个问题，一是薪酬、二是晋升空间，而清晰宽广的职业晋升通道是给员工希望和发展平台的重要途径，而这种公平晋升的工具就是绩效考核。

最后是薪酬和培训体系的完善搭建，公司定制有竞争性的薪酬和多元化的福利，有利于提高员工的认同感和归属感，培训体系的搭建是帮助员工成长、晋升的必经途径，是员工从基层走向卓越的重要人力资源工具。人力资源几大模块的规范管理和建设，有利于提高企业对外的竞争力，而竞争力的提高，对招聘过程中“约了不来，来了不做，做了不久”的问题能得到根本改善。

（四）招聘渠道的创新。

1、微博招聘渠道。

相比其他网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。

微博招聘为企业大大降低了成本，技术上可以通过加行业粉丝、微博活动、官方宣传等各种手段大肆宣传，微博的字数少，信息精简浓缩，是年轻一代最喜欢的交流工具，受众面达到亿级别。

2、信息网站招聘渠道。

信息类网站可以分为两类，一类是刷屏类；一类是信息门户网站类。刷屏类网站招聘方式的优点是在百度、谷歌等垂直类网站搜索职位的时候，往往能充斥屏幕，让你无处可逃，但缺点是杂乱，信任度差，对企业的形象造成影响。这种刷屏的招聘广告方法一般伴随着SEO、网站推广、关键字挖掘等新技术的结合。

另外一类是信息门户网站，以58同城和赶集网为标杆，其免费发布广告和大量的网站流量引起了HR的高度关注。现在很多企业都在门户类信息网站投入资金做广告，而这些网站吸引的地方就是亿级别的流量，在短时间内能迅速找到企业和人才。但是这些渠道目前来看仅对中低层的岗位应聘者有效。

3、交互式网站招聘渠道。

社交服务类网站以外国的facebook为标杆，国内比较知名的如大街网、天涯社区、人人网、开心网等。这些网站现在的属性主要是人脉属性，但近两年来，其巨大的社交网络渐渐成就其他附加属性，招聘属性就是其中之一。这些社交服务类的网站将从粗放走向精细，从广泛社交走向专业社交，从娱乐社交走向实用社交，而在专业社交分区之后，寻觅专业性的人才就能体现低成本、高沟通、搭网络的优点，能打破时空的壁垒，理性发生沟通。

五、总结

企业招聘作为企业人力资源工作中重要的一环，不仅体现在为企业及时供应人才，同时精准和高效的招聘也为企业发展提供新的力量和潜在契机。针对企业招聘过程中出现的各种困难，企业应立足社会形势，及时研究人才特点、定制招聘策略，以发展的眼光与时俱进。

另一方面，中国的电商燎原之势正在形成，传统行业也大举向电子商务结合或过渡，这是网络化的浪潮，不可遏制。作为中国招聘难的问题，针对现有困境，通过劳务外包、校企双向合作、提高企业竞争力和创新招聘渠道的方法，是新大环境下新兴行业和传统行业招聘难问题可重点考虑的应对措施。

参考文献

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第二篇：企业网络招聘问题研究

内容摘要：随着互联网的普及以及网络技术的迅猛发展，网络招聘正作为一种极有效的招聘方式在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文对网络招聘的特点及优势进行了概述，对网络招聘的现状了进行了说明。同时对网络招聘中存在的可信度低，网络招聘的技术和网络应用水平不高，信息量大难以处理等问题进行了阐述，对网络招聘中信息量大难以甄选，网络招聘不能代替整个招聘过程，信息回复及处理不及时，网络信息安全有待提高等问题进行了较深入的原因分析，并提出了通过合理选择招聘网站，加强网络辅助功能在网络招聘中的应用，建立网络招聘评估体系，倡导网络伦理文化等方面来提升网络招聘效果。与此同时，本文对近年来新兴的网络招聘方式，如微博、人人网等媒介进行了初步的探析，使其优缺点贯穿文章始终。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。

关键词：人力资源；网络招聘；招聘网站；效果评估 １ 导言

近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到 81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。

1.1写作背景

网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网；同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。以上较为“传统”的网络招聘方式从“新兴”到成为大部分企业及求职者普遍使用的招聘求职方式，可以说发展迅速。而近来，随着以微博、人人网、QQ空间为代表的社交网络的急速推广，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。百度、腾讯等门户网站的高调进入，更使得网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足。以往研究网络招聘的论题往往更多关注于网络招聘本身。所以，本文从企业角度分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高企业招聘质量提高管理效率具有现实意义。

1.2 研究方法

本文采用了个人实践法和文献研究法对当前企业网络招聘问题进行了研究。

1.2.1 个人实践法

笔者以求职者身份在招聘网站上投递简历，了解了网络招聘的具体过程，通过对求职者心态及在填电子档案投递简历时遇到的具体问题分析企业在 网络招聘中存在的问题；同时，笔者以招聘者身份，在通过网络媒介招聘员工的过程中的真实感受分析网络招聘的问题及优势。1.2.2 文献研究法

笔者通过文献研究法在相关数据库网站和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。网络招聘的特点

网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。

2.1 不受地域限制

网络招聘的最大优势就是信息量大、资源丰富。很多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企业招聘成本低

对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会叫要支付几千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上发布一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才，并且现场招聘会的成功率不高。

2.3 针对性强，明显提高招聘效率 在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。

2.4 可以让工作来找求职者 网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件如工作地在上海、网络广告行业、月薪 5000 以上等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。

2.5 信息量大，更新速度块

招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对网上简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。

总的来说，网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。网络招聘的现状

3.1 网络招聘市场份额逐年攀升

当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。国内招聘市场的不断成长，规模不断扩大，引来了国外资本疯狂的“跑马圈地”，也加剧了国内同行业的激烈竞争，“中国网络招聘市场以现在的规模来说还有巨大的上升空间”，但是在近2000 家招聘网站中，能够盈利的不到10%。由此可得，尽管中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，表面看来如火如荼，但发展与挑战并存，招聘市场的内伤，以及招聘网站自身低效的招聘流程、粗放的服务模式、宽泛的市场定位、匮乏的信用体系等，已经严重制约了国内招聘网站的发展，同时网络招聘在现实管理和操作中也存在着一些实际问题。

附图

3.2 网络招聘形式层出不穷

几年前还是“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”三足鼎立的欣欣向荣景象，但近年随着新兴模式的不断探索，三大国内网络招聘巨头也陷入困境，网络招聘市场可能面临着大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。微博的火热让企业对微博营销越来越重视，也开始将招聘平台转移到了微博，从而掀起了一股“微招聘”热潮。在国外，据福布斯网站报道，作为全美第一大社交网站，Facebook拥有7.5亿的广大用户群以及丰富的个人资料库，越来越多的雇主意识到它存在着巨大的可以作为招聘平台的潜力，“Facebook无意中成为了职业社交网站的一匹黑马”。新兴社交招聘网站的不断创新崛起，令传统招聘网站生存越来越受到挑战。

3.3 不乏虚假信息和欺骗行为

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进 5 行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制, 无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

3.4 网站后台技术及网络覆盖面不高

虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位；微博、人人网等社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一受字数限制，二受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。

我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率不高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。企业网络招聘过程中面临的问题

4.1 信息量大难以处理，甄选人才困难

网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资 6 源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。

4.2 招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案

企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。网络招聘由于“自身存在的虚拟性”，因此在求职者、招聘企业之间形成了一道难以逾越的“鸿沟”。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘“看起来风风火火，但实际上招聘效率和求职效果并不如人意”的状况。

4.3 信息回复及过期信息处理不及时

一些“消极求职者”由于海投的简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业HR人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是实现约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率；在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了HR人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。

4.4 网络信息安全问题有待提高

由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。但是，当前除了政府部门和一些金融机构对于网上信息的获取和利用采取了保密措施，对网上招聘信息还没有采取严格的保密措施，并且没有相应的制度和规定。一方面是由于技术原因，网上信息的保密技术专业性要求程度很高，如果没有这方面的专业技术人才，很难实施；另一方面，实施保密技术需要有资金的支持，购买相应的软硬件，配备相应的人员，进行维护；第三方面是政府并没有相应规定出台，网络招聘企业并没有意识到或者认为有承担保密信息的责任，而受害人用无从为自己申辩。企业网络招聘效果的提升途径

尽管网络招聘有其自身的缺点，但不可否认其在企业招聘过程中所带来的前所未有的改变和不可代替，以及其在未来招聘行业中越来越重要的地位。介于以上对有关企业在网络招聘中面临的问题的分析，笔者根据自身实践及资料分析提出以下建议，希望能给企业在网络招聘的过程中提供一些参考。

5.1 合理选择招聘网站

5.1.1 选择专业程度比较高的大型招聘网站

企业网络招聘应选择发展迅速、规模较大、管理规范、信誉良好，已实现流程化管理的专业网络招聘网站。专业网络招聘使企业用户能够方便、快捷、高效的进行招聘管理，求职用户能够安全、放心、快速的享受到网络招聘服务。以51job招聘网站为例，它的网络人才系统将技术手段融入网络招聘中，已经基本实现流程化的管理和控制。在51job的应聘管理系统中各部门根据各自不同的权限，可自行阅读求职者的简历，进行动态筛选，并给简历附加评语。所有评语将自动成为简历的一部分，供各相关人员阅读和参考。各部门也可以自行安排面试时间，按照设定的面试考核标准对求职者进行考核，系统支持多级面试。所有的考核记录和面试评语也将在企业内部实现共享，作为录用的参考依据。简历资料可以储存为储备人才，同步更新功能确保了简历的及 8 时性，是企业可以信赖的人才储备。各类招聘报表反映了不同媒体的招聘效果，实现媒体评估，有助于企业的招聘媒体管理。另外，招聘报表也可以从不同层次(不同公司、不同部门、不同时段等)反映招聘的状况，便于招聘工作管理。除了搜索无忧简历库，从现有简历中查找合适的候选人以外，网络人才系统还提供了简历订阅功能。企业可以在此保存对候选人的要求，系统会根据设置定期将最新的符合预设条件的简历发送至指定的Email信箱中，这样企业就可以坐等简历上门了。5.1.2 加强企业自身网站建设

目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为而今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界 500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，毋庸置疑，公司自身的招聘网站几乎无需花费更多的信息费用，这种得天独厚的优势大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的有力参考的同时，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。5.1.3 合理选择新兴网络招聘模式

目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配；也要避免“多多益善”带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能实实在在给招聘工作带来好处，利用不当还会反其道而行，浪费人力物力，降低招聘效率。5.2 加强网络辅助功能在网络招聘中的应用

5.2.1 在线测评

人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。人员素质测评的形式有心理测试，成就测试，职业性向测试等，测试的形式往往是通过特定的软件，或通过互联网在线测试。在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点。目前大多数的招聘网站上都配有一定的人才素质测评，以此作为一个初步的筛选，同时求职者也可以通过正规的测评系统而对自己的职位选择和职业生涯规划有一定的启发。5.2.2 网络招聘会及视频面试

网络招聘略逊与现场招聘的一点就是求职者与企业无法面对面或者取得直接的沟通，求职者往往投递出简历之后就陷入了无期限的等待，而企业面对堆积成山的电子简历除了逐个筛选外没有更好的方式。通过“网络可视招聘”系统，企业与求职者可以进行面对面的交流，从而提高个人求职及企业求才的效率。尽管网络招聘会也是通过网站开展的，但其形式、内容、服务方法与一般网络招聘并不相同。随着互联网的迅速普及和大批专业人才网站的纷纷出现，网络招聘日渐成为一种主流的求职、招聘渠道。但是，虚拟的网络招聘由于求职者、企业之间无法进行及时的面对面交流，而暴露了诸多弊端。视频面试很好的解决了这些弊端，它采取通过网络视频技术并结合传统的网络招聘的方式，为身在异地的企业、求职者双方通过语音、图像传输系统进行及时的双向交流沟通的招聘服务。这种网络招聘方式既具有现场招聘的现场感，又能够使招聘企业、求职者即使身处异地同样能完成招聘。2011年前程无忧网在与飞利浦、TNT、陶氏化学、卡夫食品等数千家企业合作的“实习51”活动中，首次推出了自动视频面试系统，考官与求职者不用面对面视频，这种提前设定好的“系统”可以使大学生避免面对考官时太过紧张而发挥失常，若提供回放功能还能让求职者发现自身的不足。因此可以说，“网络实时可视招聘服务”的出现，不仅将使传统的网络招聘“如虎添翼”，还解决了求职者、招聘企业之间存在的交流障碍，提高网络的求职和招聘效果。

5.2.3 网络互动

网络视频招聘会往往受制于网络环境的稳定性，对网速的要求也比较高，同时还要求企业与求职者时间上的匹配。网络招聘在这项短板上的福音是，随着社交网络的普及，已经有企业开始使用博客、微博、人人网企业主页、圈子等新兴媒介致力于招聘，架起了求职者与企业沟通的桥梁。比如诺基亚公司通过在新浪微博上开通的“诺基亚中国招聘”实时更新招聘需求以及公司招聘网站链接，更有专员回答“粉丝”提出的和职位有关的信息。这种沟通不仅是一问一答，还可以通过“转发”、“分享”等功能起到迅速推广的作用。

5.3 建立网络招聘效果评估模式，加强后期跟进

5.3.1 着手网络招聘效果评估

目前大多数的企业，大至世界500强，小至国内的中小企业，都已加入到网络招聘的大军中来。网络招聘受到企业的青睐，必定是由于企业通过网络招聘成功吸纳所需人才。但网络招聘的投入，包括财务上的费用、人力上的付出等与所得成怎样的比例，网络招聘的效果到底如何评估，值得深思。企业往往看到了网络招聘的覆盖面及相对低廉的价格，作为一种不伤元气的投资尝试，却忽略了铺天盖地的简历给筛选人员带来的困扰，以及对工作效率的影响。因此，建立一套网络招聘效果评估方法势在必行，不仅有利于评估网络招聘的效果，更有利于企业在评估过程中发现可以改进的方面，以及发现企业自身更具体的需求。

5.3.2 与合作网站确立定制服务

随着网络招聘服务的不断升级，某些大型的招聘网站已经推出为企业提供定制服务的业务。例如，前程无忧网的“网才”服务，是特别为企业实施电子化招聘管理而设计的软件，已有逾万家企业用户通过“网才”简化人事工作流程，提高招聘效率，同时“网才”具有人性化的操作界面让企业充分享受新技术带来的工作便捷；中华英才网的“智聘”系统，将中华英才网与企业用户相连，真正实现企业招聘工作的电子化管理。近来，百度高调推出“百度人才”，智联招聘与人人网合作推出经纬网，中华英才网推出“微博通”，新产品随着客户需求应运而生。企业通过网络招聘效果评估，可根据自身需求，选 11 择最适合的方式，甚至可以向招聘网站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企业自身网站招聘内容监管

企业自身网站作为企业招聘人才的重要阵营，网页内容的监管尤为重要。首先，招聘职位应实时更新，让过期职位及时下线的同时保证新职位及时更新，不仅有利于提高招聘成功率，还让求职者感受到企业的专业赢得更多关注，也同时让企业内部员工得到更多职位信息，有助于企业人才内部流动，促进组织发展；其次，应合理安排简化简历投递流程，有些企业网站从账户注册到投递简历需经历繁琐的过程，这种繁琐在无形之中失去了一部分求职者；再次，招聘版面应附加相关企业文化、人事政策、职业发展等内容，让求职者有一个全面的了解，有利于双向选择，避免不必要的资源浪费。

5.4 倡导网络伦理文化

政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。网络招聘作为一种新兴的服务行业，正处于蓬勃发展阶段，可以节省大量社会资源，提高全社会的就业率。政府应当认识到网络招聘的社会性，成为规则的制定者和良好环境的营造者，引导其健康、有序、高效的发展。网络招聘的秩序依赖着政府相关法律法规的约束和保护。但从企业角度出发，应该从文化角度促进网络文化的发展。文化对人有如影随形、潜移默化的作用，从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。结论

网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，所谓“一经发布，传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短时间找到最佳人员”。的确，与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。随着网上招聘各方面制度的加强及影响的加大，在被调查的群体中，有77.3%的用户在未来会使用网上招聘服务，只有5%的用户未来还是使用其它形式的招聘服务。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义，自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。

参考文献

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[10]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展

[11]苏钧.现代企业人力资源管理：员工招聘、甄选、岗位引导和绩效考核 [12]李进，肖亚成.SNS 网络招聘—网络招聘的机遇与挑战 [13]何晓群,马移萍.加强自身网站建设，提升组织招聘效度 [14]陈双平.网络招聘的成效评估

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第三篇：企业招聘难原因

春节过后，广西壮族自治区各市区均举行大型企业招聘会，然而所招聘到的结果却令各企业大为不满，而存在的原因多数企业都归根于薪酬待遇；我们仔细看看，这真的只是薪酬待遇方面而已嘛？其实不然吧，个人在各招聘及各招聘网站大致了解过，得出以下结论：

1、各企业给出的薪资待遇及各福利确实不大理想，很多单位招录的人员除了工资就是工资，兴许多几十块钱的奖金；销售的兴许多了个提成，而关于保险方面及年底双薪、节假福利等均是甚少；使得很多偏远乡镇出来的员工，工资用来租房、吃饭后还得回家要钱，这样赔本的工作如何让人接受？

2、大多企业不诚信，明码标价月薪1000元以上享受良好的福利的，偏偏给应聘人员来个试用期三个月、期间工资800元/月，不享受其他任何福利，试用期满转正后可享受同等福利；而更有企业标价夸张，转正后待遇2000—5000元/月，当应聘人员问什么时候拿到5000时，给出的答案是：“看你的能力”；其实很多老员工做了三五年依然拿不到这个数，也就只能说明这其实只是个诱饵；

3、部分企业对学历要求很高，而给出的待遇却是普通工人的待遇；经调查98%以上的企业只看学历不看能力，不管招什么岗位都至少大专以上，甚至很多都是本科以上学历；试想这些企业如此看重文凭原因何在，很多企业觉得文凭高的素质教育较好，更能为公司效力；却忽略了很多60后、70后、80后积攒了很厚重工作经验的人员；大家都知道，70后卖力稳住工作，80年拼命寻找工作，90后有工作不愿做；而学历能代表的是什么，许多的大学生在学校不是学知识而是混文凭，有些本科文凭的人都不如小学文凭的同龄人；而企业抬高这一门槛以至很多人跌在门外，而能进门的因无工作经验又被踢出来，进而造成循环招聘人员的结果，却从不审视自己要求过于苛刻；

4、一些公司福利及待遇均良好，员工流动性少，但工作环境没有得到改善，以至员工处于压抑工作中；而公司领导只认为自己开出的待遇各方面不错，员工既然享受到了良好福利就应该为公司效力，从而各方面压力导致员工不得不离职寻工；

5、应聘人员高不成低不就，不甘心作劳苦工作，而又想找工资待遇各方面相当的工作；但因企业文凭门槛过高而不得不为谋生短期进入一些企业，而一旦有更好的就走；因此各企业为了留住员工，不得不将工资和福利一提再提，因此成为企业界内一个不公开的竞争机制秘密。比如企业招聘保安：全广西从2009年保安工资750月薪起步，2010年普遍涨到950元以上，2011年涨到1100元以上，当然这也不排除政府调节最低工资标准所造成，但大多还是企业界内部因招人难而将该类工作工资一提再提；

综上所述，我本人认为企业应该给员工提高福利待遇的同时，也要创造良好工作环境，放低高学历的门槛注重工作经验效益，使员工劳有所得不必再让劳动力市场过大流动、人才过多流失到外地！

第四篇：大学生就业难问题研究

大学生就业难问题研究方案设计

班级：111101 姓名：李俊蕾 学号：20114110125

一、研究的目的与意义

1研究的目的

1.1大学生就业难引起社会各界关注

大学生（研究生、本科生、大专生）是社会的一个特殊群体，是指接受过大学教育的人，作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专业人才，代表着最先进的流行文化。大学生代表年轻有活力一族，是推动社会进步的栋梁之才。然而随着越来越多的学生开始进入大学学习，大学生就业的问题逐渐开始凸显出来，尤其是1999年国家对高等教育实行大幅扩招政策之后，就业难问题更加严重起来，根据统计资料显示，我国高等教育毕业生数量1998年为83万人，1999年为84万人，2000年为94万人，2003年为187万人，2006年为377万人，2009年为531万人，2011年为608万人，2012年更是为624万人。这样大规模的毕业生数量，导致一系列就业问题出现。2003年高校扩招后本科毕业的第一年，6月初就业率仅50%，2003年9月份就业率才达到70%，2004年9月份的就业率为73%，而到了2005年大学毕业生就业的情况出现恶化，338万人的毕业生，真正签约的仅33.7%。大学生就业难已经成为一个不争的事实。为了破解大学生就业难问题，国家虽然采取一系列政策和措施，如大学生村官、西部志愿者、三支一扶等，但是未能从根本上解决大学生就业难问题。同时大学生就业难问题却是一个被持续热议的话题。因此有必要对大学生就业难问题进行深入探究，找出就业难原因并提出解决就业难的方法与建议。1.2个人兴趣与思考

笔者作为即将毕业的大学生，将面临就业问题。虽然对大学生就业难问题还没有切身的感受，但是通过了解媒体的报道，以及参加学校举办的几次招聘会，看到招聘会现场被围的水泄不通，同时看到毕业生脸上的愁容，我也慢慢深感大学生就业难问题的严重性。由于即将面临就业，我开始对大学生就业问题感兴趣，并且开始收集资料查阅相关文献与数据，了解国家有关政策等方面来关注大学生就业难问题。希望通过研究找到就业难的原因，同时希望可以提出合理的结论和建议。2.选题的意义 2.1理论意义

针对这一问题进行多角度，多层面，多学科研究，有助于进一步丰富和完善大学生就业的理论。2.2现实意义

就在前不久，看到一篇报道称，2014年中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到工作的毕业生，可预计2014年高校就业人数多达810万。2014年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2011年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。这样的数据不得不让人忧虑。事实上大学生作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专业人才，代表着最先进的流行文化。大学生代表年轻有活力一族，是推动社会进步的栋梁之才。如果大学生无法很好的就业，国家未来也会收到影响，因此研究大学生就业难问题很有必要。

二、研究性质

笔者认为针对大学生就业难问题研究属于应用型研究。通过知网了解以前研究文献，大致可以概括为三个方面：

第一：对大学生就业困难原因及对策的研究。

第二：分类别对大学生就业难问题进行探讨，如周舰的《中国女大学生就业第三：分角度对大学生就业难问题进行解析。主要有的常乐《从人口学角度难问题论析》；白文飞，徐玲的《体育院校毕业生就业问题的分析》等 探析当前我国大学生就业难问题》、崔新生的《从就业能力视角看大学生就业难问题》等。通过很多文献的查阅与观看，得出大学生就业难问题的研究虽然不是全新的选题，但在研究上还可以寻找一定突破。

三、研究方式

本文主要采用比较分析法、文献资料法、调查研究方法。

比较分析法：针对第一部分内容工作岗位提供情况与大学生毕业情况进行比较分析。在分析中考虑将毕业生分学历与专业，分性别，同工作岗位提供情况中分性别、分学历要求以及专业要求进行人数上的对比分析。以此来分析我国新形势下的就业情况

文献资料法：分析查阅近几年国家出台的关于高等教育毕业生就业政策资料，高等教育学生毕业生人数统计，近几年大学生待业以及就业率等相关文献资料。调查研究方法：针对全国所有高校分一本，二本，三本以及专科院校进行分层，在各层内进行简单随机抽样然后设计关于大学生就业态度以及个人能力的相关问卷进行调查。

四、分析单位与抽样方法

由于全国范围过大，实施起来受各方面因素限制，因此本次调查针对河南省一方面以各高校为单位，针对河南省所有高校分为一本、二本、三本、专科所有高校以及企业。

及研究生四层，通过在四层中每层进行简单随机抽样，抽样得到的学校。在对该学校所有毕业生进行随机问卷发放进行问卷调查。另一方面，收集河南省所有企业，事业单位，通过将企业按照规模划分，在各规模间进行简单随机抽样，对抽中的企业进行问卷调查，调查其用人情况。

五、时间维度

1999年国家对高等教育实行大幅扩招政策之后，我国大学生就业难问题开始慢慢出现，因此收集相关数据从2000年开始，同时有几个关键数据，如毕业生人数、岗位数以及中小企业数，这些数据收集五年内的较准确数据，以此提高研究报告的准确性。

六、研究内容

笔者希望通过四个方面相结合来分析大学生就业难问题:

1.我国现阶段经济形势下工作岗位与毕业生的供需情况分析。2.高校对大学生职业素养的培养情况。3.企业对高等教育人才的需求情况。

4.市场经济作用下政府给与就业的之策帮助与支持分析。

通过大学生自身、用人单位以及国家三个方面来分析，最终希望得出可以帮助缓解大学生就业难问题的建议。

第五篇：企业招聘难,招工难问题经验分享

企业招工难，招聘不到人才经验分享

对于企业来说人才的数量和质量决定了企业的发展，然后面临着700多万大学生毕业求职，各类企业都出现用工荒等现象，总体来看有人会说是大学生的问题，因为大学生刚毕业，开始走进社会，跳槽现象非常严重，我个人觉得企业要想留住一个人才，自身也很重要，对大学生有个完整的职业生涯规划并给予实现这个非常重要，有些企业在招聘简章上面写的非常华丽，但是员工进入企业却没有享受原有的待遇，这样会使新人的心理有落差，也许有的企业老板会给员工谈心、谈理想，但新人可能会认为是画饼充饥，没有归属感，所以离职率较高，第二新人离职原因薪资问题。企业家都想用最低的价格招聘最好的人才，但我们纵观整个行业往往历史率都在薪资的问题上，马云曾经说过员工的离开不是员工问题，而是我们对员工不够好，可能也许正是因为这样，支付宝每年都有令人羡慕的福利，也有很多人想进入这家公司，这就决定企业的角度出来人性化的管理来吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是为了让企业有更多更好的人才为企业服务，营造利润才是目的，中国快搜搜网总经理温少波先生曾经说过：兜踹一分钱心怀五百万，要给新员工一个奋斗的方向，有了目标企业乐意为你实现你这个目标，那么你离职的原因还有什么呢？当然这是防止员工的离职等问题 下面我们再说说招聘。现在有很多人才招聘类网站，一年出个几千块企业注册成会员就可阅读很多专业性人才，但是企业的HR在拨打电话之后收效甚微，这是什么情况呢，我分析原因有两点，第一在招聘网挂简历的人不更新个人简历，已经招到工作的但是求职简历还是处于求职阶段，导致企业HR大很多电话却是做的无用功，第二人才网站有问题，因为那么多的人才在一个平台里面求职，这是一个大数据，网站管理者无法做到每人更新，也没有办法做到，所以导致信息错误。当然有的企业HR说我们可以通过人力资源公司，这是一般企业最好的选择，不用费事，不用费心坐等人才送上门，这也是目前人力资源公司火爆的原因，首先不说人力资源的好坏，因为我本人也是做人力资源的，单凭招人效果方面确实是比企业

自己招人要好很多，其次费用低廉，我们算一笔账，杭州企业HR最低怎么也要给个2500块的工资+杭州社保约800也就是企业每个月要在HR上面投入约3000块左右，一个人企业约投入36000元基本投入，这只是一个人，有的企业一年揉入几十万甚至上百万，但是在人力资源公司比如说想中国快搜搜网会员一年是9800元就可以获得源源不断的人力资源输入这也就是一个所谓的关系网的问题，快搜搜在企业招工面对校园招聘这个市场和全国2千多所高校合作，当然可以解决企业的用工招工难问题，但是我们企业没有，所以要选择和这些网站合作来进行招聘。

总而言之，面对各路大军及各种诱惑的求职招聘路程中，我们企业HR占领重要的战略地位还是非常重要，最后祝所有企业招工不再那么难，每年都有非常棒的人才输入